Методичні вказівки до самостійного вивчення матеріалу, індивідуальні завдання та методичні вказівки до їх виконання icon

Методичні вказівки до самостійного вивчення матеріалу, індивідуальні завдання та методичні вказівки до їх виконання




Скачати 361.07 Kb.
НазваМетодичні вказівки до самостійного вивчення матеріалу, індивідуальні завдання та методичні вказівки до їх виконання
Дата19.02.2014
Розмір361.07 Kb.
ТипМетодичні вказівки

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

НАЦІОНАЛЬНА МЕТАЛУРГІЙНА АКАДЕМІЯ УКРАЇНИ





РОБОЧА ПРОГРАМА,

методичні вказівки та індивідуальні завдання до

вивчення дисципліни ²Менеджмент персоналу² для

студентів спеціальності
8.03050401 - економіка підприємства



Дніпропетровськ НМетАУ 2013

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

НАЦІОНАЛЬНА МЕТАЛУРГІЙНА АКАДЕМІЯ УКРАЇНИ


РОБОЧА ПРОГРАМА,

методичні вказівки та індивідуальні завдання до

вивчення дисципліни ² Менеджмент персоналу ² для

студентів спеціальності
8.03050401 - економіка підприємства



Затверджено

на засіданні Вченої ради

академії

Протокол № від


Дніпропетровськ НМетАУ 2013

УДК: 005.95

Робоча програма, методичні вказівки та індивідуальні завдання до вивчення дисципліни ²Менеджмент персоналу² для студентів спеціальності 8.03050401 - економіка підприємства / Укл.: І.В.Павлова, Ю.В.Сивопляс, І.В. Усіченко. – Дніпропетровськ: НМетАУ, 2013. - 26 с.



Наведені робоча програма, методичні вказівки до самостійного вивчення матеріалу, індивідуальні завдання та методичні вказівки до їх виконання.

Призначена для студентів, спеціальності 8.03050401 «Економіка підприємства» заочної форми навчання.



Укладачі: І.В.Павлова, доц.

Ю.В.Сивопляс, доц.

І.В. Усіченко, доц.


Відповідальний за випуск Д.Є.Козенков, канд. екон. наук, доц.


Рецензент Л.І.Сомова, канд. екон. наук, доц. (НМетАУ)


Підписано до друку . . . Формат 60х84 1/16. Папір друк. Друк плоский.

Облік. – вид. арк. 1,52. Умов. друк. арк. 1,50. Тираж пр. Замовлення № .


Національна металургійна академія України

49600, Дніпропетровськ – 5, пр. Гагаріна, 4

___________________________________________

Редакційно-видавничий відділ НметАУ

ЗМІСТ


ВСТУП ……………………………………………………………………...... 4

1 РОБОЧА ПРОГРАМА НАВЧАЛЬНОЇ ДИСЦИПЛІНИ ”МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ ”……………….................................….. 5

^ 2 МЕТОДИЧНІ ВКАЗІВКИ ДО САМОСТІЙНОГО ВИВЧЕННЯ

МАТЕРІАЛУ …………………………………………………………...….7

Тема 1: Менеджмент персоналу як соціальна система …………………....7

Тема 2: Соціально – трудові відносини в колективі……………………… 8

Тема 3: Кадрова політика …………………………………………………. 11

Тема 4: Кадрове планування …………………………………………….... 13

3 ІНДИВІДУАЛЬНЕ ЗАВДАННЯ І МЕТОДИЧНІ ВКАЗІВКИ ДО ЙОГО ВИКОНАННЯ ……………………………………….………….... 15

РЕКОМЕНДОВАНА ЛІТЕРАТУРА ……………………………….....….. 26


ВСТУП


Метою вивчення дисципліни є формування та засвоєння теоретичних знань і набуття практичних навичок щодо менеджменту персоналу, зокрема, щодо формування та здійснення кадрової політики в сучасних організаціях.

Основними завданнями в процесі вивчення дисципліни є теоретична підготовка студентів з таких питань:

- усвідомлення принципів менеджменту персоналу;

- формування і аналіз кадрової політики;

- управління соціальним розвитком трудового колективу;

- формування соціально-трудових відносин в колективі;

- організація підбору, відбору і набору персоналу в конкретних умовах;

- атестація персоналу та використання її результатів;

- управління плинністю кадрів;

- оцінювання ефективності менеджменту персоналу.

В результаті вивчення дисципліни студенти повинні здобути такі практичні навички та уміння:

- здійснювати аналіз майбутньої потреби організації в персоналі;

- розраховувати оптимальну чисельність працівників організації;

- використовувати сучасні методи підбору, відбору і набору персоналу;

- володіти інструментарієм стимулювання працівників з урахуванням їх трудового потенціалу;

- використовувати методи оцінки персоналу;

- розраховувати показники плинності кадрів;

- інформаційно та документально забезпечувати управління персоналом.


^ 1РОБОЧА ПРОГРАМА НАВЧАЛЬНОЇ ДИСЦИПЛІНИ

«МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ»


Розподіл навчальних годин





Всього

Семестр

XI

XII

Всього годин за навчальним планом

72

-

72

у тому числі:

аудиторні заняття

з них:

  • лекції

  • лабораторні роботи

  • практичні заняття

  • семінарські заняття

самостійна робота


8


4

-

4

-

64


-


-

-

-

-

-


8


4

-

4

-

64

Кількість контрольних робіт

1

-

1

Підсумковий контроль

залік

-

залік



^ Зміст дисципліни


Лекційний курс




теми

Назва теми та її зміст

Кількість годин

1

^ Менеджмент персоналу як соціальна система

Трудовий колектив. Кадри організації. Структура трудового колективу. Колектив як соціальна група. Класифікація соціальних груп. Формальні та неформальні групи. Людина як об’єкт управління персоналом. Потреби людини. Цілі діяльності людини. Трудовий потенціал людини.

