Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів icon

Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів




НазваГалузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів
Сторінка4/51
Дата09.05.2013
Розмір8.25 Mb.
ТипДокументи
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   51
^

Локально-правове регулювання
щорічних відпусток на підприємствах

В. Бурак©


Вісник Львівського ун-ту: Серія юридична. – 2001. – Вип. 36. – С. 378-382

Локальне регулювання робочого часу і часу відпочинку на підприємствах різних форм власності сьогодні все ще частково залежить від форми власності, на якій засноване підприємство, хоча у законодавстві накреслилась тенденція до уніфікації правового регулювання трудових відносин незалежно від форми власності. Однак, на жаль, практика застосування законодавства, що регулює робочий час і час відпочинку, свідчить про те, що сфера локального регулю­вання даної групи трудових відносин все ще частково залежить від форми власності.

Закон “Про оренду державного та комунального майна” [1] взагалі не містить норми, яка б регулювала цю групу трудових відносин. Такі питання регулюються чинним КЗпП України і колективним договором, тобто локальними нормами.

Закон “Про селянське (фермерське) господарство” від 24 червня 1993р. [2] містить норму, яка відносить встановлення тривалості робочого дня, надання вихідних днів, щорічної оплачуваної відпустки до регулювання на локальному рівні. При цьому тривалість щорічної оплачуваної відпустки осіб, які працюють у селянському (фермерському) господарстві, не повинна бути меншою від встановленого державою мінімуму тривалості щорічної відпустки.

Відповідно до Закону України “Про колективне сільськогосподарське підприємство” від 14 лютого 1992р. [3] колективне сільськогосподарське підриємство гарантує своїм працівникам належні умови праці, забезпечує регламентований робочий тиждень, дні щотижневого відпочинку, щорічні відпустки. Отже, встановлення відпусток віднесено до сфери локального регулювання.

В умовах ринкової економіки слід зберегти державне регулювання мінімальної тривалості відпусток. Це є державна гарантія і тому належить до сфери централізованого регулювання. Однак у колективному договорі, відповідно до ст.4 Закону України “Про відпустки”від 15 листопада 1996р. [4], можливе встановлення різних додаткових відпусток, які не передбачені законодавством. Тривалість відпустки, як основної, так і додаткової, керівника державного підприємства визначається контрактом. Якщо на підприємствах основні відпустки регулюються централізованими нормами, то додаткові регулюються переважно локальними нормами.

Заслуговує на увагу практика регулювання додаткових відпусток на підприємствах різних форм власності. Централізоване законодавство визначає додаткові відпустки за шкідливі умови праці, ненормований робочий день, інші особливі умови праці, а також встановлює максимальну тривалість цих відпусток. Як показує практика, в колективних договорах деякі підприємства самостійно визначають тривалість додаткової відпустки у межах встановлених Законом України “Про відпустки”.

Відповідно до вимог ст.7 і 8 Закону, в колективному договорі встановлюють перелік категорій працівників, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці, а також за особливий характер праці. Крім того, в колективному договорі визначається і конкретна тривалість такої відпустки, в залежності від умов праці. При визначенні конкретної тривалості додаткової щорічної відпустки власник або уповноважений ним орган керуються критеріями, які визначені самим Законом “Про відпустки”. Можна зробити висновок, що встановлення критеріїв, за якими визначається тривалість додаткової відпустки за роботу з шкідливими і важкими умовами праці, а також за особливий характер праці віднесено до сфери централізованого правового регулювання трудових відносин. А вже визначення конкретної тривалості цих відпусток, а також категорій працівників, що мають право на цю відпустку – це сфера локального правового регулювання трудових відносин, оскільки на кожному підприємстві конкретна тривалість таких відпусток встановлюється по різному, залежно від конкретних умов праці, а також від наявності коштів. У цьому випадку враховуються особливості умов праці на підприємстві, а також особливості трудових відносин.

Закон “Про відпустки” надає підприємствам право визначати конкретну тривалість додаткової відпустки працівникам за роботу з шкідливими і важ­кими умовами праці, але Кабінет Міністрів у поста­нові від 17 листопада 1997р. “Про затвердження списків виробництв, робіт, цехів, професій і посад, зайнятість працівників в яких дає право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці та за особливий характер праці” [5] встановив цю тривалість в одних випадках як фіксовану, а в інших – як максимальну, обмеживши право підприємств на само­стійне визначення тривалості додаткової відпустки в межах централізованих норм, що встановлені законом.

