Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів icon

Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів




НазваГалузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів
Сторінка7/51
Дата09.05.2013
Розмір8.25 Mb.
ТипДокументи
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   ...   51
^

Правове регулювання трудового договору
з роботодавцем – фізичною особою

В. Бурак©


Вісник Львівського ун-ту: Серія юридична. – 2002. – Вип. 37. – С. 349-353

У статті розкриваються загальні і спеціальну умови укладення трудового договору з роботодавцем – фізичною особою.

Проаналізовано правовий статус роботодавця – фізичної особи, процедуру реєстрації, а також зміст таких трудових договорів.

Ключові слова: трудовий договір, працівник, роботодавець

В умовах розвитку ринкових відносин значно зросла чисельність осіб, які займаються підприємницькою діяльність без створення юридичної особи. Така підприємницька діяльність ґрунтується не лише на праці самого громадянина – підприємця, а й на праці інших громадян, які працюють на умовах трудового договору. Громадяни мають також змогу наймати працівників для ведення домашнього господарства або надання інших послуг, зокрема кухарів, няньок, водіїв, перекладачів. Це зумовило широке запровадження укладення трудового договору з фізичною особою – роботодавцем і необхідність його нормативного регулювання.

Трудовий договір з роботодавцем – фізичною особою(далі – з фізичною особою) укладається, якщо роботодавцем є підприємець без створення юридичної особи, а також окремий громадян не підприємець у випадку укладення трудового договору про виконання робіт або надання послуг.

Відповідно до вимог ст. 24 КЗпП України такий трудовий договір укладається обов’язково в письмовій формі. Це пояснюється тим, що працівник потребує посиленого правового захисту. Зміст такого трудового договору затверджено наказом Міністерства праці і соціальної політики України від 8 червня 2001р. [1].

У літературі висловлювалась думка, що трудовий договір з фізичною особою укладається на невизначений строк [2, с. 211]. Проте виходячи із вимог ст. 23 КЗпП України вказаний трудовий договір може укладатися і на певний строк. Практика укладення таких трудових договорів свідчить про те, що вони здебільшого укладаються на певний строк, а це певною мірою суперечить вимогам норми ч. 2 ст. 23 КЗпП України, яка встановлює випадки, коли трудовий договір укладається на певний строк. Отже, необхідно дотримуватись вимог зазначеної норми, невиконання яких є підставою для визнання умови трудового договору про строк недійсною. Відтак, трудовий договір з роботодавцем – фізичною особою може бути як безстроковим, так і строковим.

Визначаючи конкретні умови такого трудового договору, сторони зобов’язані керуватися чинним трудовим законодавством, оскільки, відповідно до ст. 9 КЗпП України, умови трудового договору, що погіршують становище працівника порівняно із законодавством України про працю, є недійсними. Серед таких умов першочергово необхідно виділити мінімальні державні гарантії в оплаті праці, які передбачені Законом України "Про оплату праці" від 24 березня 1995 р. [3]. Це, зокрема, розмір мінімальної заробітної плати, мінімальний розмір тарифної ставки або посадового окладу, встановлений для працівників тієї галузі, до якої належить працівник за характером виконуваних трудових обов’язків, інші норми і гарантії, як от: за роботу у нічний час, у святкові і неробочі дні, надурочну роботу, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством.

Постає питання: чи всі гарантії, передбачені законодавством про працю, можна поширити на працівників, які працюють у роботодавця – фізичної особи? Виходячи з буквального тлумачення ст. 9 КЗпП, напрошується ствердна відповідь. У той же час на практиці важко дотриматись усіх гарантій для працівника під час прийому його на роботу. Зокрема, важко дотриматись такої гарантії як заборона необґрунтованої відмови при прийнятті на роботу тих категорій працівників, яким законодавство надало таке право.

