Навчально-методичний посібник для студентів вищих навчальних закладів icon

Навчально-методичний посібник для студентів вищих навчальних закладів




НазваНавчально-методичний посібник для студентів вищих навчальних закладів
Сторінка11/35
Дата02.12.2012
Розмір6.64 Mb.
ТипНавчально-методичний посібник
1   ...   7   8   9   10   11   12   13   14   ...   35

^ Основні здібності лідера







Рішучість

Сміливість

Здатність керувати Знання

Здатність розуміти і приймати рішення Здатність переконувати і залагоджувати конфлікти

Бадьорість

Оптимізм























Враження ведених




Справедливий

Чуйний

З ним легко

Широка душа




Упереджений

Допомагає тільки улюбленцям

Холодний

Злопам’ятний

Егоїст

Амбітний

Незрозуміло, що в нього на думці





Почуття, що народжуються в душі ведених



















Може допомогти

Вміє керувати

З ним працювати спокійно




Він нас тільки використовує

Він нас пригнічує

Із-за того, що він мій начальник, мені немає ходу
















Довіра

Недовіра


Рис. Становлення почуття довіри


Ефективність лідерства або його успіх характеризуються досягненням наступних результатів:

  1. Досягненням організаційних цілей.

  2. Досягненням високого ступеня співучасті й розуміння даних цілей групою співробітників.

  3. Досягненням високого рівня задоволеності членів групи.

Аналізуючи тему ефективності управління. Можна виділити три типи ефективності:

1. Видима ефективність – тобто ситуація, в якій всі видимі ознаки свідчать про те, що керівник ефективно справляється зі своєю справою, буквально „палаючи” на роботі, але насправді виявляється, що його досягнення оманливі.

2. Особиста ефективність – ситуація, в якій керівник досягає своїх особистих цілей, які не мають нічого спільного з цілями організації.

3. Лідерська ефективність – ситуація, в якій лідер надихає своїх послідовників на досягнення цілей групи.

Іншими словами, в даному визначенні значення надається тому, який результат лідер повинен мати на виході, а не, якими якостями він повинен володіти на вході. Досягнення організаційних цілей домінує над досягненням індивідуальних цілей. Важливу роль набувають особисті взаємини між лідером і його групою. Той підхід, який використовує лідер до людей і завданням в певній ситуації, звичайно називається стилем лідерства.


Ключові поняття: робоча група, команда, психологія робочої групи, комунікація, ідентифікація, інтеграція, лідер, стиль лідерства.


Питання та завдання:

  1. Дати визначення понять „робоча група”, „команда”, „лідер”.

  2. Що включають в себе ідеологія та психологія робочої групи?

  3. Які бар’єри не дають досягнути ефективної роботи в групі?

  4. Дати визначення понять „комунікація”, „ідентифікація”, „інтеграція у робочій групі”?

  5. Які існують класифікації психотипів особистості в робочій групі?

  6. Навіть принципи і правила ділового спілкування.


Проблемне завдання: Розкрийте зміст етапів побудови команди та функції лідера на цих етапах.


3.3. Стилі керівництва


Ефективність і комфортність ділового спілкування в групі у величезному ступені залежить від її керівника, точніше – від стилю керівництва, що практикується ним. Стиль взагалі є проявом і виразом індивідуальності керівника; він „підбирається” як особистий гардероб: щоб було і зручно, і відповідало ситуації. Але те, що зручно, і звично керівникові, зовсім не обов’язково є таким для його підлеглих. Ось тут-то, на стику взаємних вимог і очікувань керівників і підлеглих, виникають численні психологічні проблеми, здатні істотно ускладнити ділове спілкування і понизити ефективність керівництва. Навчитися розуміти їх природу і заздалегідь приймати необхідні заходи у вигляді корекції стиля керівництва – завдання непросте, але цілком вирішуване.

Термін стиль керівництва більшості з нас інтуїтивно зрозумілий, хоча, мабуть, і не всім вдасться з першої спроби „розвести” за смислом такі споріднені, (близькі) поняття, як керівництво, управління, лідерство тощо. Уточнимо їх значення.

Під управлінням прийнято розуміти процес організації будь-яких дій, направлених на реалізацію переслідуваних цілей. Керівництво – це лише частина управлінської діяльності, причому саме та її частина, в якій різні управлінські питання вирішуються дією на підлеглих.

А розрізнення понять „керівництво” і „лідерство” пов’язане з існуванням в будь-якій організації двох типів відносин – формальних і неформальних.

Лідерство – це процес дії на людей, породжений системою якраз неформальних відносин, а керівництво має на увазі в першу чергу наявність чітко структурованих формальних (офіційних) відносин, через які воно і реалізується. Роль керівника як би предзадана формальною структурою, його функції, як правило, чітко визначені, за право на застосування санкцій не сперечається та ін. Лідерство, навпаки, формується спонтанно, стихійно, на рівні напівусвідомлених психологічних перевагах.

Під стилем керівництва розуміється сукупність вживаних керівником методів дій на підлеглих, а також форму (манеру, характер) виконання цих методів. Це поняття покликане відобразити не взагалі поведінку керівника, а тільки стійкі, постійні його характеристики, що зберігаються в різних ситуаціях.

При цьому конкретних методів управлінської дії існує велика кількість. У аналітичних цілях зазвичай розрізняють три основні типи:

  • адміністративний (командний);

  • економічний (договірний);

  • соціально-психологічний.

