Проформа icon

Проформа




Скачати 329.05 Kb.
НазваПроформа
Дата10.09.2012
Розмір329.05 Kb.
ТипДокументи

ДОНЕЦькИЙ НАЦіОНАЛЬНиЙ УНіВЕРСИТЕТ


еКОНОМіЧнИЙ ФАКУЛЬТЕТ

ПРОФОРМА




Модуль: УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

Семестр: 7

Кредити: 5 (180 год.)

Базові курси: Економічна теорія, Економіка підприємства, Охорона праці, Економіка праці і соціально-трудові відносини, Управління трудовим потенціалом, Ринок праці, Економіка праці в організації, Соціологія праці, Управління конфліктами

Рівень: бакалаврат.

КАФЕДРА: Управління персоналом і економіка праці


^ Мета курсу: засвоєння студентами знань з теорії та практики управління персоналом, формування всебічного підходу до використання методологічної бази системи управління персоналом, набуття практичних навичок в галузі ефективного управління, розвитком, розстановкою та оцінкою трудової діяльності персоналу на підприємствах різних форм власності та державних відповідних установах.

^ Результати навчання:

При успішному завершенні модуля, студенти:

- демонструють знання теоретичних основ і методологічних засад управління персоналом;

- розуміють персонал організації як об’єкт управління;

- мають навички використання засобів системи управління персоналом на макро- і мікрорівнях, що спрямовані до створення взаємозв’язків між ефективністю діяльності організації та методів управління її персоналом;

- спроможні самостійно аналізувати й оцінити умови праці на підприємстві за на підставі дійового інструментарію управління персоналом.


^ Зміст курсу і коротка анотація тем

Тема 1. Персонал організації як об'єкт управління (Предмет і зміст дисципліни, її місце в системі дисциплін фундаментальної підготовки. Суспільна праця і об'єктивна необхідність управління нею. Персонал організації і його структура. Якісні характеристики персоналу. Рівні управління персоналом)

^ Тема 2. Методологія управління персоналом (Мета, задачі і функції управління персоналом. Суб'єкти управління персоналом. Сучасні концепції управління персоналом ефективної організації. Системний підхід до управління персоналом і напрями його реалізації в сучасних умовах)

^ Тема 3. Ресурсне забезпечення управління персоналом (Нормативно-правова база управління персоналом. Науково-методичне забезпечення управління персоналом. Кадрове забезпечення. Лінійні і функціональні керівники, розподіл функцій по управлінню персоналом. Інформаційне, матеріально-технічне і фінансове забезпечення управління персоналом)

^ Тема 4. Планування і формування персоналу (Внутрішній і зовнішній ринки праці як джерела поповнення і оновлення персоналу організації. Маркетинг ринку праці. Об'єктивні і суб'єктивні чинники зміни потреб організації в персоналі. Аналіз кадрового складу організації. Методи визначення потреб організації в кадрах Структура витрат на робочу силу. Методи планування витрат на розвиток персоналу. Методи професійного відбору персоналу.)

^ Тема 5. Управління трудовою діяльністю персоналу (Основи теорії організаційної поведінки. Індивідуальні і групові інтереси, можливості їх використовування в управлінні персоналом. Задача ефективного використовування праці. Планування роботи структурних підрозділів, визначення індивідуальних виробничих завдань. Контролінг в управлінні персоналом як система контрольно-аналітичних процедур і операцій, направлених на підвищення ефективності функціонування організації)


^ Тема 6. Рух і розвиток персоналу (Задача стабілізації і планомірного оновлення персоналу. Горизонтальний і вертикальний рух персоналу. Зміст, соціально-економічне значення і задача розвитку персоналу. Види підготовки і перепідготовки професійних кадрів. Суть, значення і організація ділової кар'єри. Створення і підготовка резерву на заміщення вакантних посад)

^ Тема 7. Мотивація і стимулювання персоналу (Поняття потреб людини. Мотиви трудової поведінки і їх взаємодія. Мотиваційний механізм управління трудовою поведінкою персоналу. Зарубіжні теорії мотивації персоналу. Поняття стимулу як чинника активізації трудової діяльності. Взаємозв'язок між мотивами і стимулами. Сучасні методи стимулювання ефективної діяльності персоналу. Заробітна плата як основоположний стимул трудової діяльності)

^ Тема 8. Атестація і ділова оцінка персоналу (Значення і задача оцінки персоналу. Оцінка особових і професійних (ділових) якостей претендентів на робочі місця в організації. Оцінка якості роботи персоналу. Оцінка фахівців і керівників. Атестація фахівців і службовців: періодичність, документація, процедури проведення, використовування результатів)