Обов’язковим елементом указаного трудового договору є поширення на працівників гарантій за рахунок коштів фондів загальнообов’язкового соціального страхування та коштів роботодавця відповідно до законодавства про окремі види загальнообов’язкового державного соціального страхування, зокрема у разі тимчасової втрати працездатності, нещасного випадку на виробництві, на випадок безробіття.

Приймаючи працівника на роботу, йому можна встановити випробування, керуючись загальними положеннями законодавства про строк і правові наслідки випробування. У той же час слід враховувати положення, згідно з яким для певних категорій працівників випробування не встановлюється. У цьому випадку умова про випробування та також про його строк повинна бути застережена в самому договорі.

У трудовому договорі необхідно враховувати положення ст. 50 КЗпП України про тижневу норму робочого часу 40 год. Можна встановити і меншу норму тривалості робочого часу, ніж визначену законодавством, однак змінити вже встановлену тривалість робочого часу можна лише за взаємною згодою сторін договору в межах, визначених законом.

Важливо передбачити не лише конкретну тривалість робочого часу, але й час початку та закінчення роботи, а також можливість поділу робочого дня на частини. Розподілити робочий день на частини можна і в ході вже укладеного трудового договору за взаємною згодою сторін, про що складається відповідне доповнення. Сторони мають право запроваджувати підсумований облік робочого часу, притому у договорі необхідно визначити період, за який він буде обліковуватись. Відповідно до Закону України "Про відпустки", сторони у договорі повинні врегулювати питання надання відпусток, беручи до уваги, що мінімальна тривалість основної щорічної відпустки не повинна бути меншою ніж 24 календарних дні [4].

У трудовому договорі обов’язково зазначають обов’язки роботодавця щодо організації працівникові робочого місця, забезпечення його спеціальним одягом, засобами індивідуального захисту та зобов’язання працівника дотримуватись правил охорони праці. Враховуючи те, що фізична особа – роботодавець не затверджує посадових інструкцій, інструкцій з техніки безпеки, ця частина трудового договору набуває дуже важливого значення.

Невиконання роботодавцем умов трудового договору дає право працівникові на його розірвання, згідно з ч. 3 ст. 38 КЗпП України, з випливаючими наслідками. Вихідна допомога у цьому випадку виплачуватиметься у розмірі не менше як тримісячний середній заробіток працівника. Конкретний розмір вихідної допомоги можна зазначити у самому договорі.

Трудовий договір із роботодавцем – фізичною особою укладається у трьох примірниках і підлягає реєстрації у органі зайнятості.

Норма ст. 24(1) КЗпП України передбачає його обов’язкову реєстрацію в державній службі зайнятості за місцем проживання роботодавця. Обов’язок реєстрації покладається на роботодавця, який повинен в тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати трудовий договір за місцем його проживання. Водночас виконують юридичну функцію оформлення трудових відносин (замість наказу чи розпорядження про прийом працівника на роботу), а також перевіряють зміст трудового договору щодо відповідності його чинному трудовому законодавству. Видається, що державну службу зайнятості можна б також наділити правом перевірки виконання роботодавцем умов трудового договору.

Під час реєстрації трудового договору сторони повинні пред’явити такі документи:

роботодавець – паспорт, довідку відповідної державної податкової адміністрації про ідентифікаційний код; суб’єкт підприємницької діяльності подає ще свідоцтво про реєстрацію підприємницької діяльності;

працівник – паспорт, довідку відповідної державної податкової адміністрації про ідентифікаційний код, свідоцтво про загальнообов’язкове державне соціальне страхування і трудову книжку. Якщо особа влаштовується на роботу вперше, вона повинна пред’явити лише паспорт, свідоцтво про загальнообов’язкове державне соціальне страхування і довідку відповідної державної податкової адміністрації про ідентифікаційний код. За потреби внесення змін до трудового договору сторони зобов’язані оформити їх додатками до нього та подати на реєстрацію до того самого органу зайнятості.

