Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів icon

Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів




НазваГалузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів
Сторінка47/51
Дата09.05.2013
Розмір8.25 Mb.
ТипДокументи
1   ...   43   44   45   46   47   48   49   50   51

^ УГОДА ПРО НЕКОНКУРЕНЦІЮ УЧАСНИКІВ ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН ТА ЇЇ ОСНОВНІ ХАРАКТЕРИСТИКИ

О. Рим

Вісник Львівського ун-ту: Серія юридична. – 2012. - № 55. – С. 179-185

Стаття присвячена теоретичним та практичним аспектам нормативно-правового регулювання умов угод про неконкуренцію у трудових правовідносинах. Обґрунтовується необхідність законодавчого закріплення вимог щодо змісту, форми та суб’єктного складу угоди про неконкуренцію.

Ключові слова: трудові правовідносини, нечесна конкуренція, угода про неконкуренцію.

Належний баланс трудових прав працівника і роботодавця при встановленні меж здійснення конкурентної діяльності може бути забезпечений як за допомогою договору, так і закону. У зарубіжних країнах юридичне оформлення взаємного волевиявлення сторін щодо встановлення конкурентних обмежень у трудових правовідносинах відбувається, як правило, за допомогою трудового договору, де зазначається відповідна умова, або ж завдяки спеціальній угоді про заборону конкуренції. При цьому, законодавство країн з розвинутою ринковою економікою, яке стосується попередження та недопущення нечесної конкуренції у трудових правовідносинах, зазвичай містить вказівку на можливість укладення відповідної угоди між працівником і роботодавцем.

Різноманітні аспекти його дієвості та реформування були предметом наукового аналізу таких вчених, як Ю. Стенцель, Р. Тазьбір, С.А. Паращук, А.І. Камінка, В.В. Рачковський, П. Лиллєвялі, А. Копосов та ін.

У нашій же державі врегулювання відносин працівника і роботодавця щодо недобросовісної конкуренції за взаємною домовленістю не видається можливим з огляду на ст. 9 Кодексу законів про працю України. Відповідні умови трудових договорів, або угоди вважатимуться такими, що погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством про працю, а відтак визнаватимуться недійсними. Тому внесення змін до КЗпП України, які б дозволили учасникам трудових правовідносин включати до змісту трудового договору умову про неконкуренцію або укладати відповідну угоду, є не просто доцільним, а й необхідним.

Характеристика та аналіз зарубіжних законодавчих положень про обмеження конкуренції працівника щодо роботодавця, вироблення пропозицій щодо удосконалення вітчизняного законодавства у цій сфері – це основні завдання запропонованої статті.

В Україні попри відсутність централізованого правового регулювання вже сьогодні практикується підписання найманими працівниками односторонніх зобов’язань (розписок) про неконкуренцію як при прийнятті на роботу, так і при звільненні. Такі зобов’язання з більшою чи меншою мірою конкретизації передбачають, що працівнику протягом певного строку забороняється працювати на підприємствах з аналогічним профілем діяльності, давати консультації з питань, які були предметом діяльності підприємства, створювати власне підприємство та

інші подібні обмеження. Цікавим є те, що відповідні обмеження встановлюються і на період після припинення трудового договору, а терміни дії цих зобов’язань обчислюються десятками років.

Крім цього, комерційні інтереси роботодавців захищаються шляхом укладення з працівниками угоди чи підписання зобов’язання про нерозголошення комерційної таємниці.

Існуюча практика укладення наведених вище договорів та угод засвідчує факт існування проблеми конкуренції у трудових правовідносинах в Україні і намагання сторін трудового договору вирішити її за допомогою договірного регулювання цих суспільних відносин. Саме такий спосіб правового регулювання, на нашу думку, дозволить забезпечити баланс між правом працівника використовувати професійний досвід в своїх інтересах чи на користь інших роботодавців та правом роботодавця на чесну конкуренцію, а також на захист його права власності.

Для цього на законодавчому рівні необхідно закріпити вимоги щодо змісту, форми та суб’єктного складу угод про неконкуренцію. До умов угоди, які обов’язково повинні бути відображені у її змісті, доцільно віднести умову про строк дії зобов’язання щодо неконкуренції. Зрозуміло, що такі обмеження можуть встановлюватись на весь час дії трудових правовідносин. Оскільки доступ до комерційної таємниці підприємства працівник отримує винятково для виконання своїх трудових обов’язків, то використання цих відомостей протягом цього часу з будь-якою іншою метою треба вважати нечесним і таким, що порушує майнові права інтелектуальної власності роботодавця, за умови укладення відповідної угоди.

Складніше із визначенням часових меж відповідних заборон по припиненню трудового договору. Аналіз законодавства Польщі, Естонії, Латвії, Іспанії та деяких інших країн засвідчує, що дія угоди про неконкуренцію між працівником і роботодавцем по припиненню відносин найманої праці, поширюється лише на певний визначений проміжок часу. Такий, зокрема, дорівнює трьом рокам у Польщі, Болгарії та Росії, двом рокам у Латвії та Іспанії, одному року в Естонії. Це пов’язано з тим, що умови таких угод не можуть виходити за рамки розумного захисту інтересів роботодавця, що, відповідно, обмежує їх дію у часі.

