Тема. Системи технологій управління по цілям icon

Тема. Системи технологій управління по цілям




Скачати 142.14 Kb.
НазваТема. Системи технологій управління по цілям
Дата11.09.2012
Розмір142.14 Kb.
ТипДокументи

ТЕМА. Системи технологій управління по цілям

Із ефективних технологій управління в сучасному менеджменті на першому місці стоїть управління по цілям. Ця технологія представлена в таких варіантах, як управління по результатам в розробці фінських менеджерів [1], на основі спільної розробки рішень та поставки цілей групою, “по сімейному” – в практиці японських менеджерів; при співучасті працівників виробничих рад в фірмах ФРН; як менеджмент “однієї хвилини” в розробках Західних вчених. Ці технології визнали та запозичили менеджери багатьох країн світу. На базі та практичних результатах вище вказаних технологій розроблено технологію управління по цілям, як результат тенденції гуманізації праці і розвиток людських ресурсів при проявлені виробничої демократії, демократизації управління, партнерство, співучасть рад, представників колективу.

Управління по цілям є цілеспрямованість фундаментальне поняття в теорії діяльності, повязана з вибором і реальним визначенням цілі, яка представляє собою образ майбутнього результату діяльності. Цілеспрямованість – головний елемент системи технологій для досягнення конкретної цілі і результатів. Процес постановки цілі проходить при функціонуванні всіх факторів діяльності: потреб, інтересів, стимулів, мотивів і т.п. Головною задачею цілеспрямованості є визначення цілі через механізм реалізації, затрат для досягнення цілі. Ціль без визначення засобів і коштів, це тільки початковий розумовий проект, скоріше мрія, яка не має реальної опори в самій дійсності. Тільки після визначення засобів та виділення відповідних коштів і виготовлення проекту [2], де підраховані всі затрати, де розроблено поетапний шлях досягнення цілі, ціль одержує закінчену форму і стає дійсним фактором людської діяльності. При розробці цілі діє відповідальність колективу. Ініціатива і наукове, творче відношення до поставленої задачі [3].

Дуже важливо визначити: що повинно бути поставлено в якості цілі (побудова гідроелектростанції на Дніпрі, Дніпрогес та ін. і що на Волзі), одержимо в результаті: тільки прибуток, дивіденди, сектор ринку чи послуг? Особливий інтерес представляє уявлення про соціальний результат, як пріоритетний фактор при досягненні цілі. Сучасний менеджмент відрізняється тим, що придає надзвичайне значення формулюванню цілі організації. І тут на передньому плані стратегічне планування і управління, визначення місії організації дирекції – розробка ієрархії цілей (часто називають “дерево цілей”).

Місія організації розглядається по менеджменту, як основна загальна ціль організації, чітко виражені причини і Задачі її існування [4].

Цілі організації відпрацьовуються для здійснення цієї місії і, крім цього, вони служать критеріями для послідуючого процесу прийняття ефективних управлінських рішень. Інколи буває так, що керівник компаній не має уявлення ні про місії фірми, ні про чітку стратегії розвитку. Як наслідок – кризи, проблеми з роботою працівників та ін. Перед тим на керівні посади висувалися друзі, родичі без потрібної кваліфікації, в таких випадках кваліфіковані перспективні працівники звільняються [5] [6], і фірма - банкрот. Без визначення місії як орієнтира, керівники мали би в якості основи для прийняття рішень свої індивідуальні цінності. В результаті може бути розпорошення зусиль, а не єдність цілі, яка має значення в успіху організації. Місія деталізує статус фірми і забезпечує направленість і орієнтири для визначення цілей і стратегій на різних організаційних рівнях.

В формулювання місії організації входить наступне:

  1. Задача організації з точки зору виробництва її основних виробів чи послуг, ринків, технологій.

  2. Зовнішнє середовище по відношенню до фірми, яке визначає робочі принципи організації.

  3. Культура організації, її робочий клімат, який повинен сприяти досягненню цілей і місії.

Таким чином, місію виділяє направленість на зовнішнє середовище: на клієнта, споживача. Організація в більшості випадків являється відкритою системою, і вона може вижити, якщо буде задовольняти потреби зовнішнього середовища. Тому основна ціль організації чи підприємства – її місія – є інструментом планування, який дозволяє менеджерам сконцентрувати свою увагу на теперішніх та майбутніх можливостях фірми.

