Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів icon

Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів




НазваГалузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів
Сторінка10/51
Дата09.05.2013
Розмір8.25 Mb.
ТипДокументи
1   ...   6   7   8   9   10   11   12   13   ...   51

^ ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ОХОРОНИ ПРАЦІ КОНВЕНЦІЯМИ МІЖНАРОДНОЇ ОРГАНІЗАЦІЇ ПРАЦІ

Вісьтак М.1

Проблеми державотворення і захисту прав людини в Україні. Матеріали ХVІІІ регіональної науково-практичної конференції. – 26-27 січня 2012 р. м. Львів. – Львів: Юридичний факультет Львівського національного університету імені Івана Франка, 2012. – С. 255-256

Зміни, що відбуваються у структурі зайнятості й попиту на робочу силу, ставлять під-вищені вимоги до безпеки праці, а також до становища працівника на робочому місці та умов його праці. Особливо вразливими є ті категорії працівників, які вже перебувають у нерівному становищі поряд із основною масою працюючих осіб. До них належать жінки, неповнолітні, працівники похилого віку і некваліфіковані працівники. Тому поряд із намаганням одержува-ти хоча б невелику, але пристойну заробітну плату, трудящі надають важливого значення та-кому чинникові, як охорона праці, можливості само-удосконалення, просування по службі. Виробниче становище впливає не тільки на здоров'я працюючих, а й на їх фізичний, соціаль-ний та психологічний стан.

Вчені-трудовики зазначають, що, охорона праці є одним із визначальних принципів тру-дового права. Термін «охорона праці» вживається в двох значеннях: в широкому його розу-мінні та в більш вузькому, спеціальному розумінні. При вживанні терміну «охорона праці» ві-дповідно до його етимологічного значення, тобто в широкому розумінні, до його поняття відносять гарантії працівників, які передбачають усі норми трудового законодавства, напри-клад норми, що забороняють власнику або уповноваженому ним органу звільняти працівників з роботи без належних підстав, передбачених ст.ст. 40, 41 КЗпП. Ці норми становлять надзви-чайно важливу гарантію, спрямовану на охорону трудових прав особи. Проте термін «охорона праці» в чинному трудовому законодавстві вживається не лише в широкому, тобто букваль-ному, значенні цих слів, а й в більш вузькому. В цьому випадку під охороною праці розумієть-ся сукупність заходів щодо створення безпосередньо в процесі роботи нормальних і безпечних технічних і санітарно-гігієнічних умов для всіх працюючих.

Законодавче визначення поняття охорони праці подано в Законі України «Про охорону праці» від 14.10.1992 року. Тут зазначається, що охорона праці є системою правових, соціаль-но-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження життя і працездатності людини у процесі тру-дової діяльності. Крім цього закон визначає основні гарантії прав працівників на охорону пра-ці. До них зокрема належать право на охорону праці під час укладення трудового договору, його дії та припинення, право працівників на пільги і компенсації за важкі та шкідливі умови праці, право працівників на забезпечення їх спецодягом, іншими засобами індивідуального за-хисту, мийними та знешкоджувальними засобами. Також ЗУ «Про охорону праці» містить по-ложення щодо охорони праці окремих категорій працівників. Це зазвичай ті працівники, пра-вове становище яких потребує додаткового захисту з боку держави. Зокрема це є жінки, неповнолітні та інваліди.

Одним з принципів державної політики в галузі охорони праці є використання світового досвіду організації роботи щодо поліпшення умов і підвищення безпеки праці на основі між-народного співробітництва. Враховуючи основні міжнародні стандарти у сфері охорони праці, національне законодавство встановлює пріоритетність життя та здоров’я працівників над ре-зультатами виробничої діяльності роботодавців, право на одержання інформації з питань охо-рони праці, повну та всебічну поінформованість працівника про наявні шкідливі і небезпечні умови праці, передбачає систему організації управління охороною праці на національному і виробничому рівнях, створення спеціальних служб, що здійснюють комплексне управління охороною праці, запроваджує принципи пільгового оподаткування доходів роботодавця, гну-чких важелів коригування розмірів страхових внесків роботодавця на загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасних випадків і професійних захворювань, застосу-вання штрафних санкцій тощо.