З метою забезпечити працівникам мінімальні гарантії захисту їх прав пропонуємо передбачити і у вітчизняному трудовому законодавстві граничний строк дії договірних обмежень щодо неконкуренції по припиненню трудових правовідносин. Тривалість такого строку не повинна перевищувати трьох років. Починати обчислення цього терміну необхідно з моменту припинення дії трудового договору, або з моменту переведення працівника на іншу роботу на тому ж підприємстві.

Вважаємо за доцільне встановити правило, згідно з яким цей строк не можна збільшити за взаємною домовленістю учасників трудових правовідносин. Такий варіант правового регулювання допоможе уникнути певних зловживань зі сторони роботодавців. При цьому, зазначений період часу варто поділити на визначені законом проміжки і залежно від їх тривалості провести диференціацію гарантій прав колишніх працівників. Такими гарантіями повинні виступати компенсаційні виплати за дотримання тимчасових обмежень трудової діяльності.

Зокрема, пропонуємо встановити залежність між тривалістю дії конкурентних обмежень і розміром компенсаційних виплат, які працівник повинен отримувати за їх дотримання. Наприклад, зобов’язання екс-працівника не використовувати комерційну таємницю протягом першого року після припинення дії трудових

правовідносин повинно оплачуватись у розмірі не меншому, ніж 25% від його середньомісячної заробітної плати, як це є наприклад у Польщі. За кожен наступний рік сума відшкодування повинна збільшуватись на 20%, і починаючи з третього року не може бути меншою, як 65 % заробітку, який працівник одержував під час роботи.

Зазвичай сума відшкодування, яке роботодавець зобов’язаний заплатити працівнику, є набагато нижчою від прибутків підприємства, які воно може отримати в результаті переваги над іншими учасниками ринку з огляду на те, що спеціаліст високого класу не надає своїх послуг третім особам або сам не використовує їх.

Крім мінімального розміру компенсаційних виплат, на законодавчому рівні варто передбачити правила щодо періодичності їх здійснення. Пропонуємо зобов’язати колишнього роботодавця здійснювати відповідні грошові відрахування щомісяця, якщо сторони не досягли домовленості про інше. Відтак, умова про розмір належних працівнику компенсаційних виплат та періодичність їх проведення повинні обов’язково відображатись у змісті угоди про неконкуренцію.

Розмір грошової компенсації за відповідне обмеження трудових прав треба визначати виходячи із розміру заробітної плати працівника. За угодою сторін відповідна компенсація могла б надаватись працівнику і у формі рівноцінних матеріальних або інших благ та послуг.

За домовленістю сторін трудового договору повинні бути визначені також територіальні межі дії конкурентних обмежень у сфері найманої праці. Такі можна встановити як на період дії трудового договору, так і на час по його припиненню. При цьому, територіальні межі дії цих зобов’язань не повинні бути ширшими за межі території, на якій здійснює свою діяльність роботодавець.

Варто зазначити, що договірні обмеження конкуренції повинні розповсюджуватись тільки на ту сферу підприємницької діяльності роботодавця, в якій був зайнятий працівник в період дії трудових правовідносин. Оскільки використання працівником у цукровій галузі промисловості комерційної таємниці роботодавця, що займається лісозаготівлею, не може позбавити його переваг у конкурентній боротьбі, то таким діям не потрібно запобігати. Вважаємо, що відповідні положення доцільно було б відобразити у трудовому законодавстві, а сфери підприємницької діяльності, на які поширюються відповідні обмеження, повинні обов’язково міститись у змісті угоди про неконкуренцію.

За взаємною домовленістю працівник і роботодавець повинні також визначити, які форми конкурентної діяльності вони бажають обмежити. Тобто, визначити обов’язки працівника, які полягають у відмові від конкурентної діяльності у різних її проявах.

Належить звернути увагу на те, що угода про неконкуренцію не покладає на працівника обов’язків, функціонально пов’язаних з виконанням роботи його особистою працею при дотриманні встановленого трудового розпорядку. Вона формулює обов’язок надання окремих послуг, що не поєднується з поняттям загального обов’язку виконання праці, адже його реалізація, як правило, відбувається поза часом і місцем праці.

Узагальнивши наведене можемо вказати на умови угоди про неконкуренцію, які обов’язково повинні бути відображені у її змісті. До таких, зокрема, відносимо умови про: – строк дії угоди про неконкуренцію;

– розмір належних працівнику компенсаційних виплат та періодичність їх

проведення; – територіальні межі дії конкурентних обмежень; – сфери підприємницької діяльності, на які поширюються відповідні обмеження; – форми конкурентної діяльності, що підлягають обмеженню.

Вважаємо, що без погодження таких умов угоду про неконкуренцію не можна укласти взагалі. Працівник і роботодавець вправі пропонувати будь-які інші умови, якщо вони не погіршуватимуть становище працівника порівняно із законодавством.

Характеристика угоди про неконкуренцію була б неповною без з’ясування її сторін. Адже правосуб’єктність учасників відносин є передумовою виникнення останніх.

Однією зі сторін угоди про неконкуренцію завжди буде працівник. Так як Кодекс законів про працю України встановлює різний обсяг дієздатності працівників, то пропонуємо надати право на укладення угоди про неконкуренцію тільки тим працівникам, яким уже виповнилося 18 років. З цього віку особа може власними діями набувати і здійснювати будь-які майнові та особисті немайнові права, брати на себе і виконувати будь-які зобов’язання, тобто реалізовувати належну їй правосуб’єктність у повному обсязі. У зв’язку з цим у законодавстві доцільно передбачити право роботодавця відмовити неповнолітньому працівнику в укладенні трудового договору, якщо виконання роботи пов’язане з необхідністю отримання допуску до комерційної таємниці і роботодавець наполягає на укладенні угоди про неконкуренцію.

