Тема 20. Стиль управления понятие стиля управления
Скачати 157.41 Kb.
|
|
Тема 20. СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ Понятие стиля управления. Стиль управления — это совокупность методов, приемов и действий, наиболее характерных для руководителя в его отношениях с подчиненными, наиболее привычная для него манера общения с ними. Каждый руководитель имеет свой, только ему присущий стиль управления. Однако на основании общих черт в стилях разных руководителей проводят классификацию стилей. В последнее время в теории стилей выделяют два сложившихся подхода: 1) традиционная классификация стилей, в которой выделяются авторитарный (или автократический), демократический, либеральный и анархический стили управления; 2) классификация стилей по степени сосредоточения внимания руководителя на производстве и персонале. ^ Для проведения классификации стилей, прежде всего, необходимо определить те параметры деятельности руководителя, отличие в которых сказывается на его отношении к людям. С этой точки зрения представляется целесообразным выделить следующие параметры управленческой деятельности: 1) выработка управленческих решений, при этом сюда не входят процессы обеспечения руководителя информацией, а только непосредственная выработка и оценка альтернатив; 2) непосредственное принятие решений; 3) ответственность за получаемый результат; 4) контроль деятельности руководителя со стороны подчиненных (табл. 20.1). ^ Классификация стилей управления
Если брать в расчет только те аспекты деятельности, которые связаны с решениями, то можно сделать вывод о том, что наиболее различаются авторитарный и анархический стили управления, но недопущение подчиненных к контролю за собственной деятельностью сближает эти стили. Именно поэтому руководитель от анархического стиля управления достаточно легко переходит к авторитарному, если дела предприятия ухудшаются (рис. 20.1).
Рис. 20.1. Пространство стилей управления Авторитарный стиль управления характеризуется: 1) большой концентрацией власти в руках руководителя; 2) выключением механизма саморегуляции процесса управления путем присвоения себе права всеобщего контроля; 3) высокой степенью регламентации деятельности подчиненных; 4) отстранением подчиненных от процесса выработки решений; 5) моральным давлением на подчиненных методом прямых угроз в их адрес; 6) требованием неукоснительного соблюдения либо собственных распоряжений (тогда говорят о жестком авторитарном стиле), либо различных инструкций и правил (тогда говорят о бюрократическом стиле управления). Если автократ избегает прямых угроз и принуждений, допускает работников к выработке некоторых, часто незначительных решений, использует в качестве стимула какие-либо вознаграждения, то тогда говорят о благосклонном авторитарном или псевдодемократическом стиле управления. ^ характеризуется: 1) влиянием руководителя на потребности высоких уровней подчиненных; 2) ненавязыванием собственной воли руководителя подчиненным; 3) предоставлением подчиненным возможности вырабатывать собственные решения; 4) наличием контроля за деятельностью руководителя со стороны подчиненных. ^ характеризуется: 1) предоставлением подчиненным полной свободы в определении собственных целей деятельности, в выборе средств достижения этих целей, в осуществлении самоконтроля; 2) минимальным участием руководителя в управлении коллективом; 3) ответственностью руководителя за деятельность подчиненных. ^ отличается от либерального тем, что руководитель стремится избегать ответственности за деятельность подчиненных и не позволяет подчиненным контролировать собственную деятельность. ^ Система ГРИД была предложена Р. Блейком и Д. Мутоном в 1964 г. Она представляет собой двухмерную классификацию, в которой стили управления оцениваются по девятибалльной шкале по двум показателям : забота о производстве; забота о персонале (рис. 20.2).
