Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів icon

Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів




НазваГалузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів
Сторінка46/51
Дата09.05.2013
Розмір8.25 Mb.
ТипДокументи
1   ...   43   44   45   46   47   48   49   50   51

^ ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ДІЯЛЬНОСТІ ДОБРОВІЛЬНИХ ОБ’ЄДНАНЬ ГРОМАДЯН, НАУКОВЦІВ ТА СПЕЦІАЛІСТІВ З

ОХОРОНИ ПРАЦІ

Рим О.1

Проблеми державотворення і захисту прав людини в Україні. Матеріали ХVІ регіональної науково-практичної конференції. – 8-9 лютого 2010 р. м. Львів. – Львів: Юридичний факультет Львівського національного університету імені Івана Франка, 2010. – С. 278-279

Наймані працівники, науковці, громадяни та спеціалісти з охорони праці реалізують свої права і обов’язки не тільки індивідуально, але й відповідним чином об’єднуючись в різномані-тні добровільні формування.

Право громадян на свободу об’єднання є невід’ємним правом людини. Воно передбачено і гарантовано Конституцією та законодавством Ук р а ї н и , Загальною декларацією прав людини, Міжнародним пактом про громадянські і політичні права, Конвенцією Міжнародної організа-ції праці № 87 «Про свободу асоціацій і захист права на організацію» тощо. Згідно з цими до-кументами свобода асоціацій включає право громадян створювати їх за своїм вибором без по-переднього на те дозволу та право вступати до таких організацій: право організацій самостійно виробляти свої статути, а також організовувати свій апарат, мати широкі контакти з міжнарод-ними організаціями тощо.

Форми суспільної активності у галузі охорони праці можуть бути різними. Однією з най-більш поширених є, зокрема, діяльність різних добровільних об’єднань. Відповідно до Закону Ук р а ї н и від 16 червня 1992 року «Про об’єднання громадян» таким об’єднанням вважається добровільне громадське формування, створене на основі єдності інтересів для спільної реалі-зації громадянами своїх прав і свобод. Цей Закон зазначає, що об’єднання громадян визнача-ються або політичною партією, або громадською організацією.

Правові засади діяльності таких добровільних об’єднань регулюються нормами адмініс-тративного права, а саме Законом Ук р а ї н и "Про об’єднання громадян" Норми цього Закону ви-значають правовий статус об’єднань громадян, сукупність їх прав та обов’язків, порядок лега-лізації, порядок припинення їх діяльності тощо.

Зокрема, офіційне визнання об’єднань громадян здійснюється шляхом їх реєстрації або повідомлення про заснування. Для реєстрації обєднання його засновники подають заяву про це. а також певні документи, перелік яких визначається законодавством, а саме Положенням про порядок легалізації об’єднання громадян, що затверджене Постановою Кабінету Міністрів Ук р а ї н и від 26 лютого 1993 року № 140.

Для здійснення своєї діяльності об’єднання наділяються широкими правами. Зокрема, у сфері охорони праці добровільні об’єднання найманих працівників, науковців, спеціалістів з охорони праці та громадян:

  • сприяють вдосконаленню механізмів взаємодії органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування з громадськими організаціями та об’єднаннями, засобами масової інформа-ції, а також з підприємствами, установами та організаціями:

  • надають практичну і методичну допомогу у вихованні в громадян Ук р а ї н и свідомого став-лення щодо необхідності дотримуватися правил безпеки на виробництві:

  • проводять роз’яснювальну роботу, популяризують у суспільстві перспективні ідеї пов’язані зі зміною законодавства Ук р а ї н и в сфері охорони праці:

  • беруть участь у розробленні пропозицій з актуальних проблем законодавства у сфері охорони праці, а також у громадській експертизі проектів відповідних нормотворчих актів (концепцій, програм, доктрин тощо);

  • сприяють науковим дослідженням у сфері охорони праці;

  • інформують суспільство про завдання і проблеми у сфері охорони прані через засоби масової інформації;

  • сприяють створенню на підприємствах всіх форм власності безпечних і належних умов праці на виробництві;

  • приймають участь у проведенні науково-практичних засідань, круглих столів, семінарів, на-рад, конференцій тощо;

  • співпрацюють у формуванні відповідних розділів Ге н е р а л ь н о ї , галузевих, регіональних угод та опрацюванні рекомендацій щодо формування зобов’язані, з охорони праці в колективних договорах;

  • організовують роз’яснювальну роботу щодо вимог законодавства про охорону праці, нада-ють роботодавцям і працівникам взаємоузгоджені кон сул ьт ац ії ;

  • сприяють обміну одержаною в межах міжнародного співробітництва інформацією з питань охорони праці, а також здійснюють інші заходи.

