Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів icon

Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів




НазваГалузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів
Сторінка8/51
Дата09.05.2013
Розмір8.25 Mb.
ТипДокументи
1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   ...   51

^ ПРАВОВІ ПРОБЛЕМИ РЕФОРМУВАННЯ ЗАКОНОДАВСТВА,

ЯКЕ РЕГУЛЮЄ ВИРІШЕННЯ ІНДИВІДУАЛЬНИХ

ТРУДОВИХ СПОРІВ В УКРАЇНІ

В. Бурак©

Проблеми державотворення і захисту прав людини в Україні. Матеріали ІХ регіональної науково-практичної конференції. 13-14 лютого 2003 р. м. Львів. – Львів: Юридичний факультет Львівського національного університету імені Івана Франка, 2003. – С. 328-329

В умовах ринкової економіки важливе місце посідають правові процедури захисту порушених трудових прав працівників. Це стосується випадків порушення як індивідуальних трудових прав, так і колективних.

Однією з форм захисту порушених трудових прав найманих працівників є правове регулювання порядку вирішення трудових спорів. На жаль, чинне законодавство, яке регулює порядок вирішення трудових спорів між працівниками і роботодавцями, на сьогоднішній день не відповідає існуючим суспільним відносинам, а в деяких випадках – і Конституції України, чим порушується ст. 8 Конституції України, яка встановила правило, за яким закони та інші нормативно-правові акти приймаються на основі Конституції України і повинні їй відповідати. У трудовому законодавстві України не дотримується й інший принцип, визначений Конституцією України, – про право звернення до суду для захисту прав і свобод людини і громадянина.

Суперечать Конституції положення законодавства про працю про досудовий порядок вирішення індивідуальних трудових спорів. Це, зокрема, стосується норм законодавства про працю, які наділяють комісії з трудових спорів юрисдикційними повноваженнями.

Потребує також удосконалення законодавство, яке регулює порядок вирішення колективних трудових спорів. Зокрема, це стосується порядку формування трудового арбітражу і розгляду ним спору, а також призначення незалежних посередників. Потребує також реформування законодавство, яке регулює порядок проведення страйку.

В основу реформування законодавства, яке регулює порядок вирішення індивідуальних трудових спорів, повинні лягти положення ст. 124 Конституції України про те, що правосуддя в Україні здійснюється виключно судами, а юрисдикція судів поширюється на всі правовідносини, які виникають у державі. Відповідно до вказаної норми в новому проекті трудового кодексу України необхідно закріпити правило про те, що спори про порушення трудових прав усіх категорій працівників без будь-яких винятків можуть бути предметом судового розгляду. Судовий захист прав і свобод людини і громадянина необхідно розглядати як вид державного захисту прав і свобод людини і громадянина. Право на судовий захист передбачає і конкретні гарантії ефективного поновлення у правах шляхом здійснення правосуддя. Відсутність такої можливості обмежує це право. Тому будь-яка особа, трудові права якої порушені, має право на звернення до суду за їх захистом. Ця теза підтверджується рішенням Конституційного Суду України від 7 травня 2002 р. у справі щодо підвідомчості актів про призначення або звільнення посадових осіб. Розглядаючи справу про підвідомчість актів про звільнення членів Кабінету Міністрів України, Конституційний Суд прийшов до висновку, що з факту припинення повноважень зазначених осіб можуть виникати правовідносини, які мають похідний від політичної відповідальності характер. У разі виникнення спору про право щодо них члени Кабінету Міністрів не позбуваються права на оскарження в суді окремих положень указів Президента України чи постанов Верховної Ради України, зокрема щодо зміни дати, формулювання звільнення тощо.

Розширення сфери судового захисту трудових прав працівників потребує створення спеціалізованих судів, які б спеціалізувалися на розгляді трудових спорів і спорів про порушення соціального захисту громадян.

