Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів icon

Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів




НазваГалузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів
Сторінка14/51
Дата09.05.2013
Розмір8.25 Mb.
ТипДокументи
1   ...   10   11   12   13   14   15   16   17   ...   51

^ ТРУДОВЕ ПРАВО ЯК ЕЛЕМЕНТ СИСТЕМИ ПРАВА УКРАЇНИ

Жолнович О.*

Проблеми державотворення і захисту прав людини в Україні. Матеріали ХІІ регіональної науково-практичної конференції. 9-10 лютого 2006 р. м. Львів. – Львів: Юридичний факультет Львівського національного університету імені Івана Франка, 2006. – С. 280-281

У зв’язку із політичними та економічними змінами в Україні, система вітчизняного права перебуває у стані перебудови. У ній проходять процеси переосмислення і переоцінки природи і значимості правових утворень, їх оновлення та пере формулювання відповідно до нових вимог правотворчості й правозастосування. Внаслідок цих процесів повинна утворитися якісно нова, збалансована та ефективно діюча система права, яка мусить охопити всі норми держави, згрупувати їх за видом і родом відносин, що ними регулюються, встановити чітке розмежування окремих елементів системи та визначити їх взаємодію, а також врахувати всі національно-психологічні особливості соціально-історичного розвитку народу.

Система права, як цілісне утворення охоплює всі норми, що діють у державі та утворює собою складний багаторівневий комплекс, тобто має свою структуру. Структуру системи права складають: норми права, інститути права, галузі права, та враховуючи те, що українська наука права сприйняла існуючий у світі поділ системи права на приватне і публічне, ще й правові спільності.

Трудове право на рівні з іншими галузями права є одним з елементів у системі права України. А тому визначення його місця у структурі системи права дозволить краще зрозуміти його правову природу, принципи на яких воно побудоване та завдання, які перед ним ставляться.

Розглядаючи місце трудового права у системі права України необхідно звернути увагу на те, що воно знаходиться на перетині приватного та публічного права. Приватноправові способи регулювання суспільних відносин притаманні трудовому праву з часу його зародження, адже воно вийшло з цивільного права, яке є центральною галуззю приватного права і уособлює його принципи. У сфері цивільно-правового регулювання залишилися також деякі види договорів пов’язаних з працею (договори підряду, побутового замовлення, доручення).

Проте трудовому праву сьогодні було б „тісно” в рамках цивільної галузі, оскільки особливості регулювання трудових відносин пов’язані із специфікою носія здібності до праці – людини. Воно покликане захищати у відносинах пов’язаних з працею слабшу сторону – працівника. Для здійснення такого захисту трудове право збагатилося публічно-правовими методами впливу у регулюванні трудових відносин. Таким чином вказане право з приватної сфери перейшло до соціально-правової.

Зважаючи на викладене, можна ствердити, що трудове право остаточно й безповоротно полишило рамки цивільного права, а разом з ним і приватного права та перебуваючи на стику публічного та приватного права стало серцевиною соціального права і покликане виконувати соціальну функцію держави.

Соціальне право – це ще одна правова спільність, яка сформувалася в кінці 19ст і у системі права знаходиться між приватним та публічним правом.

Як цивільне право відображає принципи приватного права, адміністративне – принципи публічного права, так і трудове право в найбільшій мірі охоплює принципи і засади соціального права, є його центральною галуззю.

Україна, визнавши себе соціальною державою, закріпила у Основному Законі – Конституції України перелік соціальних прав людини і громадянина: право громадян на працю, належні, безпечні й здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом (ст.43), на соціальний захист, що включає право на забезпечення їх в разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати годувальника, безробіття з незалежних від них обставин, а також у старості та в інших випадках, передбачених законом (ст.46), право на житло (ст.47), право на достатній життєвий рівень для себе і своєї сім’ї (ст.48), право на охорону здоров’я, медичну допомогу та медичне страхування (ст.49) тощо.