Методи управління кожного з приведених типів мають свою галузь застосування, свої переваги і недоліки, які можуть проявлятися залежно від конкретної ситуації в робочій групі. Мистецтво керівництва втому і полягає, щоб зараз, в даному місці і для даної групи працівників підібрати такий комплекс управлінських дій (з трьох типів), який забезпечить максимальну ефективність роботи групи. При цьому на об’єктивну необхідність вибору методів управління того або іншого типу накладається суб’єктивна схильність керівника до „улюблених” навичків ділового спілкування. Усе це разом і утворює в кожному випадку своєрідний характер ділового спілкування з підлеглими, який забезпечить максимальну ефективність роботи групи. При цьому на об’єктивну необхідність вибору методів управління того або іншого типу накладається суб’єктивна схильність керівника до „улюблених” навичків ділового спілкування. Все це разом і створює в кожному випадку своєрідний характер ділового спілкування з підлеглими, який і називають стилем керівництва.

^ Класифікація стилів керівництва

Найпопулярнішою залишається типологія індивідуальних стилів розроблена ще в 30-і роки XX сторіччя німецьким психологом Куртом Льовіним. Довгожительство цій, класичної типології пояснюється, швидше за все, її граничною простотою і наочністю. У ній виділені три ведучих стилі керівництва:

  • авторитарний;

  • демократичний;

  • нейтральний (або анархічний).

Пізніше, американці, замінили термін „нейтральний” на „ліберальний”. Крім того, нерідко ті ж самі стилі почали позначатися як „директивний”, „колегіальний” і „потуральний”.

Відрізняють ці стилі один від одного багато параметрів: характер ухвалення рішень, ступінь делегування повноважень, спосіб контролю, набір використовуваних санкцій та ін. Але головна відмінність між ними – методи управління, яким віддається перевага. Група так званих командних методів відповідає авторитарному стилю керівництва, договірні і соціально-психологічні методи більше відповідають демократичному стилю, нейтральний же (або потурання) характеризується взагалі безсистемністю у виборі методів управління.

Суб’єктивними чинниками, що впливають на стиль керівництва є такі:

  • психофізіологічні та особистісні якості керівника колективу. Особистість керівника – це той „реактор”, в якому „переплавляються” всі об’єктивні, зовнішні впливи, а також відбиваються особливості керованого ним колективу. Після такого „переплавлення” формується стиль керівництва, що є неповторним так само, як неповторна і особистість керівника;

  • психофізіологічні та особистісні особливості підлеглих – вікові статеві, особливості темпераменту, морально-вольові якості, характер, потреби тощо;

  • соціально-психологічні особливості колективу: морально-психологічний клімат, згуртованість, підготовка до праці, ціннісно-орієнтаційна єдність, дисциплінованість, рівень суспільної думки тощо;

  • компетентність керівника, тобто та якість його особистості, що допомагає свідомо виробляти найкращий стиль керівництва на основі досвіду, знання науки управління, психолого-педагогічної озброєності, наукового та загальнокультурного світогляду;

  • обізнаність керівника з особливостями колективу, яким він керує, що допомагає обрати стиль керівництва, який найкраще відповідає конкретним умовам праці колективу та керівника.

Всі усвідомлені та неусвідомлені, об’єктивні та суб’єктивні чинники переломлюються через конкретну ситуацію, в якій доводиться діяти керівникові, її зумовлюють: особливості події, рівень складності завдання та його зміст, наявність часу для прийняття рішення; психічний стан учасників події та інші обставини.


^ Авторитарний стиль керівництва

Авторитарний, директивний (адміністративно-директивний) стиль роботи відрізняється надмірною централізацією влади, прихильністю до єдиноначальності в гіпертрофованих формах, самовладним вирішенням більшості не тільки великих, але і порівняно дрібних питань життя колективу, свідомим обмеженням контактів з підлеглими.

Керівник, що дотримується цього стилю, догматичний, неодмінно жадає підпорядкування людей своїй волі, не терпить заперечень і не прислухається до іншої думки, часто втручається в роботу підлеглих і жорстко контролює їх дії, вимагає пунктуального проходження його вказівків – „робити, що велено”. Якщо і проводяться наради, то лише для дотримання формальності, бо рішення у керівника готові ще до наради.

Критику не виносить і не визнає своїх помилок, проте сам любить покритикувати. Дотримується тієї думки, що адміністративні стягнення – кращий спосіб дії на підлеглих в цілях досягнення високих трудових показників. Працює багато, примушує працювати й інших, у тому числі і в позаурочний час. Може йти на ризик, але обачливо.

Нікому не дозволяє „сісти собі на шию”, проте вимагає від підлеглих все, що вважає потрібним, не зважаючи на те, що його вимоги нерідко виходять за рамки власних службових повноважень і призводять до порушення трудового законодавства. Схильний підминати під себе громадські організації, перетворювати їх на простих виконавців своєї волі.

У спілкуванні з людьми часом невитриманий, а то і грубий, але не обов’язково. Він може бути і доброзичливим автократом – коректним, уважно вислуховувати і напоказ зважувати ідеї підлеглих, або нехтувати їх думкою при ухваленні остаточного рішення, так що і в цьому випадку стиль по суті своїй залишається директивним. У цілому для керівника-автократа характерний недолік пошани до оточуючих.

Вдалий портрет автократа даний Олегом Попцовим в романі „І владі полон...”: „Людина владна, напориста, вона будь-яку справу творить, трохи випереджаючи прийнятну швидкість, з якою повинна була вершитися ця справа. Її ідеї завжди несли в собі якийсь вибуховий заряд. Льовашов був нетерплячий, наполягав на виконанні своїх ідей, проявляючи при цьому неповагу і нетерпимість до ідей опонентів. Від оточуючих і підпорядкованих він не вимагав однодумності. Це його не турбувало. Він вважав, що їм наказано лише виконувати, і силою своєї влади захоплював їх за собою. У його новаціях завжди були раптовість, щось недомовлене, не розжоване і навіть авантюрне. Не всякий розумів, куди і навіщо, але вже біг, захоплений стадністю, заворожений пристрастю, але не сенсом. Сенс осягався потім”.