Разом з тим, розширення сфери судового захисту не повинно завадити подальшому використанню примирних процедур для розгляду індивідуальних трудових спорів. У трудовому

кодексі необхідно закріпити правило про те, що працівник має право вибирати між судовим розглядом індивідуального трудового спору і його розглядом за допомогою примирних процедур. Примирні процедури можуть здійснюватись з допомогою комісій з трудових спорів. У той же час вони не можуть бути юрисдикційним органом. Їхнім завданням повинно бути примирення сторін індивідуального трудового спору. У законодавстві необхідно змінити порядок формування комісій з трудових спорів, які повинні формуватися на паритетних засадах. На сьогоднішній день комісія формується трудовим колективом на загальних зборах або конференції. Цей порядок порушує права роботодавця на участь у розгляді індивідуального трудового спору Тому пропонується змінити порядок формування комісії. Роботодавець і наймані працівники делегують по рівній кількості своїх представників до неї. Питання про доцільність утворення комісії повинен вирішувати сам трудовий колектив найманих працівників.

Оскільки завданням комісії є примирення сторін індивідуального трудового спору, то її рішення не можуть прийматися простою більшістю членів присутніх на засіданні. У зв’язку з новим порядком утворення комісії її рішення можуть прийматися за взаємною згодою усіх членів комісії, присутніх на засіданні.

Потребує законодавчого врегулювання питання про предмет індивідуального трудового спору, яким є питання про застосування законодавства про працю, зокрема локального, а також про встановлення або зміну індивідуальних умов праці. Очевидно, що предметом індивідуального трудового спору можуть бути положення трудових чи колективних договорів, які регулюють трудові чи пов’язані з ними відносини. У тому випадку, якщо предметом спору є норми трудового чи колективного договору, які регулюють житлові або інші відносини, то такий спір повинен розглядатися у порядку, передбаченому для відповідної категорії спорів.

Доцільно також у законодавстві врегулювати питання про момент виникнення індивідуального трудового спору, оскільки відповідні норми в чинному кодексі відсутні. Видається, що індивідуальний трудовий спір виникає з моменту, коли працівник або його представник звернулися за розглядом індивідуального трудового спору до компетентного органу. Працівник або його представник не можуть звернутися до компетентного органу за розглядом індивідуального трудового спору, якщо вони при безпосередніх переговорах з роботодавцем не врегулювали розбіжностей і у письмовому вигляді не отримали від роботодавця відмови про задоволення своїх вимог. При цьому представником працівника при безпосередніх переговорах з роботодавцем можуть бути представники виборного профспілкового органу тієї профспілки, членом якої він є. Якщо ж працівник не є членом жодної з діючих на підприємстві профспілок, то він має право звернутися до будь-якої іншої особи з проханням про представництво своїх інтересів перед роботодавцем або провести переговори самостійно.

При реформуванні трудового законодавства необхідно відмовитися від виключного переліку категорій справ, які підлягають безпосередньому розглядові у місцевих судах, оскільки це суперечить принципу примирення при розгляді індивідуальних трудових спорів. Видається, що всі трудові спори, які виникають у зв’язку з порушенням трудових прав працівника, можуть вирішуватися за допомогою примирних процедур.

Що ж стосується спорів про притягнення працівників до матеріальної відповідальності, то це не може бути предметом розгляду за допомогою примирних процедур. У такому випадку роботодавець буде звертатися безпосередньо до суду, оскільки у цьому випадку має місце спір не про порушене право, а про притягнення до юридичної відповідальності.

У новому трудовому законодавстві доцільно відмовитися від обов’язкового поновлення працівника на роботі у випадку, коли судом буде встановлено, що його звільнено з роботи незаконно. Тому у новому кодексі пропонується встановити диспозитивну норму, за якою за бажанням працівника суд може прийняти рішення або про його поновлення на роботі, або про виплату відповідної компенсації без поновлення на роботі. При цьому в законодавстві доцільно встановити перелік порушень закону при звільненні, що можуть слугувати підставою для поновлення працівника на попередній роботі або для виплати відповідної компенсації.