В сфері міжнародно-правового регулювання охорони праці визначальне місце конвенці-ям Міжнародної організації праці. Зокрема, Конвенція №47 про скорочення робочого часу до 40 годин на тиждень (1935 p.) передбачає, що встановлення 40-годинного робочого тижня не

тягне за собою будь-якого зменшення заробітної плати. Години, відпрацьовані понад норма-льну тривалість робочого часу, Конвенція розглядає як понаднормовані, які допускаються лише в певних випадках і підлягають додатковій оплаті. Аналогічні норми передбачені стат-тями 50, 62, 64, 65 КЗпП України. Відповідні стандарти встановлені відносно щотижневої праці, оплачуваних щорічних і навчальних відпусток. Так, тривалість відпустки не повинна складати менше трьох тижнів за кожний рік роботи. Мінімальний стаж роботи для виникнен-ня права на відпустку повної тривалості становить 6 місяців. За час відпусток повинні випла-чуватися відпускні, у розмірі середньої заробітної плати. Міжнародні стандарти враховані в Законі України "Про відпустки" від 15 листопада 1996 p.

Значна кількість міжнародних актів МОП присвячена забезпеченню прав працівників щодо охорони здоров'я на виробництві. Ці акти вимагають від держав — членів МОП прове-дення державної політики в галузі безпеки, гігієни праці, створення ефективної системи інспе-кції праці. Низка конвенцій МОП присвячена забороні використання шкідливих хімічних ре-човин, інші конвенції пов'язані з працею в конкретних галузях господарства (професіях). Зокрема, Конвенції №170 про хімічні речовини (1990 p.) та №174 про запобігання значним промисловим аваріям (1993 p.) були прийняті у зв'язку з аваріями в атомній енергетиці. Однак, варто зауважити, що не всі конвенції МОП з питань охорони праці є ратифікованими. До та-ких конвенцій належать Конвенція МОП № 155 про безпеку та гігієну праці та виробниче се-редовище, Конвенція N 148 про захист працівників від професійного ризику, спричиненого забрудненням повітря, шумом та вібрацією на робочих місцях, Конвенція N 136 про захист від небезпеки отруєння бензолом, Конвенція N 127 про максимальний вантаж, допустимий для перенесення одним працівником та ін. Відповідно стандарти з хорони праці, передбачені у них не застосовуються на території України і наслідком цього є звуження обсягу прав працівників на охорону праці.


^ ПРОБЛЕМИ ОФІЦІЙНОГО ПЕРЕКЛАДУ МІЖНАРОДНО-ПРАВОВИХ АКТІВ ПРО ПРАЦЮ

Вісьтак М. 1

Проблеми державотворення і захисту прав людини в Україні. Матеріали ХVІ регіональної науково-практичної конференції. – 8-9 лютого 2010 р. м. Львів. – Львів: Юридичний факультет Львівського національного університету імені Івана Франка, 2010. – С. 243-244

Проблеми, пов’язані з термінологією законодавства, належать до тих, актуальність вирі-шення яких, є безсумнівною. Адже від цього залежить не тільки розв’язання теоретичних дис-кусій, але і вирішення питань правозастосування, що в свою чергу впливає на практичне за-стосування конкретних норм міжнародно-правових актів в конкретних правовідносинах.

До проблем, що пов’язані саме із юридичною лінгвістикою належать також проблеми перекладу міжнародно-правових актів. У ситуації, коли питання розуміння норм міжнародно-правових актів та його порівняння з нормами національного є приватним інтересом певної особи, розв’язання усіх проблем, пов’язаних з цим. слід залишити на розсуд цієї особи. Та як-що розуміння норм міжнародно-правових актів може істотно вплинути на подальший розвиток національного права загалом, то процес, за допомогою якого відбувається таке розуміння, має бути чітким і якомога об’єктивнішим.