Добровільні об’єднання громадян можна класифікувати за різними критеріями. Залежно від масштабів діяльності, наприклад, виділяють об’єднання громадян, які діють у межах всієї держави (всеукраїнські), окремих адміністративно-територіальних одиниць та їх частин (міс-цеві), а також об’єднання громадян, діяльність яких носить міжнародний характер і поширю-ється на територію не тільки Ук р а ї н и , а й інших держав (міжнародні). При цьому політичні партії діють тільки в державному масштабі.

Залежно від організаційно-правової форми виділяють асоціації, товариства, фонди, рухи, спілки, академії, комі т е ти , клуби, федерації, ліги, ко н фе с ії, союзи тощо.

Прикладами створення та діяльності добровільних об’єднань у сфері охорони праці мо-жуть бути створені у Черкаській, Вінницькій, Луцькій, Івано-Франківській та інших областях Асоціації спеціалістів з охорони праці, Черкаська обласна молодіжна організація "Молодіжний Фонд праці". Черкаське обласне громадське об’єднання "Центр соціального і правового захис-ту працівників державних установ та їх родин", Ліга соціальних працівників Ук р а ї н и та ін.


^ ПРО ФОРМИ КОНКУРЕНТНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПРАЦІВНИКА І РОБОТОДАВЦЯ

Рим О.1

Проблеми державотворення і захисту прав людини в Україні. Матеріали ХVІІ регіональної науково-практичної конференції. – 3-4 лютого 2011 р. м. Львів. – Львів: Юридичний факультет Львівського національного університету імені Івана Франка, 2011. – С. 244-245

Питання захисту комерційних інтересів роботодавця як учасника конкуретної боротьби стають усе більш актуальними через збільшення нечесних форм такої боротьби, що нерідко призводить до порушення чинного законодавства, яке регулює відповідні відносини. Зокрема, світовий досвід показує, що найбільш розповсюдженими формами конкуренції у трудових правовідносинах, тобто зовнішнім виразом сутності цієї правової категорії, вважаються розго-лошення комерційної таємниці роботодавця та самовільне використання працівником конфі-денційних відомостей останнього в особистих інтересах або на користь третьої особи. При цьому, як слушно зазначає Ю. Стенцель, використовувати термін «конкурентна діяльність» до трудових правовідносин ми можемо лише умовно, оскільки відсутній сам факт економічних конкурентних відносин між сторонами трудового договору. Виняток становить тільки вико-ристання комерційної таємниці роботодавця працівником під час здійснення ним підприємни-цької діяльності, адже в такому разі він сам перетворюється на конкурента роботодавця. По-при це, використання саме цього терміну є слушним, адже відповідні заборони і обмеження спрямовані на недопущення порушення прав роботодавця саме як учасника економічної кон-курентної боротьби.

Нагадаємо, що економічна конкуренція, тобто змагання між суб'єктами господарювання з метою здобуття завдяки власним досягненням переваг над іншими суб'єктами господарю-вання, усіляко на державному рівні підтримується і захищається, оскільки зумовлює подаль-ший розвиток економіки. Зокрема, за порушення законодавства про захист економічної кон-куренції можуть застосовуватись заходи юридичної відповідальності щодо винних осіб. Підстави для застосування таких заходів визначаються спеціальним Законом України «Про захист від недобросовісної конкуренції» вiд 7 червня 1996 року № 236/96-ВР.

Зважаючи на зміст та спрямованість конкурентних дій цей закон дозволяє не тільки вка-зати на форми економічної конкурентної діяльності, що вважаються нечесними і підлягають обмеженню, але й певним чином їх згрупувати. Так, до першої групи належать неправомірні дії, що спрямовані на отримання певних переваг над конкурентами за рахунок їхньої інтелек-туальної діяльності та ділової репутації (неправомірне використання чужих позначень, рекла-мних матеріалів, упакування, товару іншого виробника; копіювання зовнішнього вигляду ви-робу конкурента; порівняльна реклама).