Варто наголосити на тому, що угоди про неконкуренцію можуть укладатися лише з тими працівниками, робота яких пов’язана з комерційною таємницею роботодавця, допуск до якої вони отримали у встановленому на підприємстві порядку для виконання своїх трудових обов’язків.

Другою стороною угоди про неконкуренцію є роботодавець. Це насамперед особа, яка надає роботу на підставі трудового договору у формі будь-якого з його різновидів, передбачених законодавством, у тому числі при обранні чи призначенні на посаду.

Всіх роботодавців, які мають трудову правосуб’єктність, можна поділити на роботодавців – юридичних осіб та роботодавців – фізичних осіб.

Трудова правосуб’єктність юридичних осіб за загальним правилом виникає з моменту їх державної реєстрації. Однак право найму та звільнення працівників може належати і деяким іншим суб’єктам, що не користуються статусом юридичної особи. Так, філії чи представництва, що утворюються юридичними особами для забезпечення виконання їх статутних цілей і завдань, наділяються ними певними повноваженнями для самостійної участі у цивільному обороті. Отож можна говорити про їх цивільну правосуб’єктність, яка хоч і не повною мірою відповідає правосуб’єктності юридичної особи, проте вона наявна. Отже, якщо юридична особа як власник делегує утвореним нею відокремленим підрозділам частину своїх повноважень, то вони, реалізуючи своє право власності, мають право використовувати працю громадян, тобто бути роботодавцями.

Роботодавчі властивості фізичних осіб виникають із досягненням повноліття. І хоча суб’єктом права власності можуть бути навіть неповнолітні, використовувати працю інших осіб як роботодавці вони можуть лише після досягнення 18-річного віку [1, с. 166].

Згідно з чинним Цивільним кодексом України суб’єктом права на комерційну таємницю можуть бути як фізичні, так і юридичні особи різних організаційно-правових форм та форм власності. Однак, незважаючи на це, право укладати угоду про неконкуренцію у трудових правовідносинах пропонуємо надати тільки тим із них, які здійснюють підприємницьку діяльність і використовують при цьому найману працю. Адже лише суб’єкти підприємництва можуть бути учасниками конкурентних відносин, а відтак вправі вимагати, щоб їх права на чесну конкуренцію не порушувались.

Саме тому, правом укладати угоди про неконкуренцію повинні бути наділені юридичні особи і громадяни України, що зареєстровані відповідно до закону як підприємці і які правомірно визначили інформацію комерційною таємницею. Оскільки, у чинному законодавстві немає обмежень щодо володіння правом на комерційну таємницю для іноземних юридичних осіб і фізичних осіб-підприємців, що перебувають на законних підставах в Україні, то вони користуються тими самими правами, у тому числі і правом на укладення угод про неконкуренцію у трудових правовідносинах, і несуть такі самі обов’язки, що і вітчизняні суб’єкти підприємництва.

Отже, роботодавцем, що має право ініціювати укладення угоди про неконкуренцію можуть бути фізичні особи – підприємці і юридичні особи, які здійснюють підприємницьку діяльність, із залученням найманої праці і правомірно визначили інформацію комерційною таємницею.

При дослідженні суб’єктного складу конкурентних відносин у трудовому праві, важливо також розглянути питання правонаступництва при реорганізації юридичної особи. Як відомо, зміна власника або підпорядкованості юридичної особи – роботодавця не тягне за собою припинення трудових відносин. Дія трудового договору продовжується також у разі злиття, приєднання, поділу, виділення чи перетворення підприємств. Крім цього, у випадку зміни складу, структури, найменування уповноваженого власником органу, від імені якого укладено договір, такий зберігає свою чинність.

Новостворена юридична особа, яка продовжує ту ж підприємницьку діяльність, що здійснювала реорганізована чи ліквідована юридична особа, може бути зацікавленою у збереженні зобов’язань працівника щодо обмеження його конкурентної діяльності. Якщо сфери економічних інтересів працівника і нового роботодавця будуть збігатися, то ефективним способом запобігання конкуренції між ними стане укладена з попереднім роботодавцем угода про неконкуренцію, чинність якої повинна зберігатись.

Однак, зміна напрямів господарської діяльності підприємства у результаті його реорганізації може сприяти тому, що зацікавленість у подальшому обмеженні конкурентної діяльності працівника зникне. Наприклад, діяльність, якою займається роботодавець, може виявитися не конкурентною для інших суб’єктів. Враховуючи наведене, пропонуємо у разі зміни власника чи реорганізації підприємства зберегти чинність угоди про неконкуренцію на певний строк, наприклад, не більше 6 місяців. У цей період сторони повинні розпочати переговори про підтвердження дії, зміну або доповнення чинної угоди. Зокрема, роботодавець повинен підтвердити свою зацікавленість у продовженні існування конкурентних обмежень або ж скасувати їх. Вважаємо, що перегляд існуючих правил регулювання конкуренції у трудових правовідносинах, з урахуванням змінених обставин, сприятиме їх конкретизації і подальшому ефективному застосуванню.

В контексті дослідження питання про запобігання конкуренції у трудових правовідносинах принципове значення матиме вирішення проблеми форми відповідної угоди.

