Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів icon

Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів




НазваГалузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів
Сторінка3/51
Дата09.05.2013
Розмір8.25 Mb.
ТипДокументи
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   51

В. Бурак©

^

Єдність правового регулювання
і уніфікація в трудовому праві


Вісник Львівського ун-ту: Серія юридична. – 2000. – Вип. 35. – С. 316-320

Необхідність єдності і диференціації правового регулювання трудових відносин викликана передусім самим характером цих відносин.

У межах кожного інституту трудового права є загальні норми, які виражають єдність регулювання тих чи інших елементів відносин, а також норми, що встановлюють відмінність у змісті або порядку регулювання, в яких виявляється диференціація. Отож можна зробити висновок, що єдність передбачає диференціацію, а не навпаки, хоча ми не заперечуємо і зворотного зв’язку, який, однак, має не постійний характер.

Для правильного розуміння проблеми єдності і диференціації передусім слід охарактеризувати єдність правового регулювання і виявити ті чинники, які її визначають.

Є низка чинників, які визначають у першу чергу єдність правового регулювання. Вони зумовлюють примат єдності над диференціацією. Зокрема, це принципи трудового права, під якими розуміють керівні начала, що відображають єдність, зміст і спрямування розвитку даної системи правових норм [1, с.46]. Як справедливо зазначає М.І.Бару, “єдність передбачає спільність принципів, вихідних основоположних позицій”[1].

Аналіз принципів трудового права як фактора, що визначає єдність правового регулювання праці, треба розпочати із загальнотеоретичних моментів. У теоретичній літературі принципи права визначаються як основні начала, його відправні ідеї, які володіють універсалізмом, вищою імпера­тив­ністю і особливою загальнозначущістю [7, с.285].

У цьому визначенні під універсальністю розуміють дію принципів у будь-якій правовій ситуації. Вся система права пронизується принципами і їм підпорядкована. Принципи пронизують усі галузі права, що забезпечує єдине правове регулювання всіх суспільних відносин незалежно від їхньої групової належності. Імперативність принципів означає їх обов’язковість для кожної правової норми. Кожна норма права повинна відповідати принципу, а не навпаки. Очевидно, що ті норми права, які суперечать принципам права, повинні скасовуватись у встановленому законом порядку. Отож, принципи права мають служити основними критеріями законності і правомірності дій як громадян, так і підприємств. Ось чому принципи права, у тому числі і трудового, є чинником, який визначає єдність правового регулювання.

Іншою важливою рисою єдності правового регулювання трудових відносин є механізм реалізації прав і виконання обов’язків суб’єктів трудових правовідносин. Механізм правового регулювання в загальній теорії права визначається як єдність усієї сукупності юридичних засобів, за допомогою яких забезпечується правовий вплив на суспільні відносини [7]. До складу цього механізму входять нормативні акти, самі правовідносини, акти реалізації права, правосвідомість і правова культура. Механізм правового регулювання забезпечує єдність регулювання тією мірою, якою забезпечує реалізацію прав і виконання обов’язків суб’єктами трудових правовідносин.

У трудовому праві механізм правового регулювання можна визначити як систему правових засобів, за допомогою яких забезпечується вплив трудового права на відносини колективної праці.

У механізм правового регулювання трудових відносин передусім входить централізоване регулювання. Саме воно і визначає єдність правового регулювання трудових відносин. Централізоване регулювання реалізується державою за допомогою законодавчих актів, головним серед яких є КЗпП України.

Централізовано встановлюється певний мінімальний рівень умов праці, а також межі і порядок диференційованого регулювання.

Так локальні положення з питань оплати праці, матеріального стимулювання, робочого часу і часу відпочинку приймаються власником спільно або за погодженням з профспілковим комітетом. Порядок укладення колективного договору регулюється ст.10-20 КЗпП України. Отже, централізоване регулювання певною мірою визначає порядок і межі децентралізованого регулювання, що забезпечує єдність правового регулювання.

Єдність правового регулювання трудових відносин охоплює всі питання правового регулювання тією чи іншою мірою з урахуванням особливостей умов праці та інших чинників. Як справедливо підкреслює З.К.Симорот, єдність законодавства про працю передбачає можливість відмінностей в правовому регулюванні [5, с.4].

Отже, ми підійшли до визначення поняття єдності правового регулювання трудових відносин. Ще в 1958 році Ф.М.Левіант відзначала, що єдність трудового права – це всезагальність і обов’язковість основних правових принципів організації праці, які закріплені в Конституції та інших нормативних актах державної влади незалежно від виду і характеру трудових відносин [3].

