Навчально-методичний посібник для студентів вищих навчальних закладів icon

Навчально-методичний посібник для студентів вищих навчальних закладів




НазваНавчально-методичний посібник для студентів вищих навчальних закладів
Сторінка27/35
Дата02.12.2012
Розмір6.64 Mb.
ТипНавчально-методичний посібник
1   ...   23   24   25   26   27   28   29   30   ...   35
Агресивно-конфліктна поведінка

Агресивна поведінка визначається як поведінка, яка направлена на те, щоб заподіяти біль або шкоду іншій людині. Це напад за власною ініціативою з метою заподіяти фізичний, матеріальний або моральний збиток.

Образа також є формою деструктивного і агресивного, за своєю суттю, прояву. Вона сполучає підкреслену жалість до себе з не завжди усвідомлюваними мстивими спонуками. У образі може бути присутнім сильний елемент садомазохізму, що роздуває образу до грандіозних масштабів. Врешті-решт, є хитрі люди, які звикли отримувати вигоду зі свого положення скривджених.

Джерела агресивності: біологічно природжена мотивація, що допомагає виживанню; результат навчання, виховання. На практиці задіються обидва ці механізми.

Конфлікт як катарсис. Розглядати конфлікт як форму катарсису запропонував З. Фрейд. Він вважав, що через конфлікт знімаються і вирішуються підсвідомі суперечності і комплекси. Після конфлікту повинно наступати часткове позбавлення відчуттів, що мучили, і деяке оздоровлення психіки. Часто такий катарсис супроводжується розкаяннями, що примушують подивитися на себе критичніше.

Конфлікт як вирішення проблем виступає у тому випадку, коли сторони вплутуються у відкриту сутичку. При цьому вони спокійно або в запальності висловлюють претензії, що накопичилися, образи і свої проблеми. Після взаємних висловів вияснюються багато фактів і знімаються шкідливі та помилкові домисли, що заважали розумінню один одного. Проте таке вирішення конфлікту швидше можливо тільки за участю „третейського судді”, який зуміє з’ясувати причини і приводи конфлікту, вислухавши всі його сторони в спокійній обстановці.

Роль механізмів сприйняття у конфлікті

Величезну роль у виникненні і розвитку конфлікту грає те, яким чином сприймається партнер по спілкуванню і як оцінює своє власне положення в даній ситуації. Багато що вирішує перше враження. Суб’єктивність механізму сприйняття позначається і в оцінці ситуації. Як відомо, на будь-яке явище можна поглянути мінімум з трьох точок зору: упереджено вишукувати негативні сторони, приймати тільки хороше і закривати очі на погане, сприймати байдуже або об’єктивно, бачивши так само як позитив, так і негатив.

Щоб з’ясувати своє сприйняття конфлікту, усвідомити його рекомендується описати ситуацію письмово. Це, до речі, допомагає і для вирішення внутрішньоособистісних конфліктів.

До типів внутрішньогрупових конфліктів можна віднести наступні.

^ Конфлікт безвихідності, де індивідууми не бачать задовільного виходу. Тут один з членів групи відноситься до іншого негативно, а другий – позитивно. Якщо обидва не змінять своє відношення, то вони знаходитимуться в стані несумісності. Вихід – повний розрив відносин.

^ Конфлікті невизначеності, де один відноситься до іншого позитивно або негативно, а другий не показує свого відношення зовсім. Така ситуація не сприяє взаєморозумінню і співпраці. Наприклад, один може відноситися до іншого негативно саме тому, що підозрює в негативному відношенні до себе. В цьому випадку необхідно прояснити невизначеність, що створилася.

^ Односторонній або двосторонній конфлікт потягу-боязні спостерігається у тому випадку, коли людина одночасно переживає двояке почуття до партнера – і позитивне і негативне. У службовій обстановці, зрозуміло, люди не зобов’язані поголовно любити один одного, але з’ясування статусу відносин необхідне, щоб після цього встановити хоч би нормальні офіційні відносини.

^ Конфлікт фрустації. У психології фрустація розуміється як стан емоційно-психологічного розладу, пов’язаний з переживанням невдачі. Вона супроводжується розчаруванням, роздратуванням, тривогою, іноді – відчаєм. Реакція на фрустацію може виявлятися у вигляді апатії або навпаки – агресії. Коли внутрішня напруга шукає виходу, то розрядка може відбутися на людині або групі, яких вважають винуватими в невдачі. Або просто на беззахисному, такому, що попався „під гарячу руку”.

Не дивлячись на велику кількість існуючих типологій конфліктів є конфлікти, котрі розрізняються по співвідношенню між об’єктивним станом справ і оцінкам стану справ конфліктуючими сторонами.

Дійсний конфлікт

Це об’єктивно існуючий тип конфлікту, що сприймається „правильно”. Він не залежить від легко змінних умов середовища. Так, якщо дружина хоче використовувати одну з кімнат, як студію для малювання, а чоловік хотів би розмістити там свій робочий кабінет, то ми маємо справу з „реальним, дійсним” конфліктом. Це твердження особливе вірно, якщо і вона, і він можуть використовувати цю кімнату тільки в один і той же час. Дійсні конфлікти важко вирішуються дружнім чином, якщо тільки протиборчі сторони не починають співробітничати в справі вирішення обопільної проблеми встановлення пріоритетів або не приходять до угоди щодо нейтрального і взаємно визнаного інституційного механізму вирішення конфлікту.

Випадковий конфлікт

У цьому випадку існування конфлікту залежить від якогось набору обставин, що не усвідомлюється конфліктуючими сторонами. Таким чином, дійсний конфлікт, розглянутий вище, можна розглядати як „випадковий”, якби було яке-небудь горище, або гараж, або інше приміщення, яке можна було б легко перетворити на студію або кабінет. Випадковий конфлікт не має місця, якщо признається існування альтернативних ресурсів для задоволення потреб тих, що конфліктують. „Випадкові” конфлікти важко вирішувати тільки в тих випадках, коли можливості маневру для тих, що конфліктують дуже вузькі як результат недостатніх пізнавальних ресурсів або ж сильних емоційних непорозумінь. Крім того, якщо предмет „випадкового” конфлікту став настільки важливий, що його заміна альтернативою може привести до втрати особи, конфлікт втрачає свою „випадковість” і легке розрішення.