Нагадаємо, що у зарубіжних країнах юридичне оформлення взаємного волевиявлення сторін на встановлення конкурентних обмежень у трудових правовідносинах відбувається, як правило, за допомогою трудового договору, де зазначається відповідна умова або ж завдяки спеціальній угоді. Така угода, як і будь-який юридичний факт, передбачає єдність змісту і форми, тобто зовнішнього вираження цього змісту [2, с. 44].

З метою забезпечення впорядкування прав та обов’язків сторін, додержання договірної дисципліни доцільно було б у трудовому законодавстві передбачити обов’язкову письмову форму для угод про неконкуренцію у трудових правовідносинах. Тобто такі повинні укладатись письмово у двох примірниках. Один з них передавався б працівнику, а другий – залишався б у роботодавця.

При цьому важливо передбачити у законодавстві правило, за яким угода про неконкуренцію, укладена з порушенням вимог щодо простої письмової форми, вважалася б недійсною. Адже недодержання простої письмової форми угоди призводить до недійсності її лише тоді, коли про це йтиметься безпосередньо у законі. Правова вимога про обов’язковість простої письмової форми розглядатиметься як презумпція, за якою, в разі відсутності письмової форми, відсутнім буде і сам договір [3, с. 349].

Очевидно, що таке правило відповідатиме передусім інтересам працівника, оскільки порушення вимоги щодо належного оформлення письмового документу, який покладає на нього відповідні додаткові обов’язки, не потребує будь-якої процедури визнання його загалом чи частково недійсним. Варто нагадати, що орган, який розглядатиме трудовий спір, не вправі застосовувати недійсні умови трудових договорів чи відповідні угоди незалежно від того ставиться чи не ставиться питання про їх недійсність.

Юридичними засобами, які стимулюють додержання письмової форми угоди, вважаються правові наслідки порушення відповідних приписів закону. Тому запропонований варіант правового регулювання форми угоди про неконкуренцію у трудовому праві та наслідків її недотримання дозволить досягти найвищого рівня конкретизації прав та обов’язків учасників трудових правовідносин, чітко встановити умови їхньої співпраці. Більше того, у разі виникнення спору укладена у письмовій формі угода сприятиме швидкому, повному і об’єктивному вирішенню наявних непорозумінь. При цьому не має значення як оформлено зобов’язання працівника не здійснювати конкурентну діяльність: у вигляді окремої угоди або шляхом включення відповідних положень про обмеження конкуренції до змісту трудового договору. Принциповим тут є те, щоб сама заборона випливала не із закону, а наставала внаслідок письмової угоди між сторонами трудового договору.

Розглянутий варіант правового регулювання відносин працівника і роботодавця щодо обмеження конкуренції між ними, можна вважати компромісним: працівник свідомо обмежує свою професійну діяльність, а роботодавець несе додаткові витрати, які все ж значно менші за ті, які могли б виникнути у результаті вчинення працівником конкурентних дій.

Добровільний вибір умов співпраці сприятиме досягненню балансу інтересів учасників трудових правовідносин, а також вирішенню проблеми співвідношення права на працю та прав на здійснення підприємницької діяльності, яка не заборонена законом, і права на чесну конкуренцію. А роль держави тут буде

полягати у встановленні правових гарантій захисту трудових прав працівників , меж договірного регулювання, визначення принципів пошуку спільних інтересів працівників і роботодавців та попередження негативних наслідків їх неузгодженості.

Список використаної літератури

  1. Пилипенко П.Д. Проблеми теорії трудового права: монографія / П.Д. Пилипенко. -Львів: Вид. центр Львів. нац. ун-ту ім. І. Франка, 1999. - 214 с.

  2. Пилипенко П.Д. Підстави виникнення індивідуальних трудових правовідносин / П.Д. Пилипенко. - К.: Т-во “Знання”, КОО, 2003. - 146 с.

  3. Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право: в 4 кн./ М.И. Брагинский, В.В. Витрянский.- Изд. 2-е. - М.: Статут, 2003. - Кн. 1: Общие положения. - 848 с.



^ ЗАБОРОНА ПРИМУСОВОЇ ПРАЦІ ЯК КОНСТИТУЦІЙНА ЗАСАДА ТРУДОВОГО ПРАВА

О. Стасів

Вісник Львівського ун-ту: Серія юридична. – 2011. - № 53. – С. 255-262

Досліджено ознаки та поняття примусової праці як конституційної засади трудового права. Сформульовані пропозиції щодо удосконалення трудового законодавства.

Ключові слова: конституційна засада трудового права, примусова праця, заборона примусової праці.

Перехід України до ринкової економіки призводить до погіршення рівня закріплених національним законодавством соціальних прав та свобод найманих працівників, що виражається, зокрема, в нормах проекту Трудового Кодексу (далі ТК). За цих умов важливого значення набуває дослідження конституційних положень, що визначають сутність та подальший розвиток трудового права, а тому вони можуть бути визначенні як конституційні засади трудового права. Однією із конституційних засад є заборона примусової праці, яка закріплена у ч. 3 ст. 43 Конституції України.

Заборону примусової праці неодноразово досліджували такі науковці, як Н. Болотіна, В. Бурак, Т. Парпан, М. Пасічник, П. Пилипенко та ін. Однак не всі аспекти цієї конституційної засади були з’ясовані, тому виникає необхідність у її подальшому вивченні.

Заборону примусової праці можна вважати абсолютною, оскільки за нашою Конституцією її використання забороняється. У ч. 3 ст. 43 Основного закону нашої країни визначаються випадки, які не вважаються примусовою працею. Це військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стан.

