Тема 21. Організаційна культура поняття організаційної культури icon

Тема 21. Організаційна культура поняття організаційної культури




Скачати 132.57 Kb.
НазваТема 21. Організаційна культура поняття організаційної культури
Дата20.09.2012
Розмір132.57 Kb.
ТипДокументи

Тема 21. ОРГАНІЗАЦІЙНА КУЛЬТУРА

Поняття організаційної культури. На будь-якому підприємстві існує переконання, що склалося відносного того, як повинна бути організована робота, як повинно здійснюватися управління, як треба стимулювати і контролювати персонал.

Сукупність цих переконань і являє собою культуру організації або організаційну культуру. Співробітники починають розуміти, що в їх організації існує певна культура, тільки зіткнувшись з культурою іншої організації. Особливо наочно це виявляється тоді, коли об'єднуються два підприємства з різними рівнями культури. У цьому випадку багато які співробітники не знають, як себе вести по відношенню до нових колег і керівників. Наприклад, чи можна звернутися з питанням до начальника, що йде по коридору, чи обов'язково треба заходити до нього в кабінет; чи можна звернутися до свого колеги з сусіднього відділу без відома свого і його начальника.

Не підлягає сумніву, що культура організації, закріплена в нормах поведінки персоналу (табл. 21.1), зрештою визначає ефективність діяльності організації. Зрозуміло, знання культури конкретної організації мало допоможе у визначенні ефективності її поточної діяльності, але дозволити визначити ймовірність виживання організації при зміні зовнішніх умов.

Потрібно також мати на увазі. що культура організації може по-різному сприйматися і оцінюватися її співробітниками в залежності від їх особистих переконань, очікувань і прагнень, їх посади, статусу і рівня оплати.

^ Види організаційної культури. Будь-яка класифікація видів організаційної культури вельми відносна, при цьому жодна з них не в змозі охопити всю існуючу різноманітність. Проте потрібно зупинитися на класифікації, запропонованій Ч. Хенді в книзі "Розуміння організацій" (1985).

Ч. Хэнді виділив такі види організаційної культури, як культури влади, ролі, задачі і особистостей.

^ Таблиця 6..

Групи норм і ефективність

Аспект поведінки

Позитивні норми

Негативні норми

Гордість за організацію і особиста гордість

Проблеми організації наші проблеми

"Що я турбуюся адже я тут тільки працюю"

Продуктивність

Досягнення успіху

Задоволення існуючим

Відношення до персоналу

Керівники і контролери піклуються про людей і виробництво, поводяться як помічники в роботі, демонструючи позитивний приклад

Керівники і контролери бачать свою головну роль в перевірці діяльності підлеглих

спілкування

Спілкування відкрите і двостороннє: люди прагнуть допомогти один одному

Заохочення відкритої конкуренції між персоналом, формальними і неформальними групами

Прибутковість я благополуччя

Люди бачать зв'язок між прибутками організації і своїм благополуччям, прагнуть до зниження витрат

Заперечується вплив економії і зростання продажу на матеріальне благополуччя персоналу

Взаємовідносини в організації

Люди бачать шанобливе відношення до себе, взаємовигідні відносини компанії і персоналу

Компанія і персонал переслідують власні інтереси, не піклуються один про одну

Взаємовідносини з споживачами

Працівники розглядають задоволення замовника як ключ до власного успіху і успіху організації

Побажання споживачів розглядаються як неминуче зло

Чесність і безпека

Вимоги комерційної безпеки серйозно сприймаються персоналом

Люди безвідповідальні і нечесні відносно грошей і продукції фірми, нехтують правилами безпеки

Інновації

Працівники готові сприймати нові підходи до розв'язання існуючих проблем

Працівники розглядають нові методи роботи з підозрою і недовір'ям

Навчання та розвиток персоналу

Навчання і розвиток персоналу є невід'ємною частиною діяльності організації

Навчання вважається поганеньким аспектом діяльності, що вимагає лише витрат


^ Культура влади спирається на особистість керівника і його найближче оточення, в руках яких зосереджуються всі найважливіші ресурси. Досягнення результатів при наявності такої культури набагато більш значне в порівнянні з коштами досягнення. Тому діловий успіх часто є сусідом невисокої моралі.

Міра впливу окремого працівника на діяльність організації визначається його близькістю до керівника. Тому рішення приймаються на основі балансу сил, без вживання яких-небудь спеціальних прийомів.

