Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів icon

Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів




НазваГалузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів
Сторінка44/51
Дата09.05.2013
Розмір8.25 Mb.
ТипДокументи
1   ...   40   41   42   43   44   45   46   47   ...   51

–––––––––––––––


  1. Виправно-трудовий кодекс.

  2. Закон України “Про альтернативну (невійськову) службу” // Голос України. – 1999. – 16 берез.

  3. Закон України “Про державну службу” // Відомості Верховної Ради України. – 1993. – №52.

  4. Зуб И.В. Трудовое право России и Украины: общие проблемы, общие решения // Государство и право. – 1997. – №10.

  5. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю: У 2 т. – Сімферополь: Таврида, 1998. – Т.1.

  6. Никитинский В.И., Коршунова Т.Ю. Правовое регулирование трудовых отношений работающих собственников // Государство и право. – 1992. – №6.

  7. Положення про порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців, затверджене Постановою Кабінету Міністрів України від 4 жовтня 1995 року №782 // Державна служба України: Зб. законодавчих актів. – К., 1996.
^
P. Pylypenko
Social-Labor Relations
and Their Legal Regulation

The labor relations are considered within the frameworks of the reasons of their appearance.

The relationships of employment are analyzed also in the scope of the officials.

The labor relations of military servicemen, policemen are out of the scope of Labor law. Labor law does not regulate the work of convicted persons.

The conclusion is the following: Labor law regulates only employment relations.

Стаття надійшла до редколегії 18.10.98


^ ЩОДО ПОНЯТТЯ ЗАЙНЯТОСТІ ЗА НОВИМ ЗАКОНОМ УКРАЇНИ «ПРО ЗАЙНЯТІСТЬ НАСЕЛЕННЯ»

Пилипенко П.1

Проблеми державотворення і захисту прав людини в Україні. Матеріали ХVІІ регіональної науково-практичної конференції. – 7-8 лютого 2013 р. м. Львів. – Львів: Юридичний факультет Львівського національного університету імені Івана Франка, 2013. – С. 218-219

Закон України «Про зайнятість населення» від 5 липня 2012 року, що набрав чинності з 1 січня 2013 на відміну від свого попередника – аналогічного закону від 2 березня 1991 року у ст.1-й містить норму де йдеться про визначення термінів, які вживаються у цьому законі. Без-перечно, що такий сучасний варіант викладу нормативного акту є зручнішим для його вико-ристання, адже від того, наскільки чітко і виважено буде визначено основні поняття, що ними оперує законодавець залежатиме зрештою і ефективність реалізації його основних положень на практиці.

Інша річ, що деякі визначення термінів виписаних у нормативному акті викликають за-уваження і як видається не зовсім адекватно відображають реальний стан суспільних відносин у сфері зайнятості.

Для прикладу юридичне визначення терміну «зайнятість» у новому законі подається, як «не заборонена законодавством діяльність осіб, пов’язана із задоволенням їх особистих та су-спільних потреб з метою одержання доходу (заробітної плати) у грошовій або іншій формі, а також діяльність членів однієї сім’ї, які здійснюють господарську діяльність або працюють у суб’єктів господарювання, заснованих на їх власності, у тому числі безоплатно».

У цьому визначенні не важко виокремити два не рівноцінні за своєю сутністю та суспі-льною значимістю види зайнятості. Один з них – не заборонена законом діяльність осіб, пов’язана із задоволенням їх особистих та суспільних потреб з метою одержання доходу (за-робітної плати) у грошовій або іншій формі, може вважатися основним, у якому сформульо-ване загальне правило, а інший, де йдеться про діяльність членів однієї сім’ї, які здійснюють господарську діяльність або працюють у суб’єкті господарювання, заснованих на їх власності, у тому числі безоплатно, стосується фактично лише конкретного випадку і як виняток може бути використаним тільки для визнання зайнятими певної, доволі незначної групи осіб.

Навряд чи такий варіант тлумачення одного з найважливіших термінів – «зайнятість» у законі «Про зайнятість населення» може вважатися прийнятним і доволі сумнівно, що таке формулювання сприятиме однозначному розумінню і застосуванню його відповідними учас-никами суспільних відносин у сфері зайнятості населення.

Зазначимо, що перша частина визначення «зайнятості», де закладене загальне правило, фактично відображає аналогічне визначення поняття зайнятості яке містилося у ст. 1 чинного раніше Закону України «Про зайнятість населення» від 2 березня 1991 року. Тобто, це загаль-ноприйняте у світовій практиці трактування зайнятості яким оперують і міжнародні докумен-ти, і переважна більшість національних правових систем.