Розвиток і деталізацію ці права і гарантії дістають у трудовому праві. Виникнувши в кінці 19 ст. з потреби згладити гострі соціальні конфлікти між роботодавцями та найманими працівниками, трудове право і сьогодні не втратило свого соціального значення. Як пише Кисельов І.Я., в наш час суспільство ще не зовсім здатне допустити суттєве розширення дії принципу свободи договору в

відносинах. Цьому перешкоджають і відсутність історичного досвіду, і відсутність доброякісного ринку праці, який ще належить „цивілізувати”, і традиції в суспільній свідомості, яка пропонує активний патронат держави в соціальній сфері суспільства, тому на період становлення ринкового господарювання в нашій країні трудове право повинно містити в собі значний блок норм імперативного характеру, так чи інакше обмежуючих свободу ринкових відносин в галузі праці. І хоча автор писав це про суспільні відносини Росії, для України такі аргументи є також дуже актуальним. Дальше Кисельов І.Я. зазначає, що критерієм розумного втручання в трудові відносини має бути розуміння трудового права як права охорони праці, як права соціального захисту, причому в перехідний період цей захист повинен бути більшим, оскільки організації працівників в наш час ще слабкі, а роботодавці-підприємці в умовах первинного накопичення капіталів, не рахуються з правами та інтересами працівників, внаслідок чого закони ринку перетворюються в закони джунглів. Противагою цьому може бути активна соціальна політика держави, як повинна бути соціальною державою.

Захисні функції трудового права в умовах переходу до ринкової економіки набувають особливого значення з позиції досягнення мети соціальної держави – забезпечення гідного життя та вільного розвитку людини.

В зв’язку з цим фундаментального значення набуває право на свободу праці, як право людини на свободу розвитку. Тому, як справедливо зазначає О.І. Процевський, потрібно розмежовувати такі поняття як „праця” і „робота”, що на жаль, Основний закон України не робить. Праця – це не відокремлена функція людського існування і буття. Робота – так би мовити, зовнішня форма виразу минулої чи сучасної людської праці. Тому точніше було б сказати, що людина вільно обирає чи погоджується не на працю, як це записано у ст.43 Конституції, а на роботу, яку для неї створює і пропонує держава. Держава повинна створити робочі місця і пропонувати роботу, яку людина може тільки обирати чи на яку вільно погоджуватися. Саме роботу, а не працю, бо працею володіє людина, а роботу створює держава.

Отже, держава загалом і через трудове право зокрема, повинна не тільки охороняти працю людей, але, насамперед, має забезпечити можливість людини самоутвердитися. Не секрет, що праця є необхідною не тільки для фізичного виживання, але й для духовного самовдосконалення людини, служить засобом для розкриття її талантів та прагнень, допомагає людині здобути суспільну свободу, самостійність. Таким чином, можна сказати, що право на працю пов’язане з правом на самореалізацію.

Разом із встановленням та забезпеченням здійснення прав і гарантій працівників варто не забувати про проблему співвідношення соціальної та виробничої функцій трудового права. Виходячи з пріоритету прав і інтересів працівника над інтересами виробництва, не можна не враховувати інтереси роботодавця. Як справедливо зазначає П.Д. Пилипенко, трудове право, незважаючи на його соціальну природу, не може не захищати інтереси другої сторони у трудових відносинах. Інакше воно або ж вступить у колізію з іншим законодавством, у першу чергу з законодавством про власність і про підприємництво, або ті ж самі власники-роботодавці змушені будуть ігнорувати трудове законодавство і шукати інших правових шляхів для використання робочої сили, поза тими, що передбачені цим законодавством.

Підсумовуючи, можна зробити висновок, що роль трудового права у нашому суспільстві значно посилюється, воно займає чільне місце серед інших галузей права і є складовою соціального права, яке розташоване поряд з приватним та публічним правом у системі права України.