Основними принципами технологізації виступають принципи висунення (пропозиції) гіпотез, пропозицій і цілей (“систему цілей”). Це спосіб формування структури цілей соціальних пошуків, проб та помилок, проходячи через кризи, банкрутства, страйкування, безробіття, розчарування, і виходячи, на кінець, на визнання своєї соціальної відповідальності.

В розвинутих країнах світу поширюється суспільний рух за гуманізацію праці і виробництва. Це повязано з якісними змінами робочої сили. Це наслідок механізації, автоматизації, роботизації та компютеризації виробничих та управлінських процесів. Зростання рівня життя, освіти, особистих установок витісняє уявлення про працю як засіб заробити гроші на життя і формує нові мотиви про працю, прагнення до професіоналізму, до розвитку та реалізації в трудовій сфері своїх здібностей.

Рентабельністю стала нова генерація працюючих з високим інтелектуальним потенціалом, які не миряться з вузькоспеціалізованою, беззмістовною працею, суворим підпорядкуванням керівництву.

Новий тип “саморегулюючої” людини, “людини, що розвивається” на відміну від “раціонально-економічної”, яка складала основу тенлористсько-фордістської моделі праці, активно протестує проти духовного спустошення одноманітності праці.

Тепер в літературі і в житті обговорюється питання про соціальну кризу праці, зниження рівня трудової етики. Це болючий процес народження нової етики, це прагнення не до будь-якої праці, а до елементів творчості, самостійності, поваги з признанням права на участь в управлінні.

Досвід децентралізації управління виробництвом і передачі працівникам прав участі в управлінні має давню історію (через профспілки, творчі групи колективу, постійно діючі виробничі комісії, через рішення зборів, конференцій колективів). Розвиток ідеї участі робітників в управлінні проходив в Європі в основному після війни 1945-1950 рр. ФРН, Франції, Бельгії, Швеції і ін. Формувались органи робочого представництва в управлінні. На підприємствах України теж підключають робочих до управління через колективні договори проф. організації та дирекції підприємства. Але теж обмежувалися сферою охорони праці, зарплати відпусток, доходів та ін. Впливовою силою в русі за гуманізацію праці стали прогресивні менеджери, в яких сформувалось переконання, що приватно - підриємницькі організації не досягають своїх цілей з відповідною ефективністю через ігноруванням проблем та протиріч соціального середовища. Менеджмент вчиться сприймати велику кількість сигналів, які поступають від соціально-економічної обстановки, яка швидко змінюється, з необхідністю розробки чи коректування активної стратегії для досягнення цілі. В основі цієї стратегії повинна бути установка на підвищення кваліфікації, на збагачення праці більш складними і відповідальними функціями на суміщення спеціальностей, ротацію – за японським прикладом – взаємодію самопланування, самоорганізацію, тобто на підвищення самостійності та відповідальності в праці.

Теоретичні концепції економістів, соціологів, психологів, спеціалістів менеджменту стали обєднувати та обновляти принципові положення, які декларують тезис про необхідність соціальної і виробничої активності працівника до повного розкриття всіх можливостей і здібностей людських ресурсів.

Сучасні методи раціоналізації праці і активізації людського фактору в виробництві, які застосовуються менеджментом – різновидності.

Найбільш широко зарекомендував себе метод цільового управління, або управління по цілям, або управління шляхом погодження цілей, або його часто називають менеджмент “одної хвилини”.

Попередником систем технологій управління по цілям було науково-обгрунтоване управління Ф.Тейлором. Ідея завдання включала по можливості повне планування праці кожного працюючого, що найменше жодного дня вперед і видачу повних письмових інструкцій, детально описати завдання, а також засоби для виконання.

Цю ідею доповнив вчений Л.Гілбрет поняттями аналізу і синтезу робочого завдання, тобто розкладанням на окремі елементи з послідуючим обєднанням основних елементів в єдине ціле – це норма виконання визначеної роботи.

Більшість спеціалістів по менеджменту приписують розробку цільового управління вченому Пітеру Друкеру. Він вважав, що кожний керівник в організації від найвищого до найнижчого рівня повинен мати чіткі цілі, які підтримують цілі керівників на більш високому рівні.

Найбільш суттєві елементи цільового управління:

  1. Планування та постановка чітких і коротких загальних цілей.