На практиці авторитарний стиль в такій рельєфній формі виявляється досить рідко. Причому часом властиві автократові методи і прийоми роботи можуть викликати симпатію і пошану завдяки оперативному вирішенню завдань.

Незайве відзначити, що в представленні інших підлеглих часом автократом представ і керівник, що цілком резонно діє по чіткому плану і реалізовує його всупереч будь-яким перешкодам. У цьому випадку він може бути жорстким, але не жорстоким, безкомпромісним, але справедливим, владним, але таким, що не пригнічує, рішучим, але не самовпевненим. Природно, такий керівник здатний робити багато що для вирішення проблем господарської системи на базі умілої самоорганізації його підрозділів, сміливо і своєчасно ухвалюючи рішення і наполегливо добиваючись їх виконання. Проте переважно у керівників автократичного типу такі привабливі особистісні якості розвинені недостатньо, але переважає прагнення командувати і добиватися беззаперечного підпорядкування. І тоді найбільш здатні та ініціативні, такі, що знають собі дійсну ціну працівники, що тим більше володіють відчуттям власної гідності, прагнуть піти з-під такого керівництва.

Таким чином, авторитарному стилю властиві одноосібний спосіб ухвалення управлінських рішень, жорсткий і строгий контроль керівника за виконанням завдань, очікування беззаперечної покори з боку підлеглих, перевага репресивних методів дії на виконавця, мінімальне інформування співробітників про загальне полягання справ в організації.

Що сповідає цей стиль керівник, як правило, переконаний в безумовній перевазі своїй компетенції, досвіду і здібностей досягати бажаних цілей підлеглими. Звідси – прагнення вирішувати всі проблеми на свій розсуд, що зовні виявляється в наказовому тоні, жорсткості, а часом і грубощі в спілкуванні, нетерпимості до критики та ін. Вибір авторитарного стилю ясно показує, що керівник орієнтований виключно на виробничі завдання. Особистісні ж проблеми працівників (задоволеність умовами праці і її оплатою, кар’єрне зростання та ін.) його цікавить мало.

Етичний аспект в авторитарному стилі в керівництві повністю відсутній.

^ Демократичний стиль керівництва

Керівник особисто займається тільки найбільш складними і важливими питаннями, надаючи підпорядкованим вирішувати всі останні. Взагалі-то він прагне частіше радитися з ними і прислухається до думки колег, не підкреслює своєї переваги і розумно реагує на критику, не йде від відповідальності ні за власні рішення, ні за помилки виконавців. Звичайно, йому, як і всякій іншій людині, не чужді побоювання за власне благополуччя. Проте, якщо того вимагають інтереси справи, він сміливо йде на розрахований ризик. У максимально можливому ступені обґрунтувавши рішення, що розробляються, він твердо втілює їх в життя.

Заохочуючи ініціативу знизу і підкреслюючи свою пошану до підлеглих, він дає вказівки не у формі розпоряджень, а у вигляді пропозицій, порад або навіть прохань, не тільки прислухається до їх думки, але і враховує її, контроль за діяльністю підлеглих здійснює не одноосібно, а із залученням членів самого колективу. Прагнення вважатися з думкою підлеглих і колег пояснюється, як правило, зовсім не відсутністю власної думки або бажанням розділити відповідальність, а твердою переконаністю в тому, що в уміло організованому процесі обговорення завжди можуть бути знайдені оптимальні рішення.

Такий керівник не прихильний до стереотипів і варіює свою поведінку згідно змінам ситуації, структури колективу та ін. Добре розбираючись в достоїнствах і недоліках підлеглих, як і в своїх, він спокійно вислуховує заперечення щодо власної позиції по тих або інших питаннях, вважає безрозсудним завжди наполягати на власному рішенні та не вважає для себе негожим піти на поступки, не поступаючись принциповими інтересами системи. Конфлікти він сприймає як закономірне явище, прагне отримати з них користь майбутнє, вникаючи в їх першопричину і суть. Там, де автократ діяв би наказом, – вимагаючи беззаперечного виконання своїх розпоряджень, керівник демократичного стилю добивається бажаних результатів за допомогою переконання виконавців в доцільності і значущості зобов’язань, що покладаються на них.

Будучи постійно добре інформований про дійсне положення справ в керованій ним системі і про настрої своїх підлеглих, він у взаєминах з ними завжди тактовний, з розумінням відноситься до їх інтересів і запитів, широко використовує свої можливості впливати на них переконанням і психологічними прийомами, а при здійсненні контролю їх діяльності акцептує увагу не стільки на дотриманні ними формальних розпоряджень, скільки на реальних результатах.

Надмірно говорити, що керівник демократичного стилю вважає своїм обов’язком постійно і докладно, з повною відвертістю інформувати підлеглих про стан справ і перспективи розвитку колективу. При такій системі спілкування набагато легко мобілізовувати підлеглих на реалізацію поставлених перед ними завдань, виховувати у них відчуття справжніх господарів.

Таким чином, керівник-демократ орієнтується на можливості підлеглого, на його природне прагнення до самовираження за допомогою реалізації свого інтелектуального і професійного потенціалу. Тим самим стимулюються сприйняття ним цілей системи як своїх власних, його ініціативні дії в умовах самоврядування і самоконтролю. При такому підході функціональна діяльність керівника вдало поєднується з його роботою по вихованню підлеглих, між ними зміцнюються відчуття довіри і пошани.

