Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів icon

Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів




НазваГалузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів
Сторінка51/51
Дата09.05.2013
Розмір8.25 Mb.
ТипДокументи
1   ...   43   44   45   46   47   48   49   50   51

^ ПОНЯТТЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ ЗА КОНСТИТУЦІЄЮ УКРАЇНИ

Стасів О.1

Проблеми державотворення і захисту прав людини в Україні. Матеріали ХVІІ регіональної науково-практичної конференції. – 7-8 лютого 2013 р. м. Львів. – Львів: Юридичний факультет Львівського національного університету імені Івана Франка, 2013. – С. 225-226

В результаті реалізації права на працю людина заробляє собі на життя. Цей заробіток га-рантується нашою Конституцією. Адже нею встановлюється право на мінімальний розмір за-робітної плати (ч. 4. ст. 43) та своєчасне одержання винагороди за працю (ч. 7 ст. 43). Ці кон-ституційні положення у своїй сукупності виражають право працівників на оплату праці.

У зв’язку з цим, в законодавстві та науковій літературі застосовуються два терміни при визначенні грошової винагороди працівникам це «заробітна плата» та «оплата праці». Так, на думку Р.Лівшиця, Н. Болотіної, Г. Чанишевої, вони співвідносяться між собою як частина і ці-ле. Термін «оплата праці» є ширшим, його цільове призначення спрямоване на організацію оплати праці, регламентацію її окремих елементів та всієї системи правових засобів у даній сфері, а поняття «заробітна плата» виражає право працівника на отримання грошової винаго-роди.

Проте виходячи із аналізу законодавства (Закон України «Про оплату праці», КЗпП України, проекту ТК тощо) можна зробити висновок, що законодавець ці два терміни розуміє як синоніми. Так, Глава VІІ КЗпП «Оплата праці» починається із ст. 94 де подається визна-чення заробітної плати. Воно дублюється і у ст. 1 Закону України «Про оплату праці». Нато-мість Глава 5 проекту ТК називається «заробітна плата». При чому термін «оплата праці» та-кож неодноразово згадується.

У низці міжнародно-правових актів вживається термін «заробітна плата». Зокрема, у Конвенції МОП № 95 «Охорона заробітної плати» 1949 р. (ратифіковано 30.06.61 р.), у Конве-нції МОП № 100 «Рівна винагорода» 1951 р. (ратифіковано 09.06.56 р.) тощо. Ці акти є части-ною національного законодавства, оскільки вони ратифіковані нашою державою. Тому прави-льніше було б вживати або тільки термін «заробітна плата», як це визначається у Конвенція МОП, або на законодавчому рівні дати визначення та розрізнити ці терміни, як це є у науці трудового права. Оскільки вживання таких термінів як синонімів призводить до плутанини у законодавстві та на практиці.

На нашу думку, оплата праці є ширшим за своїм значенням поняттям і включає у себе «заробітну плату». Заробітна плата – це плата визначена трудовим договором, яка надається працівникові за виконану ним роботу. А оплата праці, окрім заробітної плати, охоплює собою також виплату працівникові доплат, надбавок, премій, гарантійних виплат тощо.

Разом з тим, конституційні положення про право працівника на заробітну плату не ниж-чу від визначеної законом та своєчасне одержання винагороди за працю у своїй сукупності виражають право працівника на отримання саме оплати праці.

Визначення заробітної плати дається у ст. 1 Закону України «Про оплату праці». Зако-нодавець характеризує її, як винагороду, обчислену, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за викона-ну ним роботу.

Таке формулювання має свої недоліки. По-перше, при визначенні поняття «заробітна плата» фігурує тільки один суб’єкт, який зобов’язаний виплатити працівникові заробітну пла-ту – власник або уповноважений ним орган, тобто юридична особа. Але, як цілком слушно стверджує П. Пилипенко, роботодавцями є і їхні структурні підрозділи (наприклад, філії), оскільки вони також можуть наймати на роботу працівників. А відповідно до ст. 21 КЗпП це право мають і фізичні особи. Тому обов’язок виплачувати працівникові зарплату виникає у всіх цих суб’єктів-роботодавців.