1



теми

Назва теми та її зміст

Кількість годин

2

^ Соціально-трудові відносини в колективі

Поведінка людей в групах. Види трудової поведінки. Пси- хологічний аналіз особи працівника. Соціально-психологічний клімат в колективі.Згуртованість колективу. Соціальний розвиток колективу. Зміст, етапи та реалізація плану соціального розвитку. Соціологічні дослідження в колективі. Мета соціологічних досліджень. Програма проведення соціологічного дослідження. Методи збирання соціальної інформації в колективі.

1

3

^ Кадрова політика

Задачі та види кадрової політики. Елементи кадрової політики. Набір персоналу. Зовнішні та внутрішні джерела залучення кандидатів на вакантні місця. Відбір персоналу: критерії та методи. Процедура найму персоналу. Трудова адаптація персоналу. Оцінка персоналу: види, критерії, показники та методи. Сутність та види атестації. Плинність кадрів та її регулювання.

1

4

^ Кадрове планування

Сутність, завдання і види кадрового планування. Планування чисельності робітників. Планування чисельності управлінського персоналу.

1


^ Практичні заняття


№ теми

Зміст заняття

Кількість годин

3

Розрахунок показників плинності кадрів

1

4

Розрахунок планової чисельності робітників

2

Розрахунок планової чисельності управлінського персоналу

1

^ 2 МЕТОДИЧНІ ВКАЗІВКИ ДО САМОСТІЙНОГО ВИВЧЕННЯ МАТЕРІАЛУ


Тема 1: Менеджмент персоналу як соціальна система


Менеджмент персоналу – цілісна система управління кадровим напрямком діяльності підприємства (установи), зорієнтована на розробку стратегії кадрової політики і методів управління персоналом, задоволення потреб організації в трудових ресурсах, формування комплексу умов для ефективного використання потенціалу працівників і подальшого його розвитку.

Трудовий колектив (персонал) організації – об’єднання всіх працівників, які здійснюють спільну трудову діяльність в цій організації згідно з її цілями.

Кадри - це основний штатний склад кваліфікованих працівників організації.

Трудовий колектив за складом працівників може розглядатися з точки зору його функціональної , виробничої, організаційної, штатної, соціальної та рольової структури.

Колектив як соціальна група – відносно стійка сукупність людей, яка має спільні інтереси, цінності та норми поведінки і утворюється в межах історично визначеного суспільства.

Соціальні групи поділяються за розміром (великі, середні, малі), за критерієм працездатності (бажаючі та здатні працювати і нездатні та небажаючі працювати) і за документально оформленим статусом (формальні та неформальні).

Формальні групи створюються за ініціативою адміністрації та входять підрозділами до організаційної структури і штатного розкладу підприємства.

Неформальні групи створюються спонтанно, згідно з прагненням людини до поєднання з іншими людьми на основі спільних інтересів, взаємних симпатій, для досягнення певних цілей.

Людину, як об’єкт управління персоналом, можна характеризувати її потребами, цілями діяльності та трудовим потенціалом.

Потреби людини (фізіологічні, у безпеці, соціальні, у визнанні та повазі, у самовиявленні) залежать від внутрішніх і зовнішніх чинників.

Потреби людини визначають її мотивацію в трудовій діяльності і формують цілі діяльності (матеріальні блага, знання і творчість, духовне удосконалення, влада і слава).

Ступінь реалізації цілей трудової діяльності людини залежить від умов зовнішнього середовища і від трудового потенціалу людини.

Трудовий потенціал людини – це гранична величина можливої участі людини у виробництві продукції та наданні послуг з урахуванням її психофізіологічних особливостей, рівня професійних знань і накопиченого досвіду.

При вивченні цієї теми слід звернути увагу на формування структури трудового колективу з дотриманням певних пропорцій між окремими елементами структури і на значення неформальних груп і неформальних лідерів у колективі. Також треба чітко усвідомити, що будь-який колектив складається з окремих осіб і ступінь ефективності роботи колективу в значній мірі залежить від того, як співвідноситься трудовий потенціал людини з її потребами та цілями діяльності.

Література: [1, С.179 – 218, 347 – 360; 5, С.3 – 16; 12, С.5 – 16, 19 - 21]


^ Тема2: Соціально-трудові відносини в колективі


Соціально-трудові відносини характеризують економічні, психологічні та правові аспекти взаємозв’язків індивідуумів і соціальних груп в процесах, зумовлених трудовою діяльністю.

Поведінка людини – це форма взаємодії особистості з оточуючим середовищем.

Трудова поведінка – це комплекс дій та вчинків працівника, пов'язаний із збігом професійних можливостей та інтересів з діяльністю організації, який свідомо регулюється працівником.

Види трудової поведінки класифікуються за різними ознаками:

- за суб’єктами поведінки (індивідуальна, колективна);

- за функціями (виконавча, управлінська);

- за ступенем регламентації (регламентована, ініціативна);

- за характером мотивації (економічна, адміністративна, змістовна, рольова);

- за наслідками для організації (позитивна, негативна);

- інші.

Види поведінки людини в значній мірі залежать від її психологічних особливостей (природних властивостей індивіда, його індивідуально-психологічних особливостей, сукупності його потреб, мотивів та інтересів, системи самоуправління особистістю).