Відносно співробітників така організація не є дружньою. Вона побудована на конкуренції і жорсткій системі контролю, які проводять спеціально підібрані для цього люди без високого ступеня бюрократизму. Ефективно працювати в такій організації може тільки людина, орієнтована на силові рішення, упевнена в собі більше, ніж в інших, що не боїться ризику, невисоко цінить власну безпеку.

Безумовною перевагою такої організації є можливість швидкого реагування на виникаючі зміни, але результативність цих реагуванні багато в чому визначається компетентністю керівника. Основними проблемами такої організації є наступні:

1) складність збереження контролю при розширенні організації, що супроводиться виділенням невеликих підприємств з великою мірою незалежності при умові особистого довір'я керівника організації керівнику створеного підприємства і при обов'язковому збереженні жорсткого фінансового контролю;

2) велика текучість кадрів, оскільки не кожна людина може відчувати себе комфортно в таких умовах.

Культура ролі (або бюрократична культура) заснована на суворій спеціалізації підрозділів організації, чию діяльність координує порівняно невелика верхня ланка управління. В таких організаціях має місце висока міра формалізації і стандартизації діяльності і відносин. Контроль за діяльністю спеціалізованих підрозділів здійснюється на основі правил і інструкцій. Основне джерело влади це положення, що займає працівник, а влада особистості в такій культурі відкидається. Для виконання певної роботи (організаційної ролі) призначається співробітник. Його кваліфікація оцінюється тільки з точки зору відповідності відведеної йому ролі.

Ефективність такої організації визначається раціональністю розподілу ролей (роботи, що виконується і відповідальності), а не потенціалом персоналу.

У такій культурі комфортно відчувають себе люди, що цінять стабільність і власну захищеність, прагнучі стати кваліфікованими фахівцями і що вважають, що оплата їх праці повинна підвищуватися разом із зростанням кваліфікації. Честолюбні люди, прагнучі самі визначати собі завдання і контролювати їх виконання, будуть отримувати задоволення від роботи в організації з такою культурою, якщо вони працюють на вищому рівні управління.

Якщо середовище, в якій функціонує така організація, стабільна і її продукція користується довготривалим попитом, то результативність організації висока. Навпаки, якщо середовище динамічне, то пропорційно зростанню динаміки середовища знижується ефективність діяльності організації.

^ Культура задачі орієнтує персонал на виконання роботи, великий упор при цьому робиться на об'єднання цілей співробітників і організації. Найбільша ефективність досягається шляхом інтеграції необхідних ресурсів і співробітників, групам яких дають можливість самостійно вирішувати задачі, що стоять перед ними .

У таких організаціях результативність роботи команди ціниться вище, ніж результативність окремого працівника, а професійна компетентність вище, ніж положення, що займається і вольові якості особистості. У такому випадку вплив фахівця на діяльність організації значно ширше, ніж в інших культурах.

Основний контроль зосереджений на вищому рівні управління і стосується, як правило, розподілу робіт, співробітників і ресурсів.

Така культура, гарантуючи високу міру автономії, культивує колективізм, що забезпечує хороші взаємовідносини і взаємоповага, засновану на визнанні здібностей, а не на віці або посаді.

Організації з такою культурою мають високу міру адаптивності, оскільки кожна робоча група в ідеалі має склад, що дозволяє самостійно ухвалювати необхідні рішення. Тому чим динамічніше середовище, тим ефективніше дана культура. Основними недоліками такої культури є:

1) складність управління при зростанні об'єму робіт і самої організації;

2) погіршення результативності і морального стану робочих груп при дефіциті необхідних ресурсів, оскільки в цьому випадку між групами починається боротьба за їх володіння і вже велику роль починають грати положення, що займається в ієрархії організації і вольові якості, тобто культура задачі починає переходити в культуру влади або культуру ролі.

^ Культура особистості має на увазі, що організація існує лише для того, щоб сприяти розвитку її людей і сприяти досягненню ними власних цілей. Інших цілей у такої організації бути не може. Контракт, що Умовно укладається (на психологічному рівні) між керівником такої організації і працівником має на увазі, що співробітник в будь-який момент може покинути організацію, у якої немає права позбутися співробітника. Сила влади в такій культурі це сила фахівця, тобто він робить те, що уміє робити дуже добре, і тому організація прислухається до його думки.

Насправді організацій з такою культурою практично не існує, за винятком невеликих консалтингових (консультаційних) фірм, адвокатських контор або творчих союзів. Разом з тим існує досить багато людей, працюючих в організаціях з більш звичною культурою (влади, ролі, задачі), але цінностей культури особистості, що дотримуються. Це висококваліфіковані фахівці, які розглядають організацію як місце для виконання своїх власних справ з деякою вигодою для роботодавця.