По-друге, ст. 2 вище згадуваного Закону, визначає, структуру заробітної плати, тобто її поділ на три частина - основну, додаткову та інші заохочувальні та компенсаційні виплати. З цього приводу автори академічного курсу трудового права зазначають, що «поділ заробітної плати на три частини суперечить до певної міри природі заробітної плати. Якщо розглядати її як винагороду за виконання працівником трудової функції, то до зарплати не повинні включа-тися одноразові та компенсаційні виплати». Ця категорія виплат більше стосується розділу VIII КЗпП України «Гарантії та компенсації».

Крім цього, розмір заробітної плати встановлюється трудовим договором (посадовий оклад). Всі інші виплати, які проводяться працівникові не повинні входити до неї. У своїй су-купності вони складатимуть оплату праці працівника.

Основну частину оплати праці складає заробітна плата. Остання характеризується рядом ознак, які можна визначити виходячи із аналізу законодавства.

Так, заробітна плата повинна виплачуватися працівникові систематично, не рідше двох разів на місяць, не більше як через 16 календарних днів, в робочі, конкретні дні, та в строки які повинні бути визначені в колективному договорі чи наказі роботодавця. У разі, коли день ви-плати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, вона виплачу-ється напередодні. Заробітна плата працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до початку відпустки. ( ст. 155 КЗпП України; ст. 24 Закону України “Про оплату праці”). Затримка її виплати на один і більше днів, визначених у колективному договорі чи наказі, вже є, згідно зі ст. 241-1 Кодексу законів про працю України, порушенням строків її виплати.

Згідно із Законом України “Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв’язку з порушенням строків їх виплати” від 19 жовтня 2000 року, підприємствами, устано-вами, організаціями усіх форм власності та господарювання провадиться компенсація втрати частини заробітної плати своїм працівникам у будь-якому разі затримки виплати нарахованої заробітної плати на один і більше календарних місяців, незалежно від того, чи була в цьому вина роботодавця, в разі, якщо за цей час індекс цін на споживчі товари і тарифів на послуги зріс більше ніж на один відсоток. Право працівника на компенсацію втрати частини заробітної плати у зв’язку з порушенням термінів її виплати передбачено також Законом України “Про оплату праці”, а саме ст. 34, де вказано, що така компенсація провадиться відповідно до індек-су зростання цін на споживчі товари і тарифів на послуги.

Законодавець визначає заробітну плату, як винагороду. Великий тлумачний словник су-часної української мови визначає під «винагородою» 1) те, що є платою за працю, нагородою за які-небудь заслуги. 2) Те, що дається або робиться замість чого-небудь утраченого, заподія-ного тощо. «Платити» згідно з Новим тлумачним словником української мови, означає відш-кодовувати вартість одержаного або використаного. А так як працівник за роботу, яку він ви-конує за трудовим договором повинен одержувати переважно грошовий еквівалент, то чи є він винагородою чи платою за виконану роботу? Як слушно зауважив І.Лаптій: «трактувати заробітну плату, як винагороду почали за радянських часів, коли праця розглядалася як обов’язок кожної людини. Саме за таких обставин доречно було б вести мову про заробітну плату як винагороду». Очевидно, що це є плата за виконану роботу, яка передбачена трудовим договором.

Існує дві форми оплати праці: грошова та натуральна. Основною є грошова, а натураль-на використовується переважно як додаткова. За звичайних умов господарювання остання форма оплати праці не застосовується. Із змісту норм Конституції України можна виділити тільки одну форму оплати праці – грошову. Адже, ч. 4 ст. 43 вказує, що кожен має право на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Проте, ще Союзом РСР було ратифіковано Конвенцію МОП № 95 «Про охорону заробітної плати», де передбачається що заробітна плата частково виплачується натурою у тих галузях, де така виплата є звичною чи бажаною з огляду на характер галузі чи професію. При цьому необхідно забезпечити, щоб товари, які видаються, могли бути використанні для особистих потреб працівника та його сім’ї, а вартість товарів не була заниженою. Не допускається виплата заробітної плати продуктами, які обмежені в това-рному обороті на території України, спиртними напоями тощо. Такі положення є частиною законодавства України. Вони не суперечать нормам Конституції України і тому можуть надалі успішно реалізовуватися в оплаті праці.

