Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів icon

Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів




НазваГалузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів
Сторінка6/51
Дата09.05.2013
Розмір8.25 Mb.
ТипДокументи
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   51

^ ПОНЯТТЯ ПРАВОВИХ ПРОЦЕДУР У ТРУДОВОМУ ПРАВІ

В. Бурак1

Вісник Львівського ун-ту: Серія юридична. – 2006. – Вип. 42. – С. 225-230

У статті розглянено проблеми дефініції правової процедури у загальнотеоретичному розумінні, а також правових процедур у трудовому праві. Розглянуто ознаки правових процедур у трудовому праві, а також особливості прийняття рішень, як окремої стадії виконання правової процедури. Зроблено висновок про те, що процедура у трудовому праві слугує для реалізації матеріального (основного) правовідношення, а також про те, що вона може бути урегульована за домовленістю між суб’єктами трудового правовідношення.

^ Ключові слова: правові процедури, процедури у трудовому праві, трудові правовідносини.

Поняття і значення правових процедур останнім часом активно досліджується в теорії права, а також і в деяких галузевих юридичних науках. Дослідження цього поняття дає змогу краще зрозуміти механізм застосування правових норм у трудовому праві, а отже і механізм захисту трудових прав працівників.

В теорії права проблему правових процедур досліджували В.М. Горшенев, В.М. Протасов, О.Г. Лук’янова. Серед представників науки трудового права правові процедури досліджували російські науковці С.В. Передерін і В.М. Скобелкін і розглядали їх як складову частину механізму захисту трудових прав працівників. Серед українських науковців проблеми процедурних і процесуальних правовідносин частково торкалися О.І. Процевський, П.Д. Пилипенко. Однак в Україні немає комплексних досліджень поняття і видів правових процедур у трудовому праві, а також їх значення для застосування норм трудового права.

У науковій літературі дуже часто ототожнюють поняття „процедура” і „процес”. Окремі науковці розглядають процес в широкому розумінні цього поняття, що включає в себе і процедуру [4, с. 87; 7, с. 27]. Деякі автори вважають, що термін „процедура” ширший ніж процес. Наприклад, В.К. Субботенко підкреслює, що процес є однією з форм юридичної процедури [8, с. 8]. Таких самих поглядів дотримується і С.С. Алексєєв, який пропонує як родове поняття вважати юридичну процедуру з подальшим розподілом її на процесуальні, процедурно-процесуальні та процедурні форми регулятивної діяльності [1, с. 286]. Інша група авторів розглядає поняття „процедура” і „процес” як рівнозначні [6, с. 25; 3, с. 4-6]. Великий тлумачний словник сучасної української мови (ВТС СУМ) подає таке визначення поняття „процедура” – офіційно встановлений чи узвичаєний порядок здійснення, виконання або оформлення чого-небудь [2, с. 997].

Що ж стосується поняття процес, то у ВТС СУМ його трактують як сукупність послідовних дій, засобів спрямованих на досягнення певного наслідку. Інше розуміння поняття процесу стосується процесу судового розгляду цивільних чи кримінальних справ [2, с. 997]. Як бачимо, Великий тлумачний словник сучасної української мови також фактично ототожнює поняття „процедура” і „процес”.

Юридична енциклопедія визначає процедуру як порядок, наступність, послідовність у вчиненні відповідних дій для досягнення певного результату [11, с. 185-186].

Видається, що визначення процедури в юридичній енциклопедії є логічнішим, оскільки тут є вказівка на порядок і послідовність дій, а також визначено мету процедури – досягнення правового результату.

Юридична енциклопедія містить таку дефініцію юридичної процедури – урегульований законом, іншими нормативно-правовими актами порядок, який складається з послідовних дій і спрямований на досягнення правового результату [11, с. 186]. Результатом правової процедури є застосування правової норми.

Усі наведені словники виділяють дві ознаки процедури – порядок здійснення чи виконання дій певними суб’єктами; цей порядок наперед визначений.

Щодо правових процедур, то вони здійснюються суб’єктами правовідносин, які наділені відповідними повноваженнями. Що ж стосується другої ознаки, то процедура повинна бути урегульована законодавством.

Під правовими процедурами у трудовому праві можна розуміти урегульований порядок дій із застосування норм трудового права. Зокрема, під час при вирішення індивідуального трудового спору норми трудового права застосовуються комісією з трудових спорів або судом. У разі укладення чи припинення трудового договору правові норми застосовує роботодавець як суб’єкт трудового право відношення, наділений відповідними повноваженнями. Суд застосує правові норми лише у тому випадку, коли працівник звернеться до нього за захистом порушеного суб’єктивного права. У всіх цих випадках йдеться про застосування матеріальних норм трудового права за допомогою урегульованих законодавством або на його основі процедур.

Правові процедури виникають, реалізуються і припиняють своє існування протягом всієї трудової діяльності працівника. У деяких випадках правові процедури у трудовому праві можуть виникати і до укладення трудового договору (під час пошуку роботи за допомогою органів працевлаштування) і продовжують діяти і по його припиненні (у випадку порушення роботодавцем законодавства про оплату праці).