Закон України “Про відпустки” надає право в колективному договорі встановлювати інші види відпусток, які цим Законом не передбачені. Використо­вуючи своє право, на підприємствах, як показує практика, встановлюють такі підстави для надання відпусток окремим працівникам, як за виконання особливо складних і відповідальних робіт, а також за високі показники в роботі. В такому випадку перелік категорій працівників і підстави, які дають право на таку відпустку, а також конкретна тривалість та порядок її надання повинні регулюватись або колективним договором, або окремим положенням. Проте, такі додаткові відпустки часто встановлюють окремими рішеннями правління або дирекції підприємства стосовно окремих працівників.

Відповідно до Закону України “Про відпустки” відпустки встановлюють або цим Законом, або іншим законодавством. Відповідно до ст.4 цього Закону, відпустки також можна встановлювати колективним договором, угодою, або трудовим договором. У Законі відсутня вказівка стосовно того, що відпустки можна встановлювати рішенням власника або уповноваженого ним органу. Тому підприємства повинні врегулювати питання надання таких відпусток в локальних нормативних актах, зокрема в колективному договорі.

У колективних договорах практикується встановлення додаткових відпусток за тривалий стаж роботи. Як відомо, Закон “Про відпустки”, визначаючи тривалість щорічної відпустки, не врегулював це питання. А проте видається несправедливим надання однакової тривалості щорічної відпустки працівникам з одним роком стажу на даному підприємстві, і працівнику з двадцятирічним стажем. Оскільки Законом це питання не врегульоване, то є спроби його врегулювати в колективних договорах.

Практика свідчить, що додаткові відпустки надають працівникам за тривалий стаж роботи на даному підприємстві. У той же час не вироблено чітких критеріїв тривалості стажу, який дає право на таку відпустку. У більшості колективних договорів передбачено, що право на таку відпустку мають працівники, які пропрацювали на підприємстві не менше ніж 3 роки. Як показує, практика критерій “тривалості” коливається від 3 до 5 років. На практиці тривалість такої відпустки залежить від тривалості стажу і коливається в межах від одного до 10 днів.

Дотепер на практиці не пов’язується тривалість відпустки із роботою працівника. Такий підхід зберігся і в новому Законі України “Про відпустки”. Основною функцією відпустки вважається надання відпочинку і відновлення працездатності. В той же час, як слушно підкреслює О.С.Хохрякова, відпустка може вирішувати й інші завдання: стимулювати тривалу безперервну роботу, сприяти залученню кадрів на певні виробництва [6, c.32]. Відповідно це також має впливати на тривалість щорічних відпусток. Можливість урахування стажу роботи для визначення тривалості відпустки залежить від конкретних умов та економічних можливостей. Тому такі умови враховуються в локальних нормативно-правових актах, зокрема в колективному договорі у вигляді додаткової відпустки за тривалий стаж роботи.

Крім названих щорічних додаткових відпусток, на підприємствах практи­кується надання короткочасних відпусток за “сімейними обставинами”. Як відомо, чинне законодавство України про працю регулює надання таких відпус­ток без збереження заробітної плати. У випадках, передбачених ст.25 Закону України “Про відпустки”, надання такої відпустки є обов’язком власника або уповноваженого ним органу. Вперше в 1989-1990рр. норми про такі відпустки були введені в положення про персонал спільних підприємств з іноземними інвестиціями (надалі – СП).

Ці норми регулювали обов’язкове надання короткочасних відпусток із збереженням середньої заробітної плати у випадках:

  1. одруження працівника – від 3 до 5 робочих днів;

  2. народження дитини – 1-2 робочих дні;

  3.  смерті родичів працівника (чоловіка, дружини, брата, сестри) – 2-3 робочих дні;

  4. догляд за хворим членом сім’ї – до 3 робочих днів. У деяких положеннях про персонал вказується, що за особливих обставин відпустка надана з приводу догляду за хворим членом сім’ї, може бути продовжена, але не більше ніж 30 робочих днів у календарному році [7, c.284-285].

Як бачимо на СП правове регулювання даного виду відпусток досить досконале. Причому повністю захищаються права працівників СП – адже надання таких відпусток є обов’язком, а не правом власника або уповноваженого ним органу.