Підмінений конфлікт

При цьому типі конфлікту сторони сперечаються, так би мовити, по „невірному” приводу. Чоловік і дружина, наприклад, можуть конфліктувати з приводу грошей (чи отримую я достатньо від неї в обмін на те, що даю їй? Чи дійсно він дає мені досить?), підміняючи тим самим „невиражений” конфлікт на сексуальному ґрунті. Виражений конфлікт – це конфлікт-маніфест, а не виражений безпосередньо – конфлікт-основа. Конфлікт-маніфест зазвичай відображає конфлікт-основу в символічній формі; непряма форма виразу є безпечним шляхом обговорення конфліктів, які можуть показатися дуже делікатними або гострими, щоб говорити про них або займатися ними безпосередньо. Крім того, конфлікт-маніфест може просто відображати загальну нервозність і напругу між конфліктуючими сторонами з приводу невирішеного конфлікту-основи – недозволених тертя, ведучих до підвищеної чутливості до проявів неповаги, підвищеній агресивності та ін.

Конфлікт-маніфест може приймати різні форми: невротична персона, постійно стурбована тим, чи вимкнена плита; суперечка двох братів про те, яку програму ТБ дивитися; конфлікт між шкільною радою і профспілкою вчителів з приводу вчительських призначень; міжнародна суперечка з приводу звинувачень в порушенні повітряного простору. Кожен з цих конфліктів-маніфестів може бути симптомом конфлікту-основи. Невротична персона намагається довіряти самій собі, але боїться непередбачуваності своїх дій; двоє братів борються за увагу з боку сім’ї та ін. Часто конфлікти-маніфести можна вирішити лише тимчасово – до тих пір, поки не буде вирішений конфлікт-основа або конфлікт-маніфест не розглядатиметься як окремий конфлікт. З іншого боку, іноді вирішенню конфлікту-основи сприяє „робота” з його безпечними, „підміненими” формами, з якими часто легко працювати, чим з основним конфліктом.

Безатрибутний конфлікт

Тут мається на увазі справа з несправжніми учасниками конфлікту і, як результат, з несправжньою підставою конфлікту. Це може бути неусвідомлена помилка, коли хтось сварить дитину за що-небудь, зроблене по вказівці батьків, або ж така помилка може заохочуватися стороною, яка виграє від цього. „Розділяй і володарюй” – це відома формула ослаблення групи шляхом розпалювання внутрішнього конфлікту з метою приховати дійсний конфлікт між групою і її завойовником. Аналогічно, якщо спостерігається дефіцит робочих місць, то „білі” і „чорні” робочі швидше клеймитимуть не уряд або соціальну систему, а один одного. Така помилка може бути наслідком непрямого впливу ідеології, яка схильна пояснювати економічні проблеми дефектами окремих людей або груп, а не економічної системи. Одному із завдань груп, зацікавлених в зміні соціальної системи, є зниження кількості безатрибутних конфліктів і розділяючих внутрішніх конфліктів, з тим щоб підвищити ефективність співпраці маловпливових груп.

Латентний конфлікт

Це такий конфлікт, який повинен виникнути, але не виникає. Це може відбуватися тому, що конфлікт „підмінений”, пригнічений, безатрибутивен або ж не існує психологічно. Якщо жінка вважає, що домінуюче положення чоловіків в економіці і політиці нормально, вона не боротиметься проти чоловічого шовінізму, але навіть якщо вона заперечує перевагу чоловіків, вона не боротиметься за права жінок, поки не усвідомлює існуючу дискримінацію в їх відношенні. Таким чином, одному із завдань тих, хто виступає за соціальний прогрес, є перетворення латентних конфліктів на усвідомлені. „Підвищення свідомості” відбувається при одночасному посиленні самоідентифікації людини (як жінки, як робочого) і ескалації конфлікту з тими, хто заперечує його ідентичність.

Фальшивий конфлікт

Мається на увазі виникнення конфлікту, коли для цього відсутні об’єктивні умови. Такий конфлікт завжди припускає невірне сприйняття або невірне розуміння. Враховуючи відому „неакуратність” сприйняття індивідів, груп і навіть народів, такі конфлікти можна назвати всеосяжними, і вони зустрічаються повсюдно. Виниклий фальшивий конфлікт може породити нові мотиви, які перетворять його на справжній. Таке перетворення ймовірніше в суперницькому середовищі, чим в кооперативній.

Шість типів конфлікту, описані вище, не є такими, що взаємно виключають один одного. Підмінений або безатрибутний конфлікти припускають наявність неусвідомленого або прихованого конфлікту. Більш того, в будь-якій конфліктній ситуації взаємодія між ворогуючими сторонами може трансформувати конфлікт з одного типу в іншій. Плюс до цього конфлікт може бути помилковим, таким, що має декілька основ і декілька учасників, тобто можна зіткнутися з дійсним конфліктом по одному предмету, підміненим, – по іншому і з елементами безатрибутивного – відносно третього і четвертого.

Конфлікт, незалежно від свого типу, може виникнути на різній основі. Головними підставами для конфліктів можуть бути наступні.

Контроль над ресурсами

Такі ресурси, як простір, гроші, власність, влада, престиж, їжа та ін., можуть розглядатися як нероздільні, і, якщо дві сторони або більш пред’являють претензії на володіння цим ресурсом або його частиною, між ними дуже вірогідне виникнення конфлікту. Конфлікти подібного типу важко вирішувати конструктивно, якщо маєш справу з жорсткою фіксацією тих, що конфліктують на конкретному ресурсі і немає хоч трохи задовільних замінників.