^ Тема 9. Соціальне партнерство в організації (Соціальні партнери в організації: роботодавець і найняті робітники. Інтереси роботодавця і працівників: схожість і відмінності, вірогідність виникнення і загострення конфліктів. Сучасні механізми попередження трудових конфліктів. Колективний договір як головний спосіб зміцнення соціального партнерства)

^ Тема 10. Психологічні аспекти управління персоналом (Знання керівниками психології менеджменту як необхідна умова ефективного управління персоналом. Психологічні аспекти праці керівника управлінням спільної діяльності людей. Управлінська і виховна роль керівника. Соціально-психологічні особливості колективу як суб'єкта і об'єкту управління. Закономірності формування позитивного соціально-психологічного клімату в колективі)

^ Тема 11. Кадрова служба організації (Функції і структура кадрової служби організації. Система кадрової роботи, її зміст, форми і методи. Співпраця кадрової служби з іншими структурними ланками організації. Комп'ютеризація кадрового діловодства. АРМ інспектора (менеджера) по кадрах)

^ Тема 12. Ефективність управління персоналом (Загальні положення ефективності в економіці і управлінні. Економічні і соціальні аспекти ефективності роботи з персоналом. Система економічних показників ефективності управління персоналом)


^ Методи навчання: лекції, практичні заняття, самостійна робота студента.

Лекції – 2 години в тиждень

34 години

Практичні заняття – 2 години в тиждень

34 години

Консультації –2 години за семестр

5 годин

Самостійна робота – підготовка до семінарів, вивчення законодавчих і нормативних документів, написання рефератів, підготовка доповідей, виконання практичних робіт, написання курсової роботи

78 годин

Індивідуальна робота - виконання завдань викладача за темами курсу

34 години


Форми контролю
^

Оцінка модулю складається з оцінок за наступні види роботи:


- позитивне складання трьох змістовних модулів складає 30% загальної оцінки модулю;

- додаткові форми контролю складають 20% загальної оцінки модулю;

- екзамен складає 50% загальної оцінки модулю.


^ Форми самостійної роботи: вивчення теоретичного матеріалу, конспектування літературних джерел за рекомендацією викладача; вивчення та оцінювання законодавчих і нормативних документів України, що регулюють питання управління персоналом; написання рефератів під час самостійної позаурочної роботи; підготовка до практичних аудиторних робіт, виконання домашніх практичних робіт; аналіз та оцінка системи управління персоналом на підприємстві, на якому студент пройшов практику; підготовка до захисту практичних робіт; написання і підготовка до захисту курсових робіт, підготовка до контрольних робіт та до тестування.


^ Критерії оцінки знань:


Модуль 1

Модуль 2

Модуль 3


Курсова робота

Додаткові форми

Іспит



10%

10%

10%

10%

10%

50%




Т1

Т2

Т3

Т4

Т5

Т6

Т7

Т8

Т9

Т10

Т11

Т12













5

10

10

5

5

10

5

5

5

5

5

5










100


90-100 балів – “відмінно” – студент дав правильні і вичерпні відповіді на поставлені питання, при цьому показав високі знання понятійного апарату і літературних джерел, уміння аналізувати фактичний матеріал і статистичну інформацію, аргументувати своє ставлення до відповідних категорій, залежностей та явищ, вміє креативно мислити. Студент бездоганно в усіх відношеннях виконав завдання, своєчасно і належним чином його оформив.

75-89 балів – “добре” – студент у цілому відповів на поставленні запитання, але не спромігся переконливо аргументувати свою відповідь, помилився у використанні понятійного апарату. Завдання виконане, однак є незначні зауваження щодо логіки викладення матеріалу.

50-74 балів – “задовільно” – студент дав неповну відповідь, ухилився від аргументувань, показав незадовільні знання понятійного апарату і літературних джерел. Завдання в цілому виконане, надано своєчасно, але мають місце окремі недоліки: частина інформації відсутня або вона суперечлива, оформлення завдання задовільне.

1-49 балів – “незадовільно” – студент дав неправильну відповідь на запитання чи взагалі нічого не відповів, при проведенні контролю використовував заборонені джерела, підказки. Завдання виконане не в повному обсязі, відсутня основна інформація або вона недостовірна, застаріла; завдання оформлене із суттєвими порушеннями стандартів, надано несвоєчасно.


^ Список літератури

1. Законодавчі, нормативні та інформативні акти про систему управління персоналом України.