Правовій процедурі у трудовому праві притаманні такі ознаки:

а) метою процедури є досягнення конкретного результату. Цим результатом є
правильне застосування правової норми;

б) вона складається з певних етапів, які спрямовують поведінку суб’єкта на
досягнення результату, передбаченого правовою нормою.

Такими етапами є:

– з’ясування характеру процедури для реалізації конкретної норми і дослідження фактичних обставин;

– аналіз правової норми, яка підлягає застосуванню;

– прийняття рішення, яке проявляється у фактичній поведінці суб’єкта трудових правовідносин;

в) правова процедура у трудовому праві має службовий характер, оскільки є
засобом реалізації матеріальної норми. За допомогою процедури застосовуються
матеріальні норми трудового права, а також реалізуються основні для неї матеріальні
правовідносини;

г) процедура носить вольовий характер, котрий вміщує два компоненти: волі
суспільства, вираженої у відповідній моделі правомірної поведінки та волі суб’єкта,
який здійснює процедуру.

д) в реалізації процедури часто беруть участь профспілки у вигляді виборних
органів, утворених відповідно до їх статутів;

е) правова процедура урегульована правовою нормою трудового права.
Особливістю процедур у трудовому праві є те, що частина з них встановлена як
централізованим законодавством, так і на локальному рівні. Значна частина
матеріальних процедур у трудовому праві регулюється на локальному рівні на
підставі норм конститутивного характеру (типові і рекомендаційні норми). Як
підкреслює Р.І. Кондратьєв, прийняття законодавцем уповноважувальних норм в
кінцевому підсумку зумовлено чинниками об’єктивного порядку. Оптимальне
правове опосередкування конкретних суспільних відносин може бути досягнуте
лише за допомогою локальних норм [5, с. 13-14]. Тобто локальне регулювання дає
змогу врахувати специфіку матеріальних відносин на підприємстві, що сприяє
ефективності правового регулювання суспільних відносин.

Окремі ж процедури можуть регулюватися в договірному порядку. Наприклад, процедура утворення примирної комісії під час вирішення колективного трудового спору визначається сторонами самостійно. Однак процедура може бути врегульована за погодженням між суб’єктами правовідношення лише у тому випадку, коли немає законодавчої норми, яка її встановлює, а також якщо централізована норма дає змогу сторонам самостійно встановити відповідну процедуру. Зокрема, Закон України „Про колективні договори й угоди” надає право сторонам самостійно визначати порядок і строки колективних переговорів по укладенню колективного договору.

Серед ознак правової процедури у трудовому праві важливо виділити також її ієрархічність. Ієрархічність процедури пояснюється тим, що одна процедурна норма деталізує іншу, одне процедурне правовідношення забезпечує процес реалізації іншого. Процедура у трудовому праві є реалізацією одної правової норми. Вона також може слугувати основою для реалізації іншої процедури. Наприклад, процедурі вирішення колективного трудового спору примирною комісією передує процедура утворення самої комісії. При цьому сторони повинні самостійно домовитися про кількість членів примирної комісії, самостійно делегувати своїх членів до неї, а також домовитися про гарантії і матеріальне забезпечення членів примирної комісії.

Ієрархічність процедури також означає, що вона може складатися з декількох елементарних процедур, які не є самостійними, але слугують для реалізації основної процедури.

Порядок укладення трудового договору умовно можна поділити на декілька етапів:

  1. звернення особи до роботодавця з пропозицією про укладення трудового договору;

  2. розгляд заяви роботодавцем і прийняття ним рішення;

  3. видання наказу або розпорядження про зарахування працівника на роботу;

  4. оформлення трудової книжки [10, с. 180].

На першому етапі працівник, попередньо переговоривши з роботодавцем, з’ясовує наявність чи відсутність вакантних посад. Після цього він подає заяву з проханням прийняти його на роботу. До заяви потрібно додати необхідні документи про освіту, про стан здоров’я тощо. При цьому необхідно зазначити, що заборонено вимагати від особи документи, пред’явлення яких не передбачено чинним законодавством.

Останнім часом до вже традиційних вимог на цьому етапі додалися ще й прохання до претендента на посаду додати резюме про себе. Тут він зазначає відомості про свою попередню трудову діяльність, а також власні побажання щодо посади, на яку він претендує. У багатьох випадках роботодавець влаштовує усну співбесіду з претендентом на відповідну посаду, так зване інтерв’ю.

У статті 24 КЗпП України визначено правило, за яким укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням роботодавця про зарахування працівника на роботу.

Законодавство не встановлює обов’язкових вимог до наказу чи розпорядження щодо прийому на роботу. Однак, аналізуючи відповідні правила, можна дійти висновку про існування деяких обов’язкових елементів цього документа.