Переваги і антипатії

Багато конфліктів пов’язано з перетином або вторгненням діяльності або переваг однієї людини або групи в діяльність і переваги інших. Майбутня наречена любить своїх кішок і не бажає з ними розлучатися, а її майбутній чоловік терпіти їх не може. Сусід любить грати на піаніно в будинку з тонкими стінами. Суть конфлікту не в абстрактному праві одних мати переваги та ін., а в тому, наскільки вони заважають перевагам і симпатіям інших. Такі конфлікти легко вирішуються простим дистанціюванням з тим, щоб не проявляти свої переваги і хобі в один і той же час в одному і тому ж місці. Проте іноді ці симпатії-антипатії виявляються взаємозв’язані в складніший вузол відносин (чи любить він мене досить сильно, щоб терпіти моїх кішок?), і таку „символічну” боротьбу не вирішити, поки не вирішений конфлікт-основа.

Цінності

Багато конфліктів стосуються того, „як повинно бути”. Один віддає перевагу типу уряду, при якому робиться упор на соціальну справедливість, інший – такий тип, при якому головну роль грає особиста свобода. Ціннісні конфлікти можуть виникати навколо щодо вузьких (чи можна застосовувати аерозолі проти молі?) або ж ширших питань, коли стикаються різні ідеологічні або релігійні цінності. Але не відмінність в поглядах само по собі веде до конфлікту – справа в бажанні однієї із сторін встановити свої цінності як домінуючі і обов’язкові навіть для тих, хто не згоден з ними. Ціннісний конфлікт з більшою вірогідністю виникає, коли протилежні цінності залучаються до політичних або юридичних дій, наприклад, коли законодавчий орган вирішує питання заборони абортів або ж сільська рада повинна вирішити, чи обробляти дерева хімікаліями чи ні. Якщо ж не спостерігається бажання підпорядкувати людині інших з протилежними цінностями, конфлікт маловірогідний.

Уявлення

Багато конфліктів пов’язано з оцінкою того, що є: фактів, інформації, знань або уявлень про реальність. Конфлікт може бути пов’язаний з тим, як сприймають двоє одне і те ж. Прекрасним прикладом можна вважати розбіжності в свідченнях двох свідків дорожньої аварії. Конфлікт може стосуватися і такої тонкої матерії, як розбіжність щодо взаємозв’язку явищ. Робота Еша і його колег, що вивчали сприйняття конфлікту, а також дослідження Хаммонда і його колег, що дослідили конфлікти, пов’язані з пізнавальними оцінками, показали, що такі конфлікти можуть сильно розладнати, якщо опонента або його погляди не можна оголосити некомпетентними чи спірними. Незгода з фундаментальними уявленнями людини розглядається як виклик його здатності розуміти і сприймати реальність. Якщо людина не упевнена в тому, у що вона вірить, то її здатність діяти раціонально ставиться під питання.

Не всі відмінності в уявленнях ведуть до конфлікту. Дружина може вважати, що загоряння корисне для шкіри, чоловік – навпаки, але між ними не виникне конфлікт до тих пір, поки вони не будуть вимушені діяти разом в області, що відноситься до їх поглядів, або поки один з них або ж обидва не вирішать, що її або його уявлення про загоряння повинне бути прийняте іншим, або якщо це уявлення є настільки важливим для їх світогляду, що виклик йому повинен бути знехтуваний.

Природа взаємин між сторонами

Двоє можуть конфліктувати із-за відмінності своїх поглядів і бажань з приводу своїх взаємин. Обидва можуть прагнути до домінування, або, навпаки, один може бажати більшої „прихильності”, чим інший, і так далі Іноді конфлікт з приводу взаємин дуже складний, щоб вести його відкрито та безпосередньо, і тоді він залишається латентним або підміняється.

Етапи виникнення і розвитку конфлікту

Конфліктний епізод складається з п’яти окремих етапів.

1. Етап латентного (прихованого) конфлікту.

2. Етап сприйманого конфлікту. Коли латентний конфлікт відсутній, але конфлікт, проте, сприймається, про нього говорять як про результат неправильного розуміння сторонами дійсних позицій один одного.

3. Етап відчуття конфлікту. Явне виникнення конфліктної ситуації. Тут спостерігається конфліктна поведінка. Вона може варіюватися від агресії до байдужості або надсурового дотримання правил з наміром вивести із рівноваги іншу сторону. Явний етап триває до тих пір, поки обидві сторони сприймають поведінку супротивника як конфліктну і отримують задоволення від власної поведінки.

4. Етап наслідків конфлікту. Це результат того, наскільки добре був вирішений епізод або послідовність епізодів. На цьому етапі може виявитися, на якій основі слід будувати подальшу співпрацю; як можна вирішити сприйняту по-новому проблему. Якщо латентні причини були пригнічені, а не вирішені, вони можуть виникнути і прискорити розвиток серйозних проблем.

У науковій літературі існує термін „незлагідна людина”. Така особа, як правило, генетично схильна до конфліктів з тими, що оточують, вона має підвищений інстинкт агресії. До конфронтації незлагідної людини може підштовхувати хронічний адреналіновий голод, або занижений тонус, або комплекс неповноцінності. Конфлікти допомагають таким людям підбадьоритися, розігнати безпричинну тугу або знайти спосіб для самоствердження. Такий тип схожий на наркомана, для якого стан сп’яніння гнівом дорожчий за всі матеріальні вигоди і хороші відносини. Він практично не піддається позитивному впливу і в колективі від нього краще позбавлятися.

До конфліктів у діловому спілкуванні можна віднести у педагогічній діяльності. М. Рибакова серед потенційно конфліктогенних педагогічних ситуацій відносить наступні.

^ 1. Конфлікти діяльності. Часто виникають на уроках між учителем та учнем, учителем та групою учнів з приводу виконання учнем навчальних завдань, успішності. Це може відбуватися з різних причин: стомлення, труднощі в засвоєнні навчального матеріалу, невиконання домашнього завдання, а часто невдале зауваження вчителя замість конкретної допомоги при ускладненнях у роботі. Подібні конфлікти часто відбуваються з учнями, котрі відчувають труднощі в навчанні. Останнім часом спостерігається збільшення подібних конфліктів через те, що вчителі часто пред’являють завищені вимоги до засвоєння предмета, а позначки використовують як засіб покарання тих, хто не підкоряється вчителю, порушує дисципліну на уроці.