2. Абрамов В.М., Данюк В.М., Колот А.М. Мотивація і стимулювання праці в умовах переходу до ринку. – Одеса: ОКУА, 1995. – 96 с.

3. Бородатий В.П., Крижко І.Д., Ягодзіжський А.Й. Управління персоналом: Навч. посібник. – К.: ІЗМН, 1997. – 272 с.

4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 1998. – 496 с.

5. Десслер Г. Управление персоналом: Учеб.пособие / пер. с англ. ; Под ред. Ю.В.Шленова. – М.: БИНОМ, 1997.

6. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Ниж. Новгород, НИМБ, 1999. – 624 с.

7. Каменская В.Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности: Учеб. пособие для студентов вузов. – М.: Академия, 2002. – 158 с.

8. Книга работника кадровой службы: Учеб-справ. пособие / под ред. Е.В.Охотского и В.М.Анисимова. - М.: Экономика, 1998. – 496 с.

9. Колпаков В.М., Дмитренко Г.А. Стратегический кадровый менеджмент: Учеб. пособие. – К.: МАУП, 2002. – 280 с.

10. Крушельницька О.В. Управління персоналом: Навч. посібник для студентів вищ.навч. закладів. – Житомир, 2002. – 343 с.

11. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. – 376 с.

12. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб.пособ. / Под.ред. П.В. Шереметова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. – 312 с.

13. Петюх В.М. Управління персоналом: Навч.-метод. Посібник для самост. вивч. – К.: КНЕУ, 2000.

14. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Издательство «Питер», 2000. – 416 с.

15. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Уч.-практ. пособ. – М.: Дело, 1998. – 272 с.

16. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. – СПб.: Питер, 2002. – 1200 с.

17. Управление персоналом организации: Учебник / Под. ред. А.Я.Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 512 с.

18. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 423 с.

19. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-прак. пособие. – Г.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998.

20. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. – К., МАУП,1999. – 288 с.

21. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом. – СПб.: Питер, 2003. – 272 с.

22. Фахові журнали: «Людина і праця», «Российский экономический журнал», «Экономист», «Справочник экономиста», «Персонал», «Україна: аспекти праці», «Економіка України» Газети: «Праця і зарплата», «Голос України», «Ділова Україна».


^ Викладачі, які викладають модуль:

Керівник модулю: Лук'янченко Н.Д., д.е.н., професор

Лектори: к.е.н., доц. Шульга В.Г.,

к.е.н., доц. Савченко Г.О.,

к.е.н., доц. Сердюк О.Ю.


^ МЕТОДИЧНІ ВКАЗІВКИ ЩОДО ОРГАНІЗАЦІЇ САМОСТІЙНОЇ

ТА ІНДИВІДУАЛЬНОЇ РОБОТИ


Самостійна робота студентів над вивченням цього курсу є обов’язковою

умовою успішного засвоєння змісту дисципліни. Регулярна самостійна робота студентів зі спеціальною літературою, з нормативно-правовими документами, а також інші форм самостійної роботи студентів сприяють розвитку навичок науково-дослідницької діяльності, формують економічне мислення, тренують вміння аналізувати та оцінювати факти, опрацьовувати, викладати та аргументувати власні судження. Самостійна робота покликана сприяти розвитку самостійності і відповідальності, а також становленню та закріпленню навичок виступу, обґрунтуванню захисту власної точки зору тощо.

Самостійна робота студента оцінюється викладачем під час проведення практичних занять, консультацій, поточного та підсумкового контролю. Самостійна робота передбачає обов’язкову систематичну підготовку до аудиторних занять:

- опрацювання теоретичних засад прослуханого лекційного матеріалу;

- вивчення обов’язкової та додаткової літератури;

- підготовку до поточного тестування та контрольних робіт;

- виконання домашній завдань;

- систематику вивченого матеріалу курсу перед написанням модулів та іспитом.

Максимальна кількість балів, що може бути набрана студентом за самостійну роботу, дорівнює 10 балів. Інші обов’язкові та вибіркові види самостійної роботи і кількість можливих для отримання балів представлено у карті самостійної роботи студента.

Індивідуальна робота студента сприяє поглибленому вивченню теоретичного матеріалу, формуванню вмінь використовувати знання для розв’язання відповідних практичних завдань.

При вивченні курсу «Менеджмент персоналу» студент повинен протягом семестру виконати дві обов’язкові індивідуальні роботи відповідно до кожного змістовного модулю.

Варіант індивідуальної роботи видається викладачем на початку кожного змістовного модулю. Індивідуальні завдання виконуються студентом самостійно із забезпеченням необхідних консультацій з окремих питань з боку викладача. а індивідуальну роботу студентом може бути отримано максимально 5 балів.


