Методичні вказівки до вивчення тем, перелік розділів, що виносяться на самостійне опрацювання студентів, варіанти індивідуальних завдань, перелік літератури. Методичні вказівки укладені з урахуванням вимог державного освітнього стандарту icon

Методичні вказівки до вивчення тем, перелік розділів, що виносяться на самостійне опрацювання студентів, варіанти індивідуальних завдань, перелік літератури. Методичні вказівки укладені з урахуванням вимог державного освітнього стандарту




НазваМетодичні вказівки до вивчення тем, перелік розділів, що виносяться на самостійне опрацювання студентів, варіанти індивідуальних завдань, перелік літератури. Методичні вказівки укладені з урахуванням вимог державного освітнього стандарту
Сторінка2/4
Дата18.02.2014
Розмір0.62 Mb.
ТипМетодичні вказівки
1   2   3   4
Тема 3. Управління розвитком і рухом персоналу організації.

^ Формування і підготовка резерву кадрів. Управління

процесом вивільнення персоналу організації.

Ефективне функціонування будь-якої організації визначається насамперед ступенем розвитку її персоналу. В умовах сучасного швидкого старіння теоретичних знань, умінь та практичних навичок спроможність організації постійно здійснювати розвиток своїх працівників є одним з найважливіших факторів забезпечення конкурентоспроможності організації на ринку, оновлення та зростання обсягів виробництва товарів чи надання послуг.

Тому вивчення теми необхідно розпочати із з’ясування складових процесу розвитку персоналу організації, сутність професійного розвитку персоналу. Бажано звернути увагу на планування і управління службовими кар`єрами працівників, процесу навчання персоналу організації. Слід визначити внутрішню і зовнішню мобільність кадрів, показники мобільності. Необхідно належну увагу пріділити процесу структуризації праці.

Розвиток персоналу — це системно організований процес безперервного професійного навчання працівників для підготовки їх до виконання нових виробничих функцій, професійно-кваліфікаційного просування, формування резерву керівників та вдосконалення соціальної структури персоналу. Розвиток персоналу забезпечується заходами з виробничої адаптації персоналу, оцінювання кадрів для здійснення атестації кадрів, планування професійної кар’єри робітників і фахівців, стимулювання розвитку персоналу тощо.

Розвиток персоналу значною мірою залежить від стану профорієнтаційної роботи в навчальних закладах та безпосередньо на підприємствах. Одним з результатів розвитку персоналу є винахідницька й раціоналізаторська робота працівників. Водночас його здійснення передбачає наявність в організації відповідної системи матеріального й морального стимулювання.

Управління розвитком персоналу сприяє ефективному використанню трудового потенціалу особистості, підвищенню її соціальної та професійної мобільності, є засобом профілактики масового безробіття, відіграє значну роль у підготовці працівників для здійснення структурної й технологічної перебудови галузей економіки. Це позитивно впливає на збільшення обсягів та оновлення номенклатури випуску продукції чи надання послуг, забезпечує покращання результатів фінансової діяльності.

У таких умовах розвиток персоналу є одним з найважливіших напрямів раціонального функціонування будь-якої організації, її конкурентоспроможності на ринку.

Планування й організація розвитку персоналу стають важливими функціями управління персоналом.

Важливим напрямом розвитку персоналу є планування кар’єри працівника, його просування по кваліфікаційних або службових рівнях (ступенях) за визначеною схемою. Планування кар’єри є альтернативою стихійним переміщенням персоналу.

Кар’єра в загальному розумінні цього слова означає успішне просування в галузі суспільної, службової, наукової або виробничої діяльності, досягнення популярності, слави. Під трудовою кар’єрою мається на увазі індивідуальна послідовність важливих змін праці, що пов’язані зі зміною становища працівника на вертикальній шкалі складності праці або соціальній драбині робочих місць, посад

На кар’єру працівника суттєво впливає організація роботи з профорієнтації, вибір і початок діяльності на робочому місці, рівень професійної підготовки, мотивація, стан здоров’я і т. ін. На перспективу кар’єри працівника відчутний вплив справляє структура управління організації, соціальні ієрархії, система виробничої адаптації, соціально-психологічний клімат у трудовому колективі та інші фактори.