^ 2. Конфлікти поведінки (вчинків), що виникають з приводу порушення учнем правил поведінки в школі, частіше на уроках, і поза школою, якщо вчитель допустив помилки в аналізі вчинку учня, зробив необґрунтований висновок, не з’ясував мотиви. Слід мати на увазі, що один і той же вчинок може викликатися абсолютно різними мотивами. Вчителю доводиться коректувати поведінку учнів через оцінку їх вчинків при недостатній інформації про обставини і справжніх причинах. Учитель не завжди буває свідком дитячого життя, лише здогадується про мотиви вчинку, погано знає відносини між дітьми, тому цілком можливі помилки при оцінці поведінки, і це викликає цілком виправдане обурення учнів. Вчителі, оцінюючи вчинки учнів, не завжди відповідально ставляться до наслідків таких оцінок для учня і недостатньо піклуються про те, як вплинуть такі оцінки на наступні взаємовідносини вчителя з учнем.

^ 3. Конфлікти відносин, що виникають у сфері емоційно-особистісних відносин учнів та вчителів, у сфері їх спілкування в процесі педагогічної діяльності. Конфлікти відносин набувають особистісний смисл, породжують тривалу неприязнь або ненависть учня до вчителя, надовго порушують взаємодію з учителем і створюють гостру потребу в захисті про несправедливість і нерозуміння дорослих. За змістом ситуацій, що виникають між учителем і учнями, можна дізнатися про характер сформованих взаємин між ними, позиціях вчителя та учнів.

Будь-яка ситуація, вчинок і навіть конфлікт у педагогічній роботі вчителя при грамотному аналізі можуть бути цінним джерелом інформації про особу учня.

^ Особливостями педагогічних конфліктів є:

  • професійна відповідальність учителя за педагогічно правильне вирішення ситуації: адже школа – модель суспільства, де учні засвоюють соціальні норми відносин між людьми;

  • учасники конфліктів мають різний соціальний статус (учитель – учень), чим і визначається їх різна поведінка в конфлікті;

  • різниця віку і життєвого досвіду учасників розводить їхні позиції в конфлікті, породжує різний ступінь відповідальності за помилки при їх вирішенні;

  • різне розуміння подій та їх причин учасниками (конфлікт „очима вчителя” і „очима учнів” бачиться по-різному), тому вчителю не завжди легко зрозуміти глибину переживань дитини, а учневі – впоратися зі своїми емоціями, підпорядкувати їх розуму;

  • присутність інших учнів при конфлікті робить їх зі свідків учасниками, а конфлікт набуває виховного сенсу і для них; про це завжди доводиться пам’ятати вчителю;

  • професійна позиція вчителя в конфлікті зобов’язує його взяти на себе ініціативу в його вирішенні і на перше місце зуміти поставити інтереси учня як особистості, що формується;

  • всяка помилка вчителя при вирішенні конфлікту породжує нові ситуації та конфлікти, в які включаються інші учні;

  • конфлікт у педагогічній діяльності легше попередити, ніж успішно розв’язати.

Основними причинами педагогічних конфліктів можуть бути:

  • мала можливість учителя прогнозувати на уроці поведінку учнів; несподіванка їх вчинків часто порушує запланований хід уроку, викликає у вчителя роздратування і прагнення будь-якими засобами прибрати „перешкоди”; брак інформації про причини того, що сталося ускладнює вибір оптимальної поведінки та відповідного обстановці тону спілкування;

  • свідками ситуацій є інші учні, тому вчитель прагне зберегти свій соціальний статус будь-якими засобами і тим самим часто доводить ситуацію до конфліктної;

  • учителем, як правило, оцінюється не окремий вчинок учня, а його особистість, така оцінка часто визначає ставлення до учня інших вчителів і однолітків (особливо в початковій школі);

  • оцінка учня нерідко будується на суб’єктивному сприйнятті його вчинку та малої поінформованості про його мотиви, особливості особистості, умови життя в родині;

  • учитель не може провести аналіз ситуації, що виникла, поспішає суворо покарати учня, мотивуючи це тим, що зайва строгість по відношенню до учня не зашкодить;

  • важливе значення має характер відносин, які склалися між учителем та окремими учнями; особистісні якості та нестандартна поведінка останніх є причиною постійних конфліктів з ними;

  • особистісні якості вчителя також часто бувають причиною конфліктів (дратівливість, грубість, самовдоволення, безпорадність та ін.); додатковими факторами виступають переважне настрій вчителя при взаємодії з учнями, відсутність педагогічних здібностей, інтересу до педагогічної роботи, життєве неблагополуччя вчителя, загальний клімат і організація роботи в педагогічному колективі.

Крім місця виникнення конфлікти ділять за наслідками виходу з конфліктної ситуації, виділяють конструктивний і деструктивний конфлікти.

Конструктивний конфлікт з’являється, коли учасники конфлікту вирішили протиріччя, що накопичилися. У процесі конструктивного конфлікту вияснюються позиції людей. Пояснення своїх установок іншим деколи дозволяє учасникам конфлікту самим ясніше усвідомити власні інтереси.

Конструктивний конфлікт при напруженості ситуації, як правило, протікає тихо, без крику, взаємних докорів і викриттів. У ході конфлікту увага учасників спрямована на пошук рішення, а не на переходи на особистість.

Як правило, такі конфлікти виникають, коли суперечність стосується розбіжностей або відмінностей в точках зору щодо якого-небудь питання або шляхів його рішення. Цей конфлікт не зачіпає особи учасників, може вміщувати й конструктивні функції.

Серед позитивних сторін конфлікту можна виділити наступні:

  • після закінчення конфлікту усуваються суперечності між учасниками конфлікту. Це може відбутися як в повному об’ємі, так і частково;

  • конфлікт дозволяє ближче дізнатися про індивідуальні особливості особи опонента і більш глибоко оцінювати їх в майбутньому;

  • знижується психологічна напруженість між учасниками конфлікту;

  • конфлікт дозволяє його учасникам збагатитися новим досвідом, розвиває і загартовує особу;

  • конфлікт також може сприяти стабілізації взаємин опонентів.