Стосовно другої частини визначення зайнятості можна відзначити, що не зважаючи на не зовсім виважені формулювання якими оперує законодавець видно, що він намагався надати юридичного значення одному з видів діяльності, а саме – діяльності членів особистих селян-ських господарств зрівнявши їх суспільну значимість із діяльністю осіб, які працюють, за тру-довим договором, зайняті у підприємницькій діяльності тощо.

Насправді законодавець не став тут особливо оригінальним. Він просто долучив до кла-сичного визначення зайнятості відповідне положення раніше чинного Закону «Про зайнятість населення» яке з’явилося у ньому після ухвалення у 2008 році Закону України «Про внесення змін до деяких законів України щодо зменшення впливу світової фінансової кризи на сферу зайнятості населення». Там, як відомо, певну частину сільського населення, а саме, тих що пі-дпадали під дію Закону України «Про особисте селянське господарство» віднести до категорії зайнятого населення. Тобто замість того, щоб запровадити конкретні механізми сприяння у виході на відкритий ринок праці і взяти під державну опіку цю категорію осіб відбулося фак-тичне маніпулювання показниками зайнятості, перемістивши у такий спосіб значну частину

сільського населення до категорії зайнятих. Рівень безробіття в Україні вдалося трохи знизити. І новий закон, цю не зовсім «соціально спрямовану» політику вирішив продовжити. Та чи по-силить це показники його ефективності у забезпеченні відносин сприяння зайнятості населен-ня сподіватися мабуть не варто.

Крім визначення терміну «зайнятість» новий Закон Про зайнятість населення робить спробу подати тлумачення деяких різновидів цього юридичного поняття і як видається теж не зовсім вдало. Зокрема, у п.5 ст. 1 визначається термін « вільно обрана зайнятість». Такою за висловом законодавця є : «реалізація права громадянина вільно обирати вид діяльності, не за-боронений законом (зокрема такий, що не пов'язаний з виконанням оплачуваної роботи), а та-кож професію та місце роботи відповідно до своїх здібностей і потреб».

Якщо розглядати «зайнятість» загалом, як поняття визначальне, а воно власне так і ви-глядає, то «вільно обрана зайнятість» мала б спиратися як один з видів зайнятості. І за логікою речей повинна визначатися теж через «діяльність». Натомість, автори закону спробувати по-дати її як « реалізацію права вільно обирати вид діяльності». Більше того, «реалізація права ві-льно обирати професію та місце роботи» стосується лише тих видів діяльності які базуються на найманій праці. Підприємницька діяльність чи так звана «само зайнятість» не пов’язані за-звичай із професією особи та не потребують визначення місця роботи.

Зрештою усіх цих недоліків формулювання терміну «вільно обрана зайнятість» можна було уникнути якщо б взагалі не подавати його визначення у ст.1 Закону «Про зайнятість на-селення» хоча б з огляду на те, що у самому тексті закону він не вживається.

І, нарешті, ще одна спроба законодавця доповнити визначення поняття «зайнятість» чер-говим видом останньої, подавши легальне тлумачення терміну «неповна зайнятість». За текс-том п.11 Закону «Про зайнятість населення» такою вважається: «зайнятість працівника на умовах робочого часу , що менший від норми часу, передбаченої законодавством, і може встановлюватися за договором між працівником і роботодавцем з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку».

Як бачимо, «неповна зайнятість» пов’язана із застосуванням у сфері трудових правовід-носин так званого «неповного робочого часу». А він як відомо встановлюється за погоджен-ням сторін трудового договору і не може розглядатися як обмеження права працівника на по-вну зайнятість. Кодекс законів про працю (ст. 56) навіть передбачає обов’язок роботодавця у деяких випадках погоджуватись на встановлення такого виду робочого часу на прохання пра-цівника. Тому напевно добровільна не зайнятість особи не повинна потребувати якихось дода-ткових гарантій соціального захисту і встановлення спеціальних правил регулювання такої «неповної зайнятості».

Характерно, що чинний раніше закон «Про зайнятість населення» подаючи перелік кате-горій зайнятого населення цілком слушно, як видається, зараховував осіб, які працювали на умовах неповного робочого часу до зайнятого населення. А щодо «неповної зайнятості» як та-кої, то відкидати цей термін з тексту нового закону очевидно теж не варто. Інша річ, що до змісту його повинні бути включені зовсім інші об’єктивні обставини. Неповна зайнятість мала б служити підставою для настання часткового безробіття.

Нагадаємо, що часткове безробіття пов’язане з недостатньою зайнятістю працюючих громадян через вимушене тимчасове скорочення передбаченої законодавством тривалості ро-бочого часу у зв’язку із зупиненням (скороченням) виробництва продукції з причин економіч-ного, технологічного і структурного характеру без припинення трудових відносин.

