Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів icon

Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів




НазваГалузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів
Сторінка9/51
Дата09.05.2013
Розмір8.25 Mb.
ТипДокументи
1   ...   5   6   7   8   9   10   11   12   ...   51

^ ПОНЯТТЯ, СУТНІСТЬ ТА ЗНАЧЕННЯ

МІЖНАРОДНО-ПРАВОВИХ АКТІВ ЯК ДЖЕРЕЛ

ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ

М. Вісьтак

Вісник Львівського ун-ту: Серія юридична. – 2009. – Вип. 49. – С. 158-163

Автор розкриває поняття та сутність міжнародно-правового актів, як джерел трудового права України. Наведено аргументи на користь розмежування термінів “міжнародно-правовий акт” та “міжнародний договір”. Окрема увага приділяється значенню міжнародно-правових актів у регулюванні трудових відносин.

^ Ключові слова: міжнародно-правовий акт, міжнародний договір, міжнародно-правове регулювання.

Формування єдиного економічного простору зумовлює розширення міждержавного співробітництва, яке сприяє вирішенню глобальних проблем людства, а також ефективнішому захисту прав та свобод людини і громадянина. На сучасному етапі розвитку світової спільноти практично не існує країн, які б, вирішуючи свої політичні, економічні проблеми тощо, не вступали у відповідні відносини з іншими країнами світу та міжнародними організаціями.

Міжнародно-правове регулювання перетворилося на важливий чинник, що характеризує соціальні реалії сучасного світу. Однак так вважали не завжди. Міжнародно-правові норми вважалися частиною внутрішньої правової системи раніше тільки в країнах англосаксонської правової родини (США й Великобританії). Країни Європи лише після ІІ Світової Війни (Франція, ФРН, Греція тощо) визнали міжнародне право одним із джерел внутрішнього права. При цьому конституції цих країн проголосили примат міжнародного права, тобто його пріоритетне застосування перед своїми законами. Так, ст. 55 Конституції Франції 1958 р. встановила, що договори або угоди, належним чином ратифіковані або схвалені, з моменту їхнього опублікування мають вищу силу порівняно з внутрішніми законами за умови застосування таких договорів чи угод іншою стороною. Стаття 25 Основного Закону ФРН (1949 р.) закріпила положення, відповідно до якого загальні норми міжнародного права є складовою частиною федерального права. Вони мають перевагу перед внутрішніми законами і породжують права й обов’язки безпосередньо для осіб, які проживають на території Федерації. Конституція Греції (1975 р.) у п. 1 ст. 28 проголошує, що “загальновизнані норми міжнародного права є складовою частиною внутрішнього грецького права і мають вищу юридичну силу щодо будь-якого протилежного положення закону”. [1, с. 28–65]. У СРСР 50–60 рр. ХХ ст. були відзначені пануванням позитивізму в правовій теорії, що й визначило її ставлення до міжнародного і внутрішнього права як до відокремлених правових систем. Водночас природно-правові ідеї, що поступово прокладали собі шлях, зумовили появу в радянській правовій науці концепції прямої дії норм міжнародного права [2, с. 26].

Україна як демократична правова держава теж визнає пріоритет міжнародного права над національним і як суб’єкт міжнародних відносин вона зобов’язана дотримуватись норм і принципів міжнародного права.

У ст. 9 Конституції України [3, с. 141] передбачено, що чинні міжнародні договори, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Щодо положень трудового законодавства, то ст. 8–1 Кодексу законів про працю України [4, с. 375] конкретизує положення Основного Закону. Вона містить норму, згідно якої, якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлено інші правила ніж ті, що їх містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди.

Як видно з перелічених нормативних положень, відсутнє однозначне розуміння того, що саме має пріоритет перед внутрішнім правом: міжнародне право, норми міжнародного права чи лише міжнародні договори, згоду на обов’язковість яких у встановленому порядку надали компетентні органи відповідної держави.

