Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів icon

Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів




НазваГалузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів
Сторінка5/51
Дата09.05.2013
Розмір8.25 Mb.
ТипДокументи
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   51
––––––––––––––––––––

  1. Закон України “Про оренду державного та комунального майна” в редакції Закону від 14 березня 1995р. // Відомості Верховної Ради України. – 1995. – №15. – Ст.99.

  2. Відомості Верховної Ради України. ­– 1993. – №32. – Ст.342.

  3. Відомості Верховної Ради України. – 1992. – №20. – Ст.272.

  4. Відомості Верховної Ради України. – 1997. – №2. – Ст.4.

  5. Офіційний вісник України. – 1997. – №48.

  6. О.С.Хохрякова. Реформа законодательства об отпусках: теоретические проблемы // Советское государство и право. – 1991. – №5. – С.28-37.

  7. Совместные предприятия, международные объединения и организации на територии СССР: нормативные акты и комментарии / Отв. ред. Голубов Г.Д., – М., 1989. – 480с.



^ ОХОРОНА ТРУДОВИХ ПРАВ ПРИ ВІДСТОРОНЕННІ ПРАЦІВНИКА ВІД РОБОТИ

Бурак В.1

Проблеми державотворення і захисту прав людини в Україні. Матеріали ХVІІІ регіональної науково-практичної конференції. – 26-27 січня 2012 р. м. Львів. – Львів: Юридичний факультет Львівського національного університету імені Івана Франка, 2012. – С. 250-251

Одним із завдань реформування трудового законодавства є необхідність належним чи-ном збалансувати інтереси працівника і роботодавця. У великій мірі це завдання залежить від законодавчого забезпечення належної охорони прав працівників і роботодавців, з метою не-допущення їх порушень.

Одним із таких випадків, коли права та інтереси працівника і роботодавця повинні бути належним чином збалансовані є відсторонення працівника від роботи. Адже при відсторонен-ні трудовий договір з працівником не припиняється, він не має можливості для працевлашту-вання, але трудових обов’язків не виконує і відповідно у випадках передбачених законодавст-вом йому не виплачується заробітна плата.

Під відстороненням від роботи можна розуміти – недопущення роботодавцем працівни-ка до виконання роботи, передбаченої трудовим договором.

У проекті Трудового кодексу зазначено, що відсторонення від роботи полягає в тому, що працівник тимчасово не допускається до виконання обов’язків, передбачених трудовим дого-вором.

Законодавство про державну службу а також про боротьбу з корупцією оперує поняттям відсторонення від виконання повноважень за посадою, що за правовою природою відповідає поняттю відсторонення від роботи.

У Цивільному кодексі міститься поняття не відсторонення від роботи а усунення від ви-конання обов’язків. Натомість у законі України «Про акціонерні товариства міститься поняття «відсторонення від здійснення повноважень». Видається, що поняття «відсторонення від ро-боти» і «усунення від виконання обов’язків» за своїм змістом є однаковими оскільки в обох випадках мова йде про недопущення працівника до виконання трудових обов’язків визначе-них трудовим договором. Як бачимо і відсторонення від роботи і відсторонення від виконання повноважень чи службових обов’язків, а також усунення від виконанням обов’язків є фактич-но тотожними поняттями оскільки відображають одне і теж правове явище коли працівник позбавляється можливості виконувати роботу передбачену трудовим договором. Тому вида-ється, що в законодавстві їх необхідно уніфікувати.

З метою гарантування прав працівників при відстороненні необхідно з’ясувати умови за наявності яких воно може бути проведене. Для того, щоби відсторонення було законним не-обхідно виконати ряд умов. По-перше необхідна законна підстава доля відсторонення праців-ника від роботи. Усі підстави для відсторонення можна поділити на дві великі групи в залеж-ності від ініціатора його проведення. Відсторонення може проводитися як за ініціативою роботодавця так і за ініціативою компетентного державного органу.