Водночас динамічну трудову кар’єру залежно від направленості переходів поділяють на горизонтальну — без переходів індивіда між робочими місцями (посадами) різних соціальних рангів — і вертикальну — перехід працівника на робочі місця (посади) вищих соціальних рангів.

Горизонтальний тип кар’єри працівника означає його просування у кваліфікаційному плані до визначення його як професіонала у своїй справі, робить професію престижною та привабливою, розглядається оточуючими як успіх у певній сфері трудо­вої діяльності.

Вертикальний тип кар’єри передбачає перехід працівника в інші категорії персоналу, просування фахівців на посади керівників. Цей тип просування працівника можна поділити на висхідну кар’єру (систематичне просування вгору по службовій драбині) і низхідну. Отже, трудовий шлях працівника може містити періоди як підйомів, так і спадів.

Професійна кар’єра — це становлення працівника як професіонала у своїй справі, яке відбувається протягом усього трудового життя працівника. Вона може реалізовуватися в різних організаціях.

Робота щодо встановлення ступеня відповідності професійних, ділових та особистих якостей фахівців займаній посаді має здійснюватися службою управління персоналом організації в про­цесі профорієнтації, виробничої адаптації молодих фахівців, періодичних і поточних атестацій працівників.

В даній темі необхідно уважно розглянути питання стосовно створення й підготовки резерву на заміщення вакантних посад керівників, а також процесу формування і підготовка резерву кадрів (етапи формування резерву кадрів, обв`язки стажиста і керівника стажування, організація роботи з резервом, контроль за роботою з кадровим резервом).

Основні завдання формування кадрового резерву такі:

виявлення серед працівників організації осіб, що мають потенціал для зайняття керівних посад;

підготовка осіб, яких зараховано до резерву керівників для зайняття керівних посад;

забезпечення своєчасного заміщення вакантних посад керів­ників з-поміж компетентних і здібних до управлінської роботи працівників;

створення належних умов для наступності та сталості управ­ління організацією та її підрозділами.

Проблема підвищення ефективності формування резерву набуває важливого значення. Про ефективність формування резерву свідчить показник призначення керівників у організації з-поміж осіб, зарахованих до кадрового резерву; показник підготовленості осіб, зара­хованих до резерву, до зайняття керівної посади та ін.

Питання про вивільнення персоналу, як правило, виникає тоді, коли підприємству необхідно або скорочувати, або перебудовувати свою діяльність. Розглядаючі дану тему слід зупинитися на таких питаннях як: управління процесом вивільнення персоналу організації; причини, фактори та форми вивільнення персоналу; звільнення працівників з ініціативи адміністрації або з ініціативи працівника.

Вивільнення персоналу веде до усунення зайвої чисельності, невідповідності працівників вимогам, пропонованим до виконавців, зниженню додаткових витрат через низьку продуктивність праці і якості, а тому воно є економічною необхідністю.

Вивільнення персоналу – це вид діяльності, який передбачає комплекс заходів щодо дотримання правових норм і організаційно-психологічної підтримки з боку адміністрації при звільненні працівників підприємства.

Головним завданням служб управління персоналом у роботі з людьми, що звільняються, є максимально можливе пом'якшення переходу в іншу виробничу, соціальну чи особисту ситуацію. З цією метою, як показує досвід закордонних підприємств, створюються спеціальні кабінети, де допомагають людям у разі звільнення з роботи.

Звільнення персоналу підприємства вимагає:

дотримання трудового законодавства;

чітких, максимально об'єктивних критеріїв добору;

прив'язки до робочих місць;

мінімізації витрат і одержання економії;

запобігання наступних і пов'язаних з вивільненням витрат;

відкритості;

інформування;

компенсацій і допомоги у працевлаштуванні.

При будь-якій можливості звільнень варто уникати або максимум пом'якшувати їхні наслідки, використовуючи для цього усі наявні можливості.

Якщо ж необхідно домогтися саме останнього, то другим кроком тут повинно бути переміщення на вільне місце працівника з тієї посади, яку необхідно скасувати, при відповідній його згоді і на основі перекваліфікації. За рахунок цього можна скоротити персонал на 5 %, але такі маневри потребують від адміністрації і людей великої гнучкості у сполученні з необхідністю адаптації і психологічних перевантажень.