Другу групу формують неправомірні дії, які мають на меті дезорганізацію виробничого процесу конкурента, створення йому перешкод у процесі конкурентної боротьби та досягнен-ня неправомірних переваг у конкуренції (дискредитація господарюючого суб’єкта; купівля – продаж товарів, виконання робіт, надання послуг із примусовим асортиментом; схилення до бойкоту господарюючого суб’єкта; схилення постачальника до дискримінації замовника (по-купця); схилення господарюючого суб’єкта до розірвання договору з конкурентом; підкуп працівника постачальника чи покупця (замовника)).

І нарешті, останню групу виражають дії, які пов’язані з неправомірним збиранням, роз-голошенням (схиленням до розголошення) та використанням комерційної таємниці.

Неважко переконатись з наведеного, що економічна конкуренція дозволяється у тих фо-рмах, які не заборонені на законодавчому рівні. При цьому, звертаємо увагу на третю групу форм нечесної економічної конкуренції, а саме, неправомірне розголошення та використання комерційної таємниці. Очевидно, розголошення комерційної таємниці роботодавця працівни-ком як форма конкуренції у трудових правовідносинах фактично формує об’єктивну сторону правопорушення «нечесна економічна конкуренція». Так само, як і неправомірне використан-ня цих відомостей найманим працівником під час здійснення власної

урахуванням наведеного можна дійти висновку, що форми конкурентної діяльності у трудових правовідносинах тотожні нечесним формам економічної конкуренції третьої групи поділу, який пропонується вище. Але, так може видатись лише на перший погляд. І для того, щоб спростувати це припущення, пропонуємо детальніше зупинитись на характеристиці дій, за допомогою яких вчиняється конкуренція у трудових правовідносинах. Зазначимо, що у за­рубіжній юридичній літературі ці дії вважаються способами вчинення конкурентної діяльнос­ті, що, вочевидь, є вірно, і найбільш поширеними серед них такі:

S здійснення працівником господарської діяльності аналогічної з діяльністю теперішнього чи колишнього роботодавця;

S виконання роботи за сумісництвом на конкурента роботодавця;

S виконання роботи за трудовим договором на конкурента колишнього роботодавця;

S виконання роботи чи надання послуг за цивільно - правовими договорами на користь кон­курента роботодавця;

S доведення до відома сторонніх осіб конфіденційних комерційних відомостей роботодавця, у тому числі повідомлення цієї інформації його конкурентам, та інші способи. Як бачимо, не усі перераховані вище дії можна вважати проявами нечесної економічної конкуренції з огляду на те, що вчиняються вони фізичними особами (найманими працівника­ми чи колишніми найманими працівниками), а не суб’єктами підприємницької діяльності. Та­кими, вочевидь, є виконання роботи за сумісництвом на конкурента роботодавця, а також ви­конання роботи чи надання послуг за цивільно - правовими договорами на користь конкурента роботодавця та ін.

Таким чином, згідно з чинним вітчизняним законодавством лише доведення до відома сторонніх осіб конфіденційних комерційних відомостей роботодавця, у тому числі повідом­лення цієї інформації його конкурентам, а також здійснення працівником господарської діяль­ності аналогічної з діяльністю теперішнього чи колишнього роботодавця можуть бути визнані формами прояву нечесної економічної конкурентної діяльності, що забороняються.

Усі інші способи вчинення конкуренції у трудових правовідносинах не можна вважати різновидами чесної чи нечесної економічної конкуренції, адже як зазначено у ст. 19 Закону України «Про захист від недобросовісної конкуренції» вiд 7 червня 1996 року № 236/96-ВР, неправомірне використання відповідних даних матиме місце за умови його здійснення під час господарської діяльності.