Питання щодо правильності перекладу міжнародно-правових актів виникають у кожній галузі права, не є винятком і трудове право Ук р а ї н и . Аналізуючи офіційні тексти міжнародно-правових актів про працю, перекладені на українську мову і які викладені у різноманітних збі-рниках, а також на офіційному веб-сайті Верховної Ради Ук р а ї н и , та порівнюючи їх з офіцій-ними текстами цих самих міжнародно-правових актів про працю на мові оригіналу, можна прийти до висновку, що деколи такий переклад був здійснений неякісно, із такими недоліками і помилками, що можуть спричинити не тільки подвійне глумачення конкретного міжнародно-правового акту, а й зумовити хибне праворозуміння і відповідно правозастосування такого ак-ту.

Правове регулювання перекладів міжнародно-правових актів на українську мову в Ук р а -їні здійснюється за правилами визначеними Законом Ук р а ї н и «Про Загальнодержавну програ-му адаптації законодавства Ук р а ї н и до законодавства Європейського Союзу» від 18.03.2004 року [1], а також деякими актами підзаконного характеру, а саме: Наказом Міністерства Юсти-ції «Про затвердження Положення про Центр європейського та порівняльного права» від 28.10.2004 року. Наказом Міністерства Юстиції «Про затвердження порядку перекладу актів acquis communautaire на українську мову від 08.06.2005 року, а також Постановою Кабінету міністрів Ук р а ї н и «Про затвердження Порядку здійснення офіційного перекладу багатосто-ронніх міжнародних договорів Ук р а ї н и на українську мову» від 17.03.2006 року. Аналізуючи Закон Ук р а ї н и «Про Загальнодержавну програму адаптації законодавства Ук р а ї н и до законо-давства Європейського Союзу» і вказані накази Міністерства Юстиції Ук р а ї н и , доцільно за-значити, що ці нормативно-правові акти, здійснюють правове регулювання перекладу лише актів Європейського Союзу, решта мгжнародно-правових актів та порядок їх переклад) зали-шились поза увагою.

Питання щодо порядку здійснення офіційною перекладу багатосторонніх міжнародних договорів Ук р а ї н и на українську мову поверхово врегульовано у Постанові КМУ від 17.03.2006 року. Позитивним моментом у цьому нормативно-правовому акті є визначення по-няття «офіційний переклад». У п. 1 цієї Постанови КМУ під поняттям «офіційний переклад» розуміється автентичний виклад українською мовою тексту багатостороннього міжнародного договору Ук р а ї н и , складеного мовою, іншою, ніж українська, однак не вказано суб’єкта, який повноважний здійснювати такий переклад.

Яскравим прикладом тут є переклад Загальної декларації прав людини, офіційного пере-кладу якої, українською мовою, не здійснено до сьогодні. Вивчаючи тексти Загальної деклара-ції прав людини російською, українською, а також англійською мовами, хочеться звернути ува-гу па проблеми переклад) цього мгжнародпо-правового акту. Не вдаючись до детального аналізу кожної статті цього документа, була здійснена спроба проаналізувати лише ті поло-ження, що торкаються трудових прав людини. Аналізуючи тексти Загальної декларації прав

людини, викладені російською та англійською мовами, що є офіційними мовами ООН, можна дійти висновку, що переклад розміщений на сайті Верховної Ради Ук р а ї н и є точним копіюван-ням тексту Декларації, викладеного російською мовою, яке здійснене без звернення до текстів Декларації, викладених іншими офіційними мовами ООН. Наприклад у ст. 23 ч. І Декларації закріплено право кожної людини на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі та сприят-ливі умови праці та на захист від безробіття.[3] Аналогічно викладено цю частину і в російсь-комовному тексті Декларації. Хоч а , якщо звернутись до англомовного тексту, можна трактува-ти цю частину у інший спосіб. Словосполучення «вільний вибір роботи» у англомовному тексті викладене як «free choice of employment», що може перекладатись як «вільний вибір працевлаштування». Терміни «робота» і «працевлаштування» є різними за своїм змістом і від-повідно за значенням. Також, можна навести приклад із українським перекладом ч. 3 ст. 23 Де-кларації, у якій зазначено, що «кожен працюючий має право на справедливу і задовільну вина-городу...». У англомовному варіанті це речення викладене як «everyone who works has the right to just and favourable remuneration...». Слово «favourable» перекладається українською мовою як «сприятливий» В українській мові поняття «задовільний» трактується як такий, що: 1) задовольняє визначені, потрібні вимоги, умови; 2) прийнятний, достатній. Разом з тим. по-няття «сприятливий» трактується як такий, що: 1) позитивно впливає на що-небудь. створює відповідні умови для здійснення, виконання чогось; 2) потрібний, необхідний для чого-небудь; належний, 3) зручний для чого-небудь; 4) виражає прихильність, шанобливе ставлення, повагу до кого-небудь.[2, ст. 18,67] Як вбачається з наведеного зазначені поняття не є тотожними. То -му, в майбутньому для того щоб уникнути проблем офіційного перекладу Загальної декларації прав людини чи будь-якого іншого міжнародно-правового акту, що викладений на різних офі-ційних мовах певної міжнародної організації доцільно здійснювати порівняльний аналіз усіх текстів цього акту. Це дасть змогу більш правильно зрозуміти зміст та контекстуальне напов-нення ко н кре т н о го акту.