На основі аналізу трудової діяльності працівника, що звільняється, його освіти, досвіду, особистісних характеристик, обмежень, положення на ринку праці і т.ін. розробляються різні варіанти працевлаштування, визначається стратегія і тактика пошуку нової роботи. Одночасно кандидатів на звільнення навчають методам самостійного пошуку роботи, а потім підключають їх до цього процесу, аналізуючи, контролюючи і направляючи їхні дії протягом року, тобто терміну, що вважається достатнім для рішення даної проблеми.

Послідовність і характер операцій процедури звільнення повинні бути у строгій відповідності з вимогами трудового законодавства, не суперечити колективному договору, Положенню про персонал, посадовим інструкціям, трудовій угоді (контракту).

Оскільки скорочення штатів використовується для укомплектування підприємства найбільш кваліфікованими кадрами, адміністрація відповідно до трудового законодавства вправі у межах однорідних професій і посад здійснювати перегрупування працівників і переводити більш кваліфікованих з них, посада яких скорочується, на іншу посаду, звільнивши з неї за зазначеною підставою менш кваліфікованого працівника.

Варто враховувати, що невиправдані звільнення знижують продуктивність праці, викликають падіння інтересу до роботи ("внутрішнє звільнення"), абсентизм (відсутність під час роботи на місці), добровільне звільнення, додаткові витрати (наприклад, на наймання нового працівника). Тому будь-які звільнення повинні бути всебічно обґрунтованими.

Література [4; 9; 15; 16; 30; 31; 33; 35; 36; 38; 39; 43].


^ Тема 4. Оцінювання ефективності діяльності служби

персоналу організації.


У загальному розумінні ефективність означає резуль­тативність процесів, дій тощо. Її визначають як від­ношення ефекту, результату до витрат, що його забез­печили.
Ефективність управління оцінюється ступенем до­сягнення керованим об'єктом очікуваного стану внаслі­док використання певних обсягів ресурсів. Оцінювання ефективності функціонування окремих підсистем управ­ління, зокрема підсистеми управління персоналом, дає змогу визначити її внесок у загальні результати діяльності виробничо-господарської організації, вийти на якісні характеристики цього виду управління.


В рамках досліджуваної теми бажано звернути уваги на слідуючі підрозділи: оцінювання ефективності організування добору і відбору персоналу; оцінка ефективності професійного розвитку і навчання; оцінювання ефективності формування і підготовки резерву кадрів; оцінювання ефективності управління мобільністю і вивільнення; оцінювання ефективності управління соціальним розвитком колективу.

При оцінюванні ефективності управлінської діяльності важливим є розуміння поняття «ефект» (лат. Effectivus – виконання, дія) – результат, порядок певних дій.

В економічній літературі існують такі підходи до розуміння ефекту управлінської діяльності:

1) ефект управління виражається показниками ре­зультативності діяльності організації загалом;

2) із загального ефекту діяльності організації можна виокремити ту його частину, яка досягнута завдяки функціонуванню системи управління, використавши для цього спеціальну систему показників управління (ме­неджменту);

3) процес управління охоплює взаємопов'язані етапи і операції, що дає підстави розрізняти проміжні (локальні) і кінцеві результати управління і його окремих ланок.

Критерієм ефективності управління (системи управління) є ступінь відповідності її фактичних параметрів стандартизованим вимогам до неї. Йдеться про такі загальносистемні критерії, як цілеспрямованість, зв’язність, цілісність, відкритість, динамізм, прагнення до розвитку. При цьому береться до уваги не тільки кількісний (економічний), а й соціальний ефект, який виражається в якісних показниках діяльності системи управління. 

За неможливості сконструювати єдиний узагальнюю­чий показник ефективності управління послуговуються системою кількісних і якісних показників. До кількісних належать трудові, фінансові показники, економія часу працівників управління; до якісних — науково-технічний рівень процесів управління, кваліфікації працівників уп­равління, рівень обґрунтованості управлінських рішень, культура управління; надійність (безвідмовність) системи управління; достовірність і повнота інформації, яка зби­рається, обробляється і зберігається в системі управління; своєчасність виконання функцій, операцій і процедур; умови праці управлінського персоналу.

Отже, при оцінюванні ефективності управління послуговуються такими групами показників: 

1) показники економічної ефективності організації загалом;

2) показники ефективності процесів управління;

3) показники ефективності праці управлінських працівників.