Однак видається сумнівним визначення єдності лише через принципи організації праці. Адже єдність правового регулювання не обмежується лише принципами. B.C.Андреєв вказує, що єдність характеризується системою норм трудового права, які поширюються на всіх працівників [6, с.24].

Звичайно, єдність правового регулювання не можна розглядати в статиці. Вона є динамічною і постійно змінюється. Зокрема, якщо простежити історію розвитку трудового права, то можна побачити, що коло відносин, які потребують єдності правового регулювання, постійно змінювалось. Це коло залежало від багатьох чинників, які підлягали єдності правового регулювання. В результаті на кінець 70-х років було дуже централізоване трудове законодавство. 3 розвитком різних форм власності, розширенням прав підприємств щодо вдосконалення виробництва і організації праці звужується коло трудових відносин, які регулюються в централізованому порядку. Отже, можна говорити про звуження сфери єдності регулювання трудових відносин. Звідси доходимо висновку, що єдність правового регулювання полягає в наявності загальних правових приписів, які визначають правове регулювання трудових відносин незалежно від їхнього виду і характеру, закріплених у Конституції України та інших законах про працю.

На наш погляд, треба відзначити такі основні риси єдності правового регулювання трудових відносин.

По-перше, єдність визначається через філософську категорію загального. Це підкреслює загальність і універсальність єдності як явища, притаманного праву взагалі і, особливо, трудовому.

По-друге, єдність тією чи іншою мірою поширюється на всі без винятку трудові відносини. Ступінь поширення єдності на ту чи іншу групу трудових відносин визначається нею ж, проте він залежить від особливостей трудових відносин.

По-третє, єдність правового регулювання трудових відносин закріплено в Конституції України, КЗпП України та інших законах про працю.

По-четверте, єдність правового регулювання може полягати лише в додержані певних принципів правового регулювання відповідних трудових відносин.

Загальні норми можуть виступати як норми-принципи, на основі яких на конкретному підприємстві приймають свої локальні норми. Водночас централізовані норми можуть безпосередньо регулювати трудові відносини. Це стосується передусім такого інституту трудового права, як трудовий договір, а також деяких інших інститутів.

Єдність правового регулювання безпосередньо пов’язана з уніфікацією законодавства про працю. Якщо диференціація передбачає різноманітність правового регулювання трудових відносин, то уніфікація, навпаки, встановлює єдність правового регулювання. Однак єдність і уніфікація не є ідентичні поняття. Якщо єдність – це явище трудового права, яке передбачає наявність загальних правових приписів, то уніфікація – це процес усунення відмінностей в регулюванні трудових відносин. Як зазначає М.Л.Бару, в трудовому праві уніфікація відбувається в результаті вирівнювання гарантій для учасників процесу праці або усунення відмінностей в регулюванні певних умов праці, причому відмінностей в регулюванні невиправданих, які послужили основою для диференціації [1]. З.К.Симорот підкреслює, що уніфікація передбачає усунення відмінностей, які містяться в нормативних актах у правовому регулюванні одних і тих же суспільних відносин [5, с.4]. Цей Закон установив єдність правового регулювання трудових відносин незалежно від форм власності. Однак 3.К.Симорот далі висуває дуже суперечливу тезу, з якою важко погодитись, – ніби уніфікація потребує однакового правового регулювання не лише в головному, суттєвому, принципово важливому, але і в деталях [5, с.4]. Уніфікація не може вимагати однакового правового регулювання трудових відносин в деталях, оскільки тоді не залишається місця для локальної нормотворчості.

Як бачимо, між єдністю правового регулювання і уніфікацією існує діалектичний зв’язок. M.І.Бару підкреслює, що уніфікація створює певні умови для наростання елементів єдності всієї системи трудового права і сприяє цьому процесу [1]. 3 іншого боку, єдність правового регулювання також створює передумови для уніфікації. Зокрема, єдине правове регулювання трудових відносин приводить до того, що окремі нормативні акти, які регулюють трудові відносини, мають уніфікований характер. Приміром, норма ч.З ст.21 Закону “Про колективне сільськогосподарське підприємство’’, прийнятому Верховною Радою України 14 лютого 1992р [2] про встановлення трудових і соціальних гарантій для працівників даних підприємств, вказує, що працівники цих підприємств мають трудові гарантії такі ж самі, як і працівники державних підприємств. В цьому Законі, на наш погляд, і полягає органічний зв’язок між уніфікацією і єдністю.