Тобто у визначення поняття « неповна зайнятість» необхідно внести суттєві коригування переорієнтувавши зміст останнього з добровільного встановлення неповного робочого часу на вимушене, всупереч волі працюючої особи скорочення робочого часу та втрату у зв’язку з цим нею заробітку при бажанні такої особи працювати повний робочий час.

Як бачимо, новий закон «Про зайнятість населення», який за логікою речей мав би бути кращим і досконалішим від попереднього вже навіть з огляду на визначення у ньому основно-го фактично терміну « зайнятість» яскраво ілюструє невідповідність деяких його положень об’єктивному стану розвитку суспільних відносин у сфері зайнятості на сучасному стані.


^ МІЖНАРОДНО – ПРАВОВІ АКТИ ПРО ЗАПОБІГАННЯ КОНКУРЕНЦІЇ У ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИНАХ

Рим О.*

Проблеми державотворення і захисту прав людини в Україні. Матеріали ХІІ регіональної науково-практичної конференції. 9-10 лютого 2006 р. м. Львів. – Львів: Юридичний факультет Львівського національного університету імені Івана Франка, 2006. – С. 299-300

Серед нормативно – правових актів, які регулюють відносини конкуренції сторін трудового договору, важливе місце займають міжнародно-правові акти.

Відповідно до ст. 9 Конституції України діючі міжнародні договори, згода на обов’язковість яких дана Верховною Радою, є частиною національного законодавства України. Якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлені інші правила, ніж ті, які містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди (ст. 8-1 КЗпП України).

Основним міжнародно-правовим актом, який містить норми про припинення недобросовісної конкуренції є Паризька конвенція про охорону промислової власності.

Основою міжнародного захисту від недобросовісної конкуренції вважається стаття 10 bis Паризької конвенції 1883 року в редакції 1967 року (набула чинності для України 25 грудня 1991 р.). Згідно з нормами цієї статті країни - учасниці зобов’язані забезпечити громадянам країн – учасниць Конвенції ефективний захист від недобросовісної конкуренції. Актом недобросовісної конкуренції вважається будь-який акт конкуренції, що суперечить чесним звичаям у промислових і торговельних справах.

Забезпечуючи ефективний захист від недобросовісної конкуренції кожна держава сама визначає, які дії чи бездіяльність підпадають під цю категорію.

У різних країнах існують різноманітні концепції поняття «недобросовісна конкуренція». А тому конкурентні дії працівника стосовно його роботодавця можуть визнаватися проявами недобросовісної конкуренції в одних країнах – учасницях цієї Конвенції, і не бути такими в інших.

Проявом недобросовісної конкуренції, майже у всіх державах світу, визнається розголошення комерційної таємниці роботодавця працівником. У деяких з них сторони трудового договору можуть укласти угоду про заборону конкуренції як протягом тривалості трудових правовідносин, так і після їх припинення, якщо у процесі своєї роботи працівник має або мав доступ до цінної комерційної інформації, розголошення якої може завдати шкоди інтересам підприємства. Крім того, у деяких країнах на законодавчому рівні обмежено право працівника на здійснення конкурентної діяльності стосовно його роботодавця.

Встановлення заборони конкуренції працівника і роботодавця, у багатьох іноземних державах, ефективно використовується для охорони комерційної таємниці підприємства та іншої конфіденційної інформації, тобто для регулювання взаємовідносин сторін трудового договору щодо недобросовісної конкуренції.

Першою комплексною багатосторонньою домовленістю, що забезпечує охорону комерційної таємниці, стала Угода з торгових аспектів прав інтелектуальної власності, укладена в рамках Світової організації торгівлі (далі – Угода ТРІПС).

Стаття 1 Угоди ТРІПС визнає комерційну таємницю (вживає термін «закрита інформація») інтелектуальною власністю разом з іншими об’єктами. У єдиній статті 39 розділу 7 «Охорона закритої інформації» (Protection of Undisclosed Information) цієї Угоди, йдеться про наступне:

«1. У процесі забезпечення ефективного захисту від недобросовісної конкуренції, як це передбачено статтею 10bis Паризької конвенції (1967), країни - учасниці повинні охороняти закриту інформацію відповідно до частини другої цієї статті та дані, надані урядам або урядовим органам відповідно до частини третьої цієї статті.

2. Фізичні та юридичні особи повинні мати можливість перешкоджати тому, щоб інформація, яка правомірно перебуває під їхнім контролем, була без їхньої згоди розкрита, отримана або використана іншими особами в спосіб, що суперечить чесній комерційній практиці, якщо ця інформація:

  1. є секретною у тому розумінні, що вона загалом або в конкретному поєднанні та розташуванні її складових, не є відомою або легко доступною для певного кола осіб, що звичайно мають справу з подібною інформацією;

  2. має комерційну цінність з огляду на її секретність; та

  3. у конкретних обставинах стала предметом розумних дій для збереження її секретності з боку особи, яка правомірно контролює цю інформацію...».