Ця практика остннім часом знайшла широке застосування. Така норма міститься у більшості колективних договорів підприємств різних форм і видів власності, укладених на 1998 рік. Це свідчить про посилення ролі колективних договорів у регулюванні трудових відносин, та про розширення кола трудових відносин, які регулюються колективним договором а також трудових відносин, які підлягають диференціації правового регулювання.

Стаття 84 КЗпП України дозволяє надавати такі відпустки, однак без збереження заробітної плати. Ця норма встановлює мінімальну гарантію реалізації працівниками права на відпочинок, а також захисту законних інтересів працівника. Підприємства, керуючись нормою ст.9(1) КЗпП України, яка дозволяє поліпшувати умови праці, порівняно з чинним законодавством за рахунок власних коштів, встановлюють оплату цих відпусток.

У багатьох колективних договорах зазначена умова, за якої працівник має право на таку відпустку. Цією умовою, зокрема, є робота на підприємстві не менше ніж 6 місяців.

Отже, в питанні про надання відпусток без збереження заробітної плати також спостерігається диференціація правового регулювання. На нашу думку, практика надання відпусток “за сімейними обставинами” із збереженням заробітної плати свідчить про розширення меж диференціації даного виду відносин. Як свідчить практика, заробітна плата зберігається лише у випадках надання відпусток, які на думку трудового колективу мають важливе значення для працівника.

Якщо в колективному договорі локальна норма зобов’язує до надання відпусток “за сімейними обставинами”, то це вже не право, а обов’язок власника. У випадку відмови у наданніі такої відпустки працівник може оскаржити порушене право у встановленому законом порядку. Закон “Про відпустки” дещо інакше врегульовує це питання. Він передбачає окремі випадки, коли надання таких відпусток є обов’язком власника (ст.25), а в деяких випадках – правом власника (ч.1 ст.26). Разом з тим Закон не забороняє в колективному договорі встановлювати повну або часткову оплату цих відпусток.

Можна дійти висновку, що локальному регулюванню підлягають:

  • встановлення кола працівників, які мають право на додаткові відпустки,

  • встановлення конкретної тривалості цих відпусток,

  • встановлення відпусток, які не передбачені Законом України “Про відпустки”.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   51

Схожі:

Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconТрудові спори поняття, види та причини виникнення трудових спорів
Як І між будь-якими учасниками правовідносин, між суб'єктами трудових та тісно пов'язаних з ними правовідносин можуть виникати спори,...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconЛекція №2 Трудові правовідносини, їх склад та особливості. Поняття трудових правовідносин. Працівники як суб’єкти трудових правовідносин
Правові відносини — це такі суспільні відносини, які виникають на основі правових норм І їх учасники наділені суб'єктивними правами...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconТема Поняття та види трудових спорів
Проблеми вдосконалення законодавства, яке регулює вирішення трудових спорів в Україні
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconІндивідуальний трудовий спір виникає з моменту
Неврегульовані у результаті взаємних переговорів розбіжності між суб‘єктами трудових правовідносин, які виникають з приводу застосування...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconЛекція №7 припинення трудового договору
Трудове законодавство України та юридична наука використовують різні терміни для позначення припинення трудових правовідносин. При...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconЗакон україни про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) (
Поняття колективного трудового спору (конфлікту) Колективний трудовий спір (конфлікт) це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconТема трудова дисципліна та дисциплінарна відповідальність основні питання
Поняття трудової дисципліни. Трудова дисципліна як принцип трудового права, як елемент трудових відносин, як інститут трудового права,...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconПерелік питань на іспит із спецкурсу «Правове регулювання трудових спорів в Україні»
Взаємодія Національної служби посередництва І примирення з органами державної виконавчої влади
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconПротокол №19 юридичний факультет
За загальним правилом учасником трудових правовідносин може бути особа, яка на момент укладення трудового договору досягла років
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconПитань, що виносяться на іспит для студентів з дисципліни "Вирішення трудових спорів за законодавством України"
Взаємодія Національної служби посередництва І примирення з органами державної виконавчої влади
Додайте кнопку на своєму сайті:
Документи


База даних захищена авторським правом ©zavantag.com 2000-2013
При копіюванні матеріалу обов'язкове зазначення активного посилання відкритою для індексації.
звернутися до адміністрації
Документи