Русский Гуманитарный Интернет Университет Библиотека Учебной и научной литературы конфликтология (учебное пособие) icon

Русский Гуманитарный Интернет Университет Библиотека Учебной и научной литературы конфликтология (учебное пособие)




НазваРусский Гуманитарный Интернет Университет Библиотека Учебной и научной литературы конфликтология (учебное пособие)
Сторінка5/21
Дата02.08.2012
Розмір5.43 Mb.
ТипУчебное пособие
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   21
1. /социальная психол конфликтология/Андреева Г.М. Социальная психология.doc
2. /социальная психол конфликтология/Буртовая Е,В, Конфликтология/101.DOC
3. /социальная психол конфликтология/Буртовая Е,В, Конфликтология/Библиографический список.doc
4. /социальная психол конфликтология/Буртовая Е,В, Конфликтология/Вопросы для повторения.doc
5. /социальная психол конфликтология/Буртовая Е,В, Конфликтология/Практические задания.doc
6. /социальная психол конфликтология/Буртовая Е,В, Конфликтология/Словарь важнейших понятий и терминов.doc
7. /социальная психол конфликтология/ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ статья.doc
8. /социальная психол конфликтология/Емельянов Практикум по конфликтологии.doc
9. /социальная психол конфликтология/Майерс Д. Изучаем социальную психологию.doc
10. /социальная психол конфликтология/Управление персоналом/Уч. Управление персоналом (1).doc
11. /социальная психол конфликтология/Управление персоналом/Уч. Управление персоналом (2).doc
12. /социальная психол конфликтология/Управление персоналом/Уч. Управление персоналом (3).doc
13. /социальная психол конфликтология/Управление персоналом/Уч. Управление персоналом (4).doc
14. /социальная психол конфликтология/Управление персоналом/Уч. Управление персоналом (5).doc
15. /социальная психол конфликтология/Управление персоналом/Уч. Управление персоналом (6).doc
16. /социальная психол конфликтология/Управление персоналом/Уч. Управление персоналом (7).doc
17. /социальная психол конфликтология/Управление персоналом/Уч. Управление персоналом (8).doc
18. /социальная психол конфликтология/Управление персоналом/Уч. Управление персоналом (9).doc
19. /социальная психол конфликтология/Управление персоналом ред. Базарова Еремина.doc
20. /социальная психол конфликтология/Хелена Корнелиус и Шошана Фэйр Выиграть может каждый КОНФЛИК.doc
21. /социальная психол конфликтология/Юридическая конфликтология ред. Кудрявцева.doc
22. /социальная психол конфликтология/хрестоматия по конфликтологии.doc
Андреева Г. М. Социальная психология: Учеб для студентов вузов. М.: Аспект-Пресс, 2000. 373 с. Библиогр.: с. 370-374 и в конце гл. Имен указ.: с. 366-369. Содержание
Русский Гуманитарный Интернет Университет Библиотека Учебной и научной литературы конфликтология (учебное пособие)
Библиографический список
Вопросы для повторения
Практические задания Глава Становление конфликтологии Две концепции конфликта в философии Нового времени Задание 1
Русский Гуманитарный Интернет Университет Библиотека Учебной и научной литературы конфликтология (учебное пособие)
Внутриличностный конфликт
С. М. Емельянов
Дэвид Майерс Изучаем социальную психологию
Н. Д. Эриашвили Управление персоналом
Организационный контекст управления персоналом
Стратегии управления персоналом
Методы управления персоналом V мы расскажем Вам не только о «классических»
Цели и факторы по­вышения производи­тельности труда
13 Процессы реорганизации Менон. Что же, по-твоему, значит «правильно»
16. Конкурс как технология привлечения персонала
Конфликтологические основы кадрового менеджмента
Корпоративный pr
Управление персоналом
Хелена Корнелиус и Шошана Фэйр. Выиграть может каждый
Http://www koob ru
Хрестоматия по конфликтологии тематическое содержание
Глава 5. Причины конфликтов

В общефилософском плане понятие «причина» означает явление, действие которого вызывает или производит какое-либо другое яв­ление, которое называется следствием. В обществе, так же как и в природе, существует бесконечное множество причинно-следствен­ных связей и зависимостей. И конфликты здесь не представляют исключения, они могут порождаться также самыми различными причинами: внешними и внутренними, всеобщими и единичными, материальными и идеальными, объективными и субъективными и т. д. Их классификация может проводиться по разным основаниям и не должна считаться законченной.

В учебных целях при изложении данного вопроса мы сгруппи­ровали причины конфликтов следующим образом:

1) противоречие интересов как фундаментальная причина конф­ликтов;

2) объективные факторы возникновения конфликтов;

3) личностные факторы возникновения конфликтов. Следует также отметить, что необходимо отличать причину воз­никновения конфликта от его повода.

Поводом конфликта служит явление, которое способствует его возникновению, но не определяет появление конфликта с необхо­димостью. В отличие от причины повод возникает случайно и мо­жет создаваться совершенно искусственно, как говорят, «на пустом месте». Причина же отражает закономерную связь вещей. Так, пово­дом к семейному конфликту может послужить недосоленное (пересоленное) блюдо, тогда как истинная причина может заключаться в отсутствии любви между супругами.


5.1. Противоречие интересов как фундаментальная причина конфликтов

Составляющие причины конфликта

В общем смысле причина конфликта