Способом, що суперечить чесній комерційній практиці вважаються, зокрема, такі дії як порушення договору, у тому числі трудового договору або іншої угоди укладеної між учасниками трудових правовідносин, порушення довіри та спонукання до такого порушення, що включають отримання закритої інформації третіми особами, які знали або повинні були знати, що подібні дії супроводжували це отримання.

Стаття 1711 Північноамериканської угоди про вільну торгівлю (укладена в 1994 році між Канадою, США та Мексикою) фактично відтворює положення статті 39 Угоди ТРІПС з деякими незначними відмінностями.

Правова система Європейського Союзу (acquis communautaire) не містить окремого акту для охорони добросовісної конкуренції у трудових правовідносинах загалом, і для охорони комерційної таємниці щодо її нерозголошення працівником зокрема. У ЄС немає конкретних юридичних положень щодо охорони конкуренції у трудових відносинах, комерційної таємниці або нерозкритої інформації, не зважаючи на те, що національне законодавство різних країн - членів Союзу регулює зазначені відносини.

Це пов’язане з тим, що охорона прав на комерційну чи промислову власність неминуче призводить до обмеження конкуренції. Основна мета цих правових інститутів полягає у тому, щоб забезпечити власникам такої інформації певний захист від конкуренції шляхом надання їм монопольних прав на неї на визначений період часу як винагорода за творчі зусилля. Ще у 1957 р. Римським договором було встановлено, що будь-яка заборона або обмеження, які перешкоджають вільному потоку товарів і виникають з прав на промислову власність, можуть бути встановлені тільки в разі, якщо вони не є засобом свавільної дискримінації або обмеження в торгівлі між країнами -учасниками. Далі це положення було посилене в Маастрихтській угоді, яка передбачає, що існування прав на інтелектуальну власність не може порушити правила конкуренції згідно з Угодою ЄС, однак, неналежне застосування або зловживання цими правами може бути таким порушенням. Тим самим, створення в ЄС єдиного ринку вільної конкуренції залежить від вирішення двох взаємно – протилежних проблем: про вільну конкуренцію і про охорону прав на комерційну і промислову власність. З одного боку, практика застосування права ЄС (наприклад, у сфері конкуренції) звертає серйозну увагу на запобігання розголошенню комерційно цінної інформації. Так, законодавством Європейського Союзу у сфері конкуренції передбачено складні процедури щодо опублікування рішень про злиття компаній. Такі публікації зазвичай містять повне обґрунтування відповідних рішень, але при цьому не можуть необґрунтовано розкривати інформацію, що є комерційною таємницею. З іншого боку, те ж законодавство у сфері конкуренції встановлює обмеження на невизначену лімітацію розкриття інформації у трудових договорах та інших угодах, зокрема щодо компаній, які займають домінуюче становище, оскільки надміру довге засекречування ними інформації може призвести до зниження конкуренції. Таким чином, особливості правового режиму охорони комерційної таємниці, як і інших об’єктів інтелектуальної власності, зумовлюються, насамперед, політикою забезпечення вільної конкуренції. Враховуючи усі ці обставини, можна зробити висновок, що в Європейському Союзі правотворча діяльність щодо охорони комерційної таємниці не є перспективною, оскільки така охорона, принаймні в деяких випадках, може тлумачитися як зловживання домінуючим становищем на ринку або неправомірним обмеженням конкуренції.

Огляд міждержавних угод, що стосуються конкуренції у трудових правовідносинах, засвідчує, що охорона її більше не є справою винятково національного законодавства. Міжнародна торгівля та зовнішні інвестиції створили передумови для розвитку міжнародно-правових інструментів захисту комерційної конфіденційної інформації. Основною рушійною силою цих змін стали глобальні вкладення коштів розвинутих країн в економіку держав, що розвиваються, оскільки вони не бажають інвестувати за кордон свої комерційні секрети, якщо при цьому відсутній певний рівень охорони цінної для них комерційної інформації, визнаний учасниками міжнародної торгівлі. Саме торгові та інвестиційні угоди визнаються імпульсом розвитку нових систем заходів охорони цінної комерційної інформації у законодавстві зарубіжних країн. Серед них знайшли своє місце і трудові договори із застереженнями про неконкуренцію та угоди про заборону працівнику займатися конкурентною діяльністю щодо роботодавця.