Зокрема, у наказі чи розпорядженні потрібно зазначити: хто приймається на роботу; трудову функцію працівника, визначити розмір заробітної плати; термін початку роботи. Якщо укладено строковий трудовий договір, то необхідно встановити строк, на який укладено договір. Згідно із ст. 26 КЗпП України у наказі потрібно застерегти умови про випробування, якщо таке обумовлено сторонами із зазначенням його тривалості. Також мають бути відображені й інші факультативні умови трудового договору. Наказ також має містити номер і дату його видання. Працівник зобов’язаний ознайомитися з наказом під розписку. У випадку відмови працівника від ознайомлення з наказом про прийом на роботу, про це складають акт.

Ієрархічність процедури має правове значення. Адже у випадку порушення послідовності елементарних процедур, основна процедура може бути визнана незаконною. Наприклад, для того, щоб оголосити страйк потрібно дотриматися таких умов: 1) сформулювати вимоги, викласти їх письмово і скерувати до роботодавця; 2) у разі відхилення вимог роботодавцем колективний трудовий спір повинен пройти примирну стадію; 3) має бути дотриманий порядок прийняття рішення про оголошення страйку; 4) завчасно попередити роботодавця про початок страйку. При недотриманні названих умов страйк у судовому порядку може бути визнаний незаконним.

У деяких випадках сьогодні встановлений порядок проведення процедури є невиправданим і тому має бути змінений. Наприклад, правила внутрішнього трудового розпорядку відповідно до ст. 142 КЗпП України затверджує трудовий колектив за поданням роботодавця і виборного профспілкового органу. Така процедура обмежує права роботодавця із встановлення внутрішнього трудового розпорядку. Доцільніше було б відповідні правила затверджувати за домовленістю

між роботодавцем і виборним профспілковим органом, або іншим уповноваженим найманими працівниками органом.

Оскільки завданням процедури є застосування матеріальної норми трудового права, то вона має завершуватися рішенням по справі і його документальним оформленням. Зокрема, у час ухвалення рішення про накладення дисциплінарного стягнення на працівника роботодавець самостійно, в межах, дозволених законом, обирає вид стягнення, враховуючи попередню роботу працівника, його особу, а також тяжкість вчиненого проступку. Документальним оформленням рішення є видання наказу чи розпорядження про накладення дисциплінарного стягнення. На цій стадії необхідною умовою процедури є ознайомлення працівника із наказом чи розпорядженням про накладення дисциплінарного стягнення. У випадку відмови працівника ознайомитися із наказом, про це складають відповідний акт.

У теорії права акти застосування права визначаються як правові акти компетентних органів або посадових осіб, виданих на основі юридичних фактів і норм права, які визначають права, обов’язки або міру відповідальності конкретних осіб [9, с. 386].

Правозастосовчі акти у трудовому праві мають певну специфіку. Зокрема, їх видають компетентні органи, або посадові особи. У трудовому праві такі акти може видавати суб’єкт трудового правовідношення, який наділений цими повноваженнями. Такими суб’єктами можуть бути як органи, які розглядають трудові спори, так і сам роботодавець.

Ще однією особливістю таких актів є те, що вони можуть прийматися роботодавцем самостійно, наприклад, рішення про накладення дисциплінарного стягнення, або за погодженням з відповідним органом. Наприклад, рішення про звільнення працівника роботодавець у випадках передбачених трудовим законодавством, повинен погодити з виборним профспілковим органом тієї організації, членом якої є працівник. Щодо рішень органів, які розглядають трудові спори, то їх приймають колегіально.

Рішення, які приймають в результаті процедури застосування матеріальних норм, є індивідуальними. Вони адресовані конкретним суб’єктам.

В теорії права панує думка, що реалізація правозастосовчих актів забезпечується через державний примус. Якщо йдеться про виконання рішень суду чи комісії з трудових спорів, то тут відбувається державне виконання їхніх рішень державною виконавчою службою. Що ж стосується виконання рішень примирних органів, які розглядають колективні трудові спори, то обов’язок по їх виконанню покладається на самі сторони, тобто тут немає державного примусу. Щось схоже простежуємо у разі накладення дисциплінарного стягнення на працівника, або під час розірвання з ним трудового договору. Тут також немає державного примусу, оскільки „дисциплінарною” владою наділений сам роботодавець.

Залежно від характеру основного правовідношення, для реалізації якого слугує процедура, виділимо такі види правових процедур: матеріальні, правотворчі і процесуальні.

Отже, можна стверджувати, що правовою процедурою у трудовому праві є врегульована діяльність суб’єктів трудових правовідносин із застосування норм трудового права. Процедурі у трудовому праві притаманні певні особливості: службовий характер, ієрархічність, вольовий характер, наявність окремих етапів,

урегульованість нормами трудового права. Метою правової процедури є застосування норм трудового права. Процедура завершується прийняттям рішення, особливості якого такі: рішення приймається суб’єктом трудового правовідношення, одноособово, колегіально, або за погодженням з іншими суб’єктами.