Решта ж форм нечесної економічної конкуренції, які передбачені у Законі України «Про захист від недобросовісної конкуренції» вiд 7 червня 1996 року № 236/96-ВР, не можуть вчи­нятись найманими працівниками, проте вони можуть сприяти та допомагати третім особам у вчиненні таких дій. Наприклад, вчиняючи підкуп працівника постачальника третя особа роз­раховує, що найманий працівник буде неналежно виконувати чи взагалі не буде виконувати свої посадові обов’язки і це призведе до отримання конкурентом покупця певних переваг. Такі дії чи бездіяльність працівника можна кваліфікувати як невиконання чи неналежне виконання ним трудових обов’язків, що в результаті сприяло нечесній конкуренції. Однак суб’єктом не­чесної конкуренції тут буде третя особа, а працівник відповідатиме згідно з нормами трудово­го права, наприклад, як за порушення трудової дисципліни. Фактично, у цьому разі має місце використання працівника як «знаряддя» чи «засобу» у нечесній конкурентній боротьбі. Вести мову про його участь як суб’єкта конкурентної діяльності за таких обставин гадаємо, що не можна. Тому такі дії працівника не можна розглядати як конкурентні.

Наведене дозволяє зробити висновок про те, що форми конкурентної діяльності у трудо­вих правовідносинах і форми економічної конкуренції є взаємообумовленими, але аж ніяк не тотожними правовими категоріями за своїм змістом.


^ СУДОВИЙ ЗАХИСТ ПРАВА НА КОМЕРЦІЙНУ ТАЄМНИЦЮ У ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИНАХ

Рим О.1

Проблеми державотворення і захисту прав людини в Україні. Матеріали ХVІІІ регіональної науково-практичної конференції. – 26-27 січня 2012 р. м. Львів. – Львів: Юридичний факультет Львівського національного університету імені Івана Франка, 2012. – С. 285-287

Створення звільненим працівником власного підприємства та використання у процесі своєї господарської діяльності виробничої, фінансової, технологічної та іншої інформації, збе-реження якої у таємниці має принципове значення для колишнього роботодавця, безпосеред-ньо загрожує економічним інтересам останнього. Більше того, найманий працівник може уми-сно ініціювати припинення трудових правовідносин з метою наступного використання отриманих під час роботи відомостей, що складають зміст комерційної таємниці. Або ж пара-лельно з основною працею за трудовим договором займатися підприємницькою діяльністю і тим самим, користуючись досягненнями роботодавця, без надмірних зусиль отримувати пере-ваги над іншими учасниками ринкових відносин.

Як свідчить практика, такі випадки не є рідкістю. Наведемо один із них. У квітні 2004 року ДП „Талан Коммунікейшнс" звернулося до суду з позовом проти своєї колишньої спів-робітниці (ОСОБА_1), в якому просило стягнути з неї матеріальну та моральну шкоду, заподі-яну внаслідок неправомірного використання комерційної таємниці.

Свої вимоги позивач мотивував тим, що ОСОБА_1, працюючи на посаді піар - директо-ра ДП „Талан Коммунікейшнс" мала доступ до комерційної таємниці позивача, до якої, зок-рема, відносилася інформація щодо створення на території України спільного підприємства з ТОВ „Іміджленд - ПР"(Росія), яка, у підсумку, була нею використана без згоди колишнього роботодавця.

Відповідно до матеріалів справи, російське товариство з обмеженою відповідальністю „Іміджленд - ПР" з 2002 року проводило переговори з українським ДП „Талан Коммуні-кейшнс" про створення спільного підприємства в Україні. І нова юридична особа таки з’явилася в Києві, але вже не як спільний проект двох агенцій, а як приватна ініціатива коли-шньої співробітниці ДП „Талан Коммунікейшнс".

Такими своїми діями відповідачка, на думку позивача, заподіяла йому матеріальну та моральну шкоду, стягнення якої він вимагав у судовому порядку.

Рішенням Подільського районного суду м. Києва від 22 лютого 2006 року позов задово-лений частково, стягнуто з ОСОБА_1 на користь позивача у відшкодування моральної шкоди 300 000 грн., в решті позовних вимог відмовлено.

Рішенням апеляційного суду м. Києва від 10 липня 2006 року апеляційна скарга подана колишньою працівницею (ОСОБА_1) задоволена. Рішення Подільського районного суду м. Києва від 22 лютого 2006 року скасовано і ухвалено нове рішення про відмову в задоволені позову Дочірнього підприємства „Талан Коммунікейшнс" до ОСОБА_1 про відшкодування моральної шкоди. В решті рішення суду залишено без змін.

Касаційна скарга представника дочірнього підприємства „Талан Коммунікейшнс" на рі-шення апеляційного суду відхилена, а рішення апеляційного суду залишене без змін ухвалою колегії суддів судової палати у цивільних справах апеляційного суду Донецької області від 16 травня 2007 р.