^ ПІДСТАВИ ДЛЯ ВИЗНАННЯ НЕДІЙСНИМИ

УГОД ПРО ОБМЕЖЕННЯ КОНКУРЕНЦІЇ

У ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИНАХ

О. Рим1

Вісник Львівського ун-ту: Серія юридична. – 2007. - № 44. – С. 207-212

Висвітлено теоретичні та практичні аспекти нормативно-правового регулювання умов чинності угод про обмеження конкуренції у трудових правовідносинах. Обґрунтовано необхідність законодавчого закріплення підстав для визнання недійсними обмежувальних угод у трудовому праві, проаналізовано такі підстави.

^ Ключові слова: угода про обмеження конкуренції у трудових правовідносинах, умови дійсності договорів, підстави для визнання недійсними угод.

Важливу роль у регулюванні конкурентних відносин працівників та роботодавців відіграє договірне встановлення прав і обов’язків зазначених суб’єктів трудових правовідносин. Угоди про заборону конкуренції набувають щораз більшого значення в умовах ринкової економіки, а умова про неконкуренцію щораз частіше стає складовим елементом змісту трудового договору.

Юридичною доктриною та практикою вироблено та апробовано спеціальні вимоги, за наявності яких угоди про обмеження конкуренції матимуть юридичну силу, та створюватимуть бажані для сторін правові наслідки. Однак на практиці іноді трапляються випадки, коли сторони вчиняючи угоду свідомо або помилково порушують вимоги, дотримання яких є необхідним для її чинності. Це призводить до визнання угоди недійсною, а результати, яких сторони прагнули досягти укладаючи її, не настають. Натомість виникають інші наслідки, які засвідчують недійсність такої угоди.

Відомо що, угода сторін, що спричинює правові наслідки, яких бажають досягти сторони, тільки тоді, коли вона є дійсна. Одним із перших умови дійсності трудових договорів визначив К.В. Варшавський [1, с. 61–73]. Він, зокрема, вважав, що такими є:

– правоздатність і дієздатність сторін трудового договору;

– дотримання встановленої форми договору;

– законність умов договору.

Підстави і правові наслідки визнання трудових договорів недійсними у своїх працях висвітлювали також М.І. Бару, Ю.Ф. Ільїн, А.К. Безіна, Т.В. Парпан та ін.

Зміни, які відбулися у системі суспільної організації праці і зумовлена ними необхідність законодавчого забезпечення відносин конкуренції між працівником і роботодавцем потребують окреслення проблеми недійсності договорів про працю. Нагадаємо, що правове регулювання конкурентних обмежень у трудовому праві може здійснюватись через встановлення відповідних заборон як на законодавчому рівні, так і в договірному порядку. Визнання угоди про обмеження конкуренції недійсною є одним зі способів захисту прав та інтересів її сторін, тому правове регулювання порядку визнання таких угод недійсними та застосування наслідків їх недійсності потребують глибокого аналізу і вивчення.

Залежно від того, яку умову чинності угоди порушено, можна виділити угоди з дефектами суб’єктного складу, волі, форми і змісту.

Що стосується вад суб’єктного складу, то Кодекс законів про працю України не містить такої підстави визнання трудового договору загалом недійсним, на відміну від того, цивільного права. Більше того, у трудовому законодавстві немає підстав визнання недійсними внаслідок дефектів суб’єктного складу й інших договорів про працю. Виняток становить тільки письмовий договір про повну матеріальну відповідальність, що укладається на додаток до трудового договору з метою конкретизації обов’язків роботодавця та працівника щодо забезпечення збереження цінностей. Статтею 135-1 КЗпП України передбачено, зокрема, що письмові договори про повну матеріальну відповідальність можуть бути укладені підприємствами, установами, організаціями з працівниками, які досягли 18-річного віку. Унаслідок недотримання цієї вимоги умови договору про повну матеріальну відповідальність є недійсними [2, с. 376].

Статус працівника і роботодавця як сторін угоди про обмеження конкуренції чи трудового договору із відповідною умовою має бути визначений на законодавчому рівні. Зокрема, право ініціювати укладення відповідних обмежувальних угод варто визнати за роботодавцями – фізичними чи юридичними особами, які здійснюють підприємницьку діяльність із залученням найманої праці і мають право на встановлення режиму конфіденційності щодо інформації, яка на їхній погляд має для них комерційною цінністю. Також варто передбачити, що трудові договори, які містять конкурентні обмеження, можна укладати лише з повнолітніми працівниками, робота яких пов’язана з конфіденційною інформацією, що є предметом комерційного інтересу роботодавця, неправомірне розголошення чи використання якої може вплинути на становище підприємства на ринку. Тому вважаємо за необхідне законодавчо визначити підстави недійсності угод про обмеження конкуренції, якщо за їх укладення були порушені законодавчі вимоги щодо суб’єктів, які можуть бути їхніми учасниками. Такими підставами, зокрема, можуть бути: – недосягнення найманим працівником 18-річного віку; – укладення угоди з працівниками, робота яких не пов’язана з конфіденційною