Такими людьми складно управляти, оскільки як спеціалістам їм легко знайти роботу, і тому формальний авторитет керівника на них не діє, якщо він не підкріпляється ресурсами, що є у керівника. Більш того за своїй природою такі люди, як правило, яскраво виражені індивідуалісти і тому непідвладні навіть груповому впливу.

^ Чинники, що визначають культуру організації. Основними чинниками, що впливають на культуру організації, є історія створення організації і форма власності, розмір, технологія, зовнішнє оточення, персонал.

Історія створення організації і форма власності, безумовно, багато в чому визначають її культуру. Якщо організація виникла як сімейне підприємство, то в ній майже завжди зберігаються патріархальні традиції, і в такій організації буде переважати культура влади. Якщо організація створювалася під патронажем державних служб або декількома людьми, що внесли однакові паї, то найвірогідніше це буде рольова організація. Якщо в процесі розвитку організація була вимушена займатися різними видами діяльності, то в ній можуть з'явитися елементи культури задачі. Організації, що знову створюються повинні бути або агресивними і незалежними, що приводить до культури власті, або гнучкими і адаптивними, що приводить до культури задачі.

Розмір часто виявляється найбільш значущим чинником, що впливає на культуру організації. Загалом великі організації є більше заформалізованими, що підштовхує їх до рольової культури. Культура влади буде збережена, якщо організація може дозволити собі рости шляхом створення дочірніх компаній, практично не взаємодіючих між собою.

^ Технологія і тип виробництва неминуче впливають на організаційну культуру. Оскільки потокове і крупносерійне виробництво вимагає великих капітальних вкладень і стає ефективним тільки при великих масштабах, то вони в більшій мірі відповідають культурі ролі. Дрібносерійне або одиничне виробництво підходить для культури влади або задачі. Якщо ж в одиничному виробництві створюються складні вироби, для виготовлення яких необхідний труд великого числа людей, то найбільш значущий вплив на культуру починає надавати розмір і культуру ролі стає переважаючою.

Якщо зовнішнє середовище є більш або менш стабільною, то для організації більше підходить культура ролі. При зміні зовнішнього середовища (технологічної, конкурентної) у підприємства з'являється необхідність розробки і реалізації деяких проектів по оновленню продукції, зміні технології і своєї поведінки на ринку. Для цього більше усього підходить культура задачі. Якщо ж стан зовнішнього середовища вимагає кардинальних, революційних перетворень в організації, то на перший план вийдуть особисті якості керівника, здатного провести ці перетворення. Для цього більше усього підходить культура влади.

На персонал організації впливає культура даної організації і навпаки; приходячи в організацію, людина вимушена дотримуватися її культурних традицій, які реалізовуються за допомогою дій персоналу. Різні типи організаційної культур передбачають різні психологічні типи контактів між співробітниками. З цієї причини різні люди будуть в неоднаковій мірі задоволені роботою і досягнуть успіху в різних видах організаційної культури. З цього приводу можна зробити наступні загальні зауваження.

1. Для людей, що погано переносять невизначеність і потребуючих відчуття стабільності, більше підходить культура ролі.

2. Для людей, що випробовують велику потребу в самоствердженні, більше підходять культура влади і культура задачі. Причому якщо для людини важлива самореалізація як організатора, то йому більше підходить культура влади, якщо для нього важлива професійна самореалізація, то найбільш прийнятна культура задачі.

3. Таланти особистості будуть швидше помічені і оцінені в культурах влади і задачі.

4. Люди з середніми здібностями штовхають свою організацію до культури ролі, а люди з високими здібностями до культури задачі або влади. Це необхідно враховувати при відборі персоналу: керівник, прагнучий зберегти рольову культуру, не повинен набирати талановитих людей, чиї дії розвалять організацію зсередини, і навпаки, неяскраві особистості здатні звести до нуля всю діяльність керівника, прихильника культури влади або задачі. Якщо у керівника виникає бажання змінити існуючу культуру, то він може це зробити шляхом підбору відповідних кадрів.

5. Незалежно від виду діяльності організації її культуру багато в чому визначають ті, хто займає верхній рівень управління. Тому єдність уявлень керівників про культурні цінності організації є важливим чинником впливу на ефективність роботи підприємства.