Отже, заробітна плата за Конституцією України – це плата за виконану працівником ро-боту визначену трудовим договором, що обчислюється, як правило у грошовому виразі, яку роботодавець зобов’язаний виплачувати систематично та своєчасно.


^ СУТНІСТЬ КОНСТИТУЦІЙНОГО ПРАВА НА ПРАЦЮ

Стасів О.1

Проблеми державотворення і захисту прав людини в Україні. Матеріали ХVІІ регіональної науково-практичної конференції. – 3-4 лютого 2011 р. м. Львів. – Львів: Юридичний факультет Львівського національного університету імені Івана Франка, 2011. – С. 252-253

Конституція України у ч. 1 ст. 43 закріплює право на працю, яке включає можливість за-робляти собі на життя працею, яку кожен вільно обирає та на яку вільно погоджується. Це право є одним із основних соціальних прав людини, тому важливо правильно розуміти його суть.

У науці трудового права нема одностайної позиції науковців щодо розуміння сутності права на працю. Так, Н.Б. Болотіна зазначає, що «право на працю людини в Україні є суб’єктивним правом. Це право забезпечено системою юридичних норм, які утворюють окре-му галузь права, - трудове право». У цьому контексті, на думку Процевського О.І., необхідно розрізняти такі юридичні терміни як «праця» і «робота». Так, праця – цілеспрямована діяль-ність людини, що потребує фізичної або розумової енергії та орієнтована на створення матері-альних і духовних цінностей. Була і залишається важливим фактором формування і розвитку людини. Робота – так би мовити, зовнішня форма, в якій реалізується праця, яку створює і держава. Робота створюється умовами життя суспільства, рівнем розвитку техніки і технології тощо. Очевидно, що поняття «право на працю» є значно ширшим за поняття «право на робо-ту». Воно охоплює будь-яку діяльність людини, яка може і не охоплюватися правом взагалі. У зв’язку з цим, на думку науковця, людина вільно обирає та погоджується не на працю, як це написано у ст. 43 Конституції України, а на роботу, яку для неї створює та пропонує держава. Тобто правом на працю володіє людина, а роботу створює держава.

Як видається, Конституція України в ст. 43 право на працю закріплює дещо ширше, тоб-то воно включає поняття «робота». Адже реалізовувати це право особа може в різних формах. З цього приводу Європейська соціальна хартія проголошує, що «кожен повинен мати можли-вість заробляти собі на життя шляхом вільного вибору професії та занять» (ст.1). Тобто право на працю може бути реалізовано і поза трудовим договором в різних формах, в протилежному разі це буде обмеженням засади свободи праці. Такими формами реалізації права на працю є зайняття підприємницькою діяльністю, і укладення цивільно-правових договорів (договір під-ряду; договір доручення; авторський договір тощо) або ж вступити на військову службу чи на службу в органи внутрішніх справ тощо.

Право на працю за Основним законом нашої держави реалізовується громадянами доб-ровільно. Будь-яке нав’язування цього права особі необхідно розглядати як примусову працю.

В Конституціях деяких країн, прийнятих безпосередньо після другої світової війни, було також проголошено право на працю і обов’язок працювати під впливом досвіду СССР і като-лицької соціальної доктрини. Так, в преамбулі Конституції Французької Республіки 1946р., яку залишила діюча Конституція 1958р., проголосила важливі соціально-економічні права, в тому числі і право на працю у наступному формулюванні: «кожен зобов’язаний працювати і має право на отримання посади». Конституція Японії 1947р. також закріпляє право на працю і обов’язок працювати. Однак, як зазначив І.Я. Кісільов, на Заході у поняття «право на працю» і «обов’язок працювати» вкладали іншу суть, ніж у колишньому СССР. Під працею, перш за все розумілася професійна діяльність, не тільки робота з найму, але і будь-який інший вид за-йнятості, в тому числі у якості підприємців, незалежних працівників, і найголовніше – згаду-вані поняття повністю виключали позаекономічний примус. Акцент робиться на свободу пра-ці.