Демократичний стиль заохочує творчу активність підлеглих (багато в чому за допомогою делегування повноважень), сприяє створенню атмосфери взаємної довіри і співпраці, в якій люди певною мірою усвідомлюють свою значущість і відповідальність у вирішенні завдань, що стоять перед колективом, дисципліна трансформується в самодисципліну. Важливо також відзначити, що при цьому відбувається відоме нівелювання ціннісних орієнтації і потреб членів колективу.

Таким чином, демократичний стиль керівництва, характеризується визнанням необхідності колегіальних способів ухвалення рішень. У цьому випадку в порядку речей – регулярні обговорення робочих проблем, облік думок і ініціатив співробітників, розподіл роботи в умовах повної відвертості і інформованості працівників. Демократичний стиль керівництва має на увазі також широке делегування повноважень, помірний контроль за виконанням завдань (ставка на самоконтроль виконавців), перевага заохочувальним засобам дії.

Керівника такого стилю відрізняють, як правило, рівний тон в спілкуванні, доброзичливість, відвертість, терпимість до критики. Вважається, що даний стиль керівництва орієнтований в першу чергу на працівника, розкриття творчих можливостей якого і призводить врешті-решт до високих виробничих показників, тобто керівник володіє високим рівнем етичної культури.

^ Ліберальний стиль керівництва

Ліберальний стиль керівництва відрізняють відсутність розмаху в діяльності, безініціативність і постійне очікування вказівці зверху, небажання прийняти на себе відповідальність за рішення і їх наслідки, коли вони несприятливі. Керівник, який користується цим стилем мало втручається в справи підлеглих і взагалі не проявляє особливої активності, виступає в основному в ролі посередника у взаєминах з іншими колективами. Як правило, він дуже обережний, мабуть, унаслідок того, що не упевнений в своїй компетентності, а значить, і в положенні, займаному в службовій ієрархії. Непослідовний в діях, легко піддається впливу оточуючих, схильний поступатися обставинам і упокорюватися з ними, може без серйозних підстав відмінити раніше ухвалене рішення.

У взаєминах з підлеглими керівник-ліберал відмінно ввічливий і доброзичливий, відноситься до них шанобливо, прагне допомогти в дозволі їх проблем. Готовий вислуховувати критику і міркування, але переважно виявляється неспроможним реалізувати підказуванні йому ділові думки. Недостатньо вимогливий до підлеглих. Не бажаючи псувати з ними відношення, часто уникає рішучих мір, трапляється, що умовляє їх виконувати ту або іншу роботу. Здатний нехтувати своїми ж принципами, якщо їх дотримання загрожує його популярності в очах вищестоящого начальства і підлеглих.

У прагненні придбати і укріпити авторитет здатний надавати підлеглим різного роду пільги, виплачувати незаслужені премії, вирішувати невиправдані службовими потребами відрядження та ін., схильний нескінченно відкладати звільнення непридатного працівника. Рідко користується своїм правом говорити „ні”, легко роздає нездійсненні обіцянки.

Коли вищестоящі керівники просять його зробити щось, що не узгоджується з чинними нормативними актами або правилами поведінки, йому і в голову не приходить думка, що він має право відмовитися задовольнити таке прохання. Якщо підлеглий не виявляє бажання виконати його вказівку, то він швидше сам виконає необхідну роботу, ніж примусить до цього недисциплінованого працівника.

Не може відстоювати свою позицію в складних і тим більше екстремальних управлінських ситуаціях (несподіваний запит „зверху”, раптова постановка питання на нараді та ін.). Часто такий керівник посилається на те, що він обмежений в правах але може дозволити собі прийняти те або інше рішення. Робить упор на безумовне проходження положень, що діють, і посадовим інструкціям, адміністративним розпорядженням. У цьому він знаходить засіб компенсації відсутніх у нього або недостатніх здібностей до самостійних дій і до спілкування. Підлеглі, мають в своєму розпорядженні велику свободу дій, користуються нею на свій розсуд, самі ставлять завдання і вибирають способи їх вирішення. У результаті перспективи виконання тих або інших робіт опиняються у великій залежності від інтересів і настрою самих працівників. Зрозуміло, що подібний керівник віддає перевагу такій організації діяльності, коли все розкладено по поличках і порівняно рідко виникає потреба в ухваленні оригінальних рішень і втручання в справи підлеглих.

Керівник ліберального стилю проявляє декілька виражених організаторських здібностей, нерегулярно і слабо контролює і регулює дії підлеглих, і, як наслідок, його вирішення завдань системи не відрізняються достатньою результативністю. В той же час він зовсім не прагне до службової кар’єри і, розуміючи, що займає не своє місце, зазвичай готовий поступитися нею підготовленому.

Таким чином, потурання, або нейтральний, стиль керівництва по суті означає надання можливості справам йти своєю чергою, самопливом. Ухилення керівників від ухвалення стратегічно важливих рішенні супроводжується при цьому відсутністю чіткості в розподілі завдань, має рацію і обов’язки співробітників, незначним контролем підлеглих, використанням колективного способу ухвалення рішень для відходу від відповідальності.

Порівнюючи характеристики стилів керівництва, можна зробити наступні висновки: з лібералом, як і з автократом, важко працювати. Дії ліберала у багатьох відношеннях незадовільні, але він може бути привабливий манерою спілкування з підлеглими. За інших рівних умов, найбільші достоїнства признаються, як вже було відмічено, за керівником демократичного стилю роботи, який, до речі, в критичній ситуації може поступати як автократ.