Основний Закон України, як і Конституція Франції, містить норму про чинність саме міжнародних договорів, а не міжнародних актів чи норм міжнародного права, як, наприклад, наведені норми конституцій ФРН чи Греції.

Стаття 8–1 Кодексу законів про працю теж містить норму про застосування лише міжнародної угоди чи міжнародного договору. Так, у вітчизняній правовій науці джерелами національного права, зокрема трудового права, визнаються міжнародні договори, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою України. У визначенні поняття міжнародно-правового регулювання праці окремі вчені-трудовики або ототожнюють міжнародні договори з міжнародними актами, або згадують лише міжнародні договори. Наприклад, Г.І. Чанишева [5, с. 84–87] визначає міжнародно-правове регулювання праці як встановлену міжнародними договорами (актами) систему стандартів з регулювання праці, яку держави, котрі приєдналися до відповідного міжнародного договору (ратифікували його), використовують в національному трудовому законодавстві. О.В. Смирнов [6, с. 356] визначає це поняття як врегулювання за допомогою міжнародних угод (багатосторонніх та двохсторонніх договорів) й інших міжнародно-правових засобів питань, пов’язаних із застосуванням найманої праці, покращенням її умов, охороною праці, захистом індивідуальних і колективних інтересів працівників.

В зв’язку з цим доречно звернути увагу також на співвідношення понять “міжнародний акт” та “міжнародний договір”. Заради справедливості варто зазначити, що ці поняття не є тотожними. Якщо розтлумачити дані поняття, можна прийти до висновку, що вони можуть відрізнятися. В українській мові термін “акт” трактується по різному [7, с. 18–19]: 1) окремий прояв якої-небудь діяльності; дія, подія, вчинок; 2) писаний указ, грамота, постанова державного, суспільного значення; 3) офіційний документ, протокол, запис про який-небудь факт. У правознавстві цей термін використовується у декількох аспектах: “нормативно-правовий акт”, “акт міжнародної організації”, “акт органу державної влади”, “правозастосувальний акт” тощо. Загальним є те, що термін “акт” розуміється як прояв діяльності, що фіксує наявність або відсутність певного факту. Водночас термін “міжнародний” тлумачиться як такий, що [7, с. 670–671]: 1) існує між народами, поширюється на них; 2) у ньому беруть участь представники різних країн, народів; 3) використовують для зв’язку між країнами, народами.

Отож, в широкому значенні міжнародний акт можна трактувати як прояв діяльності різних держав, народів, їх представників, зусилля яких спрямовані на фіксацію фактів.

Термін “договір” в український мові тлумачиться як [7, с. 310–311]: 1) взаємне зобов’язання, письмова або усна угода про права та обов’язки між державами, установами, підприємствами та окремими особами. А під міжнародним договором у правовій науці розуміють угоду між двома або декількома державами чи іншими суб’єктами міжнародного права щодо встановлення, зміни чи припинення їхніх взаємних прав та обов’язків у політичних, економічних чи інших відносинах відповідно до основних принципів міжнародного права. У практиці міжнародного співробітництва для позначення міжнародного договору крім терміна “договір” використовують і наступні терміни: “угода”, “конвенція”, , “пакт”, “регламент”, “протокол”, “хартія”, “трактат”, “статут” тощо. У ст. 2 Закону України від 29 червня 2004 р. “Про міжнародні договори України”, розробленого з урахуванням норм Віденської конвенції про право міжнародних договорів 1969 р., зазначено [8, с. 540], що під міжнародними договорами слід розуміти укладений у письмовій формі з іноземною державою або іншим суб’єктом міжнародного права договір, який регулюється міжнародним правом незалежно від того, міститься договір в одному чи декількох пов’язаних між собою документах, і незалежно від його конкретного найменування (договір, угода, конвенція, пакт, протокол тощо).