  2. Участь в процесі розробки цілей всіх тих, хто буде працювати в даній системі.

  3. Оцінка ефективності на основі результатів.

  4. Контроль виконання.

Цільове управління – це потенціал для підвищення продуктивності праці.

Технологія цільового управління одержала назву менеджменту “одної хвилини”.

Це символічна назва, яку треба розуміти, що для ефективного управління не потрібно багато часу [1, 2]. Необхідно вміти управляти собою і своїми людьми так, щоб вигравали і організації, і персонал – такий девіз ефективного менеджера.

Менеджмент “одної хвилини” як технології управління складається із трьох частин: постановка цілі “одної хвилини”, похвали “одної хвилини” і критики “одної хвилини”.


  1. ^ ЦІЛЬ – ЦЕ ХАРАКТЕРИСТИКА КІНЦЕВИХ ПОКАЗНИКІВ ОБЄКТУ ЧИ СТАНУ.

При розробці цілі головне визначити проблеми, тобто що необхідно одержати в результаті.

Постановку цілі “одної хвилини” можна розділити на наступні етапи:

  1. Визначити ціль (з розрахунком ТЕ обгрунтування)

  2. Розробити проект досягнення цілі: (в невеликих масштабах) визначити лінію поведінки.

  3. В проектній документації – кожна ціль – окрема підшивка проекту (буд. Частина, сантехнічна, водопроводно - каналізаційна, електрична та інші).

  4. В невеликих масштабах – кожну ціль на окремому аркуші паперу А4 – одна сторінка (28 рядків і не більше 250 слів).

  5. Прочитати кожну ціль за одну хвилину.

  6. Щоденно прочитувати свою ціль для перевірки виконання.

  7. Перевіряти, чи відповідає лінія поведінки поставленій цілі [1].

Щоб внести дійсний вклад в успіх організації, цілі повинні мати наступні характеристики:

  1. Конкретність і вимірність. База для послідуючих рішень, контролю та оцінки виконання роботи.

  2. Орієнтація по часу. Встановлюється час виконання для досягнення результату.

  3. Досяжність. Щоб підвищувати ефективність організації, цілі повинні бути досяжними.

  4. Взаємна підтримка цілей. Дії і рішення, необхідні для досягнення одної цілі, не повинні заважати досягненню інших цілей.

  5. Вказівка конкретного виконувача.

Цілі “одної хвилини” – ефективні – є основним інструментом продуктивної поведінки, тому що кожний працівник з самого початку знає, що йому треба зробити.

По друге – працює механізм самоконтролю, тобто діє зворотній звязок.

По третє, цілі концентрують увагу на самих визначних факторах.

По четверте, цілі служить регуляторами інтенсивності праці людини. Енергія затрачується пропорційно складностям цілей.

По пяте, складні цілі придають людині рішучість і наполегливість в їх досягненні.

При постановці цілі на передній план висуваються творчі та наукові компоненти праці.

При цьому основне – наявність ідеального плану дій. Ціль пробуджує свідоме відношення до праці і його мотивацій. Досягнення цілі проходить по творчому власному плану, що активізує роботу. Ставиться питання. Хто повинен розробляти ціль: сам менеджер, його підлеглі, чи разом? Краще разом з персоналом своєї організації. Тобто на разом розробляють, а потім зібранням трудового колективу обговорюють та припиняють рішення про постановку цілі.

Спільна постановка цілі сприяє сприйняттю та втягуванню персоналу в управління, що проводить до позитивних результатів. Виконання власної цілі, при свободі та незалежності менеджер стає творцем – виконавцем задачі.

Вчений М.Вінтер радить керівникам при постановці цілі користуватися чотирма способами управлінського впливу на своїх співробітників: диригування, тренування, секундування, делегування.

  1. Диригування. Керівник сам визначає проблему, формує ціль, видає точні вказівки, контролює всю роботу. Це директивний, авторитарний спосіб управління застосовують з новачками, людьми з низьким рівнем дисципліни та мотивації до праці.

  2. Тренування. Тренується баланс диригування та секундування. Керівник намагається активізувати співробітників, щоб вони самі оцінювали свою роботу, з використанням життєвих проблем, тобто навчання на своїх проблемах. При цьому вдосконалюється вміння керівники піднімати рівень своїх співробітників та делегувати частину повноважень, розширюється досвід та компетентність. Одна з самих важких задач тренування – знайти доручення, яке розвивало б людей, не перенапружуючи їх. Ці доручення повинні мати реальний зміст та практичну ціль. Далі аналізують та обговорюють результати виконання завдань.