Конфлікт може позитивно позначатися і на соціальному оточенні конфліктуючих сторін:

  • сприяє активізації соціального життя групи, особи;

  • допомагає зрозуміти невирішені або зовсім не відмічені проблеми і труднощі в спілкуванні групи, в її діяльності;

  • допомагає виявити думку групи, установки і настрої членів групи, а також їх особові особливості;

  • у разі зовнішніх труднощів, коли конфлікт ведеться з іншою групою, він може привести до об’єднання групи перед „зовнішнім ворогом”.

Також до позитивної функції конфлікту можна віднести наступне:

  • конфлікт є плодоносним ґрунтом для виникнення позитивних соціальних змін;

  • за допомогою конфлікту вдається примирити законні інтереси людей на основі вироблення сумісного рішення;

  • у конфлікті відбувається розрядка напруженості між конфліктуючими сторонами, „випліскуються” агресивні відчуття, змінюється емоційний стан;

  • конфлікт дає можливість отримати нову інформацію про опонента, провести діагностику його можливостей і запобігти майбутнім конфліктам;

  • конфлікт є способом самоствердження особи і підтримки статусу в групі;

  • внутрішньогруповий конфлікт у науковій діяльності створює необхідний рівень напруженості, стимулюючий творчу активність;

  • міжгрупові конфлікти можуть сприяти об’єднанню колективу при протиборстві із зовнішнім ворогом.

До конструктивних функцій конфлікту можна також віднести:

Інформаційно-пізнавальна. Будь-який конфлікт сигналізує про наявність проблеми, що вимагає рішення, дозволяє її пізнати, оскільки виявляється в сукупності сприйняття людьми фактів.

Конфлікт стимулює пізнання інтересів, цінностей, позиції, які стикаються у протиборстві суб’єктів; висвічує сутність соціальних змін, виражених протиріччям, що лежить в основі конфлікту. Розбіжності, дискусії як форми конфліктної поведінки сприяють пошуку істини. У ході і в результаті взаємних зіткнень працівники краще пізнають один одного, засвоюють корисний з точки зору кожної сторони досвід, знаходячи при бажанні можливі точки дотику їхніх поглядів та інтересів. У процесі конфлікту розкривається справжня картина того, що являє собою кожна сторона, які цінності вона відстоює.

Інша загальна функція конфлікту – інегративна. Здавалося б, має місце парадокс: конфлікт сприяє інтеграції, об’єднанню людей, а отже, встановленню рівноваги і стабільності. Однак така реальна діалектика, де конфлікт та інтеграція нерозривно взаємопов’язані і постійно міняються місцями.

Домінування одного змінюється домінуванням іншого. Виникнення, розвиток, а головне, вирішення конфлікту згуртовує групи, спільноти, сприяє гармонізації суспільних відносин, стимулює соціалізацію груп та індивідів, а тим самим сприяє формуванню необхідної рівноваги в організації або на підприємстві.

Ще однією із загальних функції конфлікту є функція стимулювання адаптації соціальної системи або її окремих елементів, включаючи суб’єктів, до змінного середовища. Організаціям, соціальним групам та індивідам доводиться постійно стикатися з новими умовами і новими потребами, які постійно відбуваються. Звідси необхідність адаптації, пристосування до нової ситуації шляхом перетворення форм і методів діяльності і відносин, переоцінки цінностей, критики застарілих зразків поведінки і мислення. Зрозуміло, що процес адаптації не відбувається без протиріч і конфліктів між старим і новим, віджилим і тим, що народжується. Якщо суспільна система чи якісь підсистеми не справляються з виникаючими конфліктами в процесі адаптації, вони йдуть у небуття.

Деструктивний конфлікт найбільшою мірою відповідає тому, що в повсякденному житті прийнято розуміти під конфліктом. Цей конфлікт веде до погіршення особистих відносин, розузгодження взаємодій, погіршення емоційної атмосфери і емоційного стану учасників. Часто деструктивний конфлікт стає незалежним від причини, із-за якої він, власне, виник. Учасники переходять на особистості, забуваючи, з чого почалася сутичка.

Деструктивний конфлікт легко виділити серед інших. Він відрізняється тим, що залучає до себе все нових і нових учасників. Проте в ході такого конфлікту збільшується не тільки кількість його учасників, але і рівень негативних установок по відношенню один до одного. У ході конфлікту нарощується напруженість, у учасників зростає упередженість проти опонентів, за рахунок чого створюється помилкове сприйняття протиборчої сторони.

Цей тип конфліктів найбільш складний для розрішення. Учасники його переходять на особистості, займаються обговоренням недоліків один одного, внаслідок чого втрачається питання, яке стало причиною конфлікту. Сама ситуація протікає гаряче і стрімко, виникають численні спотворення сенсів, кожен приписує опонентові те значення його висловів, яке побачив. Як правило, значення це виявляється невірним. Конфліктуючі сторони поспішають напасти першими, йдуть в глухий захист, вибудовують комунікативні бар’єри, прагнуть піймати на слові – використовують здебільшого силові методи. Тиснуть не фізично, але морально.

Такий конфлікт не сприяє налагодженню відносин, не допомагає знайти вихід з ситуації, а лише руйнує взаємини, розставляючи людей по різні сторони барикади. Подібні конфлікти можуть закінчуватися неприйняттям між людьми аж до повного розриву.

Серед деструктивних функцій конфлікту можна відзначити наступні:

  • конфлікт негативно позначається на психологічному стані учасників, може привести до стресів, неврозів;

  • він згубний для міжособистісних відносин конфліктуючих сторін, може привести до повного розриву навіть між близькими друзями;

  • на трудовому процесі конфлікт позначається зниженням ефективності діяльності. Учасники конфлікту розтрачують свої сили на зіткнення в збиток безпосереднім посадовим обов’язкам;

  • зіткнення може призвести до того, що в групі закріпляться насильницькі способи дії і вирішення проблем;

  • конфлікт згубний для спілкування в групі;

  • він ослабляє єдність групи, вносить розлад до атмосфери робочого колективу;

  • конфлікт негативно позначається на якості діяльності колективу в цілому.