^ ТРУДОВИЙ ДОГОВІР – УНІВЕРСАЛЬНА МОДЕЛЬ НАЙМУ НА РОБОТУ

Жолнович О.1

Проблеми державотворення і захисту прав людини в Україні. Матеріали ХVІІ регіональної науково-практичної конференції. – 7-8 лютого 2013 р. м. Львів. – Львів: Юридичний факультет Львівського національного університету імені Івана Франка, 2013. – С. 205-206

На сучасному етапі розвитку українського суспільства більшість громадян нашої держа-ви заробляють собі на життя наймаючись на роботу. Попри солідну нормативну базу, яка дає можливість регламентувати порядок, умови та гарантії найму працівників, на практиці вини-кає чимало проблем із ефективною реалізацією права на працю громадян та захистом їх тру-дових прав. Однією з причин, є те, що незалежно від суті фактичних відносин, які виникають, трудовими вони можуть вважатися лише тоді, коли оформлені трудовим договором. Лише за наявності трудового договору, гарантії та пільги визначені трудовим законодавством поши-рюються на працівника. Однак, небажання роботодавців забезпечувати закріплені законами високі стандарти найму, зумовлює появу різноманітних угод про працю, які не належать до сфери впливу норм трудового права, хоча регламентують фактичні трудові відносини.

Останнім часом знову зросла частка укладення, так званих, трудових угод, які суттєво обмежують трудові права працівників, оскільки гарантії про максимальний робочий час, обов’язковість надання оплачуваного часу відпочинку, мінімальну зарплату, обмеження розі-рвання договору з ініціативи роботодавця до них не застосовуються.

Відмінність характерних ознак трудового договору та трудової угоди можна проілюст-рувати у вигляді порівняльної таблички:

Ознаки трудового договору Ознаки трудової угоди

  • Робота виконується особисто пра- - Не закріплено особистий характер цівником виконання роботи законодавством,

  • Працівник підлягає внутрішньому проте це можна зробити в угоді трудовому розпорядку - Робота виконується на власний розсуд підприємства і чітко контролюється працівником без чітких часових рамок роботодавцем з боку замовника

  • Працівник повинен дотримуватися - Працівник лише зобов’язаний викона-режиму роботи визначеного робо- ти обумовлене замовлення в строки тодавцем, однак його робочий час визначені угодою, яке приймається за не може перевищувати 40 год. на актом прийому-здачі робіт тиждень. - Не поширюються гарантії трудового

  • На працівників, що працюють на законодавства, окрім законодавства умовах трудового договору про охорону праці поширюються всі гарантії та пільги, - Розмір грошової винагороди передбачені трудовим погоджується сторонами і

  • зЗакронбоітднаав сптлваотма не може бути законодавчо не обмежений меншою за мінімальну за повний - Відшкодовуються збитки у повному робочий час обсязі, в тому числі неотримані

  • За загальним правилом працівники доходи і упущена вигода. несуть обмежену матеріальну

відповідальність і у всіх випадках відшкодовують лише пряму дійсну шкоду.

Аналізуючи цю табличку, можна зробити висновок, що укладення трудової угоди неви-гідне для працівника і значно звужує обсяг його трудових прав. Однак, зважаючи на невпин-ний ріст безробіття в країні та тотальну бідність населення, більшість погоджується на такі ка-


бальні умови заради заробітку. На жаль, чинне трудове законодавство не передбачає механіз-му захисту для таких працівників.

Натомість у сусідніх державах, зокрема в Росії та Польщі, успішно застосовують механі-зми легалізації прихованих трудових відносин, шляхом зобов’язання роботодавця укласти трудовий договір. Саме цей договір можна вважати найбільш вдалою формою найму, який за-безпечує працівникові максимальний набір гарантій і пільг під час роботи за наймом.

Так, до прикладу, ст. 15 Трудового кодексу Російської Федерації подає визначення тру-дових відносин, за яким це угода між працівником та роботодавцем про особисте виконання за плату трудової функції та підпорядкування працівника правилам внутрішнього розпорядку, з одночасним забезпеченням роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавст-вом, колективним чи трудовим договором. Підставою для виникнення таких відносин може бути і рішення суду про укладення трудового договору (ст.16 Кодексу).