Законні підстави передбачені ст. 46 КЗпП України. До них зокрема віднесено: поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння; відмову або ухи-лення від обов’язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; інші випадки передбачені законодавством.

Однак необхідно зауважити, що перелік підстав для відсторонення який міститься у вка-заній статті є неповним.

Проект Трудового кодексу передбачає, що підстави для відсторонення працівника від роботи регулюються кодексом і законами.

Окремі підстави для відсторонення містяться в спеціальному законодавстві, зокрема, у Кримінально-процесуальному кодексі, Законі «Про державну службу» та інших. Підстави від-сторонення від роботи можуть також зазначатися і в установчих документах товариства. Ци-вільний кодекс передбачає, що відсторонення від роботи членів виконавчого органу товарист-ва можливе і без підстав визначених в законі чи в установчих документах. Оскільки при відстороненні мова йде про обмеження трудових прав працівника, то видається, що підстави відсторонення повинні передбачатися законом, або на його основі.

На ступною гарантією охорони прав працівника при відстороненні є дотримання встано-вленої законодавством процедури. В першу чергу необхідно у встановленому законом проце-дурному порядку зафіксувати підставу для його здійснення. Відсторонення оформляється шляхом видання наказу чи розпорядження. З цим наказом працівник повинен бути ознайом-лений письмово. В наказі чи розпорядженні зазначається підстава та строк такого відсторо-нення.

Ще однією умовою відсторонення є строк на який воно здійснюється. За загальним пра-вилом відсторонення здійснюється на строк до усунення обставин, з якими таке відсторонення пов’язувалося. Так, якщо відсторонення здійснювалося у зв’язку з проведенням службового розслідування то воно здійснюється на строк до закінчення такого розслідування. строк відс-торонення зазначається в самому наказі чи розпорядженні яким працівника відсторонено. Піс-ля закінчення вказаного строку якщо працівника не звільнено то він допускається до виконан-ня трудових обов’язків. У тому випадку коли в наказі чи розпорядженні про відсторонення строк вказаний не був то необхідно видати новий наказ чи розпорядження яким працівника допустити до роботи.

Що ж стосується заробітної плати, то законодавством передбачено що вона може збері-гатися за працівником, або відсторонення може здійснюватися без збереження заробітної пла-ти. У випадках передбачених законом на час відсторонення працівнику може виплачуватися допомога в системі загальнообов’язкового державного соціального страхування.

Працівник має право оскаржити відсторонення від роботи у порядку передбаченому для вирішення індивідуальних трудових спорів, тобто до комісій по трудових спорах, або до зага-льного суду. У випадках передбачених законом працівник може його оскаржити в порядку пі-длеглості до вищестоящого органу.

Натомість, Конституційний Суд України у своєму рішенні по справі за конституційним поданням товариства з обмеженою відповідальністю «Міжнародний фінансово-правовий кон-салтинг» про офіційне тлумачення частини третьої статті 99 Цивільного кодексу України від 12 січня 2010 року зазначив, що у випадку усунення від виконання обов’язків членів виконав-чого органу товариства не є відстороненням працівника від роботи у розумінні статті 46 КЗпП України. Звідси випливає, що воно може бути оскаржене до господарського суду, оскільки мова йде про корпоративні права. Однак така позиція Конституційного Суду України супере-чить правовій природі відсторонення працівника від роботи, а також порушує права працівни-ка на захист при незаконному відстороненні. Оскільки саме трудове законодавство містить ряд гарантій для працівників при відстороненні їх від роботи.


^ ПОНОВЛЕННЯ НА РОБОТІ ЯК СПОСІБ ЗАХИСТУ ТРУДОВИХ ПРАВ

Бурак В.1

Проблеми державотворення і захисту прав людини в Україні. Матеріали ХVІ регіональної науково-практичної конференції. – 8-9 лютого 2010 р. м. Львів. – Львів: Юридичний факультет Львівського національного університету імені Івана Франка, 2010. – С. 239-240

Одним з найпоширеніших різновидів способів захисту у трудовому праві є поновлення на попередній роботі незаконно звільнених працівників.