^ КАРТА САМОСТІЙНОЇ РОБОТИ СТУДЕНТА

Види самостійної роботи

Планові терміни виконання


Форми контролю і звітності

Максимальна кількість балів

1

2

3

4

^ ДЕННА ФОРМА НАВЧАННЯ

1. Обов'язкові

1.1. Написання реферату

Один раз на семестр

Захист реферату на семінарському занятті або під час консультації

6

1.2. Підготовка анотованого списку літератури до теми

Один раз на семестр

Обговорення під час аудиторних занять

2

1.3. Розробка тестових завдань

Один раз на семестр

Обговорення під час аудиторних занять

2

Усього балів за обов'язкові види СРС

10

2. Вибіркові

2.1. Складання опорно-інформаційних схем

Один раз протягом залікового модуля

Обговорення проведеної роботи під час аудиторних занять або консультацій

2

2.2. Аналіз наукової публікації

Один раз на семестр

Обговорення проведень роботи під час аудиторних занять або консультацій

1

2.3. Підбор літературних джерел по обраній темі

Один раз на семестр

Обговорення проведеної роботи під час аудиторних занять або консультацій

2

2.4. Аналіз конкретної виробничої ситуації

Один раз на семестр

Обговорення проведеної роботи під час аудиторних занять або консультацій

2

2.5. Написання наукових праць, участь у наукових студентських конференціях і семінарах

Один раз на семестр

Обговорення з викладачем підготовлених матеріалів, опублікування, виступи з доповідями на наукових студентських конференціях і семінарах

3

Усього балів за вибіркові види СРС

10

Усього балів по денній формі навчання

20

^ ЗАОЧНА ФОРМА НАВЧАННЯ

1. Обов'язкові

1.1. Написання реферату

Один раз протягом залікового модуля

Захист реферату під час аудиторних занять або консультації

5

1.2. Підготовка анотованого списку літератури

Один раз протягом залікового модуля

Обговорення підготовленого матеріалу під час аудиторних занять

2

1.3. Розробка тестових завдань

Один раз на семестр

Обговорення підготовленого матеріалу під час аудиторних занять

1

Усього балів за обов'язкові види СРС

8

2. Вибіркові

2.1. Складання опорно-інформаційних систем

Один раз на семестр

Обговорення проведеної роботи під час аудиторних занять або консультацій

5

2.2. Аналіз конкретної виробничої ситуації

Один раз на семестр

Обговорення проведеної роботи під час консультації

4

2.3. Написання наукових праць, участь у наукових студентських конференціях і семінарах

Один раз на семестр

Обговорення з викладачами підготовлених матеріалів. Опублікування, виступи з доповідями на наукових конференціях і семінарах

3

Усього балів за вибіркові види СРС

12

Усього балів по заочній формі навчання

20


5.1. Підготовка рефератів

Однією з форм самостійної роботи студентів є підготовка реферату і його захист (виступ перед аудиторією). Ця форма СРС є корисною і цікавою лише тоді, коди студент дотримується основних правил підготовки реферату.

При оцінюванні реферату особливе значення надається самостійності мислення, критичній оцінці викладеного матеріалу, вивченню книг та публікацій, що не входять до рекомендованого списку літератури.

Тема реферату вибирається із запропонованої тематики. За узгодженням з викладачем можливе самостійне формування теми.

У ході роботи над рефератом передбачається консультування у викладача: обговорення напрямку наукового пошуку, узгодження плану (змісту) тощо.

При роботі з першоджерелами варто уникати прямого конспектування тексту, краще зосередити увагу на коментуванні, тобто на викладенні власних поглядів на матеріал, який розглядається. Однак цитування (оформлення посилання) також може бути використане для аргументації формування думки автора.

Реферат повинен мати чітку структуру. Початок реферату – зміст, що складається з розділів (підрозділів), які відповідають заголовкам і підзаголовкам у тексті. За змістом (планом) йде вступ: обґрунтування актуальності обраної теми, постановка мети, задач, обмеження предмету дослідження. Основна частина поетапно розкриває тему реферату. В рефераті студент повинен освітити сучасні проблеми досліджуваної теми, провести аналіз статистичних показників та їх динаміки, опрацювати основні нормативно-правові документи з розглядання мого питання. У висновках оформляються чіткі, обґрунтовані висновки, наводяться напрями подальшого розвитку теми. завершується реферат списком використаних джерел (оформленим у встановленому порядку).

Обсяг реферату – 10-15 сторінок.