На наш погляд, вказані пропозиції підвищать ефективність застосування законодавства, яке регулює порядок вирішення індивідуальних трудових спорів.


^ ПРАВОВІ ФОРМИ ЗАХИСТУ ТРУДОВИХ ПРАВ І ЗАКОННИХ ІНТЕРЕСІВ ПРАЦІВНИКІВ

Бурак В.*

Проблеми державотворення і захисту прав людини в Україні. Матеріали ХІІ регіональної науково-практичної конференції. 9-10 лютого 2006 р. м. Львів. – Львів: Юридичний факультет Львівського національного університету імені Івана Франка, 2006. – С. 269-271

В умовах розбудови правової і соціальної держави однією з найважливіших гарантій трудових прав та інтересів працівників є їх правовий захист. Під захистом прав та законних інтересів працівників розуміють сукупність матеріально-правових заходів, організаційних і процесуальних способів припинення і попередження порушень трудового законодавства, відновлення порушених трудових прав громадян і відшкодування понесеної внаслідок цього шкоди. Пори цьому необхідно зазначити, що захист передбачає як діяльність державних і уповноважених державою органів, так і діяльність самих суб’єктів трудового правовідношення по усуненню перешкод у здійсненні трудових прав.

Захист включає в себе ряд наступних елементів. По-перше право на захист під яким розуміють право на звернення за захистом свого порушеного права, дії органу покликані відновити порушене право, а також виконання рішень цих органів у добровільному чи примусовому порядку.

Без виконання рішення органу, який приймав рішення для здійснення захисту порушених трудових прав, захист є неефективним. Виконання рішень органів може регулюватися як законодавством, так і угодою між працівником (чи працівниками) і роботодавцем.

Аналіз трудового законодавства свідчить про те, що право на захист включає в себе матеріально-правовий зміст, зокрема: можливість уповноваженої особи використати дозволені законом засоби примусового впливу на правопорушника, захищаючи належне їй право власними діями фактичного характеру, або можливість особи звернутися до компетентних органів з вимогою до спонукання зобов’язаної особи до правомірної поведінки. Звичайно, вказані можливості нерозривно пов’язані з характером суб’єктивного права, яке захищається.

В понятті права на захист також необхідно враховувати і процесуальний зміст.

В процесуальному аспекті право на захист включає в себе три можливості:

можливість особи звернутися з вимогою про захист порушеного сабо оспорюваного права чи охоронюваного законом інтересу до компетентного органу у передбаченій законом формі;

можливість користуватись усіма передбаченими законом правами в процесі розгляду своєї вимоги, встановленими щодо даної форми захисту прав;

можливість оскарження у встановленому законом порядку рішення органу по даній справі.

Захист передбачає лише урегульовану законом діяльність, спрямовану на відновлення порушених трудових прав.

Захист трудових прав та законних інтересів здійснюється в передбаченому законом порядку, тобто шляхом застосування відповідної форми, способів і засобів захисту. Під формою захисту розуміють комплекс внутрішньо узгоджених і урегульованих законом міроприємств по захисту трудових прав та законних інтересів.

Аналіз тенденцій розвитку трудового законодавства свідчить про розширення форм захисту трудових прав та законних інтересів.

Розрізняють дві форми захисту:

а) юрисдикційну;

б) неюрисдикційну.

Під юрисдикційною формою захисту розуміють діяльність уповноважених державою органів по захисту порушених або оспорюваних суб’єктивних прав. Суть юрисдикційної форми захисту полягає у тому, що особа яка оспорює право чи законний інтерес, звертається до державних або інших

компетентних органів, на які законом покладено обов’язок прийняти необхідні заходи для відновлення порушеного права і припинення правопорушення.

В межах юрисдикційної форми розрізняють загальний і спеціальний порядок захисту трудових прав та охоронюваних законом інтересів.