інформацією, що є предметом комерційного інтересу роботодавця; – укладення угоди роботодавцем (фізичною або юридичною особою), який не

здійснює підприємницької діяльності; – укладення угоди зі сторони роботодавця структурним підрозділом, філією чи представництвом юридичної особи, які не мають права на укладення відповідних угод, за умови, що роботодавець не згідний із виникненням чи продовженням трудових відносин або конкурентних обмежень; – визнання однієї зі сторін угоди (працівника або роботодавця) недієздатною, у

визначеному законом порядку; – інші випадки, встановлені законами.

– Аналіз угод про обмеження конкуренції, що можуть бути укладені з дефектами суб’єктного складу, дає змогу розмежувати підстави їх недійсності на дві групи: – загальні підстави, тобто такі, що є спільними для трудових договорів і

обмежувальних угод; – спеціальні підстави, або ті, що властиві лише для угод про обмеження конкуренції.

Для того щоб угоду про заборону конкуренції вважали дійсною, волевиявлення її сторін повинно відповідати їх внутрішній волі. Відтак, важливим є сам процес формування цього волевиявлення.

У правничій науці звернено увагу на те, що “воля і волевиявлення мають значення для дійсності угод у їх єдності” [3, с. 199]. Однак І.В. Матвєєв, з’ясовуючи правову природу недійсності правочинів, вважає, що йдеться про два різні явища: перше виявляється у пізнанні, а друге є матеріалізованим [4, с. 121]. Тому коректніше було б вести мову не про єдність волі і волевиявлення, а про відповідність волевиявлення до волі. І якщо мета і мотиви укладення угоди особою, відображені у його свідомості, не реалізовані у вчиненому суб’єктом діянні під впливом зовнішніх чинників (а не під впливом його здорового глузду), то очевидним є факт невідповідності волевиявлення до його волі.

Неправомірний вплив на волю контрагента, у результаті чого кардинально змінюється його волевиявлення, потрібно розглядати як підставу для визнання недійсними договорів про працю, або їх окремих положень. Такого ж погляду притримуються і розробники Трудового кодексу України. Зокрема, Проект містить деякі підстави визнання трудового договору недійсним унаслідок дефектів волі. Так, трудовий договір можна буде визнати недійсним за рішенням суду, якщо його укладено:

  1. під впливом омани, погрози, примусу, а також на невигідних для працівника умовах унаслідок використання його тяжкого матеріального становища;

  2. без наміру створити юридичні наслідки (удаваний трудовий договір);

  3. в інших випадках, визначених законами.

Підтримуючи загалом позицію авторів проекту Трудового кодексу України щодо необхідності законодавчого визначення підстав визнання угод недійсними, внаслідок невідповідності волевиявлення учасника угоди до його справжньої волі, не можемо не зазначити, що наведений перелік потребує деяких доповнень.

Відомо, що наука цивільного права недійсні угоди з дефектами волі поділяє на такі, що вчинені без внутрішньої волі на вчинення угоди, і такі, де внутрішня воля особи сформована неправильно [3, с. 211].

До першої групи належать угоди, вчинені:

– дієздатною фізичною особою, яка на момент укладення угоди не усвідомлювала значення своїх дій та (або) не могла керувати ними;

– під впливом насильства або погроз;

– в унаслідок зловмисної домовленості представника однієї сторони з іншою стороною.

Другу групу формують угоди, вчинені під впливом помилки, обману, тяжкої для особи обставини і на вкрай невигідних для неї умовах.

Було б незайвим закріпити на законодавчому рівні наведені вище підстави визнання угод про обмеження конкуренції недійсними і у трудовому праві. Це допомогло б забезпечити охорону майнових інтересів осіб, які уклали угоди з дефектами волі.

У науці цивільного права до умов чинності правочинів також належать вимоги щодо їх форми [5, с. 171].

Проблема форми трудового договору у проекті Трудового кодексу України залишається невирішеною. Зокрема, запропоновано його укладати, зазвичай, в письмовій формі у двох примірниках, які мають однакову юридичну силу. Зміни до трудового договору мали б оформляти в такому ж порядку. Ця загальна норма є обов’язковою, якщо інше не буде визначене спеціальним законодавством.