––––––––––––––––––––

  1. Алексеев С.С. Общая теория права: В 2-х т. – Свердловск, 1972. – Т. 2.

  2. Великий тлумачний словник сучасної української мови / Укладач і головний редактор В.Т. Бусел. – К., Ірпінь: ВТ „Перун”, 2004.

  3. Горшенев В.М. Методологические проблемы теории юридического процесса в условиях развитого социализма // В кн.: Юридические гарантии применения права и режим социалистической законности. – Ярославль, 1976.

  4. Каминская В.И. Демократические основы советского социалистического правосудия. – М.: Наука, 1965.

  5. Кондратьєв Р.І. Локальні норми права. – Хмельницький, 2001.

  6. Лучин О.В. Процессуальные нормы в советском государственном праве. – М.: Юрид. л-ра, 1976.

  7. Рабінович П.М. Поняття процесуального права та його місце в структурі права України // Адвокат. – 2004. – № 8. – С. 27.

  8. Субботенко В.К. Процедурные правоотношения в социальном обеспечении. – Томск, 1980.

  9. Теория государства и права: Учеб. / Под ред. В.М. Корельского и В.Д. Перевалова. – М.: НОРМА-ИНФРА*М, 1998.

  10. Трудове право України: Академічний курс. Підручник / За ред. П.Д. Пилипенка. – К.: Концерн „Видавничий Дім „Ін Юре””, 2004.

  11. Юридична енциклопедія: В 6-ти т. / Ю.С. Шемшученко та ін. – К.: Українська енциклопедія, 2003. – Т. 5.



^ ПОНЯТТЯ ТА ВИДИ КОЛЕКТИВНИХ ТРУДОВИХ СПОРІВ

В. Бурак©

Проблеми державотворення і захисту прав людини в Україні. Матеріали VII регіональної науково-практичної конференції. 13-14 лютого 2001 р. м. Львів. – Львів: Юридичний факультет Львівського національного університету імені Івана Франка, 2001. – С. 128-130

У Законі України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” від 3 березня 1998 року передбачено, що колективні трудові спори – це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин щодо встановлення умов праці або виконання законодавства про працю.

Сторонами колективного трудового спору є колектив найманих працівників або окремі категорії таких працівників, профспілки чи їхні об’єднання та роботодавець, об’єднання роботодавців або їхні представники.

Наймані працівники як сторона колективного трудового спору можуть брати участь у вирішенні спору самостійно або їхні інтереси представляють профспілки чи інші організації. Наймані працівники реалізують свої повноваження сторони колективного трудового спору шляхом об’єднання в колектив. Закон не вживає терміна “трудовий колектив”. Він встановлює, що вимоги найманих працівників можуть формуватись на загальних зборах або конференції. Інші важливі повноваження з формування представницького органу, для оголошення страйку, формування органу, який здійснюватиме керівництво страйком, також реалізуються аналогічно як повноваження трудового колективу на загальних зборах або конференції. Можна зробити висновок, що стороною колективного трудового спору є трудовий колектив найманих працівників або його частина.

У тих випадках, коли інтереси найманих працівників представляє профспілковий чи інший орган, постає запитання: хто виступає стороною колективного трудового спору і чиї інтереси у спорі представляє профспілка?

Відповідь на перше запитання дає ст. 3 Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”. Відповідно до вказаної статті у таких випадках профспілка і є стороною колективного трудового спору.

Щодо вирішення другого запитання, то в Законі простежується деяка суперечність.

Відповідно до чинного законодавства, профспілка представляє і захищає права й законні інтереси своїх членів. Таке правило випливає із ст. 43-1 КЗпП України та із ст. 2 Закону України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”. Ця стаття вказує мету створення професійних спілок – представництво, здійснення і захист трудових, соціально-економічних прав та інтересів її членів.

Водночас, як це випливає із Законів “Про колективні договори і угоди” і “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”, укладаючи колективний договір, а також вирішуючи колективний трудового спір, профспілковий орган представляє інтереси всього колективу найманих працівників, а не тільки членів профспілки, якщо він уповноважений на таке представництво загальними зборами чи конференцією трудового колективу.

Іншою стороною в колективному трудовому спорі є роботодавець, об’єднання роботодавців чи їхні представники. Закон не врегулював, чи може державний орган виступати стороною колективного трудового спору. І.В.Зуб зауважує: якщо власником є держава, то її інтереси у колективному трудовому спорі представляє відповідний орган, якому доручено управління відповідними державними підприємствами.

Сторонами угод, які укладаються на різних рівнях, виступають відповідні органи державного управління. Так стороною Генеральної угоди виступає Кабінет Міністрів України, стороною галузевої угоди може виступати відповідний галузевий орган державного управління, а стороною регіональної угоди – відповідна місцева державна адміністрація. Якщо колективний трудовий спір виник з приводу невиконання вказаних угод, то у цьому випадку стороною буде відповідний державний орган. У науковій літературі висловлювалася й інша точка зору (зокрема авторами книги “Трудовое право России” за редакцією Р.З.Лівшиця та Ю.П.Орловського).