Для порівняльної оцінки окремих стилів примітні наступні результати спостережень. У колективі, керованому в демократичному стилі, організація і показники діяльності стабільні безвідносно до того, на службі керівник або у відрядженні, відпустці та ін. При автократичному ж стилі роботи відсутність керівника призводить до істотного погіршення діяльності, яка знов починає активізуватися з його поверненням. У колективі, очолюваному лібералом, в його присутності працівники зазвичай схильні проявляти меншу активність, ніж коли він знаходиться поза колективом.

У сучасній літературі, на відміну від наведеної вище класифікації К. Левіна, часто виділяють четвертий стиль керівництва, – це співтворчий тип управлінської системи. Для того, щоб надати можливість співвіднести ефективність усіх чотирьох стилів керівництва зі своїми особистісними особливостями, наведемо їх опис у таблиці, де видно, із яких саме особливостей керівництва бажано скласти найбільш плідний сьогодні співтворчий стиль управління.


Таблиця

^ Переваги й недоліки різних стилів управління

Групи, що оцінюють

Переваги

Недоліки

Авторитарний стиль

Керівники

Можливість проявити лідерські якості, показати приклад відповідального ставлення до справи. Відчуття влади над людьми і значущості власної персони.

Професійна діяльність відбувається поруч з іншими при дотриманні міжособистісної дистанції. Оперативність внесення коректив у роботу.

Легкість здійснення контролю за внеском кожного члена колективу.

Виконавча дисципліна співробітників.

Небезпека зниження авторитету в ситуаціях, коли немає готових відповідей на проблему, що висунута підлеглим. Невідповідність складності завдань, що виконуються, і затрат управлінських ресурсів керівника.

Сприйняття розумних здібних співробітників як небезпечних конкурентів, шкідливі для справи прояви негативного ставлення до них.

Підлеглі

Підтримання порядку у процесі виконання роботи.

Заданість мети, етапів, термінів. Чіткість інструкцій і завдань.

Втручання у творчу роботу, її невизнання керівником та наближеними до нього особами. Обмеженість ініціативи й активності.

^ Демократичний стиль

Керівники

Надходження цінних раціональних пропозицій з боку підлеглих. Задоволення від проявів поваги до особистості („народ мене любить і цінує”).

Ревнощі і заздрість до талановитого співробітника, бажання негайно його звільнити.

Підлеглі

Відчуття безпеки. Задоволення від спілкування з іншими. Можливість вносити пропозиції. Можливість зробити свій внесок у спільну справу.

Втрата почуття часу („робота затягує”), перепрацювання. Сумніви у цінності кінцевого результату роботи.

^ Ліберальний (психотерапевтичний) стиль

Керівники

Можливість бездіяльності без відчуття провини за це. Можливість займатися самоосвітою і навіть дозвіллям (читання газет) у робочий час.

Сумніви у своїй професійності. Неповажне ставлення підлеглих. Часом відчуття своєї непотрібності. Підозрілість („чи не намагається хтось зайняти моє місце”, „аби чогось не сталося”). Необхідність підтримати імідж компетентного керівника. Співробітник, який сумлінно працює, викликає протест і почуття провини у зв’язку з думками керівника, що він не задіє свій професіоналізм.

Підлеглі

Відсутність страху перед керівником.

Порівняння своєї організації з іншими, заздрість до більш успішних. Завжди є законні підстави для саботажу. Прояви відторгнення з боку протилежно налаштованих колег (ледарів чи трудоголиків). Постійні з’ясування, хто за що відповідає, небезпека приписування відповідальності.

^ Співтворчий стиль

Керівники

Сконцентрованість на справі, відсутність зовнішньої мотивації діяльності (престижності). Діловий рівень взаємодії та висока її продуктивність. Відчуття особистої та професійної значущості. Впевненість у своїй правоті. Тісна емоційна єдність із підлеглими на основі спільності основних цінностей.




Підлеглі

Немає необхідності чекати вказівок, доповідати про результати праці. Задоволеність від виконаної роботи. Можливість самовираження. Сконцентрованість на діяльності, спокійне й осмислене виконання. Стійкість перенесення труднощів.





Якщо підсумувати дані таблиці, стає очевидним, що перелік характеристик співтворчого (партисипативного) стилю керівництва може включати:

  1. з авторитарного – постановку загальної мети, чіткий розподіл обов’язків, позитивний приклад керівника, контроль за дотриманням термінів виконання;

  2. з демократичного – позитивну мотивацію праці, задоволення від спільної активності, свободу вибору поведінки в процесі діяльності й темпу виконання завдань, рівноправність, „відчуття ліктя”;

  3. з ліберального – ініціативу й самодіяльність підлеглих, їх упевненість у своїх силах, прояви довіри до них з боку керівництва, розкутість поведінки і задоволення від спілкування з колегами, санкціоновану можливість виконувати роботу чи уникати її в залежності від бажання виконавця, заохочення творчості нестандартних підходів до справи.

Ряд вчених виділяють між авторитарним і ліберальним проміжні стилі: пахтерналізм, опортунізм, фасадизм. Характеристики даних стилів включають в себе наступне. Патерналіський керівник – великодушний диктатор; поблажливий, постійно дає поради; виконує зобов’язання; чекає сліпої лояльності; поблажливо пред’являє вимоги; ревно відстоює прерогативи; керує, проявляючи натхненний ентузіазм; управляє натовпом; примушує відчувати себе винуватим тих, хто з ним не згоден; мучитель; мораліст; покровитель; любить повчати; прихильник розпоряджень; самовдоволений; терпимо до конфіденційного вислову незгоди, але не терпить публічних заперечень.