З наведеного вбачається, що поняття “міжнародного договору” і “міжнародного акту” є відмінними за своїм змістом. Дані поняття можуть збігатися, але не обов’язково такий збіг буде наявний в кожному окремому випадку. Тому, вважаю доречним розглядати термін “міжнародний акт” як родове поняття щодо терміна “міжнародний договір”, який в свою чергу є видовим поняттям і ці терміни необхідно розрізняти. Так міжнародний договір є міжнародним актом, однак не кожний міжнародний акт є міжнародним договором. Рішення Європейського Суду з прав людини є міжнародним актом, однак в жодному випадку його не можна назвати договором. Оскільки Закон України “Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини” від 23.02.2006 р. [9, с. 260], визнає рішення Європейського суду з прав людини джерелами права України і питання щодо їхньої належності до останніх вже не викликає сумніву, можна стверджувати, що норми ст. 9 Конституції та ст. 8–1 Кодексу законів про працю потребують доопрацювання.

В правовій літературі значна увага приділяється порядку укладення і виконання міжнародних актів. Віденська конвенція про право міжнародних договорів від 23 травня 1969 р. визначає основні положення щодо укладення договорів і набрання ними чинності. Відповідно до Закону “Про міжнародні договори України” [8, с. 540] чинні міжнародні договори України підлягають сумлінному дотриманню нашою країною згідно з нормами міжнародного права. Згідно з принципом сумлінного дотримання міжнародних договорів Україна виступає за те, щоб інші сторони міжнародних договорів також неухильно виконували свої зобов’язання за цими договорами. Міністерства та інші центральні органи виконавчої влади, Рада міністрів Автономної Республіки Крим, інші органи державної влади, до відання яких віднесені питання, що регулюються міжнародними договорами України, забезпечують дотримання і виконання зобов’язань, взятих за міжнародними договорами України, стежать за здійсненням

прав, які випливають з таких договорів для України, і за виконанням іншими сторонами міжнародних договорів України їхніх зобов’язань (закон).

Аналізуючи наведені положення, міжнародні акти можна поділити на дві групи: перша включає ті міжнародні акти, які виконуються самостійно, друга – міжнародні акти які самостійно виконуватись не можуть. Варто очевидно погодитись з точкою зору О.М. Ярошенка [10, с. 15], який вважає, що так держава вирішує проблему диференціації своїх міжнародних зобов’язань на дві категорії. Перша – це ті зобов’язання, які держава приймає на себе і з моменту вступу міжнародного договору в силу готова забезпечити їх виконання; вони і є такими, що виконуються самостійно. Друга – ті зобов’язання, реалізацію яких держава в силу різних причин не здатна забезпечити на даний момент. І поки в неї не з’явиться відповідних можливостей, вона не буде приймати внутрішньодержавні акти. Водночас прийняття відповідного акта є свідченням, що держава з цього моменту готова до виконання цих зобов’язань.

Дане твердження дозволяє зробити припущення, що якщо деякі норми закріплені в міжнародно-правовому акті, але не вважаються такими, що виконуються самостійно, вони носять лише декларативний характер. Тобто мають політичне значення і держави повинні докладати максимум зусиль для їх реалізації. Недоліком такого підходу, як вважає О.М. Ярошенко [10, с. 15], є реальна ймовірність, що держави без особливої потреби будуть затягувати переведення політичних зобов’язань у рамках міжнародних домовленостей в юридичні. Ця проблема, поза будь-яким сумнівом, є надзвичайно важливою.