^ Диференціація організаційної культури. Ідея диференціації організаційної культури заснована на припущенні, що всі види діяльності в організації можна розділити на чотири групи:

1) рутинна або запрограмована діяльність, яка є незмінною протягом великого тимчасового періоду (наприклад, виробництво масової продукції, реалізація товару в магазині, бухгалтерський облік); саме такими видами діяльності зайнята більшість працівників організації;

2) інноваційна діяльність, яка направлена на зміну того, що організація робить в даний момент, або того, як вона це робить (наприклад, проектування, маркетингова діяльність, стратегічне планування);

3) кризова діяльність, необхідність в якій виникає в тому випадку, якщо організація стикається з несподіванками і, як правило, в тих підрозділах, які більше усього контактують із зовнішнім середовищем;

4) політика, яка полягає у визначенні пріоритетів діяльності підприємства, встановленні стандартів, розподілі ресурсів між підрозділами і т.д. і якої займається вище керівництво.

Зрозуміло, всі ці види діяльності взаємопов'язані між собою і перекривають один одну. Проте в кожній конкретній або спеціальній функції управління один з видів діяльності представлений найбільш яскраво.

Кожному з названих видів діяльності відповідає певна культура: рутинної рольової, інноваційної задачі, кризової і політиці влади. З цього слідує, що, наприклад, культура диспетчерського відділу повинна бути іншою, чим культура відділу маркетингу, де можливі більш неформальні відносини, а служби, що займаються усуненням аварій, повинні володіти достатньою владою і бути вільними від бюрократизму, в управлінні стабільними видами діяльність повинна широко використовуватися структуровані і закріплені в документах процедури і методи контролю.

Виходячи з цього організаційна культура повинна бути не єдиною для всієї організації, а діяльності конкретного підрозділу, що диференціюється в залежності від вигляду. Це веде до підвищення адаптивності всієї організації до змін зовнішньої середовища.

Зворотна сторона диференціації полягає в ускладненні контактів між підрозділами з різною культурою і, як наслідок, в зростанні конфліктів між ними.

Схожі:

Тема 21. Організаційна культура поняття організаційної культури iconТема Сутність І призначення культури
Основні форми духовної культури. Основні концепції культури. Культура як система. Організаційна культура або культура підприємництва....
Тема 21. Організаційна культура поняття організаційної культури iconТема Сутність І призначення культури
Основні форми духовної культури. Основні концепції культури. Культура як система. Організаційна культура або культура підприємництва....
Тема 21. Організаційна культура поняття організаційної культури icon2. Культура Давнього Сходу
Основні форми духовної культури. Основні концепції культури. Культура як система. Організаційна культура або культура підприємництва....
Тема 21. Організаційна культура поняття організаційної культури iconТема поняття культури. Періодизація та структуризація культури. Культура І свідомість. Образ, знак І символ. Категорія цінності. Первісна культура

Тема 21. Організаційна культура поняття організаційної культури iconТема організаційні відносини в системі менеджменту поняття організаційної структури
Організаційна структура одна з основних елементів управління організацією. Вона характеризується розподілом цілей І задач управління...
Тема 21. Організаційна культура поняття організаційної культури iconТема 12. Організація як функція менеджменту поняття організаційної діяльності
Поняття організаційної діяльності. Необхідність організаційної діяльності зумовлена наступними аспектами
Тема 21. Організаційна культура поняття організаційної культури iconІіі. План лекцій Тема Поняття організації
Організація, як відкрита система. Вимоги до організації. Закони організації, організаційні процеси. Цілі організації, типи цілей....
Тема 21. Організаційна культура поняття організаційної культури iconПлани семінарських занять змістовий модуль І. Теоретичні основи культури. Культура давнього світу та раннього християнства заняття №1.
Заняття №1. Поняття культури. Періодизація та структуризація культури. Культура І свідомість. Образ, знак І символ. Категорія цінності....
Тема 21. Організаційна культура поняття організаційної культури iconС. В. Соколова, аспірант відділу виховних систем у педагогічній теорії іпоод напн україни правова культура: поняття та її види
Стаття присвячена дослідженню й уточненню поняття правової культури. Проаналізовано види правової культури, розкрито взаємозв’язок...
Тема 21. Організаційна культура поняття організаційної культури icon1. Роль організації в житті сучасного суспільства. Види організації
Поняття організації. Цілі організації. Організаційна структура та організаційна культура. Мистецтво управління. Організація та зовнішнє...
Додайте кнопку на своєму сайті:
Документи


База даних захищена авторським правом ©zavantag.com 2000-2013
При копіюванні матеріалу обов'язкове зазначення активного посилання відкритою для індексації.
звернутися до адміністрації
Документи