За загальним правилом захист порушених або оспорюваних трудових прав чи законних інтересів в силу ст.ст. 55 і 124 Конституції України здійснюється в судовому порядку. Працівник може захистити своє право шляхом звернення до суду. В судовому порядку трудові права і законні інтереси можуть захищатися шляхом розгляду індивідуальних трудових спорів у судах загальної юрисдикції, а також у адміністративних судах. В якості засобу захисту в межах даної правової форми виступає позов. В деяких випадках засобом судового захисту виступає заява, наприклад, по справах про стягнення нарахованої але не виплаченої заробітної плати, яка стягується в наказному провадженні. Видається, що в рамках судового захисту необхідним є створення так званих соціальних судів, або трудових судів, які б розглядали справи, що виникають з трудових правовідносин.

Серед спеціальних форм захисту трудових прав та законних інтересів можна виділити адміністративний захист, який включає в себе захист органами прокуратури, а також іншими державними органами, які здійснюють контроль за дотримання трудового законодавства. Сюди також можна віднести розгляд індивідуальних трудових спорів в порядку підлеглості. Він здійснюється в порядку передбаченому законом України „Про звернення громадян”. Правовим засобом захисту тут виступає скарга, або заява. Що ж стосується захисту трудових прав органами прокуратури, то він здійснюється в порядку передбаченому законом України „Про прокуратуру”.

До спеціальних форм захисту трудових прав віднесемо також захист шляхом розгляду індивідуального трудового спору в комісії по трудових спорах. Видається, що в умовах правової держави КТС повинен виконувати не юрисдикційну функцію, а лише примирну. З таких позицій виходить проект Трудового кодексу України. При цьому видається незрозумілим, чому у кодексі збережено сьогодні існуючий перелік трудових спорів, які підлягають виключній підвідомчості суду. Видається, що КТС, як примирний орган може розглядати усі спори, які випливають з трудових правовідносин, якщо сторони про це попередньо домовилися.

Наступною формою захисту трудових прав та законних інтересів працівників є неюрисдикційна форма захисту, яка охоплює собою дії працівників по захисту порушених суб’єктивних прав, які здійснюються ними самостійно без звернення до державних або інших компетентних органів. Неюрисдикційні форми захисту трудових прав та законних інтересів працівників передбачені трудовим законодавством. До них належать:

а) примирно-третейські процедури, які застосовуються при вирішенні колективних трудових
спорів;

б) самозахист;

в) громадський захист, який здійснюють виборні профспілкові органи.

Характерною ознакою неюрисдикційних форм захисту є не вирішення спору, а сприяння сторонам спору у досягненні компромісу, шляхом прийняття взаємоприйнятного рішення.

Під примирно-третейськими процедурами розуміють особливий спосіб вирішення колективного трудового спору без припинення роботи шляхом пошуку взаємоприйнятного для сторін рішення. До примирних процедур належать розгляд спору примирною комісією, незалежним посередником, а також трудовим арбітражем. Порядок здійснення цих процедур регулюється законом „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів). Особливістю цих процедур є те, що вони здійснюються за взаємною домовленістю сторін колективного трудового спору.

Під самозахистом розуміють застосування особою правомірних засобів протидії, з метою захисту свого права від порушень і протиправних посягань, які не заборонені законом та не суперечать загальноприйнятим у суспільстві нормам поведінки. При цьому способи самозахисту обираються самим працівником, або законодавством. Так, ст.224 КЗпП України передбачає, що працівник, при виникненні індивідуального трудового спору, самостійно, або з участю профспілкової організації повинен врегулювати розбіжності при безпосередніх переговорах з роботодавцем. В даному випадку законодавством встановлено спосіб самозахисту безпосередні переговори. На жаль трудове

законодавство більше не вказує, які ще дії може вчиняти працівник для здійснення самозахисту своїх трудових прав.

Для того, щоб дії вважалися самозахистом необхідно, щоб вони відповідали наступним ознакам:

а) відповідати змістові порушеного права;

б) відповідати характеру вчиненого порушення;

в) відповідати наслідкам, які спричинені порушення суб’єктивного права.

В межах відповідної форми захисту працівник обирає відповідні способи захисту порушеного права, які передбачені законодавством.