Опортуніст прагне догодити всім і кожному; гордовиті по відношенню до тих, хто стоїть нижче по рангу; прагнення привернути увагу; створює репутацію за допомогою хвастощів; ухильний у відповідях; підлабузнюється перед іншими; надає увагу, ставлячи умови; від нього важко добитися обіцянки; влесливий; знає слабкості людей і використовує їх в своїх цілях; хвастощі знаменитими знайомими; заздалегідь обдумує кожну дію; обіцяє все, але виконує тільки, коли йому це вигідно.

Фасадіст має місце, коли потрібно показати зовнішню сторону явищ (фасад); неясні амбіції; розрахунок; віддає перевагу обхідним шляхам; користується довірою людини проти нього самого; постійно грає роль, щоб справити враження; хитрий; таємно упивається владою; фальшивий фасад; приховує дійсні наміри; лицемір; ухильний; маніпулятивний; охоче слухає похвали, але не виносить критики.

На основі аналізу теоретичних джерел і спостережень за практичною діяльністю керівників, ряд вчених виділяють наступну класифікацію стилів.

Інтуїтивно-емпіричний стиль означає, що керівник не усвідомлює свого стилю як системи взаємопов’язаних методів, прийомів, засобів, а просто, шляхом спроб і помилок, застосовує певні засоби вирішення управлінських проблем. Найчастіше, цей стиль притаманний керівникам, які не мали попередньої підготовки, на початковому етапі управлінської діяльності. Він не дає високих результатів у роботі.

^ Адаптивний стиль характерний тим, що керівник адаптувався до певних умов роботи і більш-менш вдало її виконує. Він усвідомлює і типізує окремі методи та прийоми. Такий стиль є більш усвідомленим, але не у своїй системно-моделюючій сутності.

Інноваційно-репродуктивний стиль передбачає більш високий рівень рефлексії, самоаналізу менеджером освіти свого стилю, свідомого використання в ньому кращого досвіду колег, досягнень науки.

Індивідуально-творчий – вищий рівень розвитку (усвідомленості) стилю, коли певні методи, прийоми, засоби управління керівник свідомо конструює, системно моделює свою діяльність, гармонічно співвідносить вирішення тактичних завдань із стратег гнучкість у розв’язанні управлінських проблем.

У сучасній західній психології та теорії управління досить поширені так звані „ґратки менеджменту”, де відображено характеристики п’яти різних стилів керівництва організацією.

1. Стан, який є „мінімальним керуванням”. Він не забезпечує ні високих показників, ні творчого настрою людей. Стосовно освіти – це установа, в якій все йде за течією (відстаючий заклад).

2. Стиль управління, що максимально враховує людські стосунки та потреби. Люди задоволені, бо їхні бажання віддзеркалюються у діяльності керівника, створюється атмосфера „позаміського клубу” або „будинку відпочинку”. Але недостатня турбота керівника про інтереси справи роблять цей стиль уразливим та неефективним. Тобто тут не забезпечено специфіки ділових стосунків у міжособистісній управлінській взаємодії.

3. Цей стиль керівництва спрямований тільки на справу. Жорсткий примус, прискіпливий контроль без урахування потреб людини, її інтересів та ставлення до праці – такі головні ознаки стилю жорсткого адміністрування. Такий підхід викликає незадоволеність людей, плинність кадрів, захворювання тощо.

4. Прихильники цієї позиції задовольняються середнім результатом, не „знімають зірок з неба”. Мікроклімат у такому колективі більш-менш благополучний. Але якщо ставити певні вимоги до проявів ініціативи та творчості (що особливо цінне в установах освіти), то в такому випадку, за даними вчених, не реалізується 50 % потенційних можливостей колективу.

5. Позиція „команди”, коли всі члени колективу згуртовані навколо значущої та цікавої мети, високий результат у праці поєднується із сприятливим кліматом колективу. Це ідеальний стиль, до якого треба прагнути кожному керівникові, особливо в освіті, бо тут від творчого настрою людей, у поєднанні з педагогічною майстерністю, залежить успішність формування творчої особистості учнів, тобто результат педагогічного процесу.

^ Вибір оптимального стилю керівництва

Відмінності трьох основних класичних стилів керівництва достатньо очевидні. Який же з них ефективніший? Звичайно ж, по загальних міркуваннях найпривабливішим повинен представлятися демократичний стиль. Проте безперечні достоїнства демократичного стилю керівництва зовсім не означають, що авторитарний, допустимий, стиль керівництва слід списати в архів. (Стиль потурання, зустрічається на практиці набагато рідше, ніж два інших, іменованих основними – авторитарний і демократичний).

Майже за півстоліття досліджень стилів керівництва однозначного зв’язку між ефективністю роботи групи і тим або іншим станом керівництва не виявлено: і демократичний, і авторитарний стилі дають приблизно рівні показники продуктивності. У результаті запанував так званий ситуаційний підхід: немає управлінських рішень, придатних на всі випадки життя; все залежить від конкретної ситуації, визначуваної у свою чергу безліччю найрізноманітніших чинників. У їх числі: умови діяльності групи, характер вирішуваних завдань, кваліфікація виконавців, тривалість спільної роботи і так далі Набір такого роду чинників і створює неповторну ситуацію діяльності групи, яка як би задає, затребує певні риси стилю керівництва.