Примусова праця вживається в Конституції України у широкому значенні, оскільки охоплює будь-яку працю у нашій країні. Трудове ж право досліджує заборону примусової праці значно вужче в межах сфери дії трудового договору.

Нагадаємо, що наша країна ратифікувала Конвенцію № 29 “Про примусову або обов’язкову працю” в якій дано визначення примусової праці або обов’язкової праці. Під нею розуміється виконання усякої роботи або служби, що вимагається від особи під загрозою будь-якого покарання, для якої ця особа не запропонувала добровільно своїх послуг [1]. Звідси виділимо такі ознаки, за якими можна розпізнати примусову працю, це, зокрема:

  1. відсутність добровільної згоди працівника на виконання будь-якої роботи;

  2. наявність загрози покарання особи за відмову від виконання усякої роботи або служби.

Оскільки метою Конвенції № 29 є скасування примусової або обов’язкової праці у всіх її проявах, то для країн, які ратифікували цей міжнародний документ, таке визначення та виділенні ознаки можна вважати універсальними.

Крім того, відповідно до п. 2 ст. 2 Конвенції № 29 примусова або обов’язкова праця може застосовуватися протягом перехідного періоду винятково для громадських цілей, якщо: 1) робота або служба вимагається за законами про обов’язкову службу; 2) вона є частиною звичайних громадських обов’язків; 3) вимагається внаслідок постановлення вироку суду; 4) вимагається в умовах надзвичайних обставин, тобто у разі війни або лиха чи його загрози; 5) дрібні роботи суспільного характеру. Таку працю не можна вважати примусовою або обов’язковою, що здебільшого закріплено і в Конституції України.

Враховуючи вищезазначені міжнародні норми національний законодавець пропонує у ст. 5 нового ТК власне визначення примусової праці. Згідно з ним такою працею розуміють працю, для якої особа не запропонувала добровільно своїх послуг і виконання якої вимагається від неї під погрозою покарання, застосування насильства в тому числі: як засобу політичного впливу чи виховання або як засобу покарання за наявність або висловлювання певних політичних поглядів чи ідеологічних переконань; з метою підтримання трудової дисципліни; як методу мобілізації працівників та використання праці для потреб економічного розвитку; як засобу будь-якої дискримінації у сфері праці; як засобу покарання за участь у страйку [2].

Крім цього, у проекті ТК запропоновано встановити перелік випадків, які не можуть вважатися примусовою працею. До нього належать: військова або альтернативна (невійськова) служба, якщо робота має суто військовий чи службовий характер; робота, яка виконується особою за вироком чи рішенням суду, за умови що вона виконується під наглядом і контролем відповідного органу державної влади; робота, що виконується відповідно до законів про правовий режим воєнного і надзвичайного стану. Проте такі норми, на нашу думку, не потрібно закріплювати у новому ТК. По-перше, вони у своїй більшості не стосуються трудового права, а по-друге, ці норми уже закріплені в Конституції України і тому їх не потрібно дублювати у галузевому законодавстві.

Очевидно, що національний законодавець, даючи визначення примусовій праці та перелічуючи випадки, які не можуть стосуватися її, намагається імплементувати міжнародні норми в українське законодавство. Безумовно, Конвенція №29 відіграє важливу роль у розумінні та викоріненні примусової праці. Проте відносини із використанням праці, які тут регламентовано суттєво відрізняються від наявних у сучасному світі.

У Конвенції детально регламентовано порядок застосування примусової праці у разі виникнення необхідності, а також гарантуються права осіб, які притягуються до неї (строки застосування примусових робіт, тривалість робочого дня, види і порядок оплати праці тощо). У сучасний період розвитку ринкової економіки немає необхідності в такому регулюванні. В умовах абсолютної заборони примусової праці норми цього міжнародного документа потребують змін. Необхідно в основному керуватися ознаками, за якими можна розпізнати примусову працю, ідентифікувати її у будь-якій формі і притягнути до відповідальності винних осіб.

Водночас, у Конвенції № 29 зазначено, що до примусової або обов’язкової праці можуть бути залучені дорослі працездатні особи чоловічої статі, очевидний вік яких не нижчий, ніж вісімнадцять, і не вищий, ніж сорок п’ять років. Отож, застосування примусової праці щодо жінок, молоді (осіб до 18 років), людей, старших 45-річного віку, інвалідів в усіх випадках, не повинне допускатися.

Частка населення, яку дозволено одночасно скеровувати на примусову працю, не повинна перевищувати 25%. Максимальний термін таких робіт не повинен

перевищувати 60 днів на рік. Умови праці (заробітна плата, робочий час, час відпочинку тощо) повинні бути не гіршими, як для всіх вільнонайманих працівників. Крім цього, примусова праця не застосовується для виконання підземних робіт, а також як засіб колективного покарання. Будь-який працівник, який у разі закінчення строку примусової праці побажає залишитися на тому ж місці в якості вільнонайманого працівника, має право це зробити.

Український законодавець не повністю дотримується цих правил. Зокрема, у ч. 3 ст. 33 КЗпП зазначено, про заборону тимчасового переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їхньої згоди. Як бачимо, до таких робіт допускається залучати жінок та осіб старше 45 років і молодше 18 років за їхньою згодою. Крім того, нема обмежень щодо частки населення, яку дозволено скеровуватити на примусову працю.