Не можна не погодитись з О.М.Садиковим, що позитивні сторони уніфікації досить вагомі. По-перше, уніфікація створює чимало переваг законодавчого характеру і зменшує обсяг нормативного матеріалу, унеможливлює елементи нормативного дублювання. По-друге, вона полегшує вивчення і застосування правових норм. І, зрештою, уніфікація усуває невиправдані випадки диференціації [4].

Підкреслимо, що уніфікація не завжди усуває виправдані відмінності у змісті норм, спрощує нормативний матеріал, робить його більш доступним, забезпечує його однакове застосування Ця обставина є дуже важливою з позицій законності. Як приклад наведемо тривалість робочого часу в окремих приватних підприємствах. Використовуючи своє право визначати тривалість робочого дня, окремі власники встановили робочий тиждень тривалістю 48 годин і більше, а окремі власники тривалість робочого часу поставили в залежність від виконання змінного завдання. Виконавши таке завдання, працівник міг закінчувати робочий день, а у випадку невиконання змінного завдання у встановлений час він повинен продовжувати роботу до його виконання без будь-якої додаткової компенсації. Отже, подібне регулювання робочого часу дуже знижувало рівень умов праці на подібних підприємствах. На підставі чинного законодавства ця норма є незаконною і підлягає скасуванню.

Виявивши позитивні сторони уніфікації і діалектичний взаємозв’язок між єдністю і уніфікацією, не можна погодитись з однозначним висновком M.I.Бару про те, що в умовах науково-технічного прогресу відбувається і буде розширюватися процес уніфікації правового регулювання праці [1].

На нашу думку, цей процес діалектичний і неоднозначний. Звичайно, науково-технічний прогрес веде до ліквідації праці з шкідливими і важками умовами і в зв’язку з цим відпадає необхідність в особливій їx регламентації. Це своєю чергою сприяє уніфікації правового регулювання. Науково-технічний прогрес зумовлює нові сфери діяльності людини, що потребує відповідної охорони працівників від можливих негативних наслідків, додаткової компенсації за відповідну роботу, наприклад працівників на атомних об’єктах.

Однак це лише один аспект проблем. Іншим аспектом даної проблеми є те, що в умовах кардинальної реформи законодавства про працю суттєво обмежується коло трудових відносин, які регулюються централізованими нормами. Трудові відносини в галузі заробітної плати, робочого часу і часу відпочинку регулюються тепер переважно локальними нормативними актами, що обмежує централізоване регулювання. Це стосується також і трудового договору. Розширення методу договірного регулювання, отже, приводить до того, що процес уніфікації звужується.

Але це лише один бік справи. Прийняття законів України “Про оплату праці”, “Про відпустки” свідчить про розширення процесу уніфікації. Можна сказати, що даний процес розвивається в якісно новому напрямку. Однак у тому стані, в якому сьогодні перебуває трудове право, не може бути перенесено автоматично на трудові відносини, що виникають на основі недержавної форми власності. Для того щоб законодавство про працю могло регулювати такі трудові відносини, потрібно позбутись зайвої централізації, щоб дати простір для розвитку тих демократичних тенденцій, які виникають і розвиваються на основі недержавних форм власності.

–––––––––––––––


  1. Бару М.И. Унификация и дифференциация норм трудового права // Советское государство и право. – 1971. – №10.

  2. Голос України. – 1992. – 20 бер.

  3. Левиант Ф,М. Единство и дифференциация советского трудового права. // Вестник Ленинградского университета. Серия экономики, философии и права. – 1958. – №23. – Вип.4.

  4. Садиков О.Н. Дифференциация и унификация гражданского законодательства // Советское государство и право. – 1969. – №12.

  5. Симорот 3.К. Единство советского законодательства о труде. – К., 1988.

  6. Советское трудовое права / Под ред. B.C. Андреева, В.Н. Толкуновой – M.,1987.

  7. Теория государства к права / Под ред. А.И. Королева, Л.С.Явича. – Л., 1987.