Іншими прикладами недосконалого перекладу можна назвати також конвенції Міжнаро-дної Організації Праці про примусову чи обов’язкову працю № 29 (С.29 Forced Labour Conven­tion. ILO), про захист заробітної плати № 95(С.95 Protection of Wages Conventions. ILO). про надомну працю № 177 (C.I77 Homework Convention, ILO), про мінімальний вік прийняття на роботу’ № 138 (С. 138 Minimum Age Convention) та деякі інші.

На жаль, детального порядку щодо перекладу міжнародно-правових актів, станом на сьогодні, не затверджено, не вироблено єдиних критерії такого перекладу, не вирішено питан-ня щодо можливості перегляду вже перекладених міжнародних актів тощо. Все це впливає на якість перекладу мгжнародно-правових актів про працю на українську мову і відповідно на за-стосування цих актів у майбутньому.


^ РІШЕННЯ ЄВРОПЕЙСЬКОГО СУДУ З ПРАВ ЛЮДИНИ, ЯК ДЖЕРЕЛО ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ.

Вісьтак М.1

Проблеми державотворення і захисту прав людини в Україні. Матеріали ХVІІ регіональної науково-практичної конференції. – 3-4 лютого 2011 р. м. Львів. – Львів: Юридичний факультет Львівського національного університету імені Івана Франка, 2011. – С. 220-221

Із вступом нашої держави до Ради Європи і ратифікацією Конвенції про захист прав лю-дини та її основоположних свобод, громадяни нашої країни отримали право звертатись в Єв-ропейський суд з прав людини (надалі Суд). Таким чином стаття 55 Конституції України, яка передбачає, що кожен має право після використання всіх національних засобів правового за-хисту звертатися за захистом своїх прав і свобод до відповідних міжнародних судових установ чи до відповідних органів міжнародних організацій, членом або учасником яких є Україна, отримала своє реальне втілення.

Із прийняттям Закону «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» від 23 лютого 2006 року, рішення Суду є обов’язковими для виконання Україною. Також, відповідно до цього Закону суди застосовують при розгляді справ Конвен-цію та практику суду як джерело права, трудового зокрема.

Хоча Конвенція про захист прав людини та її основоположних свобод становить основу правових стандартів Ради Європи, необхідно враховувати і те, що положення цієї Конвенції існують лише в тому вигляді, в якому їх розуміє Суд. Як справедливо зазначає А.І. Ковлер, Конвенція а також прецеденти Суду впливають на законодавство і судову практику європей-ських держав. Тим самим, міжнародно-правовий механізм захисту прав людини дає поштовх для існування цього механізму в конкретній державі, забезпечуючи громадян цієї країни по-двійним правовим захистом.

Необхідно звернути увагу, що невелика кількість статей, які мають відношення до захи-сту трудових прав людини, не означає, що роль Суду для захисту саме цих прав є незначною. Кількість скарг поданих громадянами України щороку зростає. І навіть, якщо Суд у своєму рішенні визначає, що право не було порушено, він одночасно може надавати тлумачення того, що ж насправді вважається порушенням цього права.