Предметом колективного трудового спору є встановлення нових або зміна існуючих умов праці, а також застосування законодавства про працю. У науковій літературі висловлюється думка, що вимоги найманих працівників часто виходять за межі спорів про працю. В.І.Прокопеноко вважає, що їхній предмет охоплює ширше коло соціально-економічних відносин, ніж ті відносини, які становлять предмет трудового права. Предметом колективного трудового спору не можуть бути вимоги політичного характеру, зокрема про зміну конституційного ладу, зміну адміністративно-територіального устрою, недовіра до вищих державних органів.

Усі колективні трудові спори можна поділити на види за різними критеріями.

За рівнем виникнення і вирішення колективні трудові спори поділяються на:

  • виробничі – на рівні підприємства, установи чи організації;

  • галузеві і територіальні – на рівні однієї або кількох галузей чи окремої адміністративно-територіальної одиниці, якщо участь у спорі беруть наймані працівники більшості підприємств галузі або адміністративно-територіальної одиниці;

  • національні – на рівні держави, якщо участь у спорі беруть наймані працівники більшості регіонів України (області, Автономна Республіка Крим, міста Київ та Севастополь).

За порядком розгляду всі колективні трудові спори поділяються на два види:

  • спори, які вирішуються в загальному порядку;

  • спори, стосовно яких встановлено особливий порядок їх вирішення.

Процедура розгляду колективних трудових спорів складається з двох стадій (етапів). На першій стадії колективні трудові спори вирішуються за допомогою примирних процедур. Сюди відноситься розгляд спору примирними комісіями і трудовими арбітражами. На цій стадії до участі у розв’язанні спору можуть залучатися незалежні посередники і представники Національної служби посередництва і примирення. Перша стадія є характерною для обох видів колективних трудових спорів. На другій стадії для кожного виду встановлений свій порядок вирішення спору.

Для колективних трудових спорів першої групи другою стадією їх вирішення є проведення страйку.

У випадку виникнення спору другої групи, якщо примирні процедури не привели до його вирішення, за заявою Національної служби посередництва і примирення він вирішується у судовому порядку.

В особливому порядку вирішуються колективні трудові спори працівників органів прокуратури, суду, Збройних сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку (крім технічного та обслуговуючого персоналу). Забороняється проведення страйку за умов, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров’ю людей або можуть призвести до інших небезпечних наслідків.

За предметом колективні трудові спори поділяються на:

  1. спори у зв’язку із встановленням нових або зміною існуючих соціально-економічних умов праці;

  2. спори у зв’язку з невиконанням законодавства про працю, умов колективного договору чи угод.

^ Перша група спорів виникає з приводу встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та побуту, які встановлюються роботодавцем одноособово або за погодженням з профспілковим органом, але при цьому колективний договір не укладений. Такі спори бувають головно на тих підприємствах, де в силу об’єктивних чи суб’єктивних причин колективний договір не укладався. До цієї групи належать також спори з приводу укладення чи зміни колективного договору чи угоди, в яких також встановлюються соціально-економічні умови праці та виробничого побуту.

Під соціально-економічними умовами праці, з приводу яких можуть виникати колективні трудові спори, розуміють встановлення або зміну норм праці, систем і розмірів оплати праці, режиму і тривалості робочого часу, тривалості й порядку надання відпочинку, правил внутрішнього трудового розпорядку, переліків працівників з повною матеріальною відповідальністю, з ненормованим режимом робочого часу, для надання пільг тощо.

Колективні трудові спори про встановлення або зміну умов праці можуть стосуватись як об’єму і змісту трудових прав працівників, так і порядку прийняття локально-правових актів, які визначають ці права. Зокрема, це стосується випадків, коли в законодавстві врегульовано порядок прийняття локально-правового акта, а роботодавець встановленого порядку не дотримується.

Щодо укладення колективного договору чи угоди як предмета колективного трудового спору, то під ними слід розуміти не тільки колективні договори і угоди, які укладаються відповідно до Закону України “Про колективні договори і угоди”, а й інші колективні угоди, наприклад про охорону праці.

Характерною особливістю спорів, які виникають з приводу укладення, зміни колективних договорів чи угод, є те, що перед виникненням спору відповідно до Закону “Про колективні договори і годи” обов’язково складають протокол розбіжностей. З цього моменту і виникає колективний трудовий спір.

^ Друга група спорів виникає внаслідок недотримання роботодавцем законодавства про працю, а також невиконання ним умов колективного договору чи угод. Ці спори стосуються випадків, коли роботодавець порушує трудові права працівників, урегульовані законодавством, колективними договорами чи угодами. До неї також відносять спори з приводу невиконання вимог локально-правових актів, якими врегульовані трудові та інші соціально-економічні права працівників. У цих випадках колективний трудовий спір є засобом захисту порушених прав працівників.