Природні властивості індивіда (те, що закладено в ньому від народження), як правило, характеризуються ступенем вираження активності та емоційності.

Індивідуально-психологічні особливості людини найчастіше визначаються її темпераментом і характером.

Темперамент – це сукупність емоційних характеристик із сполученням інтроверсії – екстраверсії.

Характер людини – це сукупність стійких психологічних властивостей, які визначають лінію поведінки особистості, її ставлення до справи, речей, інших людей, до себе (принциповість – безпринципність, працьовитість – ледарство та інші).

Потреба індивіда – це усвідомлення відсутності чогось, яке викликає у людини спонукання до дії.

Мотив – це внутрішній порив до діяльності, пов'язаний із задоволенням певних потреб.

Інтерес – це форма проявлення пізнавальної потреби особистості, спрямована на той чи інший предмет.

Сутність системи самоуправління особистістю полягає в усвідомленні кожною людиною своєї індивідуальності, неповторності, свого «я» і будуванні відносин з оточуючим світом, виходячи з бачення свого «я».

Проводити психологічний аналіз особистості працівника можуть безпосередні керівники, психологи та соціологи шляхом спостережень за людиною протягом певного часу і за допомогою різноманітних опитувань.

Соціально – психологічний клімат в колективі – це сумарний ефект від впливу багатьох факторів на персонал організації, який виявляється в трудовій мотивації, спілкуванні працівників, їх групових і міжособистих зв’язках.

Згуртованість колективу – це міра потягу його членів один до одного і до групи в цілому.

Соціальний розвиток колективу означає зміни на краще в його соціальному середовищі – в тих матеріальних, громадських і духовно-моральних умовах, в яких члени колективу працюють, живуть разом з родинами і в яких відбувається розподіл і споживання благ, складаються певні стосунки між особистостями, находять відображення морально-етичні цінності людей.

Соціологічні дослідження в колективі – це аналіз соціальних явищ і процесів за допомогою спеціальних методів, який дозволяє систематизувати інформацію стосовно конкретної проблемної ситуації, яка склалася в колективі, зробити обґрунтовані висновки і прийняти управлінське рішення щодо вирішення цієї проблеми.

Перед безпосереднім проведенням соціологічного дослідження розробляється його програма, в якій чітко формулюється проблема; визначається потреба в проведенні дослідження, цілі дослідження, методи проведення дослідження, тип необхідної інформації та джерела її отримання, методи збирання даних, розробляється форма для збирання даних і розраховується обсяг вибірки.

Методичні вказівки до складання програми проведення соціологічного дослідження наведені в розділі 3.

При вивченні цієї теми слід звернути увагу на склад психологічних якостей працівника і керівника сучасної організації та вміти виділити в цих якостях позитивні та негативні з точки зору інтересів організації.

Розглядаючи питання стосовно соціально-психологічного клімату в колективі, необхідно усвідомити і засвоїти правила, які забезпечують створення сприятливого соціально-психологічного клімату і яких треба дотримуватися при формуванні трудового колективу і його подальшому розвитку.

Відповідно до цього слід звернути увагу на основні напрями соціального розвитку колективу, які можуть забезпечити підвищення результативності роботи колективу.

Література: [1,С.328 – 330, 360 – 368, 404 – 408; 2, С.326 – 339; 5, С.152 – 155, 218 – 225; 10,С.285 – 314; 12, С.16 – 17, 21 - 31]


^ Тема 3: Кадрова політика


Кадрова політика визначає генеральну лінію і принципові настанови в роботі з персоналом на довготривалу перспективу і здійснюється як на державному рівні, так і на рівні організації.

Кадрова політика – це сукупність принципів, методів і форм організаційного механізму по формуванню, використанню і розвитку персоналу з орієнтацією не тільки на економічний, але і на соціальний ефект.

Задачі кадрової політики полягають в забезпеченні організації персоналом певної якості та в необхідній кількості, створенні умов для реалізації прав і обов’язків працівників, раціональному використанні персоналу і його розвитку.

Основними видами кадрової політики є відкрита і закрита.

Елементами кадрової політики, через які вона реалізується, є тип влади в суспільстві (охлократія, автократія, демократія), стиль керівництва (авторитарний, демократичний, ліберальний), філософія організації (сукупність моральних і адміністративних норм і правил взаємовідносин працівників, підпорядкованих досягненню стратегічної цілі організації), колективний договір (правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини між роботодавцем і найманими працівниками) і правила внутрішнього трудового розпорядку, які регламентують час праці та відпочинку, порядок найму і звільнення працівників та інше.

Служба управління персоналом – сукупність підрозділів, які є носіями функцій управління персоналом.

У сучасній організації служба управління персоналом виконує функції формування оптимального управлінського апарату, контролінг персоналу, кадровий маркетинг, проведення моніторингу за якісним станом персоналу і його динамікою, кадровий консалтинг і організація соціального партнерства.

Підбір персоналу здійснюється одним з підрозділів служби управління персоналом і полягає в пошуках кандидатів на вакантні місця та створенні необхідного резерву кандидатів на ці місця.

Для підбору персоналу використовують зовнішні та внутрішні джерела.

До зовнішніх джерел відносяться державні центри зайнятості, комерційні організації по працевлаштуванню, реклама в ЗМІ, ярмарки вакансій.

До внутрішніх джерел відносять підготовку своїх працівників в організації, суміщення професій, понаднормову роботу, пошук кандидатів серед родичів, друзів і знайомих своїх працівників.