Якщо звертатися до електронної бази рішень Суду «HUDOC», можна знайти рішення Європейського суду з прав людини у справах громадян України проти України, які були по-дані до суду з мотивів забезпечення порушеного трудового права. Такими є наступні справи: 1) Долгов проти України (Case of Dolgov v. Ukraine, app.no 72704/01); 2) Соловйов проти Укра-їни (Case of Solovyev v. Ukraine, app.no 4878/04); 3) Ананьєв проти України (Case of Ananyev v. Ukraine, app.no 32374/02); 4) Васілєнков проти України (Case of Vasilenkov v. Ukraine, app.no 19872/02); 5) Булинко проти України (Case of Bulynko v. Ukraine, app.no 9693/02); 6) Ворона проти України (Case of Vorona v. Ukraine, app.no 44372/02). Усі ці справи подані щодо дотри-мання ст.4 Конвенції про заборону примусової та обов’язкової праці.

І хоча у всіх цих справах рішення Суду не на користь заявників, це вже свідчить про те, що практика подання до Суду за захистом своїх трудових прав існує, а отже таке звернення перетвориться на реальний спосіб захисту своїх прав, якщо це не можливо було здійснити в межах національної судової системи.

На трудові права опосередковано можуть впливати і порушення інших прав передбаче-них Конвенцією, зокрема права на справедливий судовий розгляд. Право на справедливий су-довий розгляд, що передбачено в п.1 ст. 6 Конвенції, має комплексний характер, його забезпе-чення у повному обсязі є необхідним для всіх галузей права, зокрема і трудового. Як відомо, вітчизняна нормативна база щодо гарантування соціально-економічних та трудових прав мо-же відповідати тим гарантіям, які передбачені міжнародно-правовими актами, а в деяких ви-падках може бути і досконалішою. Однак, проблеми з реальних рівнем захисту цих прав все ж наявні.

Досліджуючи способи впливу практики Суду на трудове право України, не можна за-лишати осторонь його вплив на правову доктрину, а саме впливу через введення та застосу-вання нових теоретичних конструкцій, термінів та концепцій. Адже незважаючи на визнання

практики Суду джерелом права України на законодавчому рівні, багато питань все ще зали-шаються без відповіді. Так, у Законі України «Про виконання рішень та застосування практи-ки Європейського суду з прав людини» у Главі 4 наведені загальні положення щодо застосу-вання такої практики. Однак дієвого механізму щодо її реального застосування немає. Немає роз’яснень судам, які б мали застосовувати таку практику, відсутні переклади текстів рішень Суду українською мовою.

Стаття 6 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейсь-кого суду з прав людини» передбачає, що для цілей посилання на рішення та ухвали Суду та на ухвали Комісії суди використовують переклади текстів рішень Суду та ухвал Комісії, на-друковані спеціалізованими у питаннях практики суду юридичним видання, визначення якого проводиться на конкурсній основі. Одночасно, у разі відсутності та перекладу рішення чи ух-вали Суду та ухвали Комісії суд користується оригінальним текстом. Зважаючи на забезпече-ність судів перекладами рішень Суду, виникає сумнів щодо вільного володіння усіма суддями офіційними мовами Суду. Виникає питання як і хто буде здійснювати переклад таких рішень. Однак, і це не є основним проблемою щодо застосування практики Суду. Відсутні роз’яснення, як застосовувати такі рішення, а саме чи вважається джерелом права лише резо-лютивна частина рішення суду, чи пояснювальна частина теж.

Тому сьогодні, на жаль, цей Закон України в частині застосування практики Суду є більш декларативним. Ця глава Закону ще не знайшла свого відображення в правозастосовній практиці нашої держави. Зважаючи на наведене, про визнання рішень Суду джерелами права України, можна говорити лише на рівні правової доктрини і саме доктрина буде впливати на те, як насправді ці рішення будуть застосовуватись на практиці.

Отже, рішення Суду є орієнтирами для вирішення судових справ, аналогічних тим, що розглядались Судом, нашій державі необхідно враховувати ті європейські трудові стандарти, які застосовувались ним у своїх рішеннях, а також вони є складовими права на справедливий судовий розгляд та впливають на правову доктрину, зокрема і в галузі трудового права Украї-ни.