Також негативна функція конфлікту може виявлятися в наступному:

  • негативні наслідки конфлікту часто пригнічують його позитивні функції;

  • використання жорстких тактик в конфлікті може призвести до його ескалації;

  • великі емоційні, матеріальні витрати на участь в конфлікті;

  • звільнення співробітників, зниження дисципліни, погіршення соціально-психологічного клімату в колективі;

  • уявлення про переможені групи як про ворогів;

  • надмірне захоплення процесом конфліктної взаємодії в збиток роботі;

  • після завершення конфлікту зменшується ступінь співпраці між частиною співробітників;

  • складне відновлення ділових відносин (шлейф конфлікту).

Конфлікт як передбачувана розбіжність інтересів виникає тоді, коли представляється альтернатива, що відсутня та немає можливості задовольнити домагання обох сторін. Часто це спостерігається в тому випадку, якщо домагання однієї або обох сторін завищені, особливо якщо сторони вважають свої домагання законними.

Виникненню такого конфлікту може сприяти ряд умов.

Неузгодженість системи цінностей в організації (суперечливий тип організаційної культури), що призводить до ослаблення соціальних норм в організації і невідповідності поведінки деяких співробітників очікуванням інших співробітників.

Невизначеність в оцінці співвідношення сил, що призводить до переоцінки кожною стороною власних сил.

Мислення за типом „все або нічого”, коли кожна сторона вважає свій програш виграшем для іншої сторони, та ін.

Виникненню конфлікту сприяє ряд конфликтогенів (слова, дії або бездіяльність), що можуть призвести до конфлікту), більшість з яких є навмисними або ненавмисними порушеннями етичних норм. Їх можна віднести до одного з трьох типів:

  • прагнення до переваги;

  • прояв агресивності;

  • прояв егоїзму.

Загальним для всіх цих типів є те, що вони спрямовані на вирішення якихось психологічних проблем.

Прагнення до переваги здійснюється різними способами.

  • Прямі прояви переваги у вигляді наказів, погроз, зауважень або будь-яких інших негативних оцінок, критика, звинувачення, насмішка, знущання, сарказм.

  • Поблажливе відношення, тобто прояв переваги, але з відтінком доброзичливості: „Не ображайтеся”, „Заспокойтеся”, „Невже вам це незрозуміло?”, „Адже вам українською мовою сказано...”, „Ви розумна людина, а поступаєте...”.

  • Хвастощі, тобто захоплена розповідь про свої успіхи, істинні або уявні, викликає роздратування, бажання поставити хвалька на місце.

  • Категоричність, прояв зайвої упевненості в своїй правоті у вигляді таких висловів, як „Я вважаю”, „Я упевнений”, „Ти не маєш рації”.

  • Нав’язування своїх порад. Той що радить, по суті, займає позицію переваги.

  • Перебиття співбесідника, коли один постійно поправляє іншого, показуючи тим самим, що він знає краще, слухати треба його, а також підвищення голосу тощо.

  • Приховування інформації. Відсутність інформації може викликати стан тривоги. Чутки, плітки заповнюють недостатність інформації, а до того, хто приховав її виникає недовір’я.

  • Жартування. Об’єктом зазвичай стає той, хто не може дати відсіч. Висміяний рано чи пізно шукатиме можливість відквитатися з кривдником, тобто вступить у конфлікт.

  • Обман або спроба обману, використовувані для досягнення цілі нечесним шляхом, є сильними конфліктогенами.

  • Нагадування про якусь програшну для співбесідника ситуацію, що знову свідчить про ганебну безпорадність. Відчуття подяки за допомогу поступово витісняється відчуттям роздратування, неприязнь.

Якщо конфлікт дуже довго пригнічується, він стає прихованим. Існують наступні небезпеки розповсюдження прихованих конфліктів у колективі:

а) зниження адаптивності колективу до зовнішнього середовища;

б) неможливість контролю і небезпека актуалізації в будь-який важкий для колективу момент;

в) прояви прихованого конфлікту як серії дрібних, уповільнених конфліктів, по вигляду не пов’язаних з основною причиною конфлікту;

г) небезпека „вибуху”, який можуть спровокувати неясні зараз умови.

Об’єктивні наслідки конфлікту (конструктивні або деструктивні) залежать від багатьох змінних і значною мірою від засобів боротьби.

Насильницькі засоби ведуть до розколу організації, а не до її інтеграції. Насильницький конфлікт може перерости в хронічну форму, стати конфліктом антагоністичним, навіть якщо раніше він таким не був. Послідовна серія насильницьких конфліктів дробить організацію, дезорганізує і перешкоджає її духовної та практичної консолідації. Так що, говорячи про позитивні функції конфлікту, слід враховувати суперечливу можливість її реалізації.

Позитивні (конструктивні) функції конфліктів не реалізуються, якщо: вони не регулюються спільними зусиллями протиборчих працівників; придушуються однієї зі сторін; заганяються всередину суспільного організму.

У результаті можуть утворитися наступні дисфункціональні наслідки конфлікту:

  1. Незадоволеність, поганий стан духу, зростання плинності кадрів і зниження продуктивності роботи.

  2. Менша ступінь співпраці в майбутньому.

  3. Сильна відданість своїй групі і більше непродуктивної конкуренції з іншими групами організації.

  4. Подання про іншу сторону як про ворога; уявлення про свої цілі як про позитивні, а про цілі іншої сторони – як про негативні.

  5. Згортання взаємодії і спілкування між конфліктуючими сторонами.

  6. Збільшення ворожості між конфліктуючими сторонами по мірі зменшення взаємодії і спілкування.

  7. Зміщення акценту: надання більшого значення перемозі в конфлікті, ніж рішенню реальної проблеми.

До наступної типології конфліктів можна віднести такі.

^ Структурні конфлікти. Причиною структурних конфліктів є суперечності в завданнях, що вирішуються сторонами конфлікту.