Цілком зрозуміло, що ці два підприємства на ринку України є конкурентами. Оскільки одним із напрямків діяльності дочірнього підприємства „Талан Коммунікейшнс" є піар-технології, то природно, що новостворена фірма конкуруватиме з ним, адже здійснює аналогі-чний вид діяльності.

Крім цього, до новоствореного підприємства перейшли працювати кілька співробітників дочірнього підприємства „Талан Коммунікейшнс". Працюючи за трудовим договором на кон-курента колишнього роботодавця, такі працівники можуть самостійно використати комерцій-ну таємницю, що стала відома їм під час роботи на попереднього роботодавця, з метою одер-жання кращих кількісних чи якісних результатів праці тощо. Це, наприклад, може сприяти їх просуванню по службі, підвищенню заробітної плати, або вони з інших особистих мотивів хо-чуть отримати будь-які матеріальні чи нематеріальні переваги.

Треба звернути увагу на те, що перехід працівника на роботу до конкуруючої компанії, як правило, пов’язаний з ризиком неминучого розголошення, а також використання комерцій-ної таємниці. Виконання працівником роботи чи надання послуг на основі цивільно – право-вих договорів на користь конкурентів роботодавця теж створює можливість виникнення у нього негативних наслідків. І не має значення чи в результаті таких дій буде зміцнена власна позиція працівника, чи покращиться становище третьої особи у конкурентній боротьбі. Голо-вне, що свої переваги у цій змагальній діяльності, на які було затрачено значні зусилля та грошові кошти, втратить роботодавець.

Усвідомлюючи небезпеку, що створюють такі дії працівників (колишніх працівників) роботодавці уже сьогодні практикують підписання з найманими працівниками зобов’язань зі збереження комерційної таємниці, угод про дотримання режиму таємності та конфіденційнос-ті, трудових договорів з умовами про нерозголошення комерційних таємниць, договорів (угод, зобов’язань) про неконкуренцію тощо. Однак не зважаючи на широке розповсюдження, такі договори, угоди чи зобов'язання можуть мати лише психологічний ефект. Адже реалізувати положення договору і застосувати до працівника за порушення обмежень заходи відповідаль-ності, що визначені в угоді, не вдасться з огляду на ст. 9 Кодексу законів про працю України. Відповідні умови трудових договорів або угоди з цього приводу вважатимуться такими, що погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством про працю, а відтак визнаватимуться недійсними.

Отже, роботодавець, комерційна таємниця якого використана найманим працівником, в тому числі і колишнім, не може розраховувати на застосування відповідних договірних поло-жень, адже як свідчить практика суди відмовляють у задоволенні таких позовів. Зокрема, рі-шенням Червонозаводського районного суду міста Харкова від 6 листопала 2009 року (справа № № 2-397/09) відмовлено у задоволенні позову Товариства з обмеженою відповідальністю «Український кур'єр» до ОСОБА_1 про відшкодування шкоди, заподіяної працівником підп-риємству внаслідок невиконання обов’язків, передбачених трудовим договором (контрактом).

Як вбачається з матеріалів справи, трудовий договір, укладений між позивачем і відпові-дачем, що працює на посаді керівника регіонального відділення м.Харкова ТОВ «Український кур'єр», містить положення, які забороняють відповідачеві та її родичам в період дії договору й протягом трьох років після закінчення його дії бути власниками або співробітниками інших засобів масової інформації, прямо або опосередковано займатися бізнесом кур'єрської достав-ки рекламних, інформаційних та інших матеріалів, а також випуском безкоштовно розповсю-джуваних рекламно-інформаційних видань, та обов’язок керівника зберігати комерційну тає-мницю.

У порушення вказаних положень контракту чоловік відповідача, який також працював у Харківському регіональному відділенні ТОВ «Український кур'єр», зареєстрував в 2007 році журнал «Мировоззрение» та газету «Харков. В каждий дом » як фізична особа-підприємець, і за рахунок засобів Товариства з обмеженою відповідальністю «Український кур'єр» здійснив рознесення 1 000 екземплярів «Мировоззрение» №1, 15 000 екземплярів № 2 цього ж журналу, по 100 000 екземплярів газети «Харків. У кожний будинок» №1 і №2. Відповідно до діючих на підприємстві тарифів на рознесення, підприємство недоодержало прибуток у сумі 21 600 грн. Оскільки недоодержання прибутків, на думку позивача, відбулося з вини відповідача Товари-ства з обмеженою відповідальністю «Український кур'єр» просило суд стягнути цю суму на свою користь.