Щоб забезпечити впорядкування прав та обов’язків сторін, дотримання договірної дисципліни, вважаємо за необхідне законодавчо передбачити встановлення обов’язкової письмової форми для угод про обмеження конкуренції у трудових правовідносинах. Трудовий договір із обмежувальною умовою чи окрема угода мають бути укладені письмово у двох примірниках, підписаних сторонами, і які мають однакову юридичну силу. Один примірник має бути переданий працівникові, другий – зберігатись у роботодавця.

Обов’язкова письмова форма договорів дасть змогу з’ясувати проблему збігу волі і волевиявлення сторін у разі укладення угоди про обмеження конкуренції. Більше того, необхідно ці вимоги поширити не тільки на саму угоду, але й на зміни і доповнення до неї.

Як відомо, дефекти форми договорів про працю не мають наслідком недійсність їхніх умов. Погоджуємося з думкою Т.В. Парпан про те, що факт існування трудових правовідносин не можна узалежнити від форми укладеного трудового договору. Вони, як відомо, виникають унаслідок взаємного погодження сторін щодо усіх його істотних умов, у тому числі в разі фактичного допуску до роботи [6, с. 8].

Аналіз вітчизняного трудового законодавства дає підстави зробити висновки про те, що законодавець диференційовано підходить до форми договорів про працю залежно від їх виду. Зокрема, недотримання письмової форми індивідуального трудового договору, форми договору про повну матеріальну відповідальність або про колективну (бригадну) відповідальність не має наслідком визнання їх недійсними. Порушення вимоги щодо письмової форми цих угод обмежує сторони у виборі доказів у разі вирішення спору між ними. Водночас, для колективних договорів і угод передбачена винятково письмова форма. Відсутність підписаного сторонами колективного договору або угоди означає, що вони не укладені.

Беручи до уваги обмежувальний характер угод про заборону конкуренції, пропонуємо на законодавчому рівні закріпити, що недотримання їх обов’язкової письмової форми призводить до недійсності таких угод. Можна бути впевненими, що наведені положення сприятимуть дотриманню письмової форми угоди, уможливлять досягнення найвищого рівня конкретизації прав та обов’язків учасників трудових правовідносин щодо встановлених між ними конкурентних заборон.

У цивільному праві угоди з дефектами змісту визнають недійсними внаслідок невідповідності умов угоди до вимог закону. До таких належать угоди, які порушують публічний порядок, а також фіктивні й удавані угоди. В трудовому праві дефекти змісту договорів пов’язані винятково з умовами, які обмежують або знижують рівень трудових прав працівника порівняно з тими, що встановлені законодавством. Чи означає це, що у трудових правовідносинах не можуть бути укладені угоди, які завідомо суперечать публічному порядку, а також фіктивні та удавані угоди? Насправді таких угод існує чимало. Наприклад, підприємство з метою отримання податкових пільг укладає фіктивний трудовий договір з інвалідом.

Прикладом удаваної угоди може бути договір про надання послуг чи виконання робіт, який укладають замість трудового договору, і регулює тим самим трудові за своєю природою відносини. Визнаючи таку удавану угоду недійсною, до неї мають бути застосовані наслідки угоди, яку сторони справді мали на увазі, у нашому випадку – трудовий договір з умовою про неконкуренцію.

Вітчизняне трудове законодавство не визначає наслідків фіктивних та удаваних трудових договорів та угод, які порушують публічний порядок. Вважаємо, що ця прогалина у правовому регулюванні обов’язково повинна бути заповнена. Пропонуємо, зокрема, скористатися досвідом Російської Федерації, де Трудовим кодексом передбачено, що у разі, коли в судовому порядку буде встановлено факт регулювання трудових правовідносин цивільно-правовим договором, то до таких відносин потрібно застосовувати положення трудового законодавства [7, с. 728]. Вважаємо це положення варто застосовувати і щодо угод про обмеження конкуренції у трудовому праві.

На сьогодні єдиною підставою для визнання умов договорів про працю недійсними вважається недотримання вимог щодо їхнього змісту. Зокрема, відповідно до ст. 9 КЗпП України умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством України про працю, є недійсними. Оскільки у більшості випадків закон визначає мінімум трудових прав, то вирішення питання стосовно непогіршення становища працівників видається відносно легким. Вирішення проблеми ускладнюється, якщо у законодавстві немає відповідних імперативних норм.

Загальновідомо, що недійсність окремих умов трудового договору не призводить до визнання недійсним трудового договору в цілому. У проекті Трудового кодексу щодо цього запропоновано передбачити обов’язок роботодавця, за згодою працівника, вносити до трудового договору відповідні зміни. При цьому, якщо сторони трудового договору не дійдуть згоди щодо зміни його умов, то можуть бути застосовані норми трудового законодавства або колективного договору. Вважаємо, що такий варіант правового регулювання наслідків визнання окремих умов трудового договору недійсним був би цілком прийнятним і для угод про обмеження конкуренції. Зважаючи на це, пропонуємо закріпити на законодавчому рівні мінімальний обсяг прав сторін такої угоди. Це дасть змогу здійснювати заміну недійсних умов на аналогічні, визначені у законі, а також сприятиме стабільності цих відносин і гарантуватиме захист прав їхніх учасників.