Реферат, прорецензований викладачем, виноситься на захист: виступ і обговорення в аудиторії.

Теми рефератів

1. Управління персоналом, зайнятість, безробіття.

2. Планування людських ресурсів в організації.

3. Охорона здоров'я і техніка безпеки наймання працівників.

4. Як народжуються лідери: здатності до управління.

5. Вплив демографічної ситуації суспільства на стан системи управління персоналом.

6. Соціально-економічна характеристика системи управління персоналом.

7. Гендерний підхід до системи управління персоналом.

8. Підбор персоналу.

9. Умови «вирощування» керуючих вищого рівня.

10. Профорієнтація і профвідбір персоналу.

11. Закордонний досвід планування і організації ділової кар'єри.

12. Розвиток кар'єри.

13. Сучасні організаційні структури управління.

14. Стилі керівництва і ефективність організації.

15. Оцінка і перспективи управлінських реформ в Україні.

16. Норми Міжнародної організації праці в області оплати праці.

17. Стратегія заробітної плати в сучасних умовах.

18. Оцінка персоналу як інструмент його мотивації.

19. Безтарифна система оплати праці.

20. Роль експертних оцінок у формуванні персоналу.

21. Диференціація основної і додаткової заробітної плати на японських підприємствах, на підприємствах Франції.

22. Економічні показники ефективності системи управління персоналом підприємства.

23. Процедура наймання людських ресурсів.

24. Роль профспілок в управлінні персоналом.

25. Трудова дисципліна і розгляд скарг в організації.

26. Напрямки розвитку соціальної політики в Україні.

27. Структура і принципи побудови системи соціального захисту населення в Україні.

28. Історія розвитку системи соціального партнерства у світі.

29. Формування системи соціального партнерства в Україні.

30. Принципи формування мінімального споживчого бюджету в Україні.

31. Особливості контрактної форми наймання працівників.

32. Характеристика трудового потенціалу регіону.

33. Якість трудового життя як критерій соціально-трудових відносин.

34. Проблеми функціонування соціально-трудових відносин у контексті європейської інтеграції.

35. Глобалізація соціально-трудових відносин і соціальна стратегія України.

36. Сучасні проблеми колективно-договірного регулювання трудових відносин.

37. Роль сучасних міжнародних форм організації бізнесу в розвитку соціально-трудових відносин.

38. Аудит у трудовій сфері.

39. Значення планування трудових показників у ринкових умовах.

40. Соціально-економічне значення управління витратами на персонал.

41. Соціально-психологічна адаптація людини в колективі.

42. Співробітництво МОТ з Україною.

43. Системи підвищення кваліфікації. Навчання персоналу.

44. Функції і структура управління персоналом конкретної фірми.

45. Гнучкі форми зайнятості і організації робочого часу.


5.2.Розробка тестових завдань

Тест - це система завдань специфічної форми і певного змісту, яка дає змогу якісно оцінити структуру та вимірити рівень засвоєння знань та сформованості вмінь і навичок студентів з дисципліни.

При розробці тестів до окремих тем студентові необхідно дотримуватися наступних вимог:

розробити інструкцію до завдання (що зробити? – вибрати, назвати, розв'язати тощо) і зміст завдання – фрагмент питання теми, яка вивчається;

для реалізації функції вимірювання якості знань тест має містити 10-15 завдань;

в тесті має бути запропоновано на вибір декілька відповідей (3-5), з яких одна або кілька правильні;

уникати формування питань, які передбачають відповідь «так» або «ні».


Приклади тестових завдань:

1. Предметом науки управління персоналом є:

а. вивчення відносин керівництва організації з працівниками, а та­кож серед них з метою найбільш повного та ефективного використання їх потенціалу;

b. аналіз міжособистісних відносин в колективі;

с. дослідження ринку робочої сили у визначеному регіоні з метою найбільш повного та ефективного використання її потенціалу.

2. ^ Що розумієте під «трудовими ресурсами»:

а. частину населення країни, яка володіє необхідним фізичним роз­витком, знаннями та практичним досвідом для роботи в народному го­сподарстві;

b. здібність людини до праці, тобто сукупність ЇЇ фізичних та духов­них сил, що застосовуються нею в процесі виробництва;

с. сукупність кваліфікованих працівників організації, які пройшли професійну підготовку та мають спеціальну освіту;

d. особовий склад працівників підприємства, організації або частина цього складу, яка являє собою групу за професійними чи іншими ознаками.