Інноваційні конфлікти. Вони виникають з неминучістю кожного разу, коли в організаціях щось міняється. Будь-яке нововведення в тому або іншому ступені зачіпає інтереси багатьох співробітників. Хтось переміщається на іншу посаду, хтось повинен узяти на себе додаткове навантаження, в якихось ланках міняються взаємини та ін.

^ Позиційні конфлікти. Вони ж конфлікти значущості, дуже нагадують дитячі спори. Такі конфлікти виникають як на міжособистісному, так і на міжгруповому рівні. На міжособистісному рівні і на рівні особистості – конфлікти значущості часто виникають на ґрунті дійсної або такої, що здається, недооцінки внеску особи, її ролі у вирішенні завдань організації.

^ Конфлікти справедливості. Конфлікти справедливості виникають на ґрунті розбіжностей в оцінці трудового внеску і розподілі матеріальної винагороди. Як правило, конфлікти цього типу виникають по вертикалі (тобто між людьми, що знаходяться на різних ступенях соціальних сходів) і пов’язані з неясністю або невизначеністю критеріїв оплати праці і преміювання.

^ Конфлікти суперництва за ресурси. Суперництво за ресурси існує в організації завжди. Характер конфлікту воно приймає, коли виконавці, між якими розподіляється той або інший ресурс, ставлять в залежність від його отримання вирішення своїх службових завдань. Невиконання якогось виробничого завдання сприймається як особиста невдача, хоча з наявними в розпорядженні ресурсами цю задачу неможливо вирішити.

^ Динамічні конфлікти. Ці конфлікти мають соціально-психологічну природу і зазвичай виникають в нових колективах, де ще не устоялася неформальна структура. Будь-яка група проходить певні етапи розвитку, зокрема етапи об’єднання і боротьби за лідерство. Найшвидше група об’єднується на ґрунті боротьби проти загального ворога. Якщо не вдається знайти такого ворога поза групою, то група висуває кандидата на цю роль зі своїх лав, перетворюючи його на винуватця всіх невдач.

До основних типів соціально-психологічних конфліктів можна віднести наступні:

  • внутрішньоособистісний конфлікт;

  • міжособистісний конфлікт;

  • конфлікт між особистістю і групою;

  • груповий конфлікт.

Внутріособистісний конфлікт. Потенційні дисфункціональні наслідки цього типу аналогічні наслідкам інших типів конфлікту. Він може приймати різні форми.

Одна з найпоширеніших форм – рольовий конфлікт, коли до однієї людини пред’являються суперечливі вимоги з приводу того, яким повинен бути результат його роботи. Внутріособистісний конфлікт може також виникнути в результаті того, що виробничі вимоги не узгоджуються з особистими потребами або цінностями. Внутріособистісний конфлікт може також бути відповіддю на перевантаження або недовантаження у роботі.

Такий внутрішньоособистісний конфлікт пов’язаний з низьким ступенем задоволеності роботою, малою упевненістю в собі і організації, а також зі стресом.

^ Міжособистісний конфлікт. Цей тип конфлікту, можливо, найпоширеніший. У організаціях він проявляється по-різному. Найчастіше це боротьба керівників за обмежені ресурси, капітал чи робочу силу, час використання обладнання або схвалення проекту Міжособистісний конфлікт може виявлятися і як зіткнення особистостей.

^ Конфлікт між особистістю і групою. Якщо очікування групи знаходяться в суперечності з очікуваннями окремої особистості, може виникнути конфлікт. Навіть якщо ця людина, думка якої відрізняється від думки групи, може приймати до серця інтереси організації, його або її все одно можна розглядати як джерело конфлікту, тому що вона йде проти думки групи.

Аналогічний конфлікт може виникнути на ґрунті посадових обов’язків керівника: між необхідністю забезпечувати відповідну продуктивність і дотримувати правила і процедури організації. Керівник може бути змушений робити дисциплінарні заходи, які можуть виявитися непопулярними в очах підлеглих. Тоді група може завдати відповідного удару – змінити відношення до керівника і знизити продуктивність праці.

^ Груповий конфлікт. Організації складаються з безлічі груп – як формальних, так і неформальних. Навіть у найкращих організаціях між такими групами можуть виникати конфлікти. Неформальні групи, які вважають, що керівник відноситься до них несправедливо, можуть міцніше згуртуватися і спробувати розрахуватися з ним зниженням продуктивності.

Частим прикладом міжгрупового конфлікту служать розбіжності між лінійним і штабним персоналом. Штабний персонал звичайно більш молодий і освічений, ніж лінійний, при спілкуванні любить користуватися досить складними технічними термінами.

Ці відмінності призводять до зіткнення між людьми і ускладнень у спілкуванні. Лінійні керівники можуть відкидати рекомендації штабних фахівців і виражати невдоволення з приводу своєї залежності від них в усьому, що пов’язано з інформацією. В екстремальних ситуаціях лінійні керівники можуть навмисно вибрати такий спосіб виконання пропозиції фахівців, що вся затія закінчиться провалом.

Штабний персонал, у свою чергу, може обурюватися, що його представникам не дають можливості провести в життя свої рішення, і намагатися зберегти інформаційну залежність від них лінійного персоналу. Це яскраві приклади дисфункціонального конфлікту.

Принциповими для розвитку конфлікту є такі чисто психологічні моменти, як сприйняття ситуації її учасниками, їх відношення до неї, стратегія їхньої поведінки. Саме вони призводять до того, що на основі однієї і тієї ж причини виникають конфлікти з різними моделями розвитку, різними наслідками для їх учасників.

^ Ділова суперечка. У даній ситуації – це протистояння точок зору з приводу того, яке технічне чи організаційне рішення є кращим, як реалізувати прийняте рішення, яка оптимальна послідовність організаційних дій тощо.

Опоненти вірять у можливість дійти до згоди і шукають шляхів її досягнення. Спілкування стає більш інтенсивним, вони аналізують ситуацію, сильні та слабкі сторони обох точок зору.

Якщо стосунки учасників характеризуються доброзичливістю, зберігаються елементи сприятливих відносин, то в цій ситуації буде прийняте дійсно краще рішення або знайдено третій варіант, який задовольняє обидві сторони.