Зрештою, прийняття на себе міжнародних зобов’язань, є швидше правом держав, а не їх обов’язком. Прикладом може бути Конвенція МОП № 182 “Про заборону та негайні заходи щодо ліквідації найгірших форм дитячої праці”. Ст. 1 Конвенції зазначає [11, с. 412], що кожна держава-член, яка ратифікує цю Конвенцію, негайно вживає ефективних заходів щодо забезпечення в терміновому порядку заборони та ліквідації найгірших форм дитячої праці, стаття 4 передбачає, що національне законодавство або компетентний орган визначають після консультацій із заінтересованими організаціями роботодавців і трудящих, види робіт, які за своїм характером чи умовами, в яких вони виконуються, можуть завдати шкоди здоров’ю, безпеці чи моральності дітей. У ст. 5 закріплено [11, с. 412], що кожна держава-член після консультацій з організаціями роботодавців і трудящих створює чи визначає відповідні механізми контролю за впровадженням положень, які втілюють у життя цю Конвенцію. Як бачимо, названа Конвенція прямо вказує, що кожен член МОП, для якого вона є чинною, зобов’язується її виконувати. Отже, прийняття державою на себе тих чи інших зобов’язань є її правом, а не обов’язком.

Щодо питання значимості міжнародно-правових актів у правовій літературі не виникає жодних сумнівів, що міжнародно-правові акти є важливим засобом, який призначений для забезпечення і захисту основних прав людини, в тому числі трудових прав. Особливістю міжнародно-правового регулювання праці є те, що норми міжнародних актів про працю, як правило, безпосередньо не регулюють трудові відносини, а встановлюють певні стандарти в галузі праці, які через їх імплементацію в національному законодавстві кожної країни, що бере в них участь, конкретизуються й наділяються певним правовим механізмом реалізації [12, с. 72–73].

Визначальним міжнародно-правовим актом з прав людини варто насамперед назвати Загальну декларацію прав людини, ухвалену генеральною асамблеєю ООН

10 грудня 1948 р., яка є основою для чисельних конвенцій та національних конституцій. І хоч Декларація не є юридично обов’язковим документом, вона відображає загальну домовленість народів світу, щодо визнання людини найвищою соціальною цінністю, а також щодо невідчужуваності її прав та свобод.

У Загальній декларації захисту трудових прав є низка статей. Зокрема тут закріплено [13, с. 300], що: кожна людина має право на працю; на вільний вибір роботи; на справедливі й сприятливі умови праці та на захист від безробіття; кожна людина без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату; кожна людина має право на відпочинок і дозвілля, включаючи право на розумне обмеження робочого дня та оплачувану періодичну відпустку.

У 1966 р. було ухвалено Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права, який, на відміну від Декларації, є юридично-обов’язковим документом. Держави, учасниці Пакту, взяли на себе зобов’язання дотримуватись процедур, обумовлених у відповідних його статтях. Він є обов’язковий тільки для держав, які є його учасниками. У Пакті закріплені наступні трудові права [14, с. 58–76]: право на працю, що включає право кожної людини одержати можливість заробляти собі на життя працею, яку вона вільно обирає або на котру вільно погоджується; право на доступ до програм професійно-технічного навчання і підготовки; право кожного на справедливі і сприятливі умови праці, включаючи винагороду, що забезпечувала справедливу зарплату і рівну винагороду за працю рівної цінності, права жінок на рівні умови праці, з рівною платою за рівну працю, задовільне існування для жінок та їх сімей; право на однакову для всіх можливість просування по роботі на підставі трудового стажу і кваліфікації, право на відпочинок, дозвілля і розумне обмеження робочого часу та оплачувану періодичну відпустку, право на винагороду за святкові дні тощо.

З-поміж регіональних міжнародно-правових актів, які призначені для забезпечення і захисту трудових прав, необхідно виділити Європейську конвенцію про захист прав людини і основних свобод, яку Україна ратифікувала 17 липня 1997 р. [15, с. 58–76]. Одним із суттєвих результатів цієї ратифікації є створення нового механізму у системі захисту прав людини в Україні. Кожний громадянин має не тільки право, але й реальну можливість звернутися до Європейського суду з прав людини у Страсбурзі.

Все це свідчить, що міжнародно-правові акти як важливе джерело трудового права, є невід’ємною частиною національного законодавства, яке спрямоване на регулювання трудових відносин з метою становлення України, як демократичної, соціальної та правової держави, де людина, її права та свободи матимуть визначальне значення.