^ ЗМІСТ І СУТЬ ПРАВОВОГО ЗАХИСТУ ТРУДОВИХ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ

Бурак В.1

Проблеми державотворення і захисту прав людини в Україні. Матеріали ХV регіональної науково-практичної конференції. – 4-5 лютого 2009 р. м. Львів. – Львів: Юридичний факультет Львівського національного університету імені Івана Франка, 2009. – С. 237-238

Захист порушеного суб’єктивного права – одна з найбільш важливих категорій теорії права. У трудовому праві під захистом прав та законних інтересів працівників розуміють су-купність матеріально-правових заходів, організаційних і процесуальних способів припинення і попередження порушень трудового законодавства, відновлення порушених трудових прав громадян і відшкодування понесеної внаслідок цього шкоди. В теорії права панує думка, що захист передбачає як діяльність державних і уповноважених державою органів, так і діяль-ність самих суб’єктів правовідношення по усуненню перешкод, а також відновленню поруше-них трудових прав.

Правовий захист трудових прав та законних інтересів працівників включає в себе насту-пні елементи.

По-перше, необхідні певні передумови, для здійснення правового захисту; по-друге, він здійснюється в передбаченому законом порядку, тобто в певній формі; по-третє, він здійсню-ється за допомогою власних засобів і способів, які передбачені нормами трудового права.

Необхідними передумовами правового захисту є наявність в особи правосуб’єктності. При розгляді питання про правосуб’єктність у правовідносинах по захисту трудових прав і за-конних інтересів працівників необхідно зважати на те, що у правовідносинах при зверненні до суду права і обов’язки працівника регулюються Цивільним процесуальним кодексом і законо-давством про працю. Що ж стосується правовідносин по зверненню до комісії по трудових спорах, то права і обов’язки врегульовані тільки законодавством про працю. У всіх інших ви-дах правового захисту питання правосуб’єктності регулюються спеціальним трудовим зако-нодавством, або спеціальним законодавством яке регулює відповідний вид захисту.

Оскільки захист трудових прав та законних інтересів здійснюється в передбаченому за-коном порядку, то він здійснюється у певних визначених законом формах. Під формою захис-ту розуміють комплекс внутрішньо узгоджених і урегульованих законом міроприємств по за-хисту трудових прав та законних інтересів.

Розрізняють наступні форми захисту:

а) юрисдикційну;

б) неюрисдикційну.

Під юрисдикційною формою захисту розуміють діяльність уповноважених державою органів по захисту порушених або оспорюваних суб’єктивних прав. Суть юрисдикційної фор-ми захисту полягає у тому, що особа яка оспорює право чи законний інтерес, звертається до державних або інших компетентних органів, на які законом покладено обов’язок прийняти необхідні заходи для відновлення порушеного права і припинення правопорушення.

В межах юрисдикційної форми розрізняють загальний і спеціальний порядок захисту трудових прав та охоронюваних законом інтересів. Загальний порядок передбачає судовий за-хист. Серед спеціальних форм захисту трудових прав та законних інтересів можна виділити адміністративний захист, який включає в себе захист органами прокуратури, а також іншими державними органами, які здійснюють контроль за дотримання трудового законодавства. Сю-ди також можна віднести розгляд індивідуальних трудових спорів в порядку підлеглості. Він здійснюється в порядку передбаченому законом України „Про звернення громадян”, а також розгляд індивідуального трудового спору в комісії по трудових спорах. Видається, що в умо-вах правової держави КТС повинен виконувати не юрисдикційну функцію, а лише примирну. З таких позицій виходить проект Трудового кодексу України. При цьому видається незрозумі-лим, чому у кодексі збережено сьогодні існуючий перелік трудових спорів, які підлягають ви-ключній підвідомчості суду. Видається, що КТС, як примирний орган може розглядати усі спори, які випливають з трудових правовідносин, якщо сторони про це попередньо домовили-ся.

Наступною формою захисту трудових прав та законних інтересів працівників є неюрис-дикційна форма захисту, яка охоплює собою дії працівників по захисту порушених суб’єктивних прав, які здійснюються ними самостійно без звернення до державних або інших компетентних органів. Неюрисдикційні форми захисту трудових прав та законних інтересів працівників передбачені трудовим законодавством. До них належать:

а) примирно-третейські процедури, які застосовуються при вирішенні колективних тру-
дових спорів;

б) самозахист;

в) громадський захист, який здійснюють виборні профспілкові органи.
Характерною ознакою неюрисдикційних форм захисту є не вирішення спору, а сприяння

сторонам спору у досягненні компромісу, шляхом прийняття взаємоприйнятного рішення.