Законодавство не визначає підстав для відмови у реєстрації такого трудового договору. Однак на підставі вимог ст. 9 КЗпП України доходимо висновку, що у реєстрації трудового договору може бути відмовлено, якщо його умови погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, а також якщо подані на реєстрацію примірники трудового договору не є автентичними.

У формі трудового договору, затвердженій Мінпраці України, не врегульовано питання припинення трудового договору. Очевидно, що в цьому випадку можна керуватися нормою п. 7 договору, у якому вказано, що, при вирішуючи питання, не передбачені цим договором, сторони керуються загальними нормами законодавства про працю України. Тобто, вирішуючи питання, пов’язані з припиненням такого договору, необхідно керуватися нормами відповідних статей КЗпП України. Проте видається, що існуючий кодекс мало пристосований регулювати трудовий договір роботодавця – фізичної особи. Особливо це стосується припинення такого трудового договору. Зокрема, не завжди, припиняючи трудовий договір, можна застосувати п. 1 ст. 40 КЗпП України. Це стосується такої підстави припинення трудового договору, як ліквідація підприємства. Водночас, якщо трудовий договір укладений на невизначений строк або його строк ще не закінчився, а потреба у послугах працівника відпала, то трудовий договір можна припинити за п. 1 ст. 40 КЗпП. Знову ж таки, у законодавстві немає такої підстави припинення трудового договору, як смерть роботодавця. Видається, що у цьому випадку трудовий договір припиняється з певними правовими наслідками. Мова йде про обов’язок спадкоємців провести розрахунок з таким працівником.

Законодавство не дає відповіді на запитання, чи припиняється трудовий договір у випадку припинення підприємницької діяльності. На нашу думку, якщо трудовий договір з працівником укладено у зв’язку з підприємницькою діяльністю роботодавця, то він підлягає припиненню, коли сторони не передбачили інше. Відтак постає питання, на якій підставі його припинити. У цьому випадку трудовий договір можна припинити за підставою, передбаченою п. 1 ст. 40 КЗпП України, – внаслідок ліквідації підприємства.

Законодавством не врегульовано питання про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності і, відповідно, звільнення його за п. 3 ст. 40 КЗпП України. Адже в такому разі роботодавець не видає наказів про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, що в свою чергу унеможливлює застосування відповідної підстави для звільнення.

У випадку закінчення строку трудового договору або припинення його дії достроково роботодавець робить запис у договорі, про що повідомляє відповідний орган зайнятості. Відповідальна особа упродовж трьох днів повинна зняти трудовий договір з реєстрації. Належні роботодавцю і працівникові примірники трудового договору з позначенням про зняття їх з реєстрації повертаються їм для зберігання.

На найманих працівників, які працюють у фізичної особи, заводять трудові книжки, які зберігаються у працівника. Роботодавець – фізична особа робить у них необхідні записи про укладення трудового договору, переведення працівника на іншу роботу, а також про припинення трудового договору. Зроблені роботодавцем записи до трудової книжки підтверджуються підписом посадової особи органу зайнятості, який зареєстрував трудовий договір, і засвідчуються печаткою. Підставою для внесення записів до трудової книжки є позначення про реєстрацію та зняття з реєстрації трудового договору.

На таких працівників поширюється законодавство про працю. Роботодавець зобов’язаний дотримуватись також інших гарантій, передбачених законодавством стосовно найманих працівників.

Індивідуальні трудові спори, які виникають з приводу укладення, розірвання чи виконання трудових договорів між роботодавцем – фізичною особою і працівником вирішуються виключно у судовому порядку місцевими судами.

Отже, законодавство, яке регулює трудовий договір з роботодавцем – фізичною особою потребує вдосконалення у напрямі пристосування такого трудового договору до потреб практики, а також посилення гарантій захисту прав найманих працівників.