  3. Секундування. Заключається, головним чином, в підтримці поведінки і лише в незначній частині диригування. При цьому керівник намагається створити співробітникам загальні умови для самостійної праці. Щоб підняти мотивацію співробітників, керівник цінить і заохочує їх і тим самим залучає їх до прийняття рішень і в вирішенні проблеми. Позиція керівника – надати можливість співробітнику самому сформулювати ціль та розробити механізм її реалізації.

  4. Делегування. Означає передачу задач і повноважень співробітникові, котрий приймає на себе відповідальність за їх виконання. Делегування - це засіб, якій допомагає керівникові розділити серед співробітників чисельності задачі, які повинні бути виконаними для досягнення цілей організації. Якщо визначена задача не делегована іншій людині, керівник повинен буде виконувати її сам. Якщо таких задач багато, то керівник не зможе їх виконати із-за обмеження часу та здібностей.



Сутність управління – це означає добитися виконання роботи руками інших людей. (Приклад управління технорука та головного інженера заводів).

Позитивними факторами делегування повноважень є:

  1. Звільнення керівника від виконання рутинних операцій, щоб він мав час для рішення важливих і творчих питань.

  2. Підвищення кваліфікації співробітників, більш раціональне використання їх професійних знань та досвіду.

  3. Позитивний вплив на мотивацію співробітників, вони відчувають себе господарями на ділянці роботи, що розвиває їх ініціативу, здібності та відповідальність.

  4. Розширення рівня прийняття рішень в організації.

  5. Забезпечення нормальної життєдіяльності організації при відсутності керівника і в перспективі в будь-яких екстремальних умовах.

Поки керівник не навчиться виконувати роботу своїми підпорядкованими, завжди буде загроза розвалу роботи організації.

Інколи складуються типові психологічні барєри, які мішають керівникам ефективно делегувати, серед них такі:

  1. Думка керівника, що він сам виконає роботу краще;

  2. Невміння делегувати відповідальність при розділенні завдань;

  3. Відсутність організаторських здібностей;

  4. Відсутність досвіду;

(особливо вони відсутні в молодих спеціалістів, тому потрібно, щоб вони попрацювали дублерами).

  1. Невпевненість в собі;

  2. Позиція недопущення помилок, відсутність права на ризик;

  3. Небажання розвивати (навчати) своїх підлеглих;

  4. Недовіра до підлеглих;

  5. Невміння пояснити та навчати;

  6. Відмова або не використання зворотного звязку;

  7. Боязнь втратити авторитет;

  8. Боязнь потрапити в число нелюбимих керівників.

Керівникові необхідно знати, що делегування – не спосіб зняти з себе відповідальність – це форма розділення управлінської праці, яка дозволяє підвищити ефективність, яке полегшує роботу керівника, але не знімає повної відповідальності [4].

(приклад, Ташкент з-д – зняли з роботи директора та зав. складом під суд)

Делегування слід застосовувати до тих співробітників, які є професіоналами своєї справи і мотивовані працювати самостійно і без опіки.

Керівникові необхідно стимулювати своїх підлеглих самостійно ставити цілі, розробляти механізм їх реалізації і виконувати завдання своєчасно.

В керівника завжди актуальне питання: кому із підлеглих можна довірити і делегувати повноваження?

Маємо декілька технологій по менеджменту по делегуванню повноважень:

  1. Вищестоящий керівник сам або через начальника кадрової служби підбирає спеціалістів зі стажем 3-5 років і ставить перед ним ряд питань (інколи в письмовій формі), які необхідно вирішувати в його діяльності. Якщо претендент позитивно відповідає на запитання, це дає можливість керівникові планувати делегування підлеглому.

  2. Другій спосіб, який застосовується в практиці ефективного менеджменту – делегування повноважень способом виключення. Керівник веде щоденник своїх справ. Якщо питання повторюються часто, і вони вимагають однакового алгоритму рішення, то їх можна передати підпорядкованому.

  3. Третій метод заключається в тому, що рішення делегуються на нижчі рівні в залежності від вартості заходів рішень, що приймаються.

Всі способи управління – тобто взаємодії на підлеглих вимагають від керівника уміння проводити діагностику ситуації, перед тим, як діяти.