3. Робоча сила - це:

а. сукупність кваліфікованих працівників організації, які пройшли професійну підготовку та мають спеціальну освіту;

b. особовий склад працівників підприємства, організації або частина цього складу, яка являє собою групу за професійними чи Іншими ознаками;

с. частину населення країни, яка володіє необхідним фізичним роз­витком, знаннями та практичним досвідом для роботи в народному го­сподарстві;

d. здібність людини до праці, тобто сукупність ЇЇ фізичних та духов­них сил, що застосовуються нею в процесі виробництва.


5.3. Підготовка курсових робот

Курсова робота – це дослідницько-реферативна праця, яка дозволяє студентові виробити практичні навички наукової праці (пошук джерел і робота з ними, реферування наукової літератури, порівняння кількох поглядів на одну проблему, якісна компіляція), виявити рівень знань з певної спеціалізації, продемонструвати вміння самостійно мислити, робити узагальнення та висновки.

При оцінюванні курсової роботи особливе значення надається самостійності мислення, критичній оцінці викладеного матеріалу, вивченню книг та публікацій, що не входять до рекомендованого списку літератури.

Тема курсової роботи вибирається із запропонованої тематики. За узгодженням з викладачем можливе самостійне формування теми.

У ході роботи над курсовою роботою передбачається консультування у викладача: обговорення напрямку наукового пошуку, узгодження плану (змісту) тощо.

При роботі з першоджерелами варто уникати прямого конспектування тексту, краще зосередити увагу на коментуванні, тобто на викладенні власних поглядів на матеріал, який розглядається. Однак цитування (оформлення посилання) також може бути використане для аргументації формування думки автора.

Обсяг курсової роботи – 30-35 сторінок.

Курсова робота, яка прорецензована викладачем, виноситься на захист: виступ і обговорення в аудиторії.


Теми курсових робот

  1. Сучасні проблеми підготовки управлінського персоналу.

  2. Впровадження сучасних методів менеджменту персоналу на підприємствах (в організаціях).

  3. Формування ефективної кадрової політики на акціонерному підприємстві.

  4. Удосконалювання соціально-трудових відносин на підприємствах.

  5. Оптимізація персоналу на підприємстві.

  6. Управління робочим часом працівників підприємства.

  7. Мотивація і стимулювання персоналу на підприємстві.

  8. Визначення ефективності роботи персоналу на промисловому підприємстві.

  9. Комплексна оцінка управлінської праці на підприємстві.

  10. Організація роботи кадрової служби на підприємстві.

  11. Удосконалювання соціально-психологічних аспектів менеджменту персоналу.

  12. Планування і організація підвищення кваліфікації і перепідготовки керівників і фахівців.

  13. Кадрова політика організації і шляхи її вдосконалювання.

  14. Аналіз і удосконалювання структури персоналу на підприємстві (організації).

  15. Професійний підбор кадрів і шляхи його вдосконалювання.

  16. Організація оцінки персоналу підприємства і її ефективність.

  17. Організація розвитку персоналу і її ефективність.

18. Кадрове діловодство в організації і шляхи його вдосконалювання.

19. Кадрова служба організації, ефективність її діяльності.

20. Інвестування в персонал і його ефективність.

21. Конкурентоздатність персоналу організації і шляхи її підвищення.

22. Аналіз і шляхи підвищення ефективності менеджменту персоналу.

23. Соціальні методи мотивації персоналу.

24. Кадровий резерв і планування трудової кар'єри.

25. Аналіз ефективності преміювання персоналу.

26. Використання нових інформаційних технологій у менеджменті персоналу.

27. Маркетинг персоналу і його роль у розвитку працівників організації в умовах ринкової економіки.

28. Прогнозування і планування розвитку персоналу.

29. Атестація персоналу як метод його оцінки і розвитку.

30. Планування ділової кар'єри і роботи з кадровим резервом.

31. Матеріальна, трудова і статусна мотивація в управлінні персоналом.

32. Система економічних показників ефективності управління персоналом.

33. Витрати на персонал, методи їх нормування, планування і аналізу.

34. Роль кадрових служб у підвищенні кваліфікації управлінського персоналу.

35. Удосконалювання організаційної структури управління персоналом на підприємстві.

36. Оцінка економічної ефективності проектування системи управління персоналом.

37. Організація керування профорієнтацією і адаптацією персоналу.

38. Стратегічне і оперативне планування процесу перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників підприємства.

39. Аналіз, прогнозування та профілактика конфліктів на підприємстві.

40. Аналіз збалансованості робочих місць і посад.