––––––––––––––––––––

  1. Форма трудового договору між працівником і фізичною особою. Затв. Мінпраці України від 08.06.2001р. // Праця і зарплата. – №27. – 2001. – Липень.

  2. Трудове право України / За ред. Н.Б. Болотіної, Г.І. Чанишевої. – К., 2000.

  3. Закон України "Про оплату праці" від 24.03.1995 р. / Відомості Верховної Ради України. – 1995. – №17. – Ст. 121.

  4. Закон України "Про відпустки" від 15.11.1996 р. / Відомості Верховної Ради України. – 1997. – №2. – Ст. 4.



^ ПРАВОВІДНОСИНИ, ЯКІ ВИНИКАЮТЬ ПРИ ВИРІШЕННІ ТРУДОВИХ СПОРІВ

В. Бурак93

Проблеми державотворення і захисту прав людини в Україні. Матеріали ХІ регіональної науково-практичної конференції. 3-4 лютого 2005 р. м. Львів. – Львів: Юридичний факультет Львівського національного університету імені Івана Франка, 2005. – С. 247-249

В загальній теорії права, як і в трудовому праві переважає нормативістське визначення правовідносин, як різновиду суспільних відносин, урегульованих правом.

У науковій літературі висловлювалися і інші думки з приводу поняття правовідносин. Так, Марченко М.Н. розглядає правовідносини як специфічну форму взаємодії суб’єктів з метою реалізації інтересів і досягнення результату, передбаченого законом, а також іншими джерелами права. Однак з таким трактуванням правовідносин важко погодитися. Не завжди метою правовідносин є досягнення результату, передбаченого законом. Метою правовідносин, які виникають при вирішенні трудових спорів є захист прав та інтересів або окремого найманого працівника, або колективу найманих працівників.

У науковій літературі утвердилася думка про те, що трудові правовідносини є різними за своїм характером, у зв’язку з чим вони поділяються на різні види.

Звернення до органів, які вирішують трудові спори, породжує певні правовідносини між цим органом і сторонами, які звернулися до нього. При цьому існують принаймні три самостійні групи правовідносин:

– у зв’язку із зверненням до відповідного органу;

– по розгляду трудового спору між сторонами;

– по виконанню прийнятих рішень по трудовому спору.

Відносини, пов’язані із розглядом трудових спорів, виникають у процесі діяльності органів, на які державою покладена функція вирішення цих спорів. Всі вони урегульовані нормами права і характеризуються наявністю певних прав і юридичних обов’язків.

У науковій літературі висловлювалась пропозиція назвати такі правовідносини процедурно-трудовими правовідносинами. Однак, незважаючи на різні підходи до визначення цих правовідносин, усі автори погоджуються, що вони виникають у зв’язку із вирішенням трудових спорів.

Більш правильною видається пропозиція назвати їх трудовими процесуальними правовідносинами.

Трудові процесуальні правовідносини виникають між органом, який вирішує трудовий спір і учасником трудового спору. Кожний орган або особа, які беруть участь у вирішенні спору, знаходиться у процесуальному правовідношенні тільки з органом, який розглядає даний спір. Іншими словами цей орган чи особа наділена процесуальними правами й несе процесуальні обов’язки лише по відношенню до органу, який розглядає спір.

Такими органами є:

а) по індивідуальних трудових спорах – комісія по трудових спорах, яка обирається на зборах
чи конференції трудового колективу;

б) по колективних трудових спорах – примирна комісія, яка утворюється за ініціативою будь-
якої сторони і складається з однакової кількості представників сторін спору, і трудовий арбітраж, який
утворюється за ініціативою однієї із сторін спору і складається із залучених сторонами фахівців,
експертів та інших осіб.