ІІ. ОСНОВНІ МОМЕНТИ ПОСТАНОВКИ ЦІЛІ “ОДНІЄЇ ХВИЛИНИ”

Похвала “одної хвилини”.

Для того, щоб технологія менеджменту “одної хвилини” була діючою, менеджер повинен добитися від своїх підлеглих, щоб вони писали в кінці кожного питання детальні письмові звіти. Вони викликають незадоволення, ніби це додаткова бюрократична процедура, яка займає робочий час в її оформленні.

Керівникові необхідно перемогти цей опір підлеглих і добитись написання таких звітів.

Це дає можливість кожному співробітникові проаналізувати процедуру досягнення цілі, виявити резерви. Приділити увагу факторам які заважають досягненню цілі.

Для керівника ці звіти потрібно для зворотного звязку з підлеглими, для виявлення недоліків та успіхів в їх роботі.

Це принциповий момент в технології менеджменту “однієї хвилини”. Багато вчених (М.Винтез, С.Джонсон і ін.) пропонують зворотній звязок керівника з підлеглими співробітниками наповнити наступним, не критикувати й похвалити, фіксуючи увагу на конкретних досягненнях, успіхах:

  1. говоріть людям людяно, як вони справляються з роботою;

  2. за успіхи – хваліть людей постійно;

  3. поясніть людям, що вони зробили вірно і будете послідовними;

  4. скажіть людям, яка допомога іншим членам колективу від їх роботи;

  5. помовчіть деякий час, щоб до всіх дійшло, що і Вам приємно від таких успіхів співробітників;

  6. заохочуйте їх продовжувати в такому же дусі;

  7. пожміть їм руку, щоб вони відчули, що ви підтримуєте їх успіх в організації. (Наприклад, на днях президент нагороджував спортсменів – рекордсменів, тиснув їм руку – вручав нагороди).

Необхідно врахувати, що похвалу треба висказати негайно, не очікуючи якогось зручного випадку.

Аналіз показує, що після похвали співробітники покращують свою роботу, а після критики (розносу) працюють гірше.

Важливим принципом управління можна назвати принци Ле Бефа – винагороджена поведінка повторюється [5, 6]. Керівники повинні встановити такі стимули підвищення продуктивності, як гроші, свободи підвищення кваліфікації, суспільне признання успіхів (проінформувати колектив по радіо, по телебаченню).

Похвала допомагає співробітникам перейти на більш високий рівень розвитку.

Таким чином, похвала розвиває співробітників, підвищує їх впевненість в себе, мотивує краще працювати, вони стають професіоналами. При спілкуванні з підлеглими керівник передає їм свої позитивні очікування, які являються початком для здійснення задуманого. Людина, яка очікує успішного результату, як правило, його досягає.


ІІІ. ПРИНЦИП ЗВОРОТНЬОГО ЗВЯЗКУ

  1. Закладений в третій складовій технології менеджменту “одної хвилини” – критика “однієї хвилини”.

Що повинен зробити керівник, якщо зауважив, що співробітник допустив помилку? Промовчати? В такому випадку помилка буде тиражуватися. Критикувати треба одразу після того, як побачили помилку, при цьому один на один, а не в присутності всіх.

При цьому:

  1. Чітко і точно поясність, що співробітник зробив неправильно. Запитайте про причини помилки? Проаналізуйте їх.

  2. Поясніть, які наслідки для справи чи організації буде мати його помилкова поведінка.

  3. Зробіть паузу в вашій розмові, щоб ваша критика дійшла до співробітника.

  4. Запитайте, як він буде виправляти помилку, покращувати ситуацію, вискажіть свою думку про його пропозиції.

  5. Домовтесь, як ви обидва будете діяти, щоб виправити помилку і обговоріть періоди, тобто час.

  6. Перейдіть від критики до похвали. Відмітьте, що ви високо оцінювали за попередню роботу, що ви знаєте про його великий потенціал в роботі. При цьому посилайтеся на попередні успіхи.

  7. Відмітьте, що ви критикуєте його поведінку, але цінуєте його особистість.

  8. Подайте йому руку або іншим способом дайте зрозуміти, що ви за нього переживаєте, цінуєте його і впевнені в ньому. Це доказ вашої підтримки.

  9. Якщо обявлено догану, то на якийсь період.