Відбір персоналу – це процес вивчення професійних і психологічних якостей кандидата з метою встановлення його відповідності до вимог робочого місця і виявлення з наявних претендентів того, хто найбільше підходить для виконання певної роботи.

Критеріями відбору є рівень освіти і спеціальність, рівень кваліфікації, особисті якості та здібності людини.

При відборі персоналу використовують методи співбесіди, тестування, аналіз резюме, вивчення документів та іншої інформації з попереднього місця роботи тощо.

Процедура наймання персоналу передбачає видання наказу про прийняття на роботу, підписання контракту, оформлення трудової книжки і особової картки та інше.

Трудова адаптація – це взаємне пристосування працівника і організації, що базується на поступовому освоєнні людини в нових професійних, соціальних і організаційно-економічних умовах праці.

Трудова адаптація може бути первинною (для молодого керівника, який не має досвіду професійної роботи) і вторинною (при переході працівника, який вже має досвід професійної роботи, на нове робоче місце, на нову посаду, при зміні об’єкта діяльності).

Як первинна, так і вторинна адаптація мають професійний, психофізіологічний, соціально-психологічний та організаційний аспекти.

Оцінка персоналу – це цілеспрямований процес визначення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, умінь, мотивів) вимогам посади або робочого місця.

Основними видами ділової оцінки є оцінка кандидатів на вакантну посаду і поточна періодична оцінка працівників організації.

Критерії оцінки встановлюються в залежності від того, яка категорія працівників оцінюється (керівники, спеціалісти, службовці, робітники або інші).

Показники оцінки персоналу поділяються на професійні, ділові та особистісні.

Методи оцінки персоналу поділяються на кількісні (оцінка за різними шкалами) та якісні (метод колективного обговорення; метод 360°; метод моделювання ситуації, яку треба вирішити; метод інтерв’ю та інші).

Атестація – це спеціальна комплексна оцінка професійних, ділових і особистих якостей працівника, на підставі якої робиться висновок про подальше його використання на посаді, а також щодо його потенційних можливостей на майбутнє.

За характером виділяють три види атестації: підсумкова, проміжна і спеціальна.

Плинність кадрів характеризується кількістю працівників, звільнених з організації за певний період.

Звільнення може бути за ініціативою працівника, за ініціативою адміністрації та пов’язане з виходом на пенсію.

При звільненні працівників за власним бажанням управління плинністю кадрів полягає в з’ясуванні дійсних причин звільнення, їх аналізі, виявленні «вузьких місць» в організації та формуванні завдань в області подальшого розвитку організації, який дозволив би знизити плинність кадрів.

При звільненні в зв’язку з виходом на пенсію управління плинністю кадрів полягає в організації «ковзаючого пенсіонування», коли здійснюється перехід від повноцінної трудової діяльності до виходу на пенсію з поступовим зменшенням навантаження протягом кількох років.

При вивченні цієї теми треба звернути увагу на ті питання, які не розглядалися на лекціях взагалі, а саме професійна орієнтація, професійний розвиток і навчання персоналу, трудова кар’єра і формування резерву керівників.

Література: [1, С.24 – 57, 66 – 112, 116 – 131; 2, С.241 – 325, 476 – 483;

5, С.41 – 67, 80 – 146, 244 – 286; 12, С.31 – 34, 36 - 54]


^ Тема 4: Кадрове планування


Кадрове планування є складовою частиною планування в організації, оскільки кожний вид діяльності повинен бути забезпечений персоналом.

Завдання кадрового планування полягають в тому, щоб, з одного боку, забезпечити реалізацію планів організації з точки зору людського фактора (кількості персоналу, його кваліфікації, продуктивності праці та витрат на робочу силу), а з іншого боку, забезпечити людей робочими місцями, які б давали можливість працівникам розвивати свої здібності, підвищувати продуктивність праці і відповідати вимогам людини щодо умов праці.

Кадрове планування – це система комплексних рішень і заходів з реалізації цілей організації та кожного працівника, яка дозволяє:

- забезпечувати організацію в потрібний час, в потрібному місці, в потрібній кількості персоналом потрібної кваліфікації;

- визначати вимоги до різних категорій працівників;

- вирішувати, як буде проводитися наймання або скорочення персоналу;

- визначати, як буде використовуватися персонал, умови його праці;

- визначати витрати на заплановані кадрові заходи.

У залежності від тривалості планового періоду, цілей та умов планування кадрове планування буває довгостроковим (стратегічним) на період 6 – 15 років, середньостроковим (тактичним) на період 1 – 5 років і короткостроковим (поточним, оперативним) на період до одного року.

У рамках цих планів визначають поточну і довгострокову потребу в персоналі.

Поточна потреба – це потреба в персоналі на даний час, яка пов’язана з рухом персоналу, звільненням за власним бажанням, інвалідністю, відпустками по догляду за дитиною тощо.

Довгострокова потреба – це потреба в персоналі на майбутні періоди, яка визначається за даними прогнозу на основі аналізу вікової структури, коефіцієнта плинності кадрів, зміни виробничої програми, розвитку підприємства.

Сучасні організації використовують різні методи планування чисельності персоналу:

- метод екстраполяції, який полягає в перенесенні сьогоднішньої ситуації (пропорцій між окремими категоріями персоналу) в майбутнє;

- метод експертних оцінок, який ґрунтується на використанні думки спеціалістів для визначення потреб в персоналі;

- нормативний (розрахунковий) метод, заснований на використанні норм праці (норми часу, норми виробітку, норми чисельності, норми обслуговування, норми керованості);

- комп’ютерні моделі – набір математичних формул, які дозволяють одночасно використовувати методи екстраполяції, експертний і нормативний;

- метод трудових балансів, який ґрунтується на взаємозв’язку ресурсів, що потрібні організації в плановому періоді;

- економіко - математичні методи, які дозволяють оптимізувати результати розрахунків на основі різного роду моделей.