Безперечно можливість у суді довести існування трудових відносин і вимагати укладен-ня трудового договору сприяє повнішому захисту прав працівників. Однак, у російському ко-дексі не закріплено процедури та особливостей такого звернення. Також нічого не сказано чи можна зобов’язати роботодавця укласти трудовий договір, коли на практиці вже укладено ци-вільно-правовий договір, що приховує трудові відносини.

Більш чітко це питання регламентує Кодекс праці Польщі. Зокрема, ст..22 Кодексу за-кріплює, що трудовими є відносини, за яким працівник зобов’язується виконувати певну ро-боту для роботодавця і під його керівництвом, у місці та в строки визначені роботодавцем, а роботодавець зобов’язується працевлаштувати працівника за винагороду. Будь-яка робота на цих умовах вважається трудовими відносинами. Параграф 2 цієї статті забороняє заміняти трудовий договір цивільно-правовим і використовувати його, якщо умови праці підпадають під визначення трудових відносин.

Таким чином, якщо буде встановлено, що робота працівника відповідає умовам найма-ної праці, визначеним у кодексі праці, то вони мають регулюватися трудовим законодавством, незалежно від того яку назву матиме договір, що опосередковує ці відносини.

Саме такий шлях легалізації прихованих трудових договорів варто передбачити і в укра-їнському законодавстві. Якщо в проекті Трудового кодексу закріпити ознаки трудових відно-син, за наявності яких, будь-який договір вважатиметься трудовим, тоді це унеможливить спекуляції з трудовими угодами і звуженням трудових прав працівників.

На жаль, проект Трудового договору, який на сьогодні зареєстрований у Верховній Раді України, не містить визначення трудових відносин. Стаття 2 цього Проекту, окреслюючи коло відносин, що регулюються Трудовим кодексом подає надто узагальнений перелік відносин, який не містить характеристики трудових відносин найманої праці. Так само не чітко окрес-лює трудові відносини і стаття 6 вказаного Проекту. Розглядаючи випадки обмеженого засто-сування Трудового кодексу, ця стаття передбачає, що якщо органами державного нагляду і контролю за додержанням трудового законодавства або в судовому порядку буде встановлено, що відносини за цивільно-правовим договором фактично є трудовими відносинами, до таких відносин застосовуються норми цього Кодексу.

Однак, без чіткого визначення поняття та ознак трудових відносин у Трудовому кодексі, ні суд, ні інші уповноважені органи не зможуть розмежувати цивільні відносини та відносини найманої праці.

Тому, пропонується закріпити у трудовому законодавстві поняття та ознаки трудових відносин, а також норму про те, що якщо будь-які фактичні суспільні відносини відповідають таким ознакам, то між сторонами укладено трудовий договір і ці відносини підпадають під сферу впливу норм трудового права.


^ ЮРИДИЧНІ ГА РА Н ТІ Ї ПРАВА НА ПРАЦЮ МОЛОДІ

Жолнович О.1

Проблеми державотворення і захисту прав людини в Україні. Матеріали ХVІ регіональної науково-практичної конференції. – 8-9 лютого 2010 р. м. Львів. – Львів: Юридичний факультет Львівського національного університету імені Івана Франка, 2010. – С. 251-252

Серед усіх найманих працівників є категорії які не можуть конкурувати на ринку праці в силу різних обставин. Для забезпечення їхнього права на працю трудове право передбачає ряд додаткових гарантій, що дозволяють ефективніше залучати їх до трудової діяльності Однією із таких категорій працівників є молодь в Ук р а ї н і .

Згідно із ст. 1 Закону Ук р а ї н и „Про сприяння соціальному становленню та розвитку мо-лоді в Ук р а ї н і " молодь – цс громадяни Ук р а ї н и віком від 14 до 28 років. В той же час, у ст. 197 КЗпП Ук р а ї н и мова йде про молодь як про громадян Ук р а ї н и від 15 до 28 років. Саме для цієї категорії працівників чинне трудове законодавство закріплює вищі вимоги до охорони праці та здоров’я і встановлює додаткові юридичні гарантії пов’язані з початком самостійної трудової діяльності.