Керівникові необхідно памятати, що за одну помилку критикують, або наказують один раз. При цьому дотримуйтесь нормальних робочих відношень з підлеглим. Критикувати треба за факти, а не за чутки, випадки.

На закінчення можна зробити висновок:

Технологія управління по цілям сприяє виконанню головної задачі менеджменту – утворенню такого організаційного клімату, який спонукає працівників вносити максимальний вклад у досягнення цілі організації.

Це забезпечується завдяки тому, що:

  1. Складаються можливості для участі працівника в прийнятті рішень і постановки цілі.

  2. Складаються умови, які дозволяють менеджерам враховувати пропозиції та ініціативи співробітників.

  3. Складаються можливості для навчання співробітників, розвитку їх потенціалу, підвищення професіоналізму.

  4. Складаються можливості мотивувати співробітників задоволенням потреб більш високого рівня, і, в першу чергу, зробити їх працю творчою і ефективною.

  5. Керівник підготовлює грунт до вищої форми контролю – самоконтролю.

  6. Навчаючи співробітників самостійної роботи, керівник формує управлінський потенціал організації, готує резерв керівників.

  7. Делегування повноважень співробітникам, керівник вчиться звільняти свій час для творчого рішення стратегічних проблем.



ЛІТЕРАТУРА


  1. Бланчард К., Джонсон С. Менеджмент: Шаг к успеху. – Ярославль, 1998.

  2. Винтер М. Стиль управления. - Ростов на Дону, 1991.

  3. Дункан Дж. Основополагающие идеи в менеджменте. – М., 1996.

  4. Алексеев А., Пигалов В. Деловое администрирование на практике. Инструментарий руководителя. – М., 1993.

  5. Андреева Г.М. Социальная психология. – М., 1998.

  6. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. В 5 т. – М., 1995.




Схожі:

Тема. Системи технологій управління по цілям iconІнтелектуальна власність як складова трансферу технологій у менеджменті освіти І науки
Корогод Н. П.: Вдосконалення системи управління у сфері ів вищих навчальних закладів як передумова ефективного трансферу інноваційних...
Тема. Системи технологій управління по цілям icon1. Управління якістю, як спеціалізований вид управлінської діяльності
Менеджмент якості в концепції «Управління по цілям». Пріоритети в конкуренції товарів на сучасному ринку. Побудова «дерева цілей»....
Тема. Системи технологій управління по цілям iconТема  організація регіонального управління
Методи й принципи проектування організаційних структур системи регіонального управління
Тема. Системи технологій управління по цілям iconМетодичні вказівки до виконання курсової роботи "Дослідження нелінійної системи управління"
Дослідження нелінійної системи управління” з дисципліни “Теорія нелінійних І цифрових систем управління” для студентів спеціальності...
Тема. Системи технологій управління по цілям iconВ. О. Леонтьєв Навчальна програма дисципліни
Дисципліна “Комп’ютерні мережі в системах управління” є однією з дисциплін спеціалітету, в рамках вивчення якої майбутні спеціалісти...
Тема. Системи технологій управління по цілям iconТема процеси прийняття рішення І управління зміст процесу управління
Зміст процесу управління. Процес управління діяльність об'єднаних в певну систему суб'єктів управління, направлена на досягнення...
Тема. Системи технологій управління по цілям iconКонспект по предмету «системи технологій в менеджменті»
Різноманітні організаційні рівні обслуговують чотири головних типи інформаційних систем: системи з експлуатаційним рівнем, системи...
Тема. Системи технологій управління по цілям iconКонспект по предмету «системи технологій у менеджменті»
Різноманітні організаційні рівні обслуговують чотири головних типи інформаційних систем: системи з експлуатаційним рівнем, системи...
Тема. Системи технологій управління по цілям iconТема суть І зміст менеджменту поняття управління
Поняття управління. У науці управління фундаментальним поняттям є поняття "управління". Не даючи його суворого формального визначення,...
Тема. Системи технологій управління по цілям iconТема суть І зміст менеджменту поняття управління
Поняття управління. У науці управління фундаментальним поняттям є поняття "управління". Не даючи його суворого формального визначення,...
Додайте кнопку на своєму сайті:
Документи


База даних захищена авторським правом ©zavantag.com 2000-2013
При копіюванні матеріалу обов'язкове зазначення активного посилання відкритою для індексації.
звернутися до адміністрації
Документи