^ ПОГЛЯДИ УКРАЇНСЬКИХ ВЧЕНИХ НА ПОНЯТТЯ

«ЕФЕКТИВНІСТЬ НОРМ ТРУДОВОГО ПРАВА»

У РАДЯНСЬКИЙ ПЕРІОД

Гураш В.1

Проблеми державотворення і захисту прав людини в Україні. Матеріали ХVІІ регіональної науково-практичної конференції. – 3-4 лютого 2011 р. м. Львів. – Львів: Юридичний факультет Львівського національного університету імені Івана Франка, 2011. – С. 222-223

У 60-80-ті рр. минулого століття українські дослідники працювали над проблемами ефе-ктивності норм трудового права. Саме у цей період було розроблено наукові підходи до по-няття «ефективність норм трудового права», які стали основою для визначення цього явища у наступні роки. Зупинимося на з’ясуванні та аналізі таких підходів детальніше.

1. Ефективність норм трудового права – це співвідношення між фактичним результатом
їх дії і тими економічними, політичними, соціальними і правовими завданнями, для яких вони
ухвалюються. Яскравим представником цієї позиції є З.К. Симорот. Окрім цього, наведене ви-
значення отримало загальне схвалення у науці трудового права в Україні та практичне засто-
сування у дослідженні ефективності конкретних норм трудового права. Втім, ідея ефективнос-
ті норм трудового права як узгодження їх завдань та результату дії не позбавлена недоліків.

Як слушно зауважує В.Г. Ротань, практично складно визначити, які завдання норм тру-дового права, закладені законодавцем. Інакше кажучи, дослідник ефективності конкретних норм трудового права не може знати, яке завдання ставив законодавець, ухвалюючи ту чи ін-шу правову норму. Оскільки без окреслення завдань норми трудового права неможливе пода-льше вивчення її ефективності, дослідник на власний розсуд визначає завдання норми трудо-вого права, що можуть і не відповідати її істинним завданням.

Окрім цього, за радянських часів трудове право розглядалося засобом досягнення еко-номічних, політичних і соціальних завдань. Наприклад, норма трудового права про обов’язок працювати мала забезпечувати повну зайнятість населення, що є реалізацією політичного за-вдання. Тим часом, це завдання виконувалося, внаслідок порушення права людини на працю, а саме обмеження свободи праці. У свою чергу, правове завдання норм трудового права, яким є охорона прав людини, не виконувалося. Така ситуація є неправомірною. Вважаємо, що за-вдання норм трудового права мають правовий характер, яким є охорона трудових прав найма-них працівників і прав роботодавців на господарську діяльність, а не реалізація політичних, економічних та соціальних завдань.

У свою чергу, невизначено що саме слід розуміти під результатом дії норм трудового права. З.К. Симорот вважає, що таким є сам факт застосування чи незастосування норми тру-дового права. Для прикладу, автор робить висновок про неефективність у 1968-1969 рр. нор-ми, яка встановлює право регресної вимоги до керівника підприємства, з вини якого заподіяно матеріальну шкоду підприємству. Вчений мотивує свій висновок, порівняно малою кількістю застосування цієї норми на практиці. Разом з тим, З.К. Симорот відзначає підвищення ефекти-вності вказаної норми трудового права у наступні роки, з огляду на зростання кількості її за-стосування. Навряд чи факт застосування чи незастосування норми трудового права слід роз-глядати як результат її дії. Наприклад, норми про вичерпний перелік підстав припинення трудового договору з ініціативи роботодавця, спрямовані на охорону права працівника на працю, запобігаючи необґрунтованим звільненням. Кількість застосування норм про припи-нення трудового договору з ініціативи роботодавця не свідчить про виконання завдань цими нормами та не є показником їх ефективності.

І останнє, визначення ефективності норм трудового права як співвідношення їх завдань та результату дії не дозволяє зробити висновок про ознаки цього поняття та його галузеву специфіку. Скоріш за все, йдеться про можливий спосіб вимірювання такої ефективності.