Працевлаштування молодих громадян є однією з актуальних соціально-економічних проблем. Чинне законодавство Ук р а ї н и на сьогодні не вирішило повністю питання реалізації ними свого права на працю, яка у процесі самовизначення молодого покоління відіграє важли-ву роль. То м у зміст ст. 43 Конституції Ук р а ї н и , який спрямований на поліпшення умов праці молоді, гарантії праці, реалізацію програм професійно-технічного навчання, підготовку і пере-підготовку кадрів відповідно до суспільних потреб, а також на правовий захист від незаконно-го звільнення і примусової праці, має бути забезпечений шляхом вироблення ефективних ме-ханізмів для працевлаштування і захисту у трудових відносинах молоді.

Всіх молодих працівників можна поділити на декілька груп – неповнолітні, молоді спеці-алісти та решта молоді.

Особливості праці неповнолітніх тісно пов’язані з мінімальним віком, з якого особа може працювати за трудовим договором. У КЗпП Ук р а ї н и вказано три нижні вікові межі, з яких до-пускається прийняття на роботу. Звичайно таке нечітке формулювання тягне за собою можли-вість зменшення трудових гарантій неповнолітніх. Як видається, лише мінімальний вік прийн-яття на роботу 16 років відповідає міжнародно-правовим стандартам і співпадає з віком отримання базової середньої освіти. А можливість працювати з 14 років, необхідно чітко рег-ламентувати нормами права. Слушною є пропозиція Ю.М.Шотової дати законодавче тлума-чення "легкої роботи" та визначити види робіт, що такими вважаються. Також доцільно обме-жити сферу застосування праці дітей від 14 до 16 років лише міжшкільними навчально-виробничими комбінатами, оскільки таке профнавчання і праця поєднуються з набуттям по-вної середньої освіти і не позбавляють можливості відвідувати заняття. Крім зазначених норм, праця неповнолітніх регламентується ше й іншими, які забороняють їм працювати на важких і роботах з шкідливими або небезпечними умовами праці, на підземних роботах, у нічний час. Осіб, що не досяглії 18 років забороняється залучати до надурочних робіт і робіт у вихідні дні Законодавство також встановлює для них додаткові гарантії у вигляді граничних норм піді-ймання і переміщення речей, зменшення норм виробітку, скороченою робочого часу, подовже-ної щорічної відпустки та деяких інших. Важливою гарантією, яка забезпечує можливість не-повнолітніх осіб реалізувати своє право на працю є закріплена у ст. 196 КЗпП Ук р а ї н и броня робочих місць для випускників загальноосвітніх шкіл та професійних навчально-виховних за-кладів, а також інших осіб, молодших 18 років. Однак додаткові обов"язки. які покладаються на роботодавця у зв’язку із працевлаштуванням неповнолітнього спонукають його (навіть сплачуючи штрафні санкції) ухилятися від укладення трудового договору із особою до 18 ро-ків. То м у слушною видається пропозиція Реус О.С. закріпити у законодавстві норму про зме-ншення оподаткування фонду оплати праці для підприємств, які використовують працю непо-внолітніх.

Закон Ук р а ї н и "Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Ук р а ї н і ", поширив пільгу ст. 196 КЗпП на ширше коло осіб і передбачив встановлення квоти робочих місць для працевлаштування молоді, тобто громадян віком від 14 до 28 років. Таким чином за-

кон поряд з неповнолітніми захищає трудові права і інших категорій молоді. Однак квота у п’ять відсотків від кількості працюючих на підприємстві для всіх категорій пільговиків (жінки з дітьми, особи перед пенсійного віку, звільнені після позбавлення волі та ін.) є недостатньою. Видасться, що її необхідно – збільшити хоч би до двадцяти відсотків.