Поділ колективних трудових спорів за предметом має практичне значення, оскільки від того, до якої групи віднесено спір, залежить, які застосовуватимуться примирні процедури.

Так, колективні трудові спори першого виду вирішуються примирними комісіями, а у разі неприйняття ними рішення – трудовими арбітражами. Трудові спори другої групи розглядаються тільки трудовими арбітражами.

Чинне законодавство передбачає погоджувальний спосіб вирішення колективних спорів. Він ґрунтується на таких засадах:

  1. активна участь сторін у вирішенні трудового спору;

  2. використання всіх незаборонених законодавством засобів для вирішення колективного спору на стадії примирних процедур;

  3. добровільність виконання рішень примирних органів;

  4. заборона ухилення від примирних процедур.

^ Перший принцип виявляється в тому, що сторони спору самостійно формують примирну комісію і трудовий арбітраж, залучають незалежного посередника для вирішення спору. Закон зобов’язує сторони і під час проведення страйку вести колективні переговори з метою вирішення спору.

^ Другий принцип означає, що сторони зобов’язані активно шукати засоби для вирішення спору шляхом компромісів і взаємних поступок. У процесі вирішення колективного спору наймані працівники мають право вдаватись до пікетів, мітингів з метою підтримки своїх вимог.

^ Третій принцип виявляється у відсутності механізму примусу для виконання рішень примирних органів. Закон не передбачає відповідальності сторін за невиконання рішення примирної комісії і трудового арбітражу. Більше того, він надає право сторонам вирішувати, чи буде для них ухвала трудового арбітражу обов’язковою.

^ Четвертий принцип виявляється у тому, що в разі недотримання сторонами примирних процедур настають правові наслідки. Основна ідея примирних процедур – шляхом пошуку компромісів вирішити колективний спір. Якщо ж сторони уникають примирних процедур, то це може призвести до страйку, що потягне як для працівників, так і для роботодавця додаткові матеріальні втрати. У випадку оголошення страйку без дотримання примирних процедур, він буде визнаний незаконним з відповідними правовими наслідками, що з цього випливають.

Під примирними процедурами розуміють особливий спосіб вирішення колективного трудового спору без припинення роботи шляхом пошуку взаємоприйнятного для сторін рішення.

Законодавство України про працю передбачає чотири органи, які сприяють примиренню сторін: примирна комісія, трудовий арбітраж, незалежний посередник і Національна служба посередництва і примирення. Якщо примирна комісія і трудовий арбітраж мають чітко окреслену компетенцію і починають брати участь у вирішенні спору в порядку і терміни, передбачені законом, то незалежний посередник і представники Національної служби посередництва і примирення можуть взяти участь у вирішенні спору у будь-який час. Законодавство не встановлює термінів і порядку їхньої роботи для сприяння сторонам у пошуках компромісу.


^ ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ПРИМИРНИХ ПРОЦЕДУР ПРИ ВИРІШЕННІ КОЛЕКТИВНИХ ТРУДОВИХ СПОРІВ

В. Бурак©

Проблеми державотворення і захисту прав людини в Україні. Матеріали VIIІ регіональної науково-практичної конференції. 13-14 лютого 2002 р. м. Львів. – Львів: Юридичний факультет Львівського національного університету імені Івана Франка, 2002. – С. 232-234

У Законі України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” від 3 березня 1998 р. передбачено, що колективні трудові спори – це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин щодо встановлення умов праці або виконання законодавства про працю.

Чинне законодавство передбачає погоджувальний спосіб вирішення колективних спорів. Він ґрунтується на таких засадах:

– активна участь сторін у вирішенні трудового спору;

– використання усіх не заборонених законодавством засобів для вирішення колективного спору на стадії примирних процедур;

– добровільність виконання рішень примирних органів;

– заборона ухилення від примирних процедур.

Колективний трудовий спір виникає, коли представницький орган найманих працівників отримав від роботодавця повідомлення про повну або часткову відмову у задоволенні вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням роботодавця. Закон не встановлює, у якій формі приймається рішення про незгоду. Воно приймається на засіданні вказаного представницького органу і повинно вказувати, з чим саме незгідний орган, обґрунтування незгоди; в рішенні також має бути відображено, що вказаний орган повинен розпочати спір.

Колективний трудовий спір виникає також тоді, коли сплинув передбачений законом триденний або тридцятиденний термін для розгляду вимог роботодавцем, а відповіді від нього представницький орган найманих працівників не отримав.

Про виникнення колективного спору орган, який представляє інтереси найманих працівників, зобов’язаний у триденний термін з моменту його початку письмово проінформувати роботодавця, місцевий орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядування за місцем знаходження підприємства і відповідне регіональне представництво Національної служби посередництва і примирення.

Після цього колективний трудовий спір підлягає вирішенню за допомогою примирних процедур.

Під примирними процедурами розуміють особливий спосіб вирішення колективного трудового спору без припинення роботи шляхом пошуку взаємоприйнятного для сторін рішення.