Поновлюючи незаконно звільненого працівника на роботі, роботодавець зобов’язаний привести у колишній стан його порушене право на працю. Це означає, зокрема, що працівник повинен бути поновлений на роботі за тією спеціальністю, кваліфікацією чи на посаді. яку він обіймав до звільнення.

Поновленням на роботі незаконно звільненого працівника потрібно вважати надання працівнику роботи, яку він раніше виконував на підставі відповідного рішення суду про поно-влення та наказу роботодавця, що його незаконно звільнив.

Відповідно до ст. 235 КЗпГІ Ук р а ї н и у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, законодавець підставою для поновлення на роботі називає звільнення без законної під-стави.

Відповідно до ч. 5 ст. 235 КЗпП Ук р а ї н и рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, прийняте органом, що розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Як бачимо, тут вже йде мова про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника. Фактично законодавець ототожнює поняття "незаконне звільнення" та "звільнення без законної підстави".

У законодавстві не роз’яснено, що потрібно вважати незаконним звільненням та звіль-ненням без законної підстави, однак вважаємо недоцільним їх ототожнення, з наступних мір-кувань: для припинення трудового договору необхідним є дотримання трьох умов, а саме:

  • наявність законної підстави;

  • дотримання встановленого порядку;

  • наявність на лежним чином оформленого юридичного факту ’ припинення трудових право-відносин (розпорядження роботодавця, заява працівника, відповідний акт третьої сторони – суду, військкомату, тощо).

Вважаємо за доцільне, перш за все. виділити умови, за яких звільнення вважатиметься законним. У зв’язку з цим, ми пропонуємо розрізняти матеріальні та процесуальні умови, яких необхідно дотримуватися, для дотримання вимоги законності звільнення.

Дотримання матеріальних умов означає застосування законної підстави для звільнення. Підстава для звільнення виражається у нормі закону, зокрема у статті чи частині статті Кодексу законів про працю Ук р а ї н и та повинна бути зазначена у наказі роботодавця про звільнення. Така підстава звільнення повинна відповідати фактичним обставинам звільнення. Наприклад, якщо до працівника систематично застосовувались дисциплінарні заходи, а звільнено його за невідповідністю займаній посаді, то, очевидно, що така підстава звільнення не відповідає фак-тичним обставинам звільнення, а тому є незаконним звільненням, що потенційно може потяг-нути за собою поновлення на роботі.

Дотримання процесуальних умов звільнення означає дотримання встановленого законом порядку звільнення. Наприклад, отримання згоди профспілки (у необхідних випадках), озна-йомлення з наказом про звільнення, тощо. Таким чином, незаконним буде звільнення без згоди профспілкового органу коли відповідно до законодавства вона повинна бути одержана робото-давцем. У цьому випадку, для визнання звільнення незаконним, вимагається встановлення ли-ше порушення порядку звільнення, підставою ж для поновлення особи на попередній роботі воно не буде. Вважаємо це суттєвим недоліком чинного законодавства, оскільки дотримання встановленого порядку звільнення за аналогічних обставин могло б запобігти звільненню пра-цівника.

На підставі вишенаведеного. можемо лише дійти висновку, що у разі, якщо роботодав-цем не буде дотримано матеріальної підстави звільнення або не дотримано процесуального порядку такого звільнення (і навпаки), то це вважатиметься незаконним звільненням.

Однак законом передбачено, що не у всіх випадках недотримання процесуального по-рядку звільнення є підставою для поновлення на роботі працівника. Зокрема, це стосується згоди на звільнення виборного органу первинної профспілкової організації. При відсутності такої згоди закон не зобов’язує орган, який розглядає справ) про поновлення на роботі понов-ляти працівника.

Можемо прийти до висновку про те, що відсутність матеріальної підстави тягне за со-бою. Поновлення на роботі працівника. Відсутність же процесуальної підстави тягне за собою поновлення на роботі працівника лише у випадках передбачених законом.