––––––––––––––––––––

  1. Лукашук И.И. Конституции государств и международное право / И.И. Лукашук– М.: Спарк, 1998. –28–65 с.

  2. Гревцова Т.П. Международный договор в системе источников права / Т.П.Гревцова– М.: Наука, 1965. – 26 с.

  3. Конституція України: станом на 1 жовт.2008 р. / Відомості Верховної Ради України. – 1996. – № 30. –141 с.

  4. Кодекс законів про працю України: станом на 1 жовт.2008 р. / Відомості Верховної Ради України. – 1971. – № 50. – С. 375.

  5. Чанишева Г.І. Трудове право України/ Г.І. Чанишева [практикум]. – К.: Юрінкомінтер. 1999 – 84–87 с.

  6. Смирнов О.В. Трудовое право Украины/ О.В.Смирнов. – К.:Проспект, 2005. – 356 с.

  1. Великий тлумачний словник сучасної української мови [уклад. і ред. В.Т. Бусел]. – К.: Ірпінь: Перун, 2007. – 18–671 с.

  2. Про міжнародні договори України: Закон України від 29.06.1004 р., № 1906-IV // Відом. Верхов. Ради України. – 2004. – № 50. –540 с.

  3. Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини: Закон України від 23.02.2006 р., № 3477-IV // Відом. Верхов. Ради України. – 2004. – № 30. –260 с.

  4. Ярошенко О.М. Джерела трудового права України: автореф. дис. на здобуття наук. ступеня док. юрид. наук: спец. 12.00.05 “Трудове право та право соціального забезпечення”/ О.М.Ярошенко. – Х, 2007. – 15 с.

  5. Конвенція МОП № 182 “Про заборону та негайні заходи щодо ліквідації найгірших форм дитячої праці”: за станом на 05 жовт. 2000 р./ ратифіковано Законом Украни від 05.10.2000 р. № 2022 – ІІІ/ Відом. Верхов. Ради України. – 2000. – № 48. –412 с.

  6. Лазор В.В. Правове регулювання трудових спорів, конфліктів і порядок їх вирішення на сучасному етапі/ В.В Лазор; [монографія]. – Луганськ: Література, 2004 – 72–73 с.

  7. Загальна декларація прав людини/ Міжнародний захист прав людини./ документи та коментарі. – Х.: “Синтекс, ЛТД”, 1998. –300 с.

  8. Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права: прийнятий резолюцією 2200А (XXI) Генеральної асамблеї ООН від 16.12.1966 р. / Права людини: зб.нормат. док./укл. В.С.Семенов, О.Н. Ярмиш та ін. – Х., 1997. –58–76 с.

  9. Європейська конвенція про захист прав людини і основних свобод: прийнята Радою Європи від 04.11.1950 р. / Права людини: зб.нормат. док./укл. В.С.Семенов, О.Н. Ярмиш та ін. – Х., 1997. –58–76 с.




^ ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ДІЯЛЬНОСТІ ПРИВАТНИХ АГЕНТСТВ ЗАЙНЯТОСТІ В УКРАЇНІ

Вісьтак М.1

Проблеми державотворення і захисту прав людини в Україні. Матеріали ХVІІ регіональної науково-практичної конференції. – 7-8 лютого 2013 р. м. Львів. – Львів: Юридичний факультет Львівського національного університету імені Івана Франка, 2013. – С. 201-202

В умовах становлення нашої держави як соціальної, демократичної та правової виникає необхідність в удосконаленні правового регулювання тих суспільних відносин, що суттєво впливають на процес соціально-економічних перетворень та розвиток ринкової економіки в Україні.

До таких суспільних відносин, що потребують особливої уваги з боку нашого законода-вця можна віднести і відносини з приводу працевлаштування, зокрема ті відносини, які вини-кають у процесі діяльності суб’єктів господарювання, які надають послуги посередництва у працевлаштуванні.