Разом і з порядком вирішення спорів трудове законодавство врегульовує і матеріально-правові засоби захисту прав та законних інтересів суб’єктів трудових правовідносин.

Передбачені законом засоби захисту трудових прав та охоронюваних законом інтересів залежать від характеру порушення цих прав і являють собою обов’язкові для роботодавця і працівника приписи органу, який розглядає трудовий спір.

До таких засобів можна віднести дій та приписи органів, які розглядають трудові спори спрямовані на відновлення порушених або оспорюваних прав суб’єкта трудового правовідно-шення.

Серед них в першу чергу необхідно виділити такий засіб захисту як відновлення поло-ження, яке існувало до порушення права і припинення дій, які порушують право. У трудовому праві застосовують також і інші способи захисту, зокрема, визнання права, визнання правочи-ну недійсним, а також відшкодування заподіяної шкоди

Усі вони носять матеріально-правовий характер, оскільки безпосередньо забезпечують захист права чи охоронюваного законом інтересу. Застосування цих засобів можливе лише за допомогою певної процесуальної форми. Це дає підставу стверджувати про наявність проце-суальних способів захисту трудових прав. Основними процесуальними способами захисту прав є винесення рішення органом, який здійснює захист права. Орган на вимогу особи, права якої порушені, може застосувати один або декілька матеріально-правових засобів захисту суб’єктивних прав або охоронюваних законом інтересів.

Матеріально-правові засоби захисту порушених чи оспорюваних трудових прав чи охо-ронюваних законом інтересів є взаємопов’язаними і дуже часто застосовуються органами, які вирішують трудові спори в сукупності. Так, якщо суд приймає рішення про поновлення на ро-боті незаконно звільненого працівника, то на його вимогу він також приймає рішення про ви-плату йому заробітної плати за час вимушеного прогулу. Крім того, особа яку незаконно зві-льнили може вимагати стягнення моральної шкоди, яка була заподіяна незаконним звільненням.

Можна зробити висновок про те, що матеріально-правові засоби захисту порушених прав та оспорюваних законних інтересів працівника застосовуються на його вимогу, але в ме-жах визначених законодавством.


^ ІНДИВІДУАЛЬНИЙ САМОЗАХИСТ ПРАЦІВНИКАМИ СВОЇХ

ПОРУШЕНИХ ПРАВ

Бурак В.1

Проблеми державотворення і захисту прав людини в Україні. Матеріали ХVІІ регіональної науково-практичної конференції. – 3-4 лютого 2011 р. м. Львів. – Львів: Юридичний факультет Львівського національного університету імені Івана Франка, 2011. – С. 216-217

В умовах зародження і розвитку ринкової економіки важливим є правове забезпечення різних видів захисту порушених трудових прав та законних інтересів. Серед них важливе міс-це належить окремим видам самозахисту. Під самозахистом розуміємо не заборонені законом самостійні активні дії працівника без звернення або разом із зверненням в органи по вирішен-ню колективних трудових спорів, чи в органи по нагляду і контролю за дотриманням законо-давства про працю, а також відмову працівника чи колективу працівників від виконання тру-дових обов’язків з метою захисту порушених прав чи законних інтересів. Підставою для здійснення самозахисту є порушення прав або законних інтересів працівника. При цьому, ви-дається, що працівник повинен повідомити роботодавця про те, що його права порушені і про вжиття заходів для самозахисту.

Правовою основою самозахисту є положення ст. 55 Конституції України, в якій перед-бачено право громадян захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань будь-якими не забороненими законом засобами.

Із змісту даної конституційної норми випливає, що самозахист не може застосовуватися лише у випадках його заборони законом. Однак вибір способів самозахисту повинен відбува-тися із врахуванням вимог закону.

Серед видів самозахисту дуже важлива роль належить індивідуальним видам.

Щоб краще зрозуміти правову природу самозахисту необхідно виділити характерні ознаки, які йому притаманні як неюрисдикційній формі захисту трудових прав та законних ін-тересів.

Він характеризується наступними ознаками:

а) право на самозахист виникає у випадку порушення трудових прав та законних інтере-
сів, або при виникненні перешкод в реалізації прав та інтересів;

б) це односторонні, самостійні особисті дії суб’єктів трудового право відношення по за-
хисту належних їм прав та інтересів без звернення до юрисдикційних органів;

в) це правомірне діяння у випадках, не заборонених законом;

г) вибір способів захисту не повинен перевищувати встановлені межі самозахисту.