^ Формалізація відносин. Виявивши розбіжності між собою щодо конкретного питання суперечки, учасники ситуації можуть замість обмеження її зони, навпаки, перейти до розширення. Вони почнуть виставляти один до одного претензії і з інших аспектів взаємодії. Дискусія переходить на стиль роботи, згадуються колишні помилки, допускаються випади проти особистості, які швидко формують у опонентів переконання, що змінити позицію один відносно одного не вдасться. У такому випадку партнери можуть відмовитися від аналізу даної проблеми, обравши офіційні способи прийняття рішення.

У результаті міжособистісні стосунки погіршуються, спілкування стає сугубо офіційним, партнери не прагнуть до контактів, міжособистісних взаємин.

^ Психологічний антагонізм. При такому розвитку конфліктної ситуації реальна зона розбіжностей є невизначеною, із суб’єктивною тенденцією до її збільшення. Це означає, що учасники ситуації не можуть чітко визначити, в чому полягають їхні розбіжності, але явно схильні це перебільшувати. Це ґрунтується на тому, що відносини між „супротивниками” набирають форми взаємного відштовхування, будь-який контакт чи предмет може стати джерелом розбіжностей.

Психологічно учасники ситуацій відверто один одного не сприймають, спроби вплинути один на одного якщо це й робиться, то у відкрито ворожих діях.

Конфлікти як явище суспільного життя виникають у процесі спілкування людей і характерні для всіх рівнів і сфер їх діяльності. Виникнення конфліктів є, як не парадоксально, об’єктивним і неминучим явищем. Адже життя – це постійний діалектичний процес виникнення проблем та творчого їх вирішення. Якщо у стосунках між людьми проблеми не виникають, тоді наявним є факт „застою”, відсутності розвитку. Взаємини людей, у яких відсутні конфлікти, поступово згасають. Конфлікти в свою чергу породжують відповідальність і небайдужість, стимулюють оновлення і поліпшення відносин між людьми.


Ключові поняття: конфлікт, причини конфліктів, структура конфлікту, конструктивна та деструктивна конфліктна ситуація, конфліктне спілкування.


Питання та завдання:

  1. Назвіть відмінності конфлікту у діловому спілкуванні.

  2. Які причини конфліктів у діловому спілкуванні?

  3. Що включає конструктивна та деструктивна функції конфлікту?

  4. Розкрийте п’ять рівнів конфлікту.

  5. Що лежить в основі типології конфлікту у діловому спілкуванні?

  6. Охарактеризуйте види та причини педагогічних конфліктів.


Проблемне завдання: Підготуйте есе на тему: „Суб’єктивні та об’єктивні причини виникнення конфліктів у діловому спілкуванні”.

1   ...   23   24   25   26   27   28   29   30   ...   35

Схожі:

Навчально-методичний посібник для студентів вищих навчальних закладів iconНавчально-методичний посібник для студентів вищих педагогічних навчальних закладів
Шамне А. В. Основи самостійного вивчення курсу загальної психології : навчально-методичний посібник для студентів вищих педагогічних...
Навчально-методичний посібник для студентів вищих навчальних закладів iconНавчально-методичний посібник для організації самостійної роботи студентів спеціальності 030504 "Економіка підприємства" окр "бакалавр" вищих навчальних закладів
...
Навчально-методичний посібник для студентів вищих навчальних закладів iconНавчально-методичний посібник для студентів небіологічних спеціальностей вищих педагогічних навчальних закладів. К.: Кмпу, 2004. 33 с
Неведомська Є. О., Маруненко І. М. Анатомія людини: Навчально-методичний посібник для студентів небіологічних спеціальностей вищих...
Навчально-методичний посібник для студентів вищих навчальних закладів iconНавчально-методичний посібник до практичних занять з медичної біології для студентів і викладачів вищих навчальних медичних закладів
Навчально-методичний посібник до практичних занять з медичної біології для студентів І викладачів вищих навчальних медичних закладів...
Навчально-методичний посібник для студентів вищих навчальних закладів iconНавчально-методичний посібник для студентів спеціальності "Соціальна робота" вищих навчальних закладів. Львів: Видавництво Національного університету "Львівська політехніка", 2005. 140 с
Рекомендовано Науково-методичною радою Національного університету “Львівська політехніка” як навчальний посібник для студентів спеціальності...
Навчально-методичний посібник для студентів вищих навчальних закладів iconНавчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів Суми Вид-во Сумду 2008 ббк 67. 9 (4 Укр) 304 о-60
Законодавство України про релігію і церкву: Навчально-методичний посібник. – Суми: Вид-во СумДУ, 2008. – 107 с
Навчально-методичний посібник для студентів вищих навчальних закладів iconНавчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів Суми Вид-во Сумду 2008 ббк 67. 9 (4 Укр) 304 о-60
Законодавство України про релігію і церкву: Навчально-методичний посібник. – Суми: Вид-во СумДУ, 2008. – 107 с
Навчально-методичний посібник для студентів вищих навчальних закладів iconНавчально-методичний посібник для студентів вищих медичних навчальних закладів IV рівня акредитації
В. Ніженковська – доктор медичних наук, професор, завідувач кафедри біоорганічної, біологічної та фармацевтичної хімії Київського...
Навчально-методичний посібник для студентів вищих навчальних закладів iconНавчально-методичний посібник для студентів вищих медичних навчальних закладів IV рівня акредитації
В. Ніженковська – доктор медичних наук, професор, завідувач кафедри біоорганічної, біологічної та фармацевтичної хімії Київського...
Навчально-методичний посібник для студентів вищих навчальних закладів iconНавчальний посібник для студентів медичних вищих навчальних закладів та лікарів-інтернів
Рекомендовано Центральним методичним кабінетом з вищої медичної освіти моз україни як навчальний посібник для студентів вищих медичних...
Додайте кнопку на своєму сайті:
Документи


База даних захищена авторським правом ©zavantag.com 2000-2013
При копіюванні матеріалу обов'язкове зазначення активного посилання відкритою для індексації.
звернутися до адміністрації
Документи