Планування чисельності персоналу ведеться окремо для різних категорій працівників (робітники, керівники, спеціалісти, службовці та інші).

При вивченні цієї теми треба звернути увагу на особливості розрахунку планової чисельності різних категорій працівників і розібратися в значенні таких показників, як змінний штат, добовий штат, явочний штат, списковий штат.

Література: [1, С.42-43; 2,С.173-175, 193-204; 5, С.67-80; 12, С.34-36]


^ 3 ІНДИВІДУАЛЬНЕ ЗАВДАННЯ І МЕТОДИЧНІ ВКАЗІВКИ

ДО ЙОГО ВИКОНАННЯ


Для закріплення теоретичних знань і практичних навичок з дисципліни студентам пропонується виконати індивідуальне завдання.

Завдання студенту видає викладач, він же приймає оформлену роботу, перевіряє її та дає дозвіл на захист.

Для забезпечення своєчасної перевірки і захисту індивідуальне завдання повинно бути подано на кафедру і зареєстровано не пізніше, ніж за три тижні до початку сесії.

Завдання виконується на папері формату А4 на комп’ютері або рукописно з дотриманням вимог до оформлення матеріалу.

Вимоги до оформлення матеріалу:

  • робота повинна бути виконана українською мовою літературно грамотно;

  • розмір шрифту – 14, міжрядковий інтервал – 1,5; при рукописному виконанні використовується «зебра» № 2;

- розмір полів: верхнє та нижнє – 20 мм, ліве – 30 мм, праве – 10 мм;

- сторінки нумерують арабськими цифрами і проставляють їх у верхньому правому кутку (титульна сторінка включається в загальну нумерацію сторінок, але номер на ній не ставиться);

  • в кінці завдання наводиться перелік використаної літератури, ставиться підпис студента і дата;

- сторінки завдання повинні бути зшитими.

Індивідуальне завдання полягає в розробці програми проведення соціологічного дослідження.

Номер варіанта завдання встановлюється в залежності від першої літери в прізвищі студента (таблиця 3.1).

Завдання з однаковим номером варіанта кожний студент виконує індивідуально.


Таблиця 3.1 – Варіанти індивідуального завдання


Перша літера прізвища



варіанта



Тема завдання


1

2

3

А, М

1

Розробка програми проведення соціологічного дослідження причин підвищеної конфліктності в трудовому колективі

Б, О

2

Розробка програми проведення соціологічного дослідження причин високої плинності кадрів на підприємстві

Р, Е

3

Розробка програми проведення соціологічного дослідження ставлення персоналу до стилю керівництва директора підприємства

В, Ф, Ч


4


Розробка програми проведення соціологічного дослідження ставлення колективу до дій неформальної опозиційної групи

Г, Ж, Н

5

Розробка програми проведення соціологічного дослідження ставлення персоналу до жорстких вимог керівництва до зовнішнього вигляду працівників

Продовження таблиці 3.1


1

2

3

Д, Є, Ш

6

Розробка програми проведення соціологічного дослідження ставлення персоналу до добровільно-примусового спільного дозвілля

З, Л

7

Розробка програми проведення соціологічного дослідження доцільності створення фонду матеріальної підтримки певним групам працівників підприємства

К

8

Розробка програми проведення соціологічного дослідження доцільності зміни графіка роботи підприємства (існуючий варіант: з 10.00 до 18.30, обідня перерва з 14.00 до 14.30; варіант, що пропонується: з 8.00 до 17.00, обідня перерва з 12.00 до 13.00)

П, Й

9

Розробка програми проведення соціологічного дослідження доцільності омолодження управлінського персоналу (керівників і спеціалістів)

С, Щ

10

Розробка програми проведення соціологічного дослідження доцільності створення (розширення) соціальної інфраструктури підприємства

Т, Ю

11

Розробка програми проведення соціологічного дослідження ставлення персоналу до системи морального стимулювання, що існує на підприємстві

У, Х,

Я

12

Розробка програми проведення соціологічного дослідження доцільності створення кімнати відпочинку для працівників підприємства

І, Ц

13

Розробка програми проведення соціологічного дослідження ставлення персоналу до проведення примусового щорічного медичного обстеження


Соціологічні дослідження бувають:

а) конкретні та теоретичні;

б) разові та повторні;

в) суцільні та вибіркові.

В індивідуальному завданні передбачається розробка програми проведення конкретного, разового, вибіркового соціологічного дослідження.

Етапи проведення соціологічного дослідження наведено на рис. 3.1.





1 Визначення проблеми і цілей дослідження

1.1 Визначення проблеми

1.2 Обґрунтування потреби в проведенні дослідження

1.3 Формулювання цілей дослідження

2 Розробка плану дослідження

2.1 Вибір методів проведення дослідження

2.2 Визначення типу потрібної інформації та джерел її отримання

2.3 Вибір методів збирання даних

2.4 Розробка форми для збирання даних

2.5 Визначення обсягу вибірки




3 Реалізація плану дослідження

3.1 Збирання даних

3.2 Аналіз даних

4 Інтерпретація отриманих результатів і доведення їх до керівництва


Рисунок 3.1 – Послідовність етапів проведення соціологічного

дослідження


В індивідуальному завдання треба:

- навести коротку характеристику підприємства;

- сформулювати проблему, виходячи з теми завдання;

- обґрунтувати потребу в проведенні дослідження;

- сформулювати цілі дослідження;

- обрати конкретні методи проведення дослідження;

- визначити тип необхідної інформації та джерела її отримання;

- обрати метод збирання інформації;

- розробити форму для збирання даних (анкету);

- визначити об’єм вибірки.