Поєднання показників економічної і соціальної ефективності організації, ефективності процесів управління і ефективності управлінської праці забезпечує керівництво організації потужним інструментарієм для оцінювання минулої і поточної ефективності системи управління, моделювання діяльності щодо підвищення її у майбутньому.

Діяльність служби персоналу безпосередньо впливає на загальну ефективність діяльності персоналу організації. Однак функціонування служби персоналу має свою специфіку, яка виражається у відповідних показниках ефективності її діяльності. 

Ефективне управління завжди ситуаційне, а основне положення ситуаційного підходу полягає у створенні середовища, в якому люди мають змогу працювати спільно у групах, здатних досягти мети. Створення такого середови­ща є головним завданням служби персоналу організації. Тому ефективність її діяльності вимірюється системою по­казників, які відображають понесені затрати й отримані ефекти при виконанні нею функцій, її структурними під­розділами і працівниками.

Основними функціями служби персоналу, як відомо, є кадрове планування, організування набору і відбору пра­цівників, адміністрування витрат на утримання персоналу та його винагородження, оцінювання й атестування пра­цівників, професійний розвиток та навчання персоналу, формування і підготовка резерву кадрів, управління мобільністю та вивільненням персоналу, соціальним розвитком колективу і соціальним партнерством в організації.

Оцінювання ефективності кадрового планування, для цього слід порівняти плани кадрових потреб, набору, навчання, переміщень, звільнень працівників, управ­ління їх службовими кар'єрами із плановими показниками цих процесів за відповідний період.

Оцінювання ефективності організування добору і відбору працівників  здійснюють на основі фактичних і планових показників. Крім цього показника, доцільно розраховувати витрати на організування добору працівників, втрати, зумовлені недостатнім рівнем продуктивності праці новоприйнятих робітників, втрати від браку новоприйнятих працівників.

Про якість роботи служби персоналу з комплектуван­ня штату працівників організації свідчить коефіцієнт відповідності кадрів профілю роботи.

Визначення ефективності оцінювання й атестування персоналу. Діяльність із цих питань характеризу­ють такі показники, як ступінь охоплення оцінюванням і атестуванням працівників організації (за категоріями) та порівняно з минулими періодами; динаміка витрат на про­ведення оцінювання й атестування персоналу; виконання кошторисів на проведення оцінювання й атестування за статями; абсолютна кількість і відносна на 100 оціне­них (атестованих) осіб конфліктних ситуацій, які ви­никли у процесі оцінювання і атестування.

Оцінювання ефективності професійного розвитку і навчання персоналу, в цьому напрямі  роботу аналізують за категоріями працівників. Наприклад, про роботу служ­би персоналу з професійного розвитку робітників свідчать показники динаміки середнього тарифного розряду.

Узагальнюючим показником ефективності професій­ного розвитку персоналу є коефіцієнт середнього освітньо­го рівня кадрів.

Для оцінювання ефективності управління мобільністю персоналу розраховують показники напрямів і діапазону переміщень працівників та адаптування до нових організаційних ролей. 

Висновки щодо ефективності управління процесами вивільнення персоналу можна зробити, розрахувавши коефіцієнт обороту персоналу зі звільнення.

Абсолютне значення цього коефіцієнта ще не свідчить про ефективність роботи служби персоналу. Для об'єктивних висновків слід простежити динаміку цього коефіцієнта за кілька років: безумовна тенденція до його зростання може свідчити про зниження ефективності діяльності служби персоналу щодо стабілізації кадрів, а стійке його зниження — про підвищення ефективності діяльності.

Відповідальною з боку адміністрації за виконання плану соціального розвитку колективу в організаціях майже завжди є служба персоналу. Тому кількісні і якісні оцінки ефективності участі цієї служби у соціальному розвитку можна отримати, зіставивши фактичні показники з плановими за розділами плану соціального розвитку. Так, аналізуючи результати реалізації положень розділу «Удосконалення соціальної структури колективу», слід зіставити фактичні і планові зміни співвідношення між оперативними, ІТП і службовцями у зв'язку з кваліфікаційно-професійними змінами, скороченням використання фізичної праці, механізацією й автоматизацією виробничих та управлінських процесів. Також визначають показники підвищення рівня загаль­ної та професійної освіти, статево-вікових змін складу працівників, їх руху та плинності. 