Необхідно зазначити, що працівник має право вибору форми захисту в межах передбачених законом. Працівник самостійно визначає, яка форма захисту в даному випадку для нього є найбільш оптимальною. Вибір форми захисту залежить як від самого працівника, так і від характеру порушеного права. При цьому, вибравши відповідну форму захисту своїх порушених трудових прав він зобов’язаний дотримуватися встановлених законом або договором процедур, які можуть здійснюватися в межах відповідної форми. Відповідно в межах обраної форми захисту працівник звертається до передбаченого законом органу, який повинен використати усі передбачені законом можливості для захисту порушеного трудового права чи законного інтересу.

Розширення прав працівників у трудових правовідносинах повинно тягнути за собою розширення кола правових форм захисту цих прав в межах визначених законом.


^ МІЖНАРОДНО-ПРАВОВІ АКТИ, ЯК ДЖЕРЕЛА ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ

Вісьтак М.1

Проблеми державотворення і захисту прав людини в Україні. Матеріали ХV регіональної науково-практичної конференції. – 4-5 лютого 2009 р. м. Львів. – Львів: Юридичний факультет Львівського національного університету імені Івана Франка, 2009. – С. 244-245

Одним із напрямів інтеграції України у міжнародне співтовариство є впровадження міжнародних стандартів до національного законодавства, а також застосування норм міжна-родного права при регулюванні певного виду правовідносин. Зокрема це стосується і трудо-вих правовідносин. Сьогодні відбувається процес удосконалення трудового законодавства, що зумовлено застарілістю деяких норм, які не відповідають сучасним трудовим правовідноси-нам, а також нормам і принципам міжнародного права.

Варто зазначити що жодний нормативно-правовий акт національного трудового законо-давства не визначає переліку міжнародно-правових актів, які можуть бути джерелами трудо-вого права України. Стаття 8-1 Кодексу законів про працю України лише передбачає, якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлено інші правила ніж ті, що їх містить законодавство України про працю, то застосовуються пра-вила міжнародного договору або міжнародної угоди.

Загальним і найбільш розповсюдженим у науці трудового права є розподіл джерел між-народно-правового регулювання праці за критерієм їх створення та формою існування: міжна-родний договір, міжнародний звичай, акти міжнародних організацій, рішення міжнародних судових органів. За цим критерієм у статті 38 Статуту Міжнародного суду ООН подано пере-лік джерел міжнародного права, застосовуваних цим судом при розв'язанні переданих йому спорів. До них належать: міжнародні конвенції, як загальні, так і спеціальні, що встановлюють правила, які безумовно визнаються держа вами; міжнародний звичай як доказ загальної прак-тики, яка закріплена в правових нормах; загальні принципи права, визнані цивілізованими на-ціями; судові рішення і доктрини найбільш кваліфікованих фахівців із публічного права різ-них націй як допоміжний засіб для визначення правових норм.

Відповідно до ст. 2 Віденської конвенції про право міжнародних договорів, міжнарод-ний договір – це регульована міжнародним правом угода, укладена державами і іншими су-б'єктами міжнародного права у письмовій формі, незалежно від того, чи міститься ця угода в одному, двох або декількох зв'язаних між собою документах, а також незалежно від її конкре-тного найменування.

Щодо міжнародно-правового регулювання праці під міжнародним договором розумієть-ся угода між двома або більше державами, чи іншими суб’єктами міжнародного права щодо встановлення, припинення, зміни взаємних прав та обов’язків у відносинах в сфері праці від-повідно до основних принципів міжнародного права. Усі міжнародні договори можна умовно поділити на міждержавні, міжурядові й міжвідомчі.