Ясно, що чим важче, складніше умови роботи колективу (неплатежі, зрив постачань, загроза банкрутства та ін.), тим більше люди схильні сподіватися на „сильну руку”, на владного і твердого керівника, здатного узяти на себе всю відповідальність за вирішення практично нерозв’язних проблем. А вже якщо досягнутий хоч частковий успіх, то і тим паче варто перетерпіти різні там диктаторські замашки „господаря”. Аналогічним чином справа йде і у випадках низької кваліфікації виконавців („хай начальство думає, йому за це зарплату платять”) або конфліктів, що розгорілися між ними, а також в безлічі інших подібних ситуацій.

Іншими словами, авторитарний стиль керівництва цілком доречний за наявності, принаймні двох умов: 1) того вимагає виробнича ситуація; 2) персонал добровільно і охоче погоджується на авторитарні методи керівництва. Адже при всіх „витратах” авторитарному стилю властиві і важливі достоїнства:

  • забезпечує чіткість і оперативність управління;

  • створює видиму єдність управлінських дій для досягнення поставлених цілей;

  • мінімізує час ухвалення рішень, в малих організаціях забезпечує швидку реакцію на зміну зовнішніх умов:

  • не вимагає особливих матеріальних витрат;

  • у „молодих”, недавно створених підприємствах дозволяє успішніше (швидше) справитися з труднощами становлення та ін.

Продовженням же достоїнств авторитарного стилю керівництва виступають, як повелося, його очевидні недоліки:

  • придушення (невикористання) ініціативи, творчого потенціалу виконавців;

  • відсутність дієвих стимулів праці;

  • громіздка система контролю;

  • у крупних організаціях – обюрокрачування апарату управління;

  • невисока задоволеність виконавців своєю працею;

  • високий ступінь залежності роботи групи від постійного вольового пресингу керівника і ін.

Подолати ці недоліки дозволяють економічні і соціально-психологічні методи управління, властиві демократичному стилю керівництва. Цей стиль дозволяє:

  • стимулювати прояв ініціативи, розкривати творчий потенціал виконавців;

  • успішніше вирішувати інноваційні, нестандартні завдання;

  • ефективніше використовувати матеріально-договірні стимули праці;

  • включити також психологічні механізми трудової мотивації;

  • підвищити задоволеність виконавців своєю працею;

  • створювати сприятливий психологічний клімат в колективі та ін.

Проте демократичний стиль керівництва не за всіх умов застосовний. Як правило, він успішно спрацьовує за наступних умов:

  • стабільному, сталому колективі;

  • високій кваліфікації працівників;

  • наявності активних, ініціативних, нестандартно думаючих і таких, що діють працівників (нехай навіть і в невеликій кількості);

  • не екстремальних виробничих умовах;

  • можливості здійснення вагомих матеріальних витрат. Такого роду умови далеко не завжди є, та до того ж це саме умови, що роблять застосування демократичного стилю тільки можливим. Перетворити цю можливість на дійсність – завдання теж не з легких.

Що ж до третього, так званого стилю потурання керівництва, то нині вважається загальновизнаним, те, що припускатиме їм неконтрольована свобода персоналу у сфері виробництва майже завжди шкідлива. Проте можливі ситуації, коли такий стиль керівництва виправданий, наприклад, при дуже високій компетентності і відповідальності персоналу і слабкій підготовці самого керівника. Ймовірно також, що такий стиль може підійти для керівництва науковими або іншими творчими колективами при неодмінній наявності сильних і дисциплінованих виконавців.

Отже, прийнятність того або іншого стилю керівництва визначає кінець кінцем виробнича ситуація, що описується безліччю чинників. Звідси повинно витікати, що керівник зобов’язаний уміти застосовувати будь-які стилі керівництва, міняючи їх залежно від ситуації. Але чи можливе таке на практиці? А як же бути із знаменитим афоризмом: „Стиль – це людина?”.

Абсолютна категоричність думок в даному випадку недоречна. Міняти стилі керівництва „як рукавички” неможливо в силу якраз психологічних причин. Річ у тому, що особиста схильність людини до авторитарних, демократичних або нейтральних форм поведінки значною мірою визначається його темпераментом, який у свою чергу залежить від типу нервової системи людини. А це характеристика природжена і змінити її в принципі не можна. Тому перевага того або іншого стилю значною мірою зумовлена психологічними характеристиками самої особи керівника. Свідомо ясно, що якщо людина флегматик, то авторитарні методи керівництва людьми у неї виходитимуть багато гірше, ніж демократичні або нейтральні. Людям же холеричного складу, навпаки, легше і природніше застосовувати директивні методи управління, чим грати в демократію. Таким чином, кожну людину сама природа як би направляє у бік того або іншого стилю поведінки, а отже, і керівництва. Тому, якщо керівник і відчуває не потребу в авторитарних або демократичних прийомах, не треба радикально поміняти стиль, навіть якщо того вимагає ситуація.

Проте затверджувати на цій підставі, що із стилем керівництва, що склався, взагалі нічого поробити не можна, – було б грубою помилкою (і до речі, вельми поширеною). Перетворитися відразу з автократа в демократа може бути і не можна, але скоректувати свій стиль керівництва, якщо того вимагають обставини, можна і потрібно! Чим різноманітніше „палітра управлінських фарб” керівника, чим ширше арсенал способів дії на підлеглих, тим більше гарантій успіху в керівній діяльності. Але широта ця не приходить сама собою, її потрібно формувати, тренувати.

Крім того, не можна забувати, що виділені в аналізі типові стилі керівництва – це саме „ідеальні типи”, конструктивні абстракції, в чистому вигляді в природі ділових відносин що не зустрічаються. Будь-який реальний стиль конкретного керівника – це завжди якась комбінація прийомів з безлічі стилів, але, звичайно, з переважанням якогось одного. Тому потенційно керівник може розвинути в собі майже будь-які якості або стильові риси, які потрібні в конкретній ситуації.