У Проекті ТК 2009 р. зроблено спробу дещо по іншому врегулювати ці відносини. Так, запропоновано заборонити залучати до надурочних робіт вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, неповнолітніх працівників, працівників, які навчаються в загальноосвітніх і професійно-технічних навчальних закладах без відриву від роботи, - у дні занять, інших працівників, щодо яких таку заборону встановлено трудовим законодавством. При цьому інваліди можуть залучатися до надурочних робіт тільки за згодою та за умови, що це не суперечить рекомендаціям медико-соціальної експертної комісії (ст. 152 Проекту ТК). Крім того, пропонується залишити норму, яка визначає, що надурочні роботи не повинні перевищувати 120 годин на рік, коли у Конвенції № 29 дозволено тільки 60 (ст. 153 Проекту ТК). Такі положення очевидно є суперечливими по відношенню до цього міжнародного акта.

У зв’язку із цим нагадаємо, що згідно зі ст. 9 Конституції України чинні міжнародні договори, згоду на обов’язковість яких надала Верховна Рада України, є частиною національного законодавства. А ст. 8 та 9 КЗпП України зазначають, що у разі встановлення міжнародним договором інших правил, ніж ті, які містить законодавство про працю, застосовуються правила міжнародного договору. При цьому не повинно погіршуватися правове становище працівника порівняно із національним законодавством. Тому необхідно унормувати трудове законодавство відповідно до міжнародних норм.

Конвенція № 29 закликає забезпечувати свободу праці, яка регулюється нормами трудового законодавства. Але вона не є єдиним міжнародним актом, норми якого спрямовані на ліквідацію примусової праці. Зокрема, Конвенція МОП № 105 про скасування примусової праці також ратифікована нашою країною [3]. Як зазначає С.А. Іванова, сфера дії останньої виходить за рамки трудових відносин і має загальний характер. Тому тут поняття примусової праці більш об’ємне і конкретизоване [4, с. 70–71]. Держави, які ратифікували цю Конвенцію зобов’язалися викорінити всі форми примусової або обов’язкової праці у всіх її проявах. Мається на увазі використання праці: 1) як засобу політичного впливу або виховання чи як покарання за політичні погляди або переконання; 2) як методу мобілізації та використання робочої сили для потреб економічного розвитку; 3) як підтримання трудової дисципліни; 4) як покарання за участь у страйках; 5) як міру дискримінації за ознаками расової, соціальної та національної належності або віросповідання.

Цей перелік не є вичерпним. Тому примусовою або обов’язковою працею може визнаватися будь-яка робота або служба за наявності ознак примусу.

Наприклад, у ч. 3 ст. 4 Трудового кодексу Російської Федерації зазначено, що до примусової праці належить робота, яку працівник вимушений виконувати під загрозою застосування якого-небудь покарання (насильницького впливу), в той час як у відповідності до законодавства Російської Федерації він має право відмовитися від її виконання, в тому числі у зв’язку з: порушенням встановлених строків виплати заробітної плати чи виплати її не в повному обсязі; виникненням безпосередньої загрози для життя і здоров’я працівника внаслідок порушення вимог охорони праці, часткового незабезпечення його засобами колективного чи індивідуального захисту відповідно до встановлених норм.

Як бачимо, російський законодавець розглядає невиплату заробітної плати, а також порушення вимог охорони праці, які ставлять під загрозу життя і здоров’я працівника примусовою працею. На нашу думку, такі положення, дещо не відповідають ознакам примусової праці, які містяться у Конвенції № 29. Адже працівник може цілком добровільно працювати в таких умовах. Інша річ, коли він про них непоінформований. Наприклад, свідоме неповідомлення роботодавцем працівників про невідповідність законодавства до вимог охорони праці, які можуть зашкодити їхньому життю та здоров’ю.

Звичайно, на національному рівні можна закріпити й інші форми застосування примусової праці. Наприклад, необґрунтована відмова роботодавця надати працівникові відпустку, на яку згідно із законодавством він має право. Проте, основним є визначити ознаки примусової праці на законодавчому рівні, а не перелічити форми примусової праці. Якщо це буде зроблено, примусову працю можна буде ідентифікувати у будь-якій формі.

Тому ще однією, ознакою примусової праці пропонуємо вважати приховування роботодавцем відомостей, які могли б вплинути на рішення працівника укладати трудовий договір чи виконувати роботу, яка ним передбачена.

Із врахуванням вищезазначеного пропонуємо під примусовою працею вважати виконання будь-якої роботи або служби, яка вимагається під загрозою покарання на яку працівник не запропонував добровільно своїх послуг чи не погодився б на її виконання, у разі поінформованості щодо умов праці, які встановленні у роботодавця.

Рекомендація № 35 закликає держави додатково до обов’язків, що містяться у Конвенції № 29, уникати будь-яких наближених дій до примусової праці, тобто таких, які штучно посилюють тиск на населення з метою заставити його шукати найману працю. Це частково встановлення для населення таких податків, які б сприяли необхідності шукати найману працю на приватних підприємствах; введення таких обмежень на володіння чи користування землею, які б створили серйозні перешкоди для працівників, що намагаються заробити засоби для існування шляхом самостійного обробітку землі тощо. Особливо пропонується уникати яких-небудь обмежень добровільного переміщення робочої сили із одного виду зайнятості чи району в інший, що могло б бути наближеним до примусу людей працювати у відповідній галузі господарства чи району [5, с. 94].