Стисло сутність проблемної ситуації, яка склалася в трудовому колективі, визначається темою завдання. В індивідуальному завданні треба більш докладно описати цю ситуацію, визначити в ній протиріччя і конфліктні моменти.

Для рішення багатьох реальних проблем використовуються різноманітні інші методи, але в даному випадку треба обґрунтувати необхідність проведення саме соціологічного дослідження.

Цілі дослідження можуть мати розвідувальний характер (тобто спрямовані на збирання попередньої інформації, призначеної для більш точного визначення проблеми), описовий характер (тобто полягають в отриманні простого опису тих чи інших аспектів проблемної ситуації) або казуальний характер (тобто спрямовані на обґрунтування гіпотез, які визначають зміст тих причинно-слідчих зв’язків, що виявлені).

В індивідуальному завданні треба чітко визначити, які саме цілі встановлюються у даному дослідженні.

Основними методами проведення соціологічного дослідження зазвичай є аналіз документів, опитування, метод спостережень і експеримент.

В індивідуальному завданні передбачається використання методу опитування.

Інформація, яку отримують в результаті проведення соціологічних досліджень, може бути первинною і вторинною.

Первинну інформацію отримують в результаті спеціально проведених так званих польових досліджень шляхом опитувань, спостережень, експериментів.

Вторинну інформацію отримують в результаті проведення так званих кабінетних досліджень шляхом аналізу документів, періодичних видань, матеріалів конференцій, банків даних і т.д.

В індивідуальному завданні програмою проведення соціологічного дослідження передбачається отримання первинної інформації шляхом проведення опитування.

Опитування – це отримання відповіді на питання, які підготовлені заздалегідь.

Різновидами опитування є анкетування, інтерв’ю, експертне опитування і соціометричне опитування.

Анкетування – це опитування за допомогою спеціального документа (анкети), що містить питання, відповіді на які фіксуються письмово. Передує питанням звернення, в якому коротко визначається ціль анкетування, міститься прохання щиро відповідати на питання, за необхідністю гарантується анонімність відповідей. Формулювання цілі має бути зрозумілим респонденту. Якщо дослідник відсутній при заповненні анкети, в зверненні треба визначити порядок її заповнення (потрібне підкреслити, непотрібне закреслити, проставити цифру, обрати одну або декілька відповідей тощо).

Інтерв’ю – це акт безпосереднього спілкування респондента та інтерв’юєра (особисте або телефонне).

Експертне опитування – це різновид опитування, в якому респондентами є експерти (спеціалісти з конкретних питань).

Соціометричне опитування використовується для вивчення внутрішньоколективних та міжколективних зв’язків і дає можливість встановлення кількісної оцінки цих зв’язків.

В індивідуальному завданні передбачається проведення опитування методом анкетування.

Достовірність інформації, отриманої шляхом анкетування, в значній мірі залежить від кількості запитань, правильності їх формулювання та послідовності.

В індивідуальному завданні, як форму для збирання інформації, треба розробити анкету з кількістю запитань не менш двадцяти.

Запитання анкети повинні розрізнятися в залежності від їх функцій, змісту, конструкції, форми (рис. 3.2).

Основні (змістовні) запитання пропонуються для отримання потрібної інформації.

Функціональні запитання використовуються для упорядкування процедури опитування: психологічні задаються для зняття напруги та втомленості респондента, фільтруючі необхідні для встановлення компетентності респондента щодо конкретної проблеми, контрольні – для перевірки щирості відповідей.

Види запитань анкети

за функціями

функціональні

основні

за конструкцією

за формою

за змістом

прямі






про факти

відкриті





про події

напівзакриті

прожективні



психологічні

про знання

непрямі



закриті



фільтруючі

про думки

«так» - «ні»





про оцінки

контрольні

«меню»



альтернативні





з урівноваженим формулюванням


запитання - діалог





шкальні





Рисунок 3.2 – Класифікація запитань анкети


Відкриті запитання дають змогу респонденту самому сформулювати відповідь.

Напівзакриті запитання передбачають або невизначені альтернативні відповіді («не пам’ятаю», «не знаю», «не замислювався», «важко відповісти») або пропонують можливість, крім тих відповідей, що є, написати свою.

Закриті запитання пропонують респонденту перелік можливих відповідей, йому залишається тільки вибрати з них одну або декілька (кількість можливих відповідей задається дослідником).

Запитання з відповідями «так» - «ні» мають певні недоліки. По-перше, вони ніби підштовхують до відповіді, по-друге, не на кожне запитання можна відповісти «так» або «ні», а респондент не має можливості відповісти «не знаю», тому в результаті можна отримати або недостовірну відповідь або відхилення від відповіді.

Альтернативні запитання з урівноваженим формулюванням будуються приблизно таким чином: «Читаєте Ви чи не читаєте заводську газету?»

Альтернативні запитання – діалоги пропонують респонденту погодитися або не погодитися з думкою одного з вигаданих співрозмовників.

Альтернативні шкальні запитання дозволяють визначити інтенсивність того чи іншого явища.

Прямі запитання стосуються реальних явищ або ситуацій.

Прожективні запитання припускають умовну можливу ситуацію (²Щоб Ви зробили, якщо…?²).

Непрямі запитання формулюються таким чином, щоб дещо замаскувати справжнє значення потрібної досліднику інформації.