Рис. 20.2. Решетка ГРИД В рамках этой классификации выделены следующие основные стили управления: 1,1 — нищета управления – когда руководитель проявляет минимальный интерес к производству и подчиненным; занимая позицию стороннего наблюдателя, он не форсирует события, не проявляет инициативы и не ждет этого от подчиненных, начинает проявлять активность только при возникновении угрозы собственному положению; 9,1 — власть руководителя — когда высокие требования по достижению производственных результатов сочетаются с низким уровнем заботы о персонале; такой руководитель строг и требователен к подчиненным, болезненно относится к критике с их стороны, принимает единоличные решения; 1,9 — организация как "загородный клуб" — когда минимальный интерес к производственной деятельности сочетается с максимально возможной заботой о подчиненных; такой руководитель основное внимание уделяет поддержанию дружеских отношений между сотрудниками, пусть даже в ущерб потребностям производства, он внимателен к людям, легко находит поддержку подчиненных, но далеко не всегда — понимание со стороны вышестоящего руководства; 5,5 — "золотая середина" — когда сочетаются равномерная забота о производстве и забота о людях, причем и то и другое делается с неполной отдачей; такой руководитель ориентируется либо на общепринятые мнения, либо на мнение руководства, поэтому проявляет только одобряемую инициативу, в работе с подчиненными легко сочетает похвалу и критику; 9.9 — работа командой — когда сочетаются максимально возможная забота о производстве и забота о людях; такой руководитель стремится заинтересовать сотрудников в достижении целей организации, поощряет их участие во всех делах, что обеспечивает благоприятный морально-психологический климат и высокую эффективность работы; руководитель уверен в себе и всегда стремится к нововведениям- Кроме названных основных стилей в системе ГРИД выделяют следующие дополнительные стили управления: патернализм, который подразумевает создание чувства единой семьи, т.е. руководитель создает такой морально-психологический климат в организации, когда подчиненные сами заботятся о себе, об организации и о руководителе, при этом приоритет отдается исполнительности; оппортунизм — стиль управления, при котором своей первостепенной задачей руководитель считает укрепление собственного положения и влияния, используя для этого все доступные ему средства и методы; фасадизм — такой стиль управления, когда действительные желания руководителя обладать властью и использовать других для достижения собственных целей маскируются демонстрируемым стремлением быть своим среди подчиненных, разделяя их нужды и проблемы. ^ Ситуационная модель Ф. Фидлера. Предложенная Ф. Фидлером в 1967 г. ситуационная модель поведения руководителя основана на том, что эффективность его деятельности определяется прежде всего возникающей ситуацией, важнейшими характеристиками которой являются: 1) сложившиеся отношения между руководителем и членами коллектива, при этом важнейшими характеристиками этих отношений являются лояльность и доверие подчиненных руководителю, основанные на его положительных качествах; 2) стоящая перед коллективом задача, важнейшими чертами которой являются структурированность, новизна для коллектива и четкость постановки; 3) полномочия руководителя, определяемые объемом ресурсов, которые он может использовать для поощрения подчиненных, и поддержкой, оказываемой ему со стороны формальной организации. Исходя из этих трех параметров можно определить восемь следующих возможных ситуаций, расположенных по мере убывания их приемлемости для руководителя (табл. 20.2). Обращает на себя внимание то, что стиль, ориентированный на производство, является наиболее эффективным как в самой благоприятной для руководителя ситуации (1), так и в наиболее неблагоприятной (8). Стиль, ориентированный на человеческие отношения, наиболее эффективен в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда достигаемый результат зависит не столько от интеллекта, инициативы и волевых возможностей руководителя, сколько от его способности сотрудничать с окружающими людьми. ^ Изменение эффективного стиля управления при изменении ситуации
Фидлер считал, что поскольку руководитель не может постоянно менять свой стиль управления в зависимости от ситуации, то необходимо, с одной стороны, ставить руководителя в ситуации, где его стиль управления будет максимально эффективным, а с другой стороны, руководитель должен сам пытаться изменить ситуацию, сделав ее наиболее благоприятной для себя, например: 1) формировать рабочие группы, наиболее подходящие по составу данному руководителю; 2) изменить стоящую перед коллективом задачу, делая ее более или менее структурированной; 3) модифицировать полномочия руководителя, предоставив ему больше возможностей для материального поощрения персонала. ^ Согласно теории жизненного цикла, предложенной П. Херси и К. Бланшаром в 1982 г., важнейшим фактором ситуации, в которой оказывается руководитель, является уровень зрелости его подчиненных. При этом уровень зрелости как отдельного человека, так и группы определяется желанием достичь поставленной цели, способностью отвечать за собственные и коллективные действия, образованием и опытом решения задач соответствующего типа. Таким образом, зрелость — это не постоянное, приобретенное качество, а характеристика действий человека или группы людей в конкретной ситуации. Всего в теории жизненного цикла выделены четыре уровня зрелости:
В зависимости от зрелости управляемого коллектива руководитель должен применять разные стили управления: указание, продажа, участие, делегирование (рис. 20.3). Стиль "указание" соответствует низкой зрелости подчиненных, чью деятельность необходимо направлять и контролировать. В этом случае руководителя прежде всего интересует выполняемая работа, а не человеческие отношения. Стиль "продажа" соответствует умеренно низкой зрелости подчиненных. Руководитель дает подчиненным конкретные инструкции в отношении того, что и как они должны делать, но в то же время он стремится поддерживать и развивать желание подчиненных брать ответственность на себя. Стиль "участие" соответствует умеренно высокой зрелости, когда основной целью руководителя становится привлечение высококвалифицированных специалистов к групповому процессу выработки и принятия решений. Стиль "делегирование" соответствует высокой зрелости коллектива, когда основной задачей руководителя становятся четкая формулировка стоящих перед подчиненными задач, наделение их соответствующими полномочиями и невмешательство в их дальнейшую деятельность.