В Україні уже діють міжнародні програми спрямовані на створення належних умов праці та викорінення примусової праці.

Зокрема, у травні 2008 р. відбулося відкриття проекту “Протидія торгівлі людьми за допомогою інструментів праці”, що фінансується Європейською Комісією і впроваджується Міжнародною організацією праці (МОП), та започаткування Програми МОП із протидії торгівлі людьми з України.

За даними Державного комітету статистики України за підсумками 2009 р. з України вибуло 629372 осіб, міграційний приріст становив 13447 осіб. Найбільше мігрантів було з таких регіонів: Автономна Республіка Крим – 25727 особи (приріст 3470 осіб), Волинська обл. – 18975 (приріст 78 осіб), Одеська обл. – 33045 осіб (приріст 6619 осіб) та м. Києва – 32256 осіб (приріст 23400 осіб). Переважна більшість мігрантів мають неврегульований статус у контексті зайнятості в основних країнах призначення, серед яких Російська Федерація, Туреччина, Італія, Польща, Чеська Республіка, Португалія, Німеччина і Велика Британія. Вони працюють на роботах, де праця є виснажливою і поширені неформальні трудові відносини. Наприклад, будівництво, сільське господарство, заклади громадського харчування, хатня робота та розважальна індустрія. Мігранти з неврегульованим статусом найбільш уразливі до використання їхньої примусової праці.

Цей проект впроваджується на виконання програми “Гідна праця в Україні” на 2006–2007 рр. та другої її частини, яка реалізовується на період 2008–2011років. Вона була підписана між Міністерством праці та соціальної політики України, соціальними партнерами та МОП, та Державної програми протидії торгівлі людьми на період до 2011 р. [6]. Для виконання цієї програми наша держава повинна оновити національне законодавство, яке в результаті має викорінити застосування примусової праці.

Так, у ст. 33 КЗпП України передбачено, що роботодавець має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана за станом здоров’я, тільки для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

Пленум Верховного Суду України у постанові № 9 “Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя” від 1 листопада 1996 р було акцентовано, що у зв’язку із забороною використання примусової та обов’язкової праці ст. 33 КЗпП України не може застосовуватися як така, що суперечать Конституції.

Щоправда, як слушно зазначає Т. Парпан, переведення працівника у зв’язку із виробничою потребою навряд чи можна розглядати як варіант примусової праці [7, с. 132–133]. Вона зробила такий висновок на підставі того, що ст. 9 Основного Закону визначає чинні міжнародні договори, згоду на обов’язковість яких надано Верховною Радою частиною національного законодавства України. Тому можна стверджувати, що міжнародна норма за якою не вважається примусовою або обов’язковою працею праця застосована в стані крайньої необхідності і стихійного лиха, є частиною національного законодавства. Тому, відповідно, йому не суперечить інститут переведення працівника на іншу роботу в разі виробничої потреби.

Водночас, від переведення на іншу роботу необхідно відрізняти переміщення. Нагадаємо, що переміщення – це доручення працівникові роботи на іншому робочому місці на тому ж підприємстві, в установі, організації або в іншому структурному підрозділі підприємства у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором (ч. 2 ст. 32 КЗпП). Незважаючи на всі об’єктивні

чинники, які зумовили наявність такої норми, її невідповідність до загальних принципів договірного регулювання у нинішніх умовах є очевидною. Так, вважається, що переміщення законне, якщо при цьому не порушено норми ст. 21 та 31 КЗпП, тобто якщо воно здійснюється у межах трудового договору. Але якщо робоче місце чи структурний підрозділ, де працює працівник, обумовлені сторонами у трудовому договорі, то таке переміщення не може відбуватися в односторонньому порядку, оскільки порушуються умови договору. У такому випадку має місце зміна істотних умов в організації виробництва і праці про які роботодавець зобов’язаний повідомити працівника за два місяці (ч. 3 ст. 32 КЗпП). Недотримання даної норми на практиці можна трактувати, на нашу думку, як примусову працю.

Також потребує своєї законодавчої конкретизації робота у вихідні, святкові та неробочі дні, які відповідно до чинного законодавства проводяться в аналогічних з виробничою потребою випадках і фактично без згоди працівника. На застосування роботодавцем такої роботи передбачено надання згоди профспілки, яка здебільшого надається авансом, тобто наперед. Тому доцільність залучування працівника на роботу на цих підставах вирішує фактично роботодавець.

Залучення окремих працівників до роботи у вихідні дні допускається у таких виняткових випадках (ст. 71 КЗпП): 1) для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій і негайного усунення їхніх наслідків; 2) для відвернення нещасних випадків, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, загибелі або псування майна; 3) для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у дальшому нормальна робота підприємства, установи, організації в цілому або їхніх окремих підрозділів; 4) для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення. Проте п. 3 та п. 4 навряд чи можна віднести до якихось незвичайних випадків. Це не ті винятки в яких допускається застосування примусової праці. Згоду профспілкового органу тут не можна вважати виявом безпосередньої волі працівника. Тому необхідно вносити зміни у законодавство щодо надання письмової згоди працівника на застосування його праці.

Натомість у ст. 160 Проекту ТК пропонується як виняток допускати роботу у вихідні дні без надання згоди профспілки та працівника за рішенням роботодавця. Як видається, таке законодавче положення у деяких випадках надасть роботодавцям більші можливості щодо зловживань. Це призведе до порушення права працівників на відпочинок, а також фактично узаконення застосування примусової праці.