Оцінювання ефективності управління соціальним партнерством в організації, ефективність цих дій ха­рактеризують абсолютні і відносні (в розрахунку на 100 працівників) показники кількості трудових спорів (конфліктів) в організації. В аналітичних цілях бажано вести статистику їх вирішення на різних рівнях: примир­ними комісіями, трудовим арбітражем, незалежними по­середниками, Національною службою посередництва і примирення, судами. Не менш важливо знати, на чию ко­ристь вони вирішені. Якщо їх програвала організація, це свідчить про недостатню діяльність її служби персоналу в цьому напрямі (порушення термінів укладення колектив­ного договору, однобічний підхід до формулювання його змісту, невиконання колективного договору або окремих його положень з боку адміністрації, невиконання вимог законодавства про працю).

Свідченням недоліків у становленні відносин соціального партнерства є страйк працівників, до якого вони зму­шені вдаватися внаслідок загострення соціального конфлікту в організації. Аналізуючи його, слід звернути увагу на: абсолютну і відносну (у відсотках до середньої облікової чисельності штатних працівників за місяць, що минув перед страйком) кількість учасників страйку; втрати робочого часу (в людино-годинах); обсяг невиробленої продукції (невиконаних робіт, послуг) у фактичних цінах; суму коштів, виплачених працівникам, які брали участь у страйку, за час його проведення. Всі ці втрати є наслідком неефективної діяльності служби персоналу в роботі з адміністрацією і працівниками. 

Ефективність діяльності служби персоналу є наслідком результативності праці її працівників. Невчасно виконане завдання, неефективне використання робочого часу, відсутність планомірності в організації власної праці, низька кваліфікація працівника, а отже, і низька якість виконаних робіт - усе це відображається на загальних показниках ефективності діяльності служби персоналу. Тому необхідним елементом системи оцінювання ефективності діяльності служби персоналу організації є розрахунок якісних та кількісних показників результативності трудової діяльності її співробітників. 

При завершенні теми увагу слід звернути на якісні показники результативності праці окремих представників служби персоналу. Такими показниками є:

використання робочого часу (визначають на підставі фотографії і самофотографії робочого дня);

працемісткість виконуваних робіт (визначають на підставі нормативів);

планомірність виконання робіт (визначають відно­шенням часу на передбачену планову роботу до загальних витрат робочого часу);

ступінь корисності витрат робочого часу;

– ступінь відповідності працівника служби персоналу кваліфікаційним вимогам.

Оцінювання ефективності діяльності служби управління персоналом не є самоціллю. Його мета об'єктивне зіставлення позитивного і негативного в діяльності цієї служби, виявлення та усунення недоліків і в кінцевому підсумку створення умов для високопродуктивної праці колективу організації.

Література [9; 10; 15; 22; 36; 40].

1   2   3   4

Схожі:

Методичні вказівки до вивчення тем, перелік розділів, що виносяться на самостійне опрацювання студентів, варіанти індивідуальних завдань, перелік літератури. Методичні вказівки укладені з урахуванням вимог державного освітнього стандарту iconМетодичні вказівки до вивчення тем, перелік розділів, що виносяться на самостійне опрацювання студентів, варіанти індивідуальних завдань, перелік літератури. Методичні вказівки укладені з урахуванням вимог державного освітнього стандарту
Робоча програма, методичні вказівки та індивідуальні завдання до вивчення дисципліни “Страховий менеджмент” для студентів спеціальності...
Методичні вказівки до вивчення тем, перелік розділів, що виносяться на самостійне опрацювання студентів, варіанти індивідуальних завдань, перелік літератури. Методичні вказівки укладені з урахуванням вимог державного освітнього стандарту iconМетодичні вказівки до вивчення тем, перелік розділів, що виносяться на самостійне опрацювання студентів, варіанти індивідуальних завдань, перелік літератури. Методичні вказівки укладені з урахуванням вимог державного освітнього стандарту
Робоча програма, методичні вказівки та індивідуальні завдання до вивчення дисципліни “Нормування праці” для студентів напряму 030601...
Методичні вказівки до вивчення тем, перелік розділів, що виносяться на самостійне опрацювання студентів, варіанти індивідуальних завдань, перелік літератури. Методичні вказівки укладені з урахуванням вимог державного освітнього стандарту iconМетодичні вказівки до вивчення тем, перелік розділів, що виносяться на самостійне опрацювання студентів, варіанти індивідуального завдання, перелік літератури та нормативних документів
Робоча програма, методичні вказівки та індивідуальне завдання до вивчення дисципліни «Електронна комерція» для студентів напряму...
Методичні вказівки до вивчення тем, перелік розділів, що виносяться на самостійне опрацювання студентів, варіанти індивідуальних завдань, перелік літератури. Методичні вказівки укладені з урахуванням вимог державного освітнього стандарту iconМетодичні вказівки до вивчення тем, перелік розділів, що виносяться на самостійне опрацювання студентів, варіанти індивідуального завдання, перелік літератури
...
Методичні вказівки до вивчення тем, перелік розділів, що виносяться на самостійне опрацювання студентів, варіанти індивідуальних завдань, перелік літератури. Методичні вказівки укладені з урахуванням вимог державного освітнього стандарту iconМетодичні вказівки до самостійного вивчення кожного з розділів і література для підготовки, варіанти індивідуальних (контрольних) завдань для виконання студентами у процесі вивчення дисципліни, також методичні вказівки до виконання
Робоча програма, методичні вказівки та індивідуальні завдання з дисципліни «Основи конструювання» для студентів напрямів 010104 професійна...
Методичні вказівки до вивчення тем, перелік розділів, що виносяться на самостійне опрацювання студентів, варіанти індивідуальних завдань, перелік літератури. Методичні вказівки укладені з урахуванням вимог державного освітнього стандарту iconМетодичні вказівки до самостійного вивчення кожного з розділів і література для підготовки, варіанти індивідуальних (контрольних) завдань для виконання студентами у процесі вивчення дисципліни, також методичні вказівки до виконання
Робоча програма, методичні вказівки та індивідуальні завдання з дисципліни «Пiд'йомно-транспортнi машини» для студентів напряму 050503...
Методичні вказівки до вивчення тем, перелік розділів, що виносяться на самостійне опрацювання студентів, варіанти індивідуальних завдань, перелік літератури. Методичні вказівки укладені з урахуванням вимог державного освітнього стандарту iconМетодичні вказівки до самостійного вивчення кожного з розділів і література для підготовки, варіанти індивідуальних (контрольних) завдань для виконання студентами у процесі вивчення дисципліни, також методичні вказівки до виконання
Робоча програма, методичні вказівки та індивідуальні завдання з дисципліни «Прикладна механіка» для студентів напрямів 010104 професійна...
Методичні вказівки до вивчення тем, перелік розділів, що виносяться на самостійне опрацювання студентів, варіанти індивідуальних завдань, перелік літератури. Методичні вказівки укладені з урахуванням вимог державного освітнього стандарту iconМетодичні вказівки до вивчення кожного з розділів І література, що рекомендується. Містяться варіанти індивідуальних завдань, що виконують студенти в процесі вивчення дисципліни, необхідний нормативно-довідковий матеріал
Робоча програма, методичні вказівки І індивідуальні завдання до вивчення дисципліни ”Технологія обробки типових деталей та складання...
Методичні вказівки до вивчення тем, перелік розділів, що виносяться на самостійне опрацювання студентів, варіанти індивідуальних завдань, перелік літератури. Методичні вказівки укладені з урахуванням вимог державного освітнього стандарту iconМетодичні вказівки до вивчення матеріалу кожної теми та індивідуальні завдання для контролю якості засвоєння тем. Наведені методичні вказівки до виконання контрольної роботи, а також варіанти індивідуальних завдань
«Діагностика та дефектоскопія матеріалів І виробів» для студентів напряму 050403
Методичні вказівки до вивчення тем, перелік розділів, що виносяться на самостійне опрацювання студентів, варіанти індивідуальних завдань, перелік літератури. Методичні вказівки укладені з урахуванням вимог державного освітнього стандарту iconМетодичні вказівки до вивчення матеріалу тем дисципліни, варіанти індивідуальних завдань з прикладами розв’язання задач, контрольні запитання та література
Робоча програма, методичні вказівки та індивідуальні завдання до вивчення дисципліни «Теорія електропривода» для студентів напряму...
Додайте кнопку на своєму сайті:
Документи


База даних захищена авторським правом ©zavantag.com 2000-2013
При копіюванні матеріалу обов'язкове зазначення активного посилання відкритою для індексації.
звернутися до адміністрації
Документи