Із прийняттям Закону України «Про зайнятість населення» від 05 липня 2012 року, впе-рше на рівні закону здійснена спроба врегулювати діяльність суб’єктів господарювання, що надають послуги з посередництва у працевлаштуванні. Так, у зазначеному Законі визначено, що до послуг посередництва у працевлаштуванні належать пошук та сприяння у працевлаш-туванні осіб, добір працівників до замовлень роботодавців (у тому числі іноземних) у межах укладених з роботодавцями договорів(контрактів). Також, визначено, що крім послуг посере-дництва, суб’єкти господарювання здійснюють наймання працівників для подальшого вико-нання ними роботи в Україні у іншого роботодавця. Таким чином, можна дійти висновку, що вперше на законодавчому рівні визнається можливість використання так званої «запозиченої» праці, однак лише в межах України.

Законом України «Про зайнятість населення» від 05 липня 2012 року розмежовується ді-яльність суб’єктів господарювання, які надають послуги з посередництва в Україні, за кордо-ном а також діяльність пов’язана з найманням працівників для подальшого виконання ними роботи у іншого роботодавця в Україні. Із змісту положень цього Закону, вбачається, що спе-ціального дозволу для здійснення діяльності із наданням послуг посередництва в Україні не потрібно. Водночас у згадуваному Законі зазначається, що необхідною умовою для здійснення такої діяльності, що передбачає працевлаштування за кордоном є наявність ліцензії. Ліцензу-вання такої діяльності регулюється цим законом, законами України «Про ліцензування певних видів господарської діяльності», «Про зовнішньоекономічну діяльність» та іншими законода-вчими актами України. Видається, що під іншими законодавчими актами варто розуміти На-каз Міністерства праці та соціальної політики «Про затвердження ліцензійних умов прова-дження господарської діяльності з посередництва у працевлаштуванні на роботу за кордоном і Порядку контролю за додержанням Ліцензійних умов провадження господарської діяльності з посередництва у працевлаштуванні на роботу за кордоном» від 06 вересня 2010 року. По-суті до прийняття Закону України «Про зайнятість населення» у 2012 році, зазначений Наказ Міні-стерства праці та соціальної політики був чи не єдиним законодавчим актом в сфері регулю-вання діяльності приватних агентств зайнятості. Щодо діяльності суб’єктів господарювання, які наймають працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні у іншого робото-давця, то зазначена діяльність відповідно до вимог нового Закону має здійснюватись на підс-таві дозволу, виданого центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політи-ку у сфері зайнятості населення та трудової міграції.

До новел чинного трудового законодавства у цій сфері, можна віднести і норму згадува-ного Закону про заборону отримувати від громадян, яким надаються послуги з посередництва у працевлаштуванні, гонорари, комісійні та інші винагороди на користь приватних агентств зайнятості. Однак, така заборона стосується лише послуг посередництва з працевлаштування в Україні. Щодо надання послуг посередництва з працевлаштування за кордоном положення закону передбачають лише заборону попередньої оплати наданих послуг. Так само це питання врегульовано і у чинному Наказі Міністерства праці та соціальної політики, який визначає лі-цензійні умови для провадження такої діяльності.

Отже, аналізуючи положення Закону України «Про зайнятість населення» від 05 липня 2012 року, можна дійти висновку, що після набрання ним чинності, діяльність суб’єктів гос-подарювання, що надають послуги посередництва з працевлаштування в Україні, за кордоном, а також діяльність агентств, що найматимуть працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні у іншого роботодавця, врегульовуватиметься у різний спосіб.

Правове регулювання діяльності приватних агентств зайнятості здійснюється також Конвенцією МОП № 181 «Про приватні агентства зайнятості», а також Рекомендацією МОП № 188 «Щодо приватних агентств зайнятості». Відзначимо проте, що вказані міжнародно-правові акти не ратифіковані Україною і відповідно не можуть становити частину національ-ного трудового законодавства України, а тому розглядаються лише як орієнтир для удоскона-лення чинних та прийняття нових нормативно-правових актів.