Так, відповідно п. 2 ч. 2 ст. 160 проекту ТК робота у вихідні дні, як виняток, допускається для відвернення будь-яких нещасних випадків, загибелі або псування майна. Очевидно, що можливість настання таких випадків та їхніх наслідків визначатиме роботодавець одноособово, оскільки нічиєї згоди на роботу у вихідні дні не потрібно. Водночас, перспектива настання нещасного випадку уже не залежатиме від наслідків, як це визначено у чинному законодавстві (загроза життю чи нормальним життєвим умовам людей). Така норма надає роботодавцеві значні можливості для зловживань. Тому в новому ТК доцільно залишити п. 2 ст. 71 КЗпП.

Крім цього, у п. 3 ч. 2 ст. 160 Проекту ТК зазначено, що роботи у вихідні дні допускаються для виконання невідкладних, наперед непередбачуваних робіт, від негайного виконання яких залежить у подальшому нормальна робота юридичної особи в цілому чи її окремих підрозділів. Однак, не уточнено скільки саме осіб має працювати у такої юридичної особи чи її підрозділі. Таке законодавче положення ставить у нерівне становище юридичних осіб та фізичних осіб-роботодавців, що є порушенням принципу рівності. Попри все, як було вище зазначено, цю норму не можна вважати винятком, за якого допускається примусова праця.

У зв’язку із вище зазначеним пропонуємо закріпити у Трудовому кодексі наступні підстави, відповідно до яких роботодавець може залучати працівників до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні: 1) для відвернення виробничої аварії, катастрофи або усунення їх наслідків та наслідків стихійного лиха; 2) для відвернення нещасних випадків, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, загибелі або псування майна. В усіх інших випадках залучення працівників до роботи у такі дні повинне допускатися лише за наявності письмової згоди працівника.

Отже, конституційна засада – заборона примусової праці у трудовому праві має розвиватися відповідно до положень міжнародних актів про працю, а також із врахуванням сучасного розвитку суспільних відносин у нашій державі.

––––––––––––––––––––

  1. Конвенція МОП № 29 про примусову або обов’язкову працю: ратифікована 10.08.1956р. [Електронний ресурс]. Режим доступу: http://zakon.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi?nreg=993_136

  2. Проект Трудового кодексу України: текст законопроекту до 2-го читання 10.12. 2009р. [Електронний ресурс]: http://gska2.rada.gov.ua/pls/zweb_n/webproc4_1?pf3511=30947

  3. Конвенція МОП №105 про скасування примусової праці [Електронний ресурс]. Режим доступу: http://zakon.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi?nreg=993_013

  4. Иванов С.А. Применение Конвенции МОП в России в переходной период / С.А. Иванов // Государство и право. – 1994. – №8 - 9.

  5. Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право: учеб. / И.Я. Киселев – М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2005. – 360с.

  6. Меморандум про взаєморозуміння між Міністерством праці та соціальної політики України та Міжнародної організацією праці щодо Програми гідної праці на 2008 – 2011 рр. // Офіційний вісник України. – К., 2008 р. – № 55.

  7. Парпан Т.В. Примусова праця і переведення у зв’язку з виробничою потребою / Т.В. Парпан // Вісник Львів. Ун-ту. Серія юридична. – 1999. – Вип. 34.


1   ...   43   44   45   46   47   48   49   50   51

Схожі:

Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconТрудові спори поняття, види та причини виникнення трудових спорів
Як І між будь-якими учасниками правовідносин, між суб'єктами трудових та тісно пов'язаних з ними правовідносин можуть виникати спори,...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconЛекція №2 Трудові правовідносини, їх склад та особливості. Поняття трудових правовідносин. Працівники як суб’єкти трудових правовідносин
Правові відносини — це такі суспільні відносини, які виникають на основі правових норм І їх учасники наділені суб'єктивними правами...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconТема Поняття та види трудових спорів
Проблеми вдосконалення законодавства, яке регулює вирішення трудових спорів в Україні
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconІндивідуальний трудовий спір виникає з моменту
Неврегульовані у результаті взаємних переговорів розбіжності між суб‘єктами трудових правовідносин, які виникають з приводу застосування...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconЛекція №7 припинення трудового договору
Трудове законодавство України та юридична наука використовують різні терміни для позначення припинення трудових правовідносин. При...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconЗакон україни про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) (
Поняття колективного трудового спору (конфлікту) Колективний трудовий спір (конфлікт) це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconТема трудова дисципліна та дисциплінарна відповідальність основні питання
Поняття трудової дисципліни. Трудова дисципліна як принцип трудового права, як елемент трудових відносин, як інститут трудового права,...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconПерелік питань на іспит із спецкурсу «Правове регулювання трудових спорів в Україні»
Взаємодія Національної служби посередництва І примирення з органами державної виконавчої влади
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconПротокол №19 юридичний факультет
За загальним правилом учасником трудових правовідносин може бути особа, яка на момент укладення трудового договору досягла років
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconПитань, що виносяться на іспит для студентів з дисципліни "Вирішення трудових спорів за законодавством України"
Взаємодія Національної служби посередництва І примирення з органами державної виконавчої влади
Додайте кнопку на своєму сайті:
Документи


База даних захищена авторським правом ©zavantag.com 2000-2013
При копіюванні матеріалу обов'язкове зазначення активного посилання відкритою для індексації.
звернутися до адміністрації
Документи