Всі органи по розгляду спорів державою наділені повноваженням по розгляду трудових спорів. Їхні рішення за винятком рішення трудового арбітражу обов’язкові для виконання і не потребують спеціального затвердження. За невиконання їхніх рішень наступають відповідні правові наслідки. Що ж стосується рішень трудового арбітражу, то вони є обов’язковими для виконання, якщо сторони про це попередньо домовились. Можна вважати, що сторони самі наділяють трудовий арбітраж функціями прийняття рішення по вирішенню колективного трудового спору.

Необхідно відзначити, що не всі процесуальні правовідносини, які виникають при вирішенні трудового спору є трудовими процесуальними правовідносинами. Характер процесуального правовідношення визначається законом, а також підставою його виникнення. Для різних органів, які розглядають трудовий спір, характер процесуального правовідношення залежить від того, яким законом регулюється процес розгляду спору у ньому. Так, якщо спір розглядається у досудовому порядку комісією по трудових спорах, примирною комісією чи трудовим арбітражем, то виникають трудові процесуальні правовідносини, оскільки процес розгляду спору регулюється законодавством про працю. У науковій літературі висловлювалась думка, що всі правовідносини по вирішенню колективного трудового спору є правовідносинами соціального партнерства, а не процесуальними. На стадії вирішення колективного спору примирною комісією і трудовим арбітражем ми маємо спеціальні органи, які наділені повноваженнями вирішувати спір. Рішення цих органів є обов’язковим для сторін. Сторони по відношенню до вказаних органів наділені певними правами та обов’язками. Порядок розгляду спору цими органами врегульований Законом України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)", а також відповідними актами Національної служби посередництва і примирення. Тому правовідносини по вирішенню колективних трудових спорів примирними комісіями і трудовими арбітражами є трудовими процесуальними правовідносинами.

Коли трудові спори розглядаються у суді, то виникають цивільні процесуальні правовідносини, оскільки сам порядок судового розгляду трудових спорів і відносини, які при цьому виникають, регулюються нормами цивільно-процесуального права, за деякими винятками, встановленими нормами трудового права саме для трудових спорів.

У тих випадках, коли трудовий спір вирішується вищестоящим органом, або Вищою радою юстиції чи кваліфікаційною комісією суддів, то виникають адміністративно-процесуальні правовідносини, які врегульовані в основному нормами адміністративного права.

Таким чином при розгляді трудових спорів, в залежності від виду законодавства можуть виникати три види процесуальних правовідносин між юрисдикційними органами і сторонами спору:

– трудові процесуальні;

– цивільно-процесуальні;

– адміністративно-процесуальні.

Потрібно зазначити, що вид процесуальних правовідносин не залежить від виду чи предмету спору. Так, спір про виплату премії може вирішуватись КТС, а може вирішуватись судом. Спочатку, при розгляді спору в КТС виникають трудові процесуальні правовідносини, а при розгляді у суді – цивільно-процесуальні правовідносини.

З прийняттям Конституції України 1996 р. питома вага трудових процесуальних правовідносин у структурі процесуальних правовідносин по вирішенню трудових спорів значно знизилась, оскільки попередній розгляд трудового спору в КТС не є обов’язковим. Хоча видається, що усі спори можуть вирішуватися у досудовому порядку, що не суперечить Конституції України. Можна вважати, що законодавство встановлює альтернативну підвідомчість вирішення індивідуальних трудових спорів, на розсуд сторін спору.

Трудові процесуальні правовідносини характеризуються наступними ознаками: – вони врегульовані нормами трудового права; – юрисдикційним органом є КТС, примирна комісія, трудовий арбітраж; – встановлені спеціальні строки звернення до цих органів і спеціальні строки розгляду цими

органами спорів; – особливий порядок виконання рішень по трудових спорах.

Трудові спори невід’ємні від трудових правовідносин. Ця обставина обумовлює досудовий і позасудовий порядок розгляду цих спорів. Трудові спори розглядаються в примирних органах і в органах трудових колективів. Ці органи діють безпосередньо на підприємстві, основним завданням яких є погодити позиції сторін спору.