При розробці анкети треба дотримуватися певних вимог:

- анкета не повинна бути громіздкою;

- запитання повинні викликати у респондента бажання відповісти;

- запитання не повинні містити слова з подвійним значенням і малопоширені спеціальні терміни;

- краще уникати логічної послідовності запитань;

- не слід включати в запитання емоційно навантажені слова («чудово», «огидно» та інші);

- альтернативи відповідей треба ретельно підготувати; їх набір повинен повністю вичерпувати їх зміст.

Визначення обсягу вибірки обумовлюється необхідністю отримання достатньо точних результатів анкетування і можливістю його реалізації у часі.

Насамперед треба чітко визначити, хто буде одиницею вибірки (різні категорії персоналу, або одна категорія, чоловіки та/або жінки тощо).

Для визначення обсягу вибірки на практиці використовують декілька підходів.

Довільний підхід заснований на «правилі великого пальця». Наприклад, бездоказово приймається, що для отримання точних результатів вибірка повинна складати 5 % від сукупності. Але цей підхід не варто використовувати, якщо опитується весь персонал організації з дуже малою або дуже великою чисельністю працівників.

Обсяг вибірки може встановлюватися виходячи з деяких визначених заздалегідь умов. Наприклад, відомо, що при проведенні аналогічних опитувань обсяг вибірки зазвичай складає 300 – 500 осіб, тому і в даному дослідженні приймається такий саме обсяг вибірки. Може обмежувати обсяг вибірки сума коштів, виділених на дослідження, або визначений для проведення опитування термін часу.

Обсяг вибірки може визначатися на основі статистичного аналізу. Цей підхід заснований на встановленні мінімального обсягу вибірки виходячи з певних вимог до надійності та достовірності результатів дослідження.

Найбільш обґрунтований і коректний підхід до визначення обсягу вибірки заснований на розрахунку довірчих інтервалів.

Довірчий інтервал – це діапазон, крайнім точкам якого відповідає певний процент певних відповідей на окреме запитання. Це поняття тісно пов’язане з поняттям «середнє квадратичне відхилення ознаки, яка вивчається, в генеральній сукупності»: чим воно більше, тим ширше повинен бути довірчий інтервал, щоб включити до його складу, наприклад, 95% відповідей.

З характеристик кривої нормального розподілу витікає, що кінцеві точки довірчого інтервалу, який дорівнює 95%, визначаються як добуток числа 1,96 (нормованого відхилення) на середнє квадратичне відхилення. Середнє квадратичне відхилення характеризує середню відстань від середньої оцінки відповідей кожного респондента на конкретне запитання. Числа 1,96 і 2,58 (для 99 % - ного довірчого інтервалу) позначаються як Z. Величину Z для різних довірчих інтервалів можна визначити за допомогою таблиці 3.2.

Таблиця 3.2 – Значення нормованого відхилення оцінки (Z) від середнього значення в залежності від довірчої імовірності (L) отриманого результату



L, %

60

70

80

85

90

95

97

99

99,7

Z

0,84

1,03

1,29

1,44

1,65

1,96

2,18

2,58

3,0
Вихідними даними для визначення обсягу вибірки на основі розрахунку довірчого інтервалу є величина варіації (схожості або несхожості відповідей респондентів на певне запитання), яку має сукупність; бажана точність; рівень довірчості, якому повинні відповідати результати дослідження.

Обсяг вибірки розраховується за формулою




де:  - обсяг вибірки;

 - нормоване відхилення, яке визначається в залежності від обраного рівня довірчості (таблиця 3.2);

 - встановлена для вибірки варіація;

 = 100 -;

 - припустима помилка.

Рівень довірчості зазвичай дорівнює 95 % або 99 %. Першому значенню відповідає , що дорівнює 1,96, другому – , що дорівнює 2,58. Якщо вибирається рівень довірчості 99 %, це говорить про те, що ми впевнені на 99 % в тому, що частка членів сукупності, які потрапили в діапазон %, дорівнює частці членів вибірки, які потрапили в такий же діапазон помилки.

Якщо прийняти варіацію на рівні 50 % і точність на рівні %, при 95% - ному рівні довірчості обсяг вибірки складе:



.

.

При рівні довірчості 99 % і точності на рівні  % обсяг вибірки складе:



.

Обсяг вибірки можна визначати також на основі використання середніх значень, а не відсоткових величин. Якщо припустити, що рівень довірчості складає 95 % (=1,96), середнє квадратичне відхилення (S) дорівнює 100 і бажана точність складатиме  %, обсяг вибірки складе:



.

На практиці, якщо вибірка формується вперше і аналогічні опитування не проводилися, то S невідоме. В цьому випадку доцільно задавати погрішність () в частках від середньоквадратичного відхилення. Тоді формула буде виглядати таким чином:






.

Якщо обсяг вибірки складає менш 5% від сукупності, то сукупність вважається великою і розрахунки проводяться за правилами, викладеними вище.

Якщо обсяг вибірки перевищує 5% від сукупності, вона вважається малою і в наведені вище формули додається поправочний коефіцієнт.

Обсяг вибірки в таких випадках розраховується за формулою




де  - обсяг вибірки для малої сукупності;

 - обсяг вибірки, розрахований за формулами, наведеними вище;

N - обсяг генеральної сукупності.


^ РЕКОМЕНДОВАНА ЛІТЕРАТУРА


1. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2005. – 624 с.

2. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2008. – 638 с.

3. Балабанова Л.В., Сардак О.В. – Управління персоналом: Навч. посібник. – К .: ВД ²Професіонал² , 2006. – 512 с.