Аналіз міжнародного законодавства дає можливість зробити висновок, що українське законодавство не зовсім співпадає і з загальноприйнятими міжнародними актами. Так, ст.23 Загальної декларації прав людини містить положення за яким, «кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від без-робіття». Ратифікований Україною Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права у зміст права на працю вкладається «право кожної людини на отримання можливостей заробляти собі на життя вільною працею». У відповідності із ст.1 Європейської соціальної хартії праву особи на працю повинен кореспондувати обов’язок держави створити умови для можливості його реалізації кожним.

Право на працю у національному трудовому праві має основоположний, фундаменталь-ний характер, воно є основою для реалізації усіх інших трудових прав. Реалізуючи своє право на працю в межах трудового права особа укладає трудовий договір. З цього моменту на пра-цівника поширюється дія всіх трудових прав, в тому числі й тих, що визначенні Конституцією України. Останні мають особливе значення для трудового права, адже визначають основи здійснення та особливості трудових відносин. До них необхідно віднести: право на відпочинок та оплату праці; право на безпечні та здорові умови праці, заборону примусової праці, а також захист трудових і соціально-економічних прав громадян професійними спілками та іншими уповноваженими трудовим колективом органами; право на страйк, захист трудових прав ін-шими не забороненими законом засобами.

Отже, конституційне право на працю може вільно реалізовуватися кожною особою у рі-зних організаційно-правових формах, в тому числі шляхом укладення трудового договору.

© Бурак В., 2004

© Бурак В., 2000

© Бурак В., 2001

© Бурак В., 2002

© Козак З., 2000

© Козак З., 2002

Хоча С.С. Алєксєєв вводить нове поняття “середовище правового регулювання”, але по своїй суті воно не відрізняється від “сфери правового регулювання”. Між собою ці поняття співвідносяться, як слова-синоніми, що означають певний простір, область регулювання.

 Лещух Д., 2003

© Лещух Д., 2000

© Лещух Д., 2004

© Лещух Д., 2001

© Парпан Т., 2001

© Парпан Т., 2002

© Пилипенко П., 2002

© Пилипенко П., 2001

 Пилипенко П., 2003

© Пилипенко П., 2000
1   ...   43   44   45   46   47   48   49   50   51

Схожі:

Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconТрудові спори поняття, види та причини виникнення трудових спорів
Як І між будь-якими учасниками правовідносин, між суб'єктами трудових та тісно пов'язаних з ними правовідносин можуть виникати спори,...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconЛекція №2 Трудові правовідносини, їх склад та особливості. Поняття трудових правовідносин. Працівники як суб’єкти трудових правовідносин
Правові відносини — це такі суспільні відносини, які виникають на основі правових норм І їх учасники наділені суб'єктивними правами...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconТема Поняття та види трудових спорів
Проблеми вдосконалення законодавства, яке регулює вирішення трудових спорів в Україні
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconІндивідуальний трудовий спір виникає з моменту
Неврегульовані у результаті взаємних переговорів розбіжності між суб‘єктами трудових правовідносин, які виникають з приводу застосування...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconЛекція №7 припинення трудового договору
Трудове законодавство України та юридична наука використовують різні терміни для позначення припинення трудових правовідносин. При...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconЗакон україни про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) (
Поняття колективного трудового спору (конфлікту) Колективний трудовий спір (конфлікт) це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconТема трудова дисципліна та дисциплінарна відповідальність основні питання
Поняття трудової дисципліни. Трудова дисципліна як принцип трудового права, як елемент трудових відносин, як інститут трудового права,...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconПерелік питань на іспит із спецкурсу «Правове регулювання трудових спорів в Україні»
Взаємодія Національної служби посередництва І примирення з органами державної виконавчої влади
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconПротокол №19 юридичний факультет
За загальним правилом учасником трудових правовідносин може бути особа, яка на момент укладення трудового договору досягла років
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconПитань, що виносяться на іспит для студентів з дисципліни "Вирішення трудових спорів за законодавством України"
Взаємодія Національної служби посередництва І примирення з органами державної виконавчої влади
Додайте кнопку на своєму сайті:
Документи


База даних захищена авторським правом ©zavantag.com 2000-2013
При копіюванні матеріалу обов'язкове зазначення активного посилання відкритою для індексації.
звернутися до адміністрації
Документи