^ ПОНЯТТЯ ПРАВА НА ЗАХИСТ ТРУДОВИХ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ

В. Бурак1

Вісник Львівського ун-ту: Серія юридична. – 2006. – Вип. 43. – С. 216-221

В статті розглянено поняття правового захисту трудових прав та законних інтересів працівників, а також поняття права на захист як суб’єктивного права працівника, яке реалізується в охоронних правовідносинах.

^ Ключові слова: трудові права, право на захист, захист трудових прав.

В умовах переходу до ринкових відносин значно збільшилася кількість порушень трудових та інших соціальних прав громадян. Найбільше зафіксовано незаконних звільнень з роботи, носить масовий характер несвоєчасна виплата заробітної плати, відправлення працівників у відпустки без збереження заробітної плати. У багатьох суб’єктів господарювання з працівниками не оформлюються належно трудові відносини, що дає підставу не надавати працівникам соціальні пільги та гарантії, передбачені чинним законодавством.

Причинами такого стану речей є невідповідність чинного трудового законодавства до нових економічних відносин, а також до нових організаційно-правових форм господарювання. Нові власники не хочуть дотримуватися чинного трудового законодавства, оскільки це потребує збільшення затрат, що своєю чергою веде до зменшення прибутків, а також через надмірну централізованість чинного трудового законодавства, яке значною мірою обмежує права роботодавця по встановленню умов трудового договору. Причинами порушень трудових прав працівників є також низький рівень правової культури, як з боку роботодавця, який не хоче дотримуватися чинного законодавства, так і з боку працівника, який не знає як захистити свої порушені права.

Серед причин також треба назвати і низький рівень активності профспілок, які не захищають права працівників.

Нарешті, до причин також належать і недосконалість та неефективність законодавства, яке не встановлює правових гарантій захисту трудових прав працівників.

Тому, в умовах розбудови правової і соціальної держави однією з найважливіших гарантій трудових прав та інтересів працівників є їхній правовий захист. Під захистом прав та законних інтересів працівників розуміють сукупність матеріально-правових заходів, організаційних і процесуальних способів припинення і попередження порушень трудового законодавства, відновлення порушених трудових прав громадян і відшкодування понесеної внаслідок цього шкоди. При цьому варто

зазначити, що захист передбачає як діяльність державних і уповноважених державою органів, так і діяльність самих суб’єктів трудового правовідношення по усуненню перешкод у здійсненні трудових прав.

У теорії права, а також в галузевих правових науках на питанні захисту прав завжди акцентовано, оскільки належний захист є передумовою ефективної реалізації суб’єктивних прав. Цю проблематику досліджують представники науки цивільного процесуального права, а також цивільного права. У науці трудового права захист трудових прав розглядають через призму вирішення трудових спорів. Однак, видається, що проблема захисту трудових прав є ширшою і охоплює не лише розгляд трудових спорів, але і право на захист, процесуальну правоздатність та дієздатність, а також співвідношення права на захист з іншими суб’єктивними правами.

В Україні захист прав та законних інтересів людини характеризується активізацією правозахисної діяльності у національних та міжнародних інституціях й імплементацією міжнародних стандартів у національне законодавство та юридичну практику [1, с. 68].

Дуже часто у науковій літературі трапляються терміни “правова охорона” і “правовий захист” як синоніми. Як видається, не є зовсім правильним вживання цих термінів як синоніми, оскільки в багатьох випадках вони означають різні правові явища.

Термін “охорона” вживається в законодавстві частіше для означення юридичної конструкції із захисту і збереження того, що охороняється [2, с. 56]. В нього включені заходи не тільки правового, але й економічного, організаційного та іншого характеру, спрямовані на створення необхідних умов для здійснення суб’єктивних прав. Що ж стосується правових засобів охорони, то до них належать усі засоби, за допомогою яких забезпечується розвиток трудових правовідносин і відновлення порушених або оспорюваних прав та інтересів.