Існують наступні види трудових процесуальних правовідносин:

  1. між КТС і кожною стороною спору;

  2. між примирною комісією і кожною стороною спору;

  3. між трудовим арбітражем і кожною стороною спору.

Суб’єктами трудових процесуальних правовідносин є сторони і органи, які розглядають трудовий спір у досудовому чи позасудовому порядку. Суб’єктом вказаних правовідносин працівник стає з моменту звернення до органу для вирішення індивідуального трудового спору. Таким суб’єктом може бути і особа, яка не є працівником, наприклад, по спорах про відмову у прийнятті на роботу.

У колективних трудових спорах суб’єктом трудових процесуальних правовідносин є наймані працівники або їх представницькі органи. Представництво у даному випадку виникає не на підставі закону чи довіреності, а на підставі рішення зборів чи конференції найманих працівників про орган чи особу, яка буде представляти їх інтереси. Суб’єктом також можуть бути виборні органи відповідної профспілкової організації, коли інтереси найманих працівників представляє профспілка чи об’єднання профспілок. Таке представництво може випливати з колективного договору, якщо відповідна норма у ньому присутня.

Змістом трудових процесуальних правовідносин є взаємні суб’єктивні права та юридичні обов’язки між відповідною стороною спору і органом, який його вирішує.

Можна прийти до висновку, що у процесі вирішення трудового спору виникають різні процесуальні правовідносини. Серед них необхідно виділити процесуальні правовідносини, які врегульовані нормами трудового права і є трудовими процесуальними правовідносинами. Вони характеризуються певними особливостями, які обумовлені специфічним становищем їх суб’єктів, а також характером спору. В залежності від сторін і предмету трудового спору законодавством встановлений різний порядок його вирішення, що також можна віднести до особливостей трудових процесуальних правовідносин.

1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   ...   51

Схожі:

Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconТрудові спори поняття, види та причини виникнення трудових спорів
Як І між будь-якими учасниками правовідносин, між суб'єктами трудових та тісно пов'язаних з ними правовідносин можуть виникати спори,...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconЛекція №2 Трудові правовідносини, їх склад та особливості. Поняття трудових правовідносин. Працівники як суб’єкти трудових правовідносин
Правові відносини — це такі суспільні відносини, які виникають на основі правових норм І їх учасники наділені суб'єктивними правами...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconТема Поняття та види трудових спорів
Проблеми вдосконалення законодавства, яке регулює вирішення трудових спорів в Україні
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconІндивідуальний трудовий спір виникає з моменту
Неврегульовані у результаті взаємних переговорів розбіжності між суб‘єктами трудових правовідносин, які виникають з приводу застосування...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconЛекція №7 припинення трудового договору
Трудове законодавство України та юридична наука використовують різні терміни для позначення припинення трудових правовідносин. При...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconЗакон україни про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) (
Поняття колективного трудового спору (конфлікту) Колективний трудовий спір (конфлікт) це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconТема трудова дисципліна та дисциплінарна відповідальність основні питання
Поняття трудової дисципліни. Трудова дисципліна як принцип трудового права, як елемент трудових відносин, як інститут трудового права,...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconПерелік питань на іспит із спецкурсу «Правове регулювання трудових спорів в Україні»
Взаємодія Національної служби посередництва І примирення з органами державної виконавчої влади
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconПротокол №19 юридичний факультет
За загальним правилом учасником трудових правовідносин може бути особа, яка на момент укладення трудового договору досягла років
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconПитань, що виносяться на іспит для студентів з дисципліни "Вирішення трудових спорів за законодавством України"
Взаємодія Національної служби посередництва І примирення з органами державної виконавчої влади
Додайте кнопку на своєму сайті:
Документи


База даних захищена авторським правом ©zavantag.com 2000-2013
При копіюванні матеріалу обов'язкове зазначення активного посилання відкритою для індексації.
звернутися до адміністрації
Документи