Особливе місце займають акти міжнародних організацій, як джерела трудового права України. До них належать конвенції, рекомендації, резолюції, директиви, регламенти та інші акти, незалежно від їх назви, що приймаються правотворчими органами всесвітніх та регіона-льних міжнародних організацій. За характером виконання акти міжнародних організацій мо-жуть бути імперативними та рекомендаційними. Імперативними вважаються ратифіковані конвенції, регламенти, директиви, а рекомендаціями – рекомендації МОП, рекомендації ЄС та інші, що не мають обов’язкового характеру. За рівнем прийняття слід розрізняти акти міжна-родних організцій, які приймаються в рамках всесвітніх міжнародних організацій та ті, які приймаються в рамках регіональних міжнародних організацій. За змістом акта, в якому закрі-плені норми права, що регулюють трудові відносини, міжнародно-правові акти можуть бути загальними та конкретизуючими (спеціальними). Загальні акти регулюють широке коло сус-пільних відносин і закріплюють основні положення та засади у відповідних сферах регулю-вання. Такими є Загальна декларація прав людини, Європейська соціальна хартія, Європейсь-ка конвенція про захист прав людини та основних свобод 1950 року, Міжнародний пакт про

економічні, соціальні та культурні права та інші. Конкретизуючі акти регулюють спеціальні питання у сфері праці та мають вузьку сферу регулювання.

Ще одним джерелом трудового права України є рішення міжнародних судових органів. Судові рішення відіграють особливу роль в тих випадках, коли наявні прогалини в правовому регулюванні певного кола суспільних відносин. Вони створюють прецеденти для подальшого застосування судових рішень, як норм міжнародного права.

До судових рішень можна віднести рішення міжнародного суду ООН, якщо брати за приклад універсальну міждержавну правову систему, якщо мова йде про регіональну міждер-жавну правову систему (європейську), то до судових рішень відносять рішення Суду Євро-пейських Співтовариств та рішення Європейського Суду з прав людини. Законом України “Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини” від 23 лютого 2006 року рішення Європейського суду з прав людини визнано джерелом права Укра-їни.

Таким чином до основних міжнародно-правових актів, що є джерелами трудового права України належать міжнародні договори України, рішення міжнародних організацій, а також рішення міжнародних судових органів.

1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   ...   51

Схожі:

Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconТрудові спори поняття, види та причини виникнення трудових спорів
Як І між будь-якими учасниками правовідносин, між суб'єктами трудових та тісно пов'язаних з ними правовідносин можуть виникати спори,...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconЛекція №2 Трудові правовідносини, їх склад та особливості. Поняття трудових правовідносин. Працівники як суб’єкти трудових правовідносин
Правові відносини — це такі суспільні відносини, які виникають на основі правових норм І їх учасники наділені суб'єктивними правами...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconТема Поняття та види трудових спорів
Проблеми вдосконалення законодавства, яке регулює вирішення трудових спорів в Україні
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconІндивідуальний трудовий спір виникає з моменту
Неврегульовані у результаті взаємних переговорів розбіжності між суб‘єктами трудових правовідносин, які виникають з приводу застосування...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconЛекція №7 припинення трудового договору
Трудове законодавство України та юридична наука використовують різні терміни для позначення припинення трудових правовідносин. При...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconЗакон україни про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) (
Поняття колективного трудового спору (конфлікту) Колективний трудовий спір (конфлікт) це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconТема трудова дисципліна та дисциплінарна відповідальність основні питання
Поняття трудової дисципліни. Трудова дисципліна як принцип трудового права, як елемент трудових відносин, як інститут трудового права,...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconПерелік питань на іспит із спецкурсу «Правове регулювання трудових спорів в Україні»
Взаємодія Національної служби посередництва І примирення з органами державної виконавчої влади
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconПротокол №19 юридичний факультет
За загальним правилом учасником трудових правовідносин може бути особа, яка на момент укладення трудового договору досягла років
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconПитань, що виносяться на іспит для студентів з дисципліни "Вирішення трудових спорів за законодавством України"
Взаємодія Національної служби посередництва І примирення з органами державної виконавчої влади
Додайте кнопку на своєму сайті:
Документи


База даних захищена авторським правом ©zavantag.com 2000-2013
При копіюванні матеріалу обов'язкове зазначення активного посилання відкритою для індексації.
звернутися до адміністрації
Документи