Рис. 20.3. Зрелость персонала и стиль управления Основными недостатками данной модели являются: 1) отсутствие метода измерения уровня зрелости; 2) нечеткая и упрощенная классификация стилей; 3) отсутствие практических подтверждений. ^ Модель принятия решений Врума—Йеттона была предложена В. Врумом и Ф. Йеттоном в 1973 г.. В этой модели выделяются пять стилей управления в зависимости от того, насколько руководитель позволяет подчиненным участвовать в принятии решений. ^ , при котором руководитель сам принимает решение, используя имеющуюся у него на данный момент информацию. Второй стиль, при котором руководитель получает информацию от подчиненных и сам принимает решение. При этом роль подчиненных сводится только к предоставлению информации, они могут даже не знать сущности проблемы и не допускаются к разработке и оценке альтернатив. ^ , при котором руководитель излагает сущность проблемы некоторым подчиненным, не собирая их в группу, выслушивает их предложения и затем сам принимает решение с учетом или без учета мнений подчиненных. ^ , при котором руководитель излагает сущность проблемы возглавляемому коллективу, каждый из подчиненных вносит свои предложения, затем руководитель единолично принимает решение с учетом или без учета мнений подчиненных. Пятый стиль, при котором руководитель излагает сущность проблемы возглавляемому им коллективу, все вместе выдвигают и оценивают альтернативы с целью принятия решения методом консенсуса, при этом руководитель является одним из равноправных участников. Выбор стиля управления руководителем зависит от сложившейся ситуации, определяемой рядом параметров, которые могут восприниматься руководителем как определенные вопросы . | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
орошие
орошие
орошие
лохие
Схожі:
 | Тема Сущность и содержание менеджмента Понятие управления Понятие управления. В науке управления фундаментальным понятием является понятие "управление". Не давая его строгого формального... | | Тема Сущность и содержание менеджмента Понятие управления Понятие управления. В науке управления фундаментальным понятием является понятие "управление". Не давая его строгого формального... |
| Технология определения стиля управления Стиль руководства это систематизированной особенности взаимодействия руководителя с коллективом, которые формируются под влиянием... | | Тема 16. Методы менеджмента понятие методов менеджмента (управления) Понятие методов менеджмента (управления). Методы управления — это совокупность приемов и способов целенаправленного воздействия на... |
| Тема процессы принятия решения и управление содержание процесса управления Содержание процесса управления. Процесс управления деятельность объединенных в определенную систему субъектов управления, направленная... | | Тема Организационные отношения в системе менеджмента Понятие организационной структуры Она характеризуется распределением целей и задач управления между подразделениями и работниками организации. По сути, структура... |
| Утверждено: Зам директора по нпр канд техн наук, проф. Г. Г. Гаркуша «24» сентября 2012 г. Вопросы к контрольной работе по дисциплине «Теория автоматического управления» Понятие об управлении. Основные принципы управления. Автоматические системы (АС) | | Тема Сущность и роль управления проектами в деятельности предприятия. Под проектом ... |
| Тема технологии управления людями ресурс поведения менеджера Основное противоречие социального менеджмента противоречие между формализованными и персонализированными сторонами управления | | Тема 14. Контроль как функция менеджмента понятие и этапы контроля Понятие и этапы контроля. Целью контроля, с одной стороны, является выявление слабых мест и ошибок в процессе производства и управления,... |