Вибір оптимального стилю керівництва в класичному діапазоні „авторитарність – демократизм” – завдання зовсім не просте, оскільки в її початкових умовах закладена суперечність. Різні параметри роботи підлеглих регулюються різними методами: „будити” ініціативу, створювати творчу атмосферу можна тільки демократичними засобами, а укріплювати дисципліну, старанність, чіткість в роботі – переважно адміністративними (тобто авторитарними). Знімати цю суперечність на практиці вдається або ранжируванням ситуаційних чинників (вибираємо, що на даний момент для роботи групи важливіше: зміцнення дисципліни або стимулювання творчого пошуку), або поєднанням командних і договірних методів управління (забезпечуємо максимум демократизму на етапі ухвалення рішень і використовуємо авторитаризм на стадії виконання ухвалених рішень).

Розроблена К. Льовіним трьохприватна модель стилів керівництва була пізнішою трансформована в концепцію континууму (тобто безперервної послідовності) цих стилів, за допомогою якої дослідники намагалися точніше відобразити різноманітність стильових варіантів, що складаються в реальному житті. У Ренсиса Лайкерта, наприклад, вийшли чотири типи стилів в авторитарно-демократичному континуумі:

  1. експлуататорсько-авторитарний (автократія в чистому вигляді);

  2. прихильно-авторитарний (від покарань – до заохочень, обмежена участь підпорядкованих в ухваленні рішень);

  3. консультативно-демократичний (більша довіра до підлеглих, делегування ним малозначних повноважень);

  4. заснований на участі підпорядкованих в ухваленні рішень, зокрема найважливіших (демократизм в чистому вигляді).

Цей „список Лайкерта” лише уточнює початкову авторитарно-демократичну модель стилів керівництва. Коли ж було встановлено, що прямої залежності ефективності роботи від того або іншого стилю не існує, а все визначається виробничою ситуацією, почали розроблятися принципово інші, багатовимірні, моделі стилів керівництва. На відміну від класичної левинської тріади, ці моделі намагаються врахувати одночасно цілий ряд критеріїв оцінки поведінки керівника. Причому кожен критерій повинен вимірюватися незалежно від інших.

1   ...   7   8   9   10   11   12   13   14   ...   35

Схожі:

Навчально-методичний посібник для студентів вищих навчальних закладів iconНавчально-методичний посібник для студентів вищих педагогічних навчальних закладів
Шамне А. В. Основи самостійного вивчення курсу загальної психології : навчально-методичний посібник для студентів вищих педагогічних...
Навчально-методичний посібник для студентів вищих навчальних закладів iconНавчально-методичний посібник для організації самостійної роботи студентів спеціальності 030504 "Економіка підприємства" окр "бакалавр" вищих навчальних закладів
...
Навчально-методичний посібник для студентів вищих навчальних закладів iconНавчально-методичний посібник для студентів небіологічних спеціальностей вищих педагогічних навчальних закладів. К.: Кмпу, 2004. 33 с
Неведомська Є. О., Маруненко І. М. Анатомія людини: Навчально-методичний посібник для студентів небіологічних спеціальностей вищих...
Навчально-методичний посібник для студентів вищих навчальних закладів iconНавчально-методичний посібник до практичних занять з медичної біології для студентів і викладачів вищих навчальних медичних закладів
Навчально-методичний посібник до практичних занять з медичної біології для студентів І викладачів вищих навчальних медичних закладів...
Навчально-методичний посібник для студентів вищих навчальних закладів iconНавчально-методичний посібник для студентів спеціальності "Соціальна робота" вищих навчальних закладів. Львів: Видавництво Національного університету "Львівська політехніка", 2005. 140 с
Рекомендовано Науково-методичною радою Національного університету “Львівська політехніка” як навчальний посібник для студентів спеціальності...
Навчально-методичний посібник для студентів вищих навчальних закладів iconНавчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів Суми Вид-во Сумду 2008 ббк 67. 9 (4 Укр) 304 о-60
Законодавство України про релігію і церкву: Навчально-методичний посібник. – Суми: Вид-во СумДУ, 2008. – 107 с
Навчально-методичний посібник для студентів вищих навчальних закладів iconНавчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів Суми Вид-во Сумду 2008 ббк 67. 9 (4 Укр) 304 о-60
Законодавство України про релігію і церкву: Навчально-методичний посібник. – Суми: Вид-во СумДУ, 2008. – 107 с
Навчально-методичний посібник для студентів вищих навчальних закладів iconНавчально-методичний посібник для студентів вищих медичних навчальних закладів IV рівня акредитації
В. Ніженковська – доктор медичних наук, професор, завідувач кафедри біоорганічної, біологічної та фармацевтичної хімії Київського...
Навчально-методичний посібник для студентів вищих навчальних закладів iconНавчально-методичний посібник для студентів вищих медичних навчальних закладів IV рівня акредитації
В. Ніженковська – доктор медичних наук, професор, завідувач кафедри біоорганічної, біологічної та фармацевтичної хімії Київського...
Навчально-методичний посібник для студентів вищих навчальних закладів iconНавчальний посібник для студентів медичних вищих навчальних закладів та лікарів-інтернів
Рекомендовано Центральним методичним кабінетом з вищої медичної освіти моз україни як навчальний посібник для студентів вищих медичних...
Додайте кнопку на своєму сайті:
Документи


База даних захищена авторським правом ©zavantag.com 2000-2013
При копіюванні матеріалу обов'язкове зазначення активного посилання відкритою для індексації.
звернутися до адміністрації
Документи