Законодавство України про працю передбачає чотири органи, які сприяють примиренню сторін: примирна комісія, трудовий арбітраж, незалежний посередник і Національна служба посередництва і примирення. Якщо примирна комісія і трудовий арбітраж мають чітко окреслену компетенцію і починають брати участь у вирішенні спору в порядку і терміни, передбачені законом, то незалежний посередник і представники Національної служби посередництва і примирення можуть взяти участь у вирішенні спору у будь-який час. Законодавство не встановлює термінів і порядку їхньої роботи для сприяння сторонам у пошуках компромісу.

Відповідно до Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” у випадках, якщо предметом колективного спору є встановлення нових або зміна існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту або укладення чи зміна колективного договору чи угоди, то цей спір розглядається примирною комісією. Примирна комісія – це орган, який утворюється сторонами колективного трудового спору і складається з їхніх представників, метою якого є вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору. Залежно від рівня спору розрізняють національну, галузеву, територіальну і виробничу примирні комісії.

Основним завданням примирної комісії є вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту).

На комісію покладаються такі функції:

– обговорення умов та порядку вирішення колективного спору;

– консультації представників сторін із зацікавленими органами державної влади, іншими

компетентними організаціями; – обговорення варіантів вирішення колективного трудового спору і вибір з них найбільш

прийнятного. Перед початком розгляду справи члени примирної комісії приймають регламент проведення засідань.

Примирна комісія розглядає спір на своїх засіданнях. У разі потреби вона залучає до свого складу незалежних посередників.

Незалежний посередник – це визначена за спільним вибором сторін особа, яка сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, бере участь у виробленні примирною комісією взаємоприйнятного рішення. Незалежний посередник може бути обраний сторонами спору самостійно або за рекомендацією Національної служби посередництва і примирення. Списки незалежних посередників формуються цією ж службою. Посередництво передбачає активні форми втручання незалежного посередника, за яких він може пропонувати сторонам способи вирішення колективного спору, однак це розглядається як необов’язкова рекомендація.

Незалежний посередник, порадившись зі сторонами колективного трудового спору, сам визначає порядок роботи: регулярність зустрічей, нарад, проведення переговорів. Він має право вимагати в роботодавця необхідні документи і відомості, які стосуються вирішення спору. Це можуть бути як відомості загального характеру, так і ті, які стосуються предмета конкретного трудового спору.

Потрібно зазначити, що думка незалежного посередника не є обов’язковою для сторін. Його пропозиції мають рекомендаційний характер.

За домовленістю між сторонами у роботі примирної комісії можуть брати участь і інші особи: експерти, консультанти тощо.

У випадку неприйняття примирною комісією взаємоприйнятного рішення колективний трудовий спір розглядається трудовим арбітражем.

Трудовий арбітраж також вирішує колективні трудові спори, якщо їхнім предметом є:

– виконання колективного договору, угоди або їх окремих положень;

– невиконання законодавства про працю.

Трудовий арбітраж – це орган, який складається із залучених сторонами колективного трудового спору фахівців, експертів та інших осіб і який приймає рішення по суті колективного трудового спору.

Кількісний і персональний склад трудового арбітражу визначається за погодженням між сторонами спору. Рішення про це оформляється протоколом. До складу трудового арбітражу можуть входити народні депутати України, представники органів державної виконавчої влади та органів місцевого самоврядування. На прохання сторін трудового спору регіональні відділення Національної служби посередництва і примирення скеровують своїх спеціалістів та експертів для участі у роботі трудового арбітражу.

До складу трудового арбітражу не можуть входити особи, які є представниками сторін колективного трудового спору, або інші особи, які тією чи іншою мірою зацікавлені у його вирішенні на користь однієї із сторін.

Сторони спору мають право домовитися про місце, процедуру розгляду спору. Якщо ж сторонами рішення з цих питань не прийняте, то сам трудовий арбітраж має право встановити процедуру розгляду спору і місце його розгляду з урахуванням обставин справи.

Голова обирається із числа членів трудового арбітражу більшістю голосів.

Колективний трудовий спір розглядається з обов’язковою участю представників сторін колективного спору, а якщо арбітраж визнає за необхідне, то і за участю представників інших зацікавлених органів та організацій.

Рішення трудового арбітражу приймається більшістю голосів його членів, оформляється протоколом, який підписується усіма членами трудового арбітражу. Будь-який член арбітражу має право викласти письмово свою окрему думку, якщо він не згодний з рішенням. Окрема думка члена трудового арбітражу долучається до протоколу засідання.

Рішення цього органу є обов’язковим для сторін спору, якщо вони про це домовились. Така домовленість приймається при утворенні трудового арбітражу. Якщо сторони не домовились про обов’язковість його рішення, то відпадає потреба для його утворення, що можна визнати недоліком чинного законодавства.

Рішення трудового арбітражу надсилається сторонам у триденний термін з моменту його прийняття, його копія – регіональному відділенню Національної служби посередництва і примирення.