2. Ефективність норм трудового права – це максимально корисний для розвитку суспіль-
ства загальний результат їх дії. Порівнюючи з цим результатом реальні наслідки дії норм тру-
дового права, можна оцінити їх ефективність. Такі тези обґрунтовував В.Г. Ротань, який уточ-
нив, що ефективними варто вважати норми трудового права, які забезпечують, як
максимально корисні наслідки, так і лише позитивний результат для суспільства.

Свою позицію В.Г. Ротань пояснює тим, що, оцінюючи ефективність норми трудового права, недостатньо враховувати завдання норми, окреслені законодавцем. Потрібно брати до уваги усі позивні результати дії норми трудового права, навіть, якщо останні відхиляються від завдань поставлених законодавцем.

Не підтримуємо наведений погляд, адже такі ознаки, як «користь для розвитку суспільс­тва» та «загальний результат дії норм трудового права» є невизначеними за змістом. Інакше кажучи, незрозуміло що означає користь для суспільства. Наприклад, запровадження правової норми, за якою працівника можна звільнити за вчинення будь-якого дисциплінарного просту­пку, приведе до зменшення порушень трудової дисципліни, що є користю для суспільства. У той же час, у державі зросте рівень безробіття, а це вже негативний результат для суспільства. Щодо загального результату дії норм трудового права, то незрозуміло, який саме результат мається на увазі.

Аналізуючи викладені погляди українських вчених на поняття «ефективність норм тру­дового права», сформульовані у радянський період, можна дійти наступних висновків:

S схвалення серед українських дослідників отримало визначення, за яким ефективність норм трудового права - це співвідношення між фактичним результатом їх дії і тими соціальни­ми, економічними, політичними та правовими завданнями, для досягнення яких ці норми були ухвалені; ■S внаслідок того, що результати дії норм трудового права можуть відхилятися від завдань, намічених законодавцем, з’явився підхід, за яким ефективність норм трудового права - це позитивний або максимально корисний загальний результат дії останніх для розвитку сус­пільства.

1   ...   6   7   8   9   10   11   12   13   ...   51

Схожі:

Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconТрудові спори поняття, види та причини виникнення трудових спорів
Як І між будь-якими учасниками правовідносин, між суб'єктами трудових та тісно пов'язаних з ними правовідносин можуть виникати спори,...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconЛекція №2 Трудові правовідносини, їх склад та особливості. Поняття трудових правовідносин. Працівники як суб’єкти трудових правовідносин
Правові відносини — це такі суспільні відносини, які виникають на основі правових норм І їх учасники наділені суб'єктивними правами...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconТема Поняття та види трудових спорів
Проблеми вдосконалення законодавства, яке регулює вирішення трудових спорів в Україні
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconІндивідуальний трудовий спір виникає з моменту
Неврегульовані у результаті взаємних переговорів розбіжності між суб‘єктами трудових правовідносин, які виникають з приводу застосування...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconЛекція №7 припинення трудового договору
Трудове законодавство України та юридична наука використовують різні терміни для позначення припинення трудових правовідносин. При...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconЗакон україни про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) (
Поняття колективного трудового спору (конфлікту) Колективний трудовий спір (конфлікт) це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconТема трудова дисципліна та дисциплінарна відповідальність основні питання
Поняття трудової дисципліни. Трудова дисципліна як принцип трудового права, як елемент трудових відносин, як інститут трудового права,...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconПерелік питань на іспит із спецкурсу «Правове регулювання трудових спорів в Україні»
Взаємодія Національної служби посередництва І примирення з органами державної виконавчої влади
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconПротокол №19 юридичний факультет
За загальним правилом учасником трудових правовідносин може бути особа, яка на момент укладення трудового договору досягла років
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconПитань, що виносяться на іспит для студентів з дисципліни "Вирішення трудових спорів за законодавством України"
Взаємодія Національної служби посередництва І примирення з органами державної виконавчої влади
Додайте кнопку на своєму сайті:
Документи


База даних захищена авторським правом ©zavantag.com 2000-2013
При копіюванні матеріалу обов'язкове зазначення активного посилання відкритою для індексації.
звернутися до адміністрації
Документи