  1. Виноградський М.Д., Беляєва С.В., Виноградська А.М. Управління персоналом: Навч. посібник. – К.: Центр навчальної літератури, 2006. – 504 с.

  2. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навч. посібник. – К.: Конкор, 2003. – 296 с.

  3. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Саломатина. – М.: ИНФРА – М, 2008. – 736 с.

  4. Шегда А.В. Основы менеджмента: Учебное пособие. – К.: Знання, 1998. – 512 с.

  5. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. – М.: Соминтэк, 1997. – 256 с.

  6. Уткин Э.А. Управление компанией. – М.: Ассоциация авторов и издателей ²ТАНДЕМ² . Издательство ²ЭКМОС², 1997. – 304 с.

  7. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2007. – 336 с.


  8. Возняк Є.П.
    Столяренко Л.Д. Психология управления: Учебное пособие. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. – 507 с.

  9. Павлова І.В., Управління персоналом: Опорний конспект лекцій. – Дніпропетровськ: НМетАУ, 2008. – 56 с.



Схожі:

Методичні вказівки до самостійного вивчення матеріалу, індивідуальні завдання та методичні вказівки до їх виконання iconМетодичні вказівки до самостійного вивчення матеріалу, індивідуальні завдання та методичні вказівки до їх виконання
Робоча програма, методичні вказівки та індивідуальні завдання до вивчення дисципліни ²Міжнародний маркетинг² для студентів напряму...
Методичні вказівки до самостійного вивчення матеріалу, індивідуальні завдання та методичні вказівки до їх виконання iconМетодичні вказівки до самостійного вивчення матеріалу, індивідуальні завдання та методичні вказівки до їх виконання
Робоча програма, методичні вказівки та індивідуальні завдання до вивчення дисципліни «Менеджмент в енергетиці» для студентів спеціальності...
Методичні вказівки до самостійного вивчення матеріалу, індивідуальні завдання та методичні вказівки до їх виконання iconМетодичні вказівки до самостійного вивчення матеріалу, індивідуальні завдання та методичні вказівки до їх виконання
move to 0-902278
Методичні вказівки до самостійного вивчення матеріалу, індивідуальні завдання та методичні вказівки до їх виконання iconМетодичні вказівки до самостійного вивчення матеріалу, індивідуальні завдання та методичні вказівки до їх виконання
«Теорія організацій» для студентів напряму 030601 менеджмент / Укл.: Д.Є. Козенков, І. Ю. Тісагдіо. Дніпропетровськ: нметАУ, 2011....
Методичні вказівки до самостійного вивчення матеріалу, індивідуальні завдання та методичні вказівки до їх виконання iconМетодичні вказівки до вивчення матеріалу кожної теми та індивідуальні завдання для контролю якості засвоєння тем. Наведені методичні вказівки до виконання контрольної роботи, а також варіанти вихідних даних
Робоча програма, методичні вказівки та індивідуальні завдання до вивчення дисципліни «Неметалеві матеріали» для студентів напряму...
Методичні вказівки до самостійного вивчення матеріалу, індивідуальні завдання та методичні вказівки до їх виконання iconМетодичні вказівки до самостійного вивчення тем, передбачених програмою дисципліни «Mенеджмент», завдання до контрольної роботи та методичні вказівки до її виконання
Робоча програма, методичні вказівки та індивідуальні завдання до вивчення дисципліни «Mенеджмент» для студентів напрямів 050502 –...
Методичні вказівки до самостійного вивчення матеріалу, індивідуальні завдання та методичні вказівки до їх виконання iconМетодичні вказівки до самостійного вивчення тем, передбачених програмою дисципліни "Організація виробництва", завдання до індивідуальних робіт та методичні вказівки до їх виконання
Робоча програма, методичні вказівки та індивідуальні завдання до вивчення дисципліни “Організація виробництва” для студентів спеціальності...
Методичні вказівки до самостійного вивчення матеріалу, індивідуальні завдання та методичні вказівки до їх виконання iconМетодичні вказівки до самостійного вивчення кожного з розділів і література для підготовки, варіанти індивідуальних (контрольних) завдань для виконання студентами у процесі вивчення дисципліни, також методичні вказівки до виконання
Робоча програма, методичні вказівки та індивідуальні завдання з дисципліни «Пiд'йомно-транспортнi машини» для студентів напряму 050503...
Методичні вказівки до самостійного вивчення матеріалу, індивідуальні завдання та методичні вказівки до їх виконання iconМетодичні вказівки до самостійного вивчення кожного з розділів і література для підготовки, варіанти індивідуальних (контрольних) завдань для виконання студентами у процесі вивчення дисципліни, також методичні вказівки до виконання
Робоча програма, методичні вказівки та індивідуальні завдання з дисципліни «Основи конструювання» для студентів напрямів 010104 професійна...
Методичні вказівки до самостійного вивчення матеріалу, індивідуальні завдання та методичні вказівки до їх виконання iconМетодичні вказівки до самостійного вивчення кожного з розділів і література для підготовки, варіанти індивідуальних (контрольних) завдань для виконання студентами у процесі вивчення дисципліни, також методичні вказівки до виконання
Робоча програма, методичні вказівки та індивідуальні завдання з дисципліни «Прикладна механіка» для студентів напрямів 010104 професійна...
Додайте кнопку на своєму сайті:
Документи


База даних захищена авторським правом ©zavantag.com 2000-2013
При копіюванні матеріалу обов'язкове зазначення активного посилання відкритою для індексації.
звернутися до адміністрації
Документи