Крім вказаних вище органів, які виконують функцію примирення сторін колективного трудового спору, сприяє вирішенню спору спеціально створений державний орган – Національна служба посередництва і примирення (НСПП).

Національна служба посередництва і примирення – це постійно діючий орган, створений Президентом України для сприяння врегулюванню колективних трудових спорів (конфліктів). Основними її завданнями є:

– сприяння взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання

колективних спорів; – прогнозування виникнення трудових спорів та сприяння своєчасному їх вирішенню; – здійснення посередництва і примирення під час вирішення спорів.

Закон прямо вказує, на яких стадіях спорів і шляхом проведення яких заходів вона бере участь у вирішенні колективних спорів.

НСПП аналізує вимоги найманих працівників, здійснює оцінку їх обґрунтування та відповідності чинному законодавству.

НСПП формує списки незалежних посередників і трудових арбітрів, проводить їх підготовку. А на прохання сторін спору може пропонувати кандидатури незалежних посередників та членів трудового арбітражу для участі у примирних процедурах.

Починаючи з етапу виникнення колективного трудового спору, представники НСПП можуть брати активну участь у формуванні примирних органів, а також у примирних процедурах.

У випадках, коли Законом передбачена заборона проведення страйку і якщо рекомендації служби не враховано сторонами, вона звертається із заявою про вирішення колективного трудового спору відповідно до Верховного Суду Автономної Республіки Крим, обласних, Київського і Севастопольського міських судів і бере активну участь у розгляді спору у судах.

Відповідно до Закону та Указу Президента України НСПП проводить роботу з вивчення й узагальнення причин виникнення колективних трудових спорів і можливих її наслідків. На основі проведеного аналізу вона розробляє пропозиції щодо запобігання колективних трудових спорів, вивчає і узагальнює вітчизняний та іноземний досвід роботи щодо запобігання та врегулювання колективних трудових спорів. Національна служба вносить у визначеному порядку пропозиції щодо вдосконалення законодавства з питань вирішення колективних трудових спорів, а в межах своєї компетенції розробляє і затверджує нормативні акти щодо здійснення примирних процедур.

Її рішення мають рекомендаційний характер, хоча повинні бути розглянуті сторонами колективного спору та відповідними центральними і місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування. У випадках, якщо у вимогах найманих працівників чи профспілки містяться питання, вирішення яких відповідно до законодавства віднесено до компетенції центральних або місцевих органів виконавчої влади чи органів місцевого самоврядування, НСПП надсилає свої рекомендації разом із відповідними матеріалами керівникам цих органів, які зобов’язані розглянути їх у семиденний термін і проінформувати про прийняті ними рішення сторони і НСПП.

Участь Національної служби посередництва і примирення у здійсненні примирних процедур сприяє правильному і своєчасному вирішенню колективних трудових спорів і попередженню страйків.


1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   51

Схожі:

Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconТрудові спори поняття, види та причини виникнення трудових спорів
Як І між будь-якими учасниками правовідносин, між суб'єктами трудових та тісно пов'язаних з ними правовідносин можуть виникати спори,...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconЛекція №2 Трудові правовідносини, їх склад та особливості. Поняття трудових правовідносин. Працівники як суб’єкти трудових правовідносин
Правові відносини — це такі суспільні відносини, які виникають на основі правових норм І їх учасники наділені суб'єктивними правами...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconТема Поняття та види трудових спорів
Проблеми вдосконалення законодавства, яке регулює вирішення трудових спорів в Україні
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconІндивідуальний трудовий спір виникає з моменту
Неврегульовані у результаті взаємних переговорів розбіжності між суб‘єктами трудових правовідносин, які виникають з приводу застосування...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconЛекція №7 припинення трудового договору
Трудове законодавство України та юридична наука використовують різні терміни для позначення припинення трудових правовідносин. При...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconЗакон україни про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) (
Поняття колективного трудового спору (конфлікту) Колективний трудовий спір (конфлікт) це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconТема трудова дисципліна та дисциплінарна відповідальність основні питання
Поняття трудової дисципліни. Трудова дисципліна як принцип трудового права, як елемент трудових відносин, як інститут трудового права,...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconПерелік питань на іспит із спецкурсу «Правове регулювання трудових спорів в Україні»
Взаємодія Національної служби посередництва І примирення з органами державної виконавчої влади
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconПротокол №19 юридичний факультет
За загальним правилом учасником трудових правовідносин може бути особа, яка на момент укладення трудового договору досягла років
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconПитань, що виносяться на іспит для студентів з дисципліни "Вирішення трудових спорів за законодавством України"
Взаємодія Національної служби посередництва І примирення з органами державної виконавчої влади
Додайте кнопку на своєму сайті:
Документи


База даних захищена авторським правом ©zavantag.com 2000-2013
При копіюванні матеріалу обов'язкове зазначення активного посилання відкритою для індексації.
звернутися до адміністрації
Документи