Згідно положень зазначеної Конвенції, «приватне» агентство зайнятості означає будь-яку фізичну або юридичну особу, приватної форми власності, яка надає одну чи більше послуг з ринку праці, а саме: послуги у сфері підбору пропозицій та заяв зайнятості, послуги, що ста-новлять найм працівників з наміром надання їх у розпорядження третій стороні, а також інші послуги, пов’язані з пошуком роботи, але які не мають своєю метою підбір конкретних пропо-зицій робочих місць та заявок на них.

Також, положеннями Конвенції передбачено, що приватні агентства зайнятості здійс-нюють свою діяльність на підставі дозволу, а також те, що такі агентства не стягують з пра-цівників жодних гонорарів чи комісійних винагород прямо чи опосередковано, повністю або частково. Тут, доцільно звернути увагу на те, що зазначені положення стосуються всіх агентств зайнятості, безвідносно до виду послуг з працевлаштування, які вони надають. Од-нак, в інтересах зацікавлених працівників та після консультацій з найбільш представницькими організаціями роботодавців і працівників, компетентний орган влади може дозволити встано-влення плати з фізичних осіб, щодо певних категорій працівників, а також щодо встановлено-го переліку послуг, які надаються такими агентствами.

Варто відзначити, що ратифікація конвенції МОП № 181 «Про приватні агентства зайня-тості» сприятиме удосконаленню чинного правового регулювання в цій сфері, особливо зва-жаючи на збільшення кількості таких агентств на сучасному ринку праці, а також на ту обста-вину що спеціального закону, який би здійснював правове регулювання діяльності таких агентств, до сих пір не прийнято.

1   ...   5   6   7   8   9   10   11   12   ...   51

Схожі:

Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconТрудові спори поняття, види та причини виникнення трудових спорів
Як І між будь-якими учасниками правовідносин, між суб'єктами трудових та тісно пов'язаних з ними правовідносин можуть виникати спори,...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconЛекція №2 Трудові правовідносини, їх склад та особливості. Поняття трудових правовідносин. Працівники як суб’єкти трудових правовідносин
Правові відносини — це такі суспільні відносини, які виникають на основі правових норм І їх учасники наділені суб'єктивними правами...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconТема Поняття та види трудових спорів
Проблеми вдосконалення законодавства, яке регулює вирішення трудових спорів в Україні
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconІндивідуальний трудовий спір виникає з моменту
Неврегульовані у результаті взаємних переговорів розбіжності між суб‘єктами трудових правовідносин, які виникають з приводу застосування...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconЛекція №7 припинення трудового договору
Трудове законодавство України та юридична наука використовують різні терміни для позначення припинення трудових правовідносин. При...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconЗакон україни про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) (
Поняття колективного трудового спору (конфлікту) Колективний трудовий спір (конфлікт) це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconТема трудова дисципліна та дисциплінарна відповідальність основні питання
Поняття трудової дисципліни. Трудова дисципліна як принцип трудового права, як елемент трудових відносин, як інститут трудового права,...
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconПерелік питань на іспит із спецкурсу «Правове регулювання трудових спорів в Україні»
Взаємодія Національної служби посередництва І примирення з органами державної виконавчої влади
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconПротокол №19 юридичний факультет
За загальним правилом учасником трудових правовідносин може бути особа, яка на момент укладення трудового договору досягла років
Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів iconПитань, що виносяться на іспит для студентів з дисципліни "Вирішення трудових спорів за законодавством України"
Взаємодія Національної служби посередництва І примирення з органами державної виконавчої влади
Додайте кнопку на своєму сайті:
Документи


База даних захищена авторським правом ©zavantag.com 2000-2013
При копіюванні матеріалу обов'язкове зазначення активного посилання відкритою для індексації.
звернутися до адміністрації
Документи