Суб’єктами права на самозахист є лише працівники, які вважають, що їхнє право пору-шене. При цьому самозахист може здійснювати і окремий працівник, а також і колектив най-маних працівників. Все залежить характеру права, яке порушене. При порушенні індивідуаль-ного суб’єктивного трудового права правом на самозахист наділений окремий працівник. Окремі працівники можуть здійснювати самозахист одночасно, однак при цьому їх вимоги та дії будуть індивідуалізовані, тобто в своїй сукупності вони не носять колективного характеру. Якщо ж порушені трудові права, або законні інтереси усього колективу найманих працівників, то у такому випадку правом на самозахист наділений колектив найманих працівників. Виді-лення суб’єктів права на самозахист має практичне значення, оскільки дає змогу визначити види дій які можуть застосовуватися при самозахисті.

Самозахист завжди носить особистий характер і не передбачає залучення інших суб’єктів до його реалізації. Самозахист працівники не можуть доручати представникам, на-приклад, профспілкам. Однак це не означає, що працівник не може скористатися послугами профспілки з метою проведення переговорів з роботодавцем для відновлення порушеного права.

Підставою для здійснення самозахисту є порушення прав або законних інтересів праців-ника. При цьому, видається, що працівник повинен повідомити роботодавця про те, що його права порушені і про вжиття заходів для самозахисту. При цьому факт порушення трудових прав чи законних інтересів працівника повинен повідомлятися роботодавцю у письмовій

формі, так як це має місце при виникненні колективного трудового спору, коли вимоги гнайманих працівників передаються роботодавцю чи його представнику у письмовій формі.

Змістом самозахисту трудових прав є дії чи бездіяльність спрямовані на усунення порушеного права.

Чинний КЗпП України, а також проект Трудового кодексу не иімтять поняття самозахисту правникми своїх трудових прав та законних інтересів, а також випадків його застосування.

Однак на підставі аналізу чинного трудового законодавства можемо виділити два види індивідуального самозахисту працівниками своїх порушених прав та законних інтересів:

S активні дії працівника спрямовані на відновлення своїх прав, або припинення їх порушень; ■S пасивні дії працівника (правомірна відмова його від виконання своїх трудових обов’язків). До активних дій працівника з метою спмозахисту віднесемо його переговори з роботодавцем про припинення порушення його трудових прав. До пасивних дій віднесемо: ■S відмову від виконання роботи не передбаченої трудовим договором; S відмову від роботи, яка загрожує життю і здоров’ю працівника; S відмову від виконання роботи у випадку незаконного переведення; ■S відмову від виконання роботи яка протипоказана працівнику за станом здоров’я; S відмову працівника виконувати незаконні розпорядження роюботодавця по залученню до надурочних робіт, робіт у святкові неробочі та вихідні дні; по відкликанню його з відпустки; направлення у відрядження; S відмову від виходуу відпустку, якщо його не попередили про це, а також у випадку

невиплати заробітної плати за час відпустки у встановлені законом строки; S розірвання трудовового договору увипадку коли роботодавець порушує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

Перелік індивідуальних дій працівника по самозахисту прав не є вичерпним, оскільки він може застосовувати і інші дії, які не заборонені законом, а також не суперечать моральним засадам суспільства.

Так, до дій по індивідуальному самозахисту можна запропонувати відмову праівника від виходу на роботу у випадку невиплати йому заробітної плати у визначені колективним договром строки.

Оскільки дії по самозахисту є праовмірними то роботодавець не може перешкоджати працівнику у здійсненню таких дій. Притягнення працівника до дисциплвнарної відповідальності в такому випадку є незаконним. Правомірна відмова працівника від виконання своїх трудових обов’язків повинна розглядатися як простій не з вини працівника. Тому у проекті трудового кодексу необхідно включити норму про збереженню за працівником середнього заробітку за весь час вчинення дій по самозахисту.

Право вибору дій по самозахисту має працівник. При цьому необхідною умовою їх вчинення є те , що вони не заборонені законом, а також не суперечать моральним засадам суспільства. Обов’язковою умовою їх здійснення є також вимога ст. 68 Конституції України про те, що кожен не може посягати на права і свободи, честь і гідність інших людей.