Відмовляючи у задоволенні позову повністю суд підставно керувався ст. 43 Конституції України, ст.ст. 5-1 і 9 КЗпП України, з урахуванням яких визнав відповідні положення трудо-вого договору (контракту) недійсними, оскільки вони погіршують не тільки положення відпо-відача, а й положення та права її родичів.

Більш дієвою формою захисту, що також сьогодні використовується роботодавцями, є укладення з працівниками угоди чи підписання зобов’язання про нерозголошення комерційної таємниці, однак лише на період дії трудового договору. Угоди, укладені під час дії трудового договору, що містять зобов’язання працівників не розголошувати відомості, які становлять комерційну таємницю, протягом визначеного строку по припиненню трудового договору, від-повідно до ст. 9 КЗпП України теж визнаватимуться недійсними.

Існуюча практика укладення наведених вище договорів та угод засвідчує факт існування проблеми збереження комерційної таємниці у трудових правовідносинах в Україні і намаган-ня сторін трудового договору вирішити її за допомогою договірного регулювання цих суспі-льних відносин.

У більшості країн, що забезпечили правове регулювання відносин збереження комер-ційної таємниці, обов’язок працівника не розголошувати відповідну інформацію виникає в си-лу вказівки закону. Адже розголошення цих відомостей всупереч волі її законного власника безумовно потрібно визнавати протиправним, оскільки така поведінка посягає на право влас-ності роботодавця, що формується як сукупність трьох правомочностей: право володіння, право користування і право розпорядження. А поширення комерційної таємниці, доведення її до відома третіх осіб означає, що працівник розпоряджається нею, визначає її юридичну і фак-тичну долю. Однак, це право може належати тільки власнику, що є унікальним саме для цього об’єкту виключних прав і невластиве іншим. Натомість треті особи не повинні перешкоджати у його здійсненні. На них покладається т.зв. абсолютний суб’єктивний обов’язок, що полягає в утриманні від порушення цього права.

1   ...   43   44   45   46   47   48   49   50   51

Схожі:

Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconТрудові спори поняття, види та причини виникнення трудових спорів
Як І між будь-якими учасниками правовідносин, між суб'єктами трудових та тісно пов'язаних з ними правовідносин можуть виникати спори,...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconЛекція №2 Трудові правовідносини, їх склад та особливості. Поняття трудових правовідносин. Працівники як суб’єкти трудових правовідносин
Правові відносини — це такі суспільні відносини, які виникають на основі правових норм І їх учасники наділені суб'єктивними правами...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconТема Поняття та види трудових спорів
Проблеми вдосконалення законодавства, яке регулює вирішення трудових спорів в Україні
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconІндивідуальний трудовий спір виникає з моменту
Неврегульовані у результаті взаємних переговорів розбіжності між суб‘єктами трудових правовідносин, які виникають з приводу застосування...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconЛекція №7 припинення трудового договору
Трудове законодавство України та юридична наука використовують різні терміни для позначення припинення трудових правовідносин. При...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconЗакон україни про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) (
Поняття колективного трудового спору (конфлікту) Колективний трудовий спір (конфлікт) це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconТема трудова дисципліна та дисциплінарна відповідальність основні питання
Поняття трудової дисципліни. Трудова дисципліна як принцип трудового права, як елемент трудових відносин, як інститут трудового права,...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconПерелік питань на іспит із спецкурсу «Правове регулювання трудових спорів в Україні»
Взаємодія Національної служби посередництва І примирення з органами державної виконавчої влади
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconПротокол №19 юридичний факультет
За загальним правилом учасником трудових правовідносин може бути особа, яка на момент укладення трудового договору досягла років
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconПитань, що виносяться на іспит для студентів з дисципліни "Вирішення трудових спорів за законодавством України"
Взаємодія Національної служби посередництва І примирення з органами державної виконавчої влади
Додайте кнопку на своєму сайті:
Документи


База даних захищена авторським правом ©zavantag.com 2000-2013
При копіюванні матеріалу обов'язкове зазначення активного посилання відкритою для індексації.
звернутися до адміністрації
Документи