5.4. Робота з літературою

Самостійна робота студента зі спеціальної літературою необхідні для досягнення наступних цілей:

1) підготовка до практичного заняття (семінару);

2) вивчення питань, винесених для СРС;

3) поглиблення вивчення окремих тем курсу;

4) підготовка реферату;

5) попереднє знайомство з матеріалом майбутньої лекції (за відповідним списком літератури).

Якості засвоєння і запам’ятовування проробленого, як правило, сприяє коротке конспектування тексту, виклад тез, а також перевірка студентом знань з питань до теми.


5.5.Підготовка анотованого списку літератури за темами

Складання анотованого списку літератури за темою курсу полягає у підборі статей з наукових періодичних видань (за останні 3-4 роки), що розкривають проблематику певної темі. Кількість проанотованих статей за кожною темою має бути не менше 10.

Анотація представляє собою стислий огляд обраної статті. Починати анотацію необхідно обов’язково з вихідних даних статі (автор, назва, джерело), анотація пишеться тією мовою, на якій написана стаття. Складати анотацію доцільно аналогічно наведеному прикладу.

Приклад складання анотації

Захарова О.В. Обґрунтування ефективності витрат на професійне навчання з метою забезпечення розвитку персоналу / Вісник соціально-економічних досліджень. – №32. – 2008. – С.132-138.

В статті обґрунтовано необхідність інвестування в персонал з метою його розвитку. Досліджено інтенсивність процесів підвищення кваліфікації в економіці України. Визначено основні фактори впливу на рівень ефективності від вкладень у навчання персоналу на прикладі діяльності чотирьох промислових підприємств Донецької області.


5.6. Індивідуальна робота студентів

Завдання 1.


Вихідні дані й постановка завдання. На підставі Типової структури положення про підрозділ складіть положення про підрозділи, що виконують функції наступних підсистем:

умов праці;

трудових відносин;

оформлення й обліку кадрів;

прогнозування, планування й маркетингу персоналу;

розвитку персоналу;

аналізу й розвитку засобів стимулювання праці;

юридичних послуг;

розвитку соціальної інфраструктури.


Завдання 2.

Вихідні дані. 1.Прочитайте та законспектуйте інформацію про порядок складання резюме та супроводжувального листа.

2. Складіть резюме та супроводжувальний лист за своїми даними відповідно до такого оголошення: «Організація на постійну роботу запрошує менеджера по персоналу. Вимоги до кандидата: чоловік/жінка, 20-35 років, вища економічна освіта, володіти комп’ютером на рівні Word та Excel, вільно володіти англійською та українською мовами. Досвід роботи є бажаним. Заробітна плата від 500 у.о.»


Завдання 3.

Вихідні дані. На підставі Типової структури посадової інструкції розробіть посадову інструкцію: а) начальника відділу кадрів промислового підприємства;

б) менеджера по підбору персоналу.

^ Посадова інструкція - це внутрішній нормативно-право­вий документ, що регламентує місце працівника в апараті управ­ління, його функціональні обов'язки, права та відповідальність.

Посадові інструкції розробляються для кожної посади управ­лінського персоналу у відповідності зі штатним розкладом та є логічним продовженням та розвитком положення про структур­ний підрозділ. Вони затверджуються керівником організації для усіх співробітників малих підприємств, а в середніх та вели­ких-керівниками структурних підрозділів.


Завдання 4.


Вихідні дані. Вас недавно призначили керівником трудового колективу, у якому Ви кілька років були рядовим співробітником. На 8 г. 15 хвилин Ви викликали до себе в кабінет підлеглого для з'ясування причин його частих запізнень на роботу, але самі зненацька спізнилися на 15 хвилин. Підлеглий же прийшов вчасно та чекає Вас.

^ Постановка завдання. Як Ви почнете бесіду при зустрічі?

а) незалежно від свого запізнення відразу ж зажадаєте його пояснень про запізнення на роботу;

б) привітаєтеся, поясните причину свого запізнення і запитаєте його: «Як Ви думаєте, що можна чекати від керівника, що так само часто спізнюється, як і Ви?»;

г) скасуєте бесіду та перенесете її на інший час.


Завдання 5.


Вихідні дані. Розробляється організаційний проект системи управління великою організацією в умовах реструктуризації. Передбачається істотно перестроїти й систему управління персоналом організації.

^ Постановка завдання

Побудуйте схему організаційної структури системи управління персоналом організації з обліком того, що велика організація має весь набір функціональних підрозділів, що входять у службу управління персоналом. Варто також урахувати, що функції окремих підсистем можуть виконувати кілька функціональних підрозділів. Подумайте й про те, які підрозділи з управління персоналом можуть бути створені в рамках виробничих одиниць (спеціалізованих виробництв, корпусів, цехів, великих ділянок), що входять до складу великого підприємства.