^ ІНДИВІДУАЛЬНИЙ САМОЗАХИСТ ПРАЦІВНИКАМИ СВОЇХ ПОРУШЕНИХ ПРАВ У ПРОЕКТІ ТРУДОВОГО КОДЕКСУ

Бурак В.1

Проблеми державотворення і захисту прав людини в Україні. Матеріали ХVІІ регіональної науково-практичної конференції. – 7-8 лютого 2013 р. м. Львів. – Львів: Юридичний факультет Львівського національного університету імені Івана Франка, 2013. – С. 197-198

В умовах зародження і розвитку ринкової економіки важливим є правове забезпечення різних видів захисту порушених трудових прав та законних інтересів. Серед них важливе міс-це належить окремим видам самозахисту. Під самозахистом розуміємо не заборонені законом самостійні активні дії працівника без звернення або разом із зверненням в органи по вирішен-ню колективних трудових спорів, чи в органи по нагляду і контролю за дотриманням законо-давства про працю, а також відмову працівника чи колективу працівників від виконання тру-дових обов’язків з метою захисту порушених прав чи законних інтересів. Підставою для здійснення самозахисту є порушення прав або законних інтересів працівника. При цьому, ви-дається, що працівник повинен повідомити роботодавця про те, що його права порушені і про вжиття заходів для самозахисту. Видається, що таке повідомлення працівник повинен здійс-нити у письмовій формі, по аналогії як це передбачено Законом України «Про порядок вирі-шення колективних трудових спорів (конфліктів)».

Правовою основою самозахисту є положення ст. 55 Конституції України, в якій перед-бачено право громадян захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань будь-якими не забороненими законом засобами.

Самозахист характеризується наступними ознаками:

а) правом на самозахист наділений працівник чи працівники, права чи законні інтереси
яких порушені з боку роботодавця, або коли роботодавець чинить перешкоди в реалізації прав
та інтересів;

б) самозахист передбачає вчинення односторонніх, самостійних особистих дій праців-
ником, або відмову працівника від виконання трудових обов’язків з метою захисту своїх прав
та інтересів без звернення до органів в компетенції яких є захист трудових прав працівників;

в) самозахист це правомірне діяння у випадках, не заборонених законом.

Суб’єктами права на самозахист є лише працівники, які вважають, що їхнє право пору-шене. При цьому самозахист може здійснювати і окремий працівник, а також і колектив най-маних працівників. Все залежить характеру права, яке порушене. При порушенні індивідуаль-ного суб’єктивного трудового права правом на самозахист наділений окремий працівник. Окремі працівники можуть здійснювати самозахист одночасно, однак при цьому їх вимоги та дії будуть індивідуалізовані, тобто в своїй сукупності вони не носять колективного характеру. Якщо ж порушені трудові права, або законні інтереси усього колективу найманих працівників, то у такому випадку правом на самозахист наділений колектив найманих працівників. Виді-лення суб’єктів права на самозахист має практичне значення, оскільки дає змогу визначити види дій які можуть застосовуватися при самозахисті.

Серед видів самозахисту дуже важлива роль належить індивідуальним видам.

Чинний КЗпП України, а також проект Трудового кодексу не містять поняття самозахисту правниками своїх трудових прав та законних інтересів, а також випадків його застосування.

Однак на підставі аналізу чинного трудового законодавства можемо виділити два види індивідуального самозахисту працівниками своїх порушених прав та законних інтересів:

  • активні дії працівника спрямовані на відновлення своїх прав, або припинення їх порушень;

  • пасивні дії працівника (правомірна відмова його від виконання своїх трудових обов’язків).

До активних дій працівника з метою самозахисту віднесемо його переговори з роботодавцем про припинення порушення його трудових прав.

До пасивних дій віднесемо відмову працівника від виконання незаконних розпоряджень робюотодавця, а також відмову від виконання трудових обов’язків, передбачаних трудовим договором і трудовим законодавством.

Аналіз окремих положень проекту Трудового кодексу (в редакції від 02.04.2012р.) дає можливість зробити висновок про наявність у проекті достатньо широкого кола випадків самозахисту працівниками своїх порушених прав.

Серед них необхідно відзначити право працівника відмовитися виконувати незаконні розпорядження роботодавця. Таке право випливає із конституційного положення про те, що ніхто не зобов’язаний виконувати явно злочинні розпорядження чи накази, яке передбачено ст.. 60 Конституції України. На жаль у проекті Трудового кодексу відсутні норми які б нада-вали право працівнику відмовитися від виконання незаконних розпоряджень роботодавця. Тому пропонується доповнити статтю 13 проекту відповідними нормами, які б передбачали право працівника на самозахист.