Ще однією гарантією для всієї молоді (норма ст. 197 КЗпП про право на перше робоче місце. Крім того дана стаття передбачає й додаткову гарантію для молодих спеціалістів, як окремої категорії молоді. Мова йде про тих випускників державних навчальних закладів, які навчатися за державним замовленням. Саме їх пране влаштуванню у чинному законодавстві присвячено найбільше норм. Крім права на гарантоване робоче місце на молодих спеціалістів покладаються і певні обовязки, а зокрема відпрацювати за направленням для випускників ви-щих навчальних закладів три роки, а для випускників професійно-технічних закладів два роки. Загалом питання працевлаштування молодих спеціалістів регулюються Ук а з о м Президента Ук р а ї н и від 22 січня 1996 р. № 77/96 "Про заходи щодо реформування системи підготовки спеціалістів та працевлаштування випускників вищих навчальних закладів’". "Порядком пра-цевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням", затвердженим постановою Кабінету Міністрів Ук р а ї н и від 22 серп-ня 1996 № 992, який встановлює особливості працевлаштування спеціалістів, котрі навчатись за рахунок держави; "Положенням про сприяння в працевлаштуванні випускників державних вищих навчальних і професійних навчально-виховних закладів Ук р а ї н и ", затвердженим нака-зом Міністерства освіти Ук р а ї н и від 23 серпня 1994 р. № 79, що регламентує порядок праце-влаштування фахівців, підготовка яких фінансувалась за рахунок коштів фізичних та юридич-них осіб. Вказані та інші нормативно-правові акти визначають особливості укладення та припинення трудового договору молодих працівників, гарантії та пільги при здійсненні ними трудової діяльності. Однак така велика кількість норм не сприяє виробленню єдиних підходів до врегулювання особливостей праш зазначеної категорії працівників. Різне трактування од-них і тих же положень, розбіжності та суперечності вимагають більш детальної правової рег-ламентації праці молоді, а також чіткого розмежування правового статусу неповнолітнього і інших категорій молодих працівників, що забезпечило б найефективніше регулювання їхніх трудових відносин.

1   ...   10   11   12   13   14   15   16   17   ...   51

Схожі:

Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconТрудові спори поняття, види та причини виникнення трудових спорів
Як І між будь-якими учасниками правовідносин, між суб'єктами трудових та тісно пов'язаних з ними правовідносин можуть виникати спори,...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconЛекція №2 Трудові правовідносини, їх склад та особливості. Поняття трудових правовідносин. Працівники як суб’єкти трудових правовідносин
Правові відносини — це такі суспільні відносини, які виникають на основі правових норм І їх учасники наділені суб'єктивними правами...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconТема Поняття та види трудових спорів
Проблеми вдосконалення законодавства, яке регулює вирішення трудових спорів в Україні
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconІндивідуальний трудовий спір виникає з моменту
Неврегульовані у результаті взаємних переговорів розбіжності між суб‘єктами трудових правовідносин, які виникають з приводу застосування...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconЛекція №7 припинення трудового договору
Трудове законодавство України та юридична наука використовують різні терміни для позначення припинення трудових правовідносин. При...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconЗакон україни про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) (
Поняття колективного трудового спору (конфлікту) Колективний трудовий спір (конфлікт) це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconТема трудова дисципліна та дисциплінарна відповідальність основні питання
Поняття трудової дисципліни. Трудова дисципліна як принцип трудового права, як елемент трудових відносин, як інститут трудового права,...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconПерелік питань на іспит із спецкурсу «Правове регулювання трудових спорів в Україні»
Взаємодія Національної служби посередництва І примирення з органами державної виконавчої влади
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconПротокол №19 юридичний факультет
За загальним правилом учасником трудових правовідносин може бути особа, яка на момент укладення трудового договору досягла років
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconПитань, що виносяться на іспит для студентів з дисципліни "Вирішення трудових спорів за законодавством України"
Взаємодія Національної служби посередництва І примирення з органами державної виконавчої влади
Додайте кнопку на своєму сайті:
Документи


База даних захищена авторським правом ©zavantag.com 2000-2013
При копіюванні матеріалу обов'язкове зазначення активного посилання відкритою для індексації.
звернутися до адміністрації
Документи