Завдання 6.

Вихідні дані. Необхідно скласти оперативний план роботи з персоналом в організації, де ви працюєте або проходите практику. Одним з розділів цього плану є розділ «Планування залучення персоналу». Аналіз показав, що організація відчуває потребу в персоналі.

^ Постановка завдання

Визначите, за рахунок яких внутрішніх і зовнішніх джерел передбачається забезпечити потреба в персоналі в планованому році, розкрийте переваги й недоліки джерел і визначите конкретні потреби в персоналі.


Методичні вказівки

Джерела забезпечення потреби в персоналі наведені в табл. 5.6.1.


Таблиця 5.6.1.

Планування залучення робочої сили

Забезпечення потреби в робочій силі за рахунок працівників підприємства

Систематичне спостереження за ринком праці

Конкретні заходи щодо залучення робочої сили

Прийом

на роботу

Вивільнення за рахунок змін структурного, технологічного, організаційного, соціального характеру, а також виробничих потужностей


Переміщення з метою внутрішньозаводського обміну досвідом


Призначення молодих фахівців на більше високі посади

Постійні контакти (незалежно від актуальної потреби) з:

а) державними органами управління працею (інформування посередників про своє підприємство);


б) школами, професійно-технічними училищами, середніми спеціальними навчальними закладами, спеціальними вищими навчальними закладами, університетами (інформування про своє підприємство)

Напрямок заявок на необхідну робочу силу в державні органи управління працею й навчальні заклади


Вивчення оголошень про пошук роботи, публікація власних оголошень, вивчення преси залежно від цілей і регіону


Підключення фахівців з кадрових питань

Вивчення письмових заяв про прийняття на роботу й попередній відбір


Співбесіда при прийомі на роботу


Прийом на роботу з іспитовим терміном


Завдання 7.

1. Вихідні дані. Вас недавно призначили керівником трудового колективу, у якому Ви кілька років були рядовим співробітником. Підлеглий ігнорує Ваші поради та вказівки, робить усе по своєму, не звертаючи уваги на зауваження, не виправляючи тих помилок, на які Ви йому вказуєте.

^ Постановка завдання. Які Ваші дії по відношенню до цього підлеглого надалі? Обґрунтуйте свою відповідь.

а) розібравшись у мотивах завзятості та бачачи їх неспроможність, застосуєте звичайні адміністративні міри покарання;

б) в інтересах справи намагатиметеся викликати його на відверту розмову, спробуєте знайти з ним спільну мову, настроїти на діловий контакт;

в) звернетеся до колективу, розраховуючи на те, що його неправильна поведінка буде засуджена та до нього вживуть заходи суспільного впливу;

г) спробуєте спочатку розібратися в тому, чи не робите Ви самі помилок у взаємовідносинах з підлеглим, а потім уже вирішите, як поступити.

Схожі:

Проформа iconПроформа
Базові курси: Вступ до спеціальності, Соціологія, Політекономія, Розвиток виробничих сил
Проформа iconПроформа
Базові курси: Історія України, Культурологія, Економічна теорія, Філософія, Етика та естетика бізнесу
Проформа iconПроформа
Базові курси: Мікроекономіка; Макроекономіка; Економіка праці; Організація праці менеджера; Управління персоналом; Трудове право
Проформа iconПроформа модуль: Д
Економічна теорія; Макроекономіка; Трудове право; Економіка праці; Соціально-трудові відносини; Соціальна політика; Ринок праці
Проформа iconПроформа
...
Проформа iconПроформа
Україні та в світі, зокрема в контексті розвитку Болонського процесу, а також про зміст навчального процесу в Донецькому національному...
Проформа iconПроформа
...
Проформа iconПроформа
Базові курси: Макроекономіка, Мікроекономіка, Статистика, Економіка праці І соціально-трудові відносини, Управління трудовим потенціалом,...
Проформа iconПроформа
Базові курси: Макроекономіка, Мікроекономіка, Статистика, Економіка праці І соціально-трудові відносини, Управління трудовим потенціалом,...
Проформа iconПроформа
Базові курси: Охорона праці, Макроекономіка, Економіка праці І соціально-трудові відносини, Управління трудовим потенціалом, Ринок...
Додайте кнопку на своєму сайті:
Документи


База даних захищена авторським правом ©zavantag.com 2000-2013
При копіюванні матеріалу обов'язкове зазначення активного посилання відкритою для індексації.
звернутися до адміністрації
Документи