Звертаємо увагу також на те, що недійсність угоди про заборону конкуренції не повинна мати наслідком недійсність трудового договору загалом. Не може впливати на чинність трудового договору і визнання його умови щодо заборони конкуренції між працівником і роботодавцем недійсною.

Підсумовуючи вищезазначене, можна зробити висновок, що необхідність законодавчого визначення підстав для визнання недійсними угод про обмеження конкуренції у трудових правовідносинах об’єктивно існує. Зважаючи на це, пропонуємо закріпити на законодавчому рівні умови чинності обмежувальних угод у трудовому праві. Недотримання стороною (сторонами) вимог чинності угоди призводитиме до її недійсності.

Вважаємо, що врахування законодавцем наведених вище пропозицій сприятиме підвищенню ефективності регулювання відносин конкуренції між працівником і роботодавцем.

──────────────

  1. Варшавський К.М. Трудовое право СССР. – Л.: Академия, 1924. – 180 с.

  2. П.Д. Пилипенко, В.Я. Бурак, З.Я. Козак та ін. Трудове право України: Академічний курс: підручник для студентів юридичних спеціальностей вищих навчальних закладів / За ред. П.Д. Пилипенка. – К.: Концерн “Видавничий Дім Ін Юре, 2004. – 536 с.

  1. Гражданское право. Ч. 1 / Под ред. Ю.К. Толстого, А.П. Сергеева. М., 1996.

  2. Матвеев И.В. Правовая природа недействительных сделок. – М.: ООО Издательство “Юрлитинформ”, 2004. – 176 с.

  3. Цивільне право України: Підручник: У 2-х кн. Книга 1 / О.В. Дзера (керівник авт. кол.), Д.В. Боброва, А.С. Довгерт та ін.: За ред. О.В. Дзери, Н.С. Кузнєцової. – К.: Юрінком Інтер, 2002. – 720 с.

  4. Парпан Т.В. Істотні умови трудового договору / Автореф. дис…. канд. юрид. наук. – Київ, 2005. – 16 с.

  5. Лушникова М.В., Лушников А.М. Очерки теории трудового права. – СПб.: Издательство Р. Асланова “Юридический центр Пресс”, 2006. – 940 с.

1   ...   40   41   42   43   44   45   46   47   ...   51

Схожі:

Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconТрудові спори поняття, види та причини виникнення трудових спорів
Як І між будь-якими учасниками правовідносин, між суб'єктами трудових та тісно пов'язаних з ними правовідносин можуть виникати спори,...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconЛекція №2 Трудові правовідносини, їх склад та особливості. Поняття трудових правовідносин. Працівники як суб’єкти трудових правовідносин
Правові відносини — це такі суспільні відносини, які виникають на основі правових норм І їх учасники наділені суб'єктивними правами...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconТема Поняття та види трудових спорів
Проблеми вдосконалення законодавства, яке регулює вирішення трудових спорів в Україні
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconІндивідуальний трудовий спір виникає з моменту
Неврегульовані у результаті взаємних переговорів розбіжності між суб‘єктами трудових правовідносин, які виникають з приводу застосування...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconЛекція №7 припинення трудового договору
Трудове законодавство України та юридична наука використовують різні терміни для позначення припинення трудових правовідносин. При...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconЗакон україни про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) (
Поняття колективного трудового спору (конфлікту) Колективний трудовий спір (конфлікт) це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconТема трудова дисципліна та дисциплінарна відповідальність основні питання
Поняття трудової дисципліни. Трудова дисципліна як принцип трудового права, як елемент трудових відносин, як інститут трудового права,...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconПерелік питань на іспит із спецкурсу «Правове регулювання трудових спорів в Україні»
Взаємодія Національної служби посередництва І примирення з органами державної виконавчої влади
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconПротокол №19 юридичний факультет
За загальним правилом учасником трудових правовідносин може бути особа, яка на момент укладення трудового договору досягла років
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconПитань, що виносяться на іспит для студентів з дисципліни "Вирішення трудових спорів за законодавством України"
Взаємодія Національної служби посередництва І примирення з органами державної виконавчої влади
Додайте кнопку на своєму сайті:
Документи


База даних захищена авторським правом ©zavantag.com 2000-2013
При копіюванні матеріалу обов'язкове зазначення активного посилання відкритою для індексації.
звернутися до адміністрації
Документи