Також проект Трудового кодексу у спеціально визначених випадках надає право праців-нику відмовитися від виконання трудових обов’язків.

В першу чергу це стосується права працівника відмовитися від виконання трудових обов’язків при переведенні на іншу роботу без його згоди, а також відмовитися від виконання роботи, яка виходить за межі трудового договору, яке передбачено ст. 76 проекту Трудового кодексу. Ряд норм проекту Трудового кодексу надають право працівнику відмовитися від ви-конання трудових обов’язків, якщо робота протипоказана йому за станом здоров’я. Це стосу-ється права працівника відмовитися від виконання роботи, яка протипоказана йому за станом здоров’я, що підтверджується медичним висновком. Працівник має право відмовитися від ви-конання роботи в умовах, що не відповідають вимогам охорони праці, а також коли створила-ся виробнича ситуація, небезпечна для його життя, здоров’я або людей, які його оточують, для виробничого середовища або довкілля.

Проект кодексу передбачає також право працівника відмовитися від виконання роботи у випадках незаконного залучення до роботи у вихідні і святкові дні, а також у випадках пору-шення законодавства про робочий час та час відпочинку.

З метою гарантування права працівника на самозахист у проекті Трудового кодексу необхідно встановити правило про те, що роботодавець не може застосовувати до такого працівника заходи дисциплінарного впливу до того часу поки в судовому порядку дії працівника не будуть визнані незаконними. Така нома як гарантія можливості на самозахист міститться в Законі «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» і є гарантією для працівникі, які беруть участь у страйку. Таку норму доцільно передбачити у проекті Трудового кодексу з метою гарантування права працівників на індивідуальний самозахист.

Оскільки дії по самозахисту є правомірними то роботодавець не може перешкоджати працівнику у їх здійсненні. Правомірна відмова працівника від виконання своїх трудових обов’язків повинна розглядатися як простій не з вини працівника. Тому у проект Трудового кодексу необхідно включити норму про збереженню за працівником середнього заробітку за весь час вчинення дій по самозахисту.

Право вибору дій по самозахисту має працівник. При цьому необхідною умовою їх вчинення є те, що вони не заборонені законом, а також не суперечать моральним засадам суспільства. Обов’язковою умовою їх здійснення є також вимога ст. 68 Конституції України про те, що кожен не може посягати на права і свободи, честь і гідність інших людей.


1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   51

Схожі:

Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconТрудові спори поняття, види та причини виникнення трудових спорів
Як І між будь-якими учасниками правовідносин, між суб'єктами трудових та тісно пов'язаних з ними правовідносин можуть виникати спори,...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconЛекція №2 Трудові правовідносини, їх склад та особливості. Поняття трудових правовідносин. Працівники як суб’єкти трудових правовідносин
Правові відносини — це такі суспільні відносини, які виникають на основі правових норм І їх учасники наділені суб'єктивними правами...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconТема Поняття та види трудових спорів
Проблеми вдосконалення законодавства, яке регулює вирішення трудових спорів в Україні
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconІндивідуальний трудовий спір виникає з моменту
Неврегульовані у результаті взаємних переговорів розбіжності між суб‘єктами трудових правовідносин, які виникають з приводу застосування...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconЛекція №7 припинення трудового договору
Трудове законодавство України та юридична наука використовують різні терміни для позначення припинення трудових правовідносин. При...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconЗакон україни про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) (
Поняття колективного трудового спору (конфлікту) Колективний трудовий спір (конфлікт) це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconТема трудова дисципліна та дисциплінарна відповідальність основні питання
Поняття трудової дисципліни. Трудова дисципліна як принцип трудового права, як елемент трудових відносин, як інститут трудового права,...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconПерелік питань на іспит із спецкурсу «Правове регулювання трудових спорів в Україні»
Взаємодія Національної служби посередництва І примирення з органами державної виконавчої влади
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconПротокол №19 юридичний факультет
За загальним правилом учасником трудових правовідносин може бути особа, яка на момент укладення трудового договору досягла років
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconПитань, що виносяться на іспит для студентів з дисципліни "Вирішення трудових спорів за законодавством України"
Взаємодія Національної служби посередництва І примирення з органами державної виконавчої влади
Додайте кнопку на своєму сайті:
Документи


База даних захищена авторським правом ©zavantag.com 2000-2013
При копіюванні матеріалу обов'язкове зазначення активного посилання відкритою для індексації.
звернутися до адміністрації
Документи