Що ж стосується поняття “захисту прав”, то, як вважає А.П. Сергєєв, цей термін використовується у вузькому значенні охорони прав, що охоплює лише ті передбачені законом заходи, які спрямовані на відновлення порушених прав та законних інтересів у разі їх порушення чи оспорювання [3, с. 291].

Захист трудових прав – одна з найважливіших категорій теорії трудового права, без аналізу якої дуже важко розібратися в характері і особливостях санкцій у трудовому праві, механізмі їх реалізації і інших проблемах, які виникають через порушення трудових прав та законних інтересів працівників.

Правовий захист трудових прав та законних інтересів працівників охоплює такі елементи.

По-перше, потрібні певні передумови, для здійснення правового захисту; по-друге, це відбувається в передбаченому законом порядку, тобто в певній формі; по-третє, за допомогою власних засобів і способів, які передбачені нормами трудового права.

Суть права на захист порушених або оспорюваних трудових прав можна звести до двох основних позицій.

М.Г. Александров вважав, що суб’єктивне право на захист складається з трьох правомочностей:

а) можливості поведінки самого володільця права;

б) можливості вимагати певної поведінки від зобов’язаних осіб;

в) можливості застосувати примусову силу держави у випадку невиконання
вимог зобов’язаними особами [4, с. 108–109; 5, с. 75].

При цьому третя правомочність і є правом на захист. Отже, право на захист є не чим іншим, як елементом самого суб’єктивного права.

З такою думкою не погоджувався В.П. Грибанов. Він вважав, що право на захист не зводиться лише до можливості звернення за захистом до державних органів. Воно охоплює можливість особи використати всі дозволені законом засоби впливу на порушника, захищати належне їй право своїми діями [6, с. 154–155]. Тобто право на захист потрібно розглядати як самостійне суб’єктивне право [7]. Це право можна реалізувати лише з огляду на порушення або оспорювання суб’єктивного права.

В сучасній теорії права значного поширення набула теорія регулятивних і охоронних відносин.

Тому можна виділити регулятивні й охоронні суб’єктивні права. У разі регулятивних правовідносин здійснюється нормальне безконфліктне позитивне правове регулювання. У регулятивних правовідносинах реалізуються регулятивні суб’єктивні права.

Охоронні відносини – це відносини із захисту порушеного або оспорюваного права. Тому, охоронне право – це самостійне право на захист суб’єктивного права. Його реалізують в рамках охоронного правовідношення. Своєю чергою охоронні правовідносини можна поділити на матеріальні і процесуальні. В охоронних матеріальних правовідносинах право на захист реалізується самостійно суб’єктом без звернення до юрисдикційних органів.

Наприклад, працівник може реалізувати своє право на захист самостійно, шляхом проведення переговорів безпосередньо або за допомогою виборного профспілкового органу з роботодавцем.

В охоронних процесуальних правовідносинах працівник захищає порушене або оспорювань право шляхом звернення до відповідного юрисдикційного органу.

Як і будь-яке суб’єктивне право, право на захист вміщує можливість самостійної поведінки суб’єкта цього права, а також можливість вимагати відповідної поведінки від зобов’язаної особи.

Аналіз трудового законодавства свідчить про те, що право на захист охоплює матеріально-правовий зміст, зокрема: можливість уповноваженої особи використати дозволені законом засоби примусового впливу на правопорушника, захищаючи належне їй право власними діями фактичного характеру, а також можливість особи звернутися до компетентних органів з вимогою до спонукання зобов’язаної особи до правомірної поведінки. Звичайно, такі можливості нерозривно пов’язані з характером суб’єктивного права, яке захищають. Зокрема, наймані працівники можуть самостійно захищати свої права або законні інтереси, беручи участь у колективних переговорах з роботодавцем.

У понятті права на захист також варто враховувати і процесуальний зміст.

В процесуальному аспекті право на захист охоплює три можливості:

  • можливість особи звернутися з вимогою про захист порушеного або оспорюваного права чи охоронюваного законом інтересу до компетентного органу в передбаченій законом формі;

  • можливість користуватись усіма передбаченими законом правами в процесі розгляду своєї вимоги, визначеними щодо цієї форми захисту прав;

  • можливість оскарження у визначеному законом порядку рішення органу з певної справи.

Відповідності до закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” працівники вирішують колективний трудовий спір за допомогою примирних процедур, передбачених цим законом.

Право на захист передбачає наявність у особи відповідного суб’єктивного права, яке оспорюється, а також юридичною можливістю звернення до відповідного органу або можливістю самостійно захищати свої права, тобто наявністю процесуальної правоздатності і дієздатності.

Відповідно до ст. 28 ЦПК України цивільну процесуальну правоздатність, тобто здатність мати цивільні процесуальні права та обов’язки мають усі фізичні та юридичні особи. Таку саму норму містить ст. 48 КАС України. В літературі з цивільного процесу підкреслено, що цивільна процесуальна правоздатність пов’язана з наявністю конкретних матеріальних прав та обов’язків у особи [8, с. 90–91; 9, с. 56].

За загальним правилом цивільну процесуальну дієздатність мають фізичні особи, які досягли повноліття, а також юридичні особи. У ст. 29 Цивільного процесуального кодексу виникнення цивільної процесуальної дієздатності пов’язане з досягненням особою повноліття. Водночас за неповнолітніми від 14 до 18 років визнається неповна цивільно-процесуальна дієздатність. Вона обмежена об’ємом цивільної дієздатності. Неповнолітні особи віком від 14 до 18, а також особи, цивільна дієздатність яких обмежена, можуть особисто здійснювати цивільні процесуальні права та виконувати свої обов’язки в суді у справах, що виникають з відносин, у яких вони особисто беруть участь, якщо інше не встановлено законом. Аналогічна норма міститься у ст. 48 КАС України.

Якщо ж спір виникає з угоди, для укладення якої неповнолітнім потрібна згода батьків або інших законних представників, суд повинен притягти батьків до участі у справі для захисту інтересів неповнолітніх. Що ж стосується неповнолітніх до 14 років, то їхні права повинні захищати законні представники.

При розгляді питання про правосуб’єктність у правовідносинах із захисту трудових прав та законних інтересів варто зважати на те, що у правовідносинах у разі звернення до суду права і обов’язки працівника регулюються Цивільним процесуальним кодексом і законодавством про працю. Що ж стосується правовідносин по зверненню до комісії із трудових спорів, то права і обов’язки врегульовані тільки законодавством про працю. У правовідносинах із звернення до адміністративних органів за захистом порушеного права вони регулюються спеціальним законодавством.

У цьому випадку процесуальна правоздатність і дієздатність залежать від трудоправової правоздатності і дієздатності суб’єкта у матеріальних трудових правовідносинах.

Захищають трудові права та законні інтереси в передбаченому законом порядку, тобто застосовуючи відповідну форму, способи і засоби захисту. Під формою захисту розуміють комплекс внутрішньо узгоджених і урегульованих законом заходів із захисту трудових прав та законних інтересів.

Аналіз тенденцій розвитку трудового законодавства свідчить про розширення форм захисту трудових прав та законних інтересів.

Право на захист працівник може реалізувати самостійно шляхом безпосередніх переговорів з роботодавцем або за допомогою інших форм самозахисту. У колективних трудових правовідносинах наймані працівники можуть захистити свої

інтереси шляхом колективних переговорів з роботодавцем у порядку, визначеному законом України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”.

Однак, працівник має право реалізувати своє право на захист звернувшись до відповідного адміністративного органу або до органу, в компетенції якого є вирішення трудових спорів.

Об’єктами захисту є суб’єктивні трудові права, а також охоронювані законом інтереси працівника, а також колективу найманих працівників.

Отже, право на захист порушених суб’єктивних прав та законних інтересів треба розглядати як самостійне суб’єктивне право особи, яке реалізується в охоронних правовідносинах. Воно охоплює як матеріально-правовий зміст: можливість уповноваженої особи використати дозволені законом засоби примусового впливу на правопорушника, власними діями захищаючи належне їй право, можливість особи звернутися до компетентних органів з вимогою до спонукання зобов’язаної особи до правомірної поведінки, а також і процесуальний зміст.

У процесуальному аспекті право на захист вміщує три можливості:

  • можливість особи звернутися з вимогою про захист порушеного або оспорюваного права чи охоронюваного законом інтересу до компетентного органу у передбаченій законом формі;

  • можливість користуватись усіма передбаченими законом правами в процесі розгляду своєї вимоги, визначеними щодо цієї форми захисту прав;

  • можливість оскарження у визначеному законом порядку рішення органу з цієї справи.

––––––––––––––––––––

  1. Темченко В. Особливості юридичного змісту термінів “захист” та “охорона” у механізмі забезпечення прав і свобод людини // Право України. – 2005. – № 9. – С. 68.

  2. Шевченко Я.Н. Средства защиты гражданских прав // Государство и право. – 1977. – № 7. – С. 56.

  3. Гражданское право. ч. 1 / Под ред. А.П. Сергєєва, Ю.К. Толстого. – М., 2001.

  4. Александров Н.Г. Законность и правоотношения в советском обществе. – М., 1955.

  5. Цивільне право України: Академічний курс: Підручник: У 2 т. / За заг. ред. Я.М. Шевченко. – К.: “Ін-Юре”, 2003. – Т.1.

  6. Грибанов В.П. Пределы осуществления и защиты гражданских прав. – М., 1992.

  7. Ромовська З.В. Проблеми захисту в радянському сімейному праві: Автореф. дис. ... д-ра. юрид. наук. – Харків, 1987.

  8. Штефан М.Й. Цивільне процесуальне право України: Академічний курс. Підручник. – К.: “Ін Юре”, 2005.

  9. Чорнооченко С.І. Цивільний процес. Навч. посібн. – К., 2005.


1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   51

Схожі:

Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconТрудові спори поняття, види та причини виникнення трудових спорів
Як І між будь-якими учасниками правовідносин, між суб'єктами трудових та тісно пов'язаних з ними правовідносин можуть виникати спори,...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconЛекція №2 Трудові правовідносини, їх склад та особливості. Поняття трудових правовідносин. Працівники як суб’єкти трудових правовідносин
Правові відносини — це такі суспільні відносини, які виникають на основі правових норм І їх учасники наділені суб'єктивними правами...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconТема Поняття та види трудових спорів
Проблеми вдосконалення законодавства, яке регулює вирішення трудових спорів в Україні
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconІндивідуальний трудовий спір виникає з моменту
Неврегульовані у результаті взаємних переговорів розбіжності між суб‘єктами трудових правовідносин, які виникають з приводу застосування...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconЛекція №7 припинення трудового договору
Трудове законодавство України та юридична наука використовують різні терміни для позначення припинення трудових правовідносин. При...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconЗакон україни про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) (
Поняття колективного трудового спору (конфлікту) Колективний трудовий спір (конфлікт) це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconТема трудова дисципліна та дисциплінарна відповідальність основні питання
Поняття трудової дисципліни. Трудова дисципліна як принцип трудового права, як елемент трудових відносин, як інститут трудового права,...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconПерелік питань на іспит із спецкурсу «Правове регулювання трудових спорів в Україні»
Взаємодія Національної служби посередництва І примирення з органами державної виконавчої влади
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconПротокол №19 юридичний факультет
За загальним правилом учасником трудових правовідносин може бути особа, яка на момент укладення трудового договору досягла років
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconПитань, що виносяться на іспит для студентів з дисципліни "Вирішення трудових спорів за законодавством України"
Взаємодія Національної служби посередництва І примирення з органами державної виконавчої влади
Додайте кнопку на своєму сайті:
Документи


База даних захищена авторським правом ©zavantag.com 2000-2013
При копіюванні матеріалу обов'язкове зазначення активного посилання відкритою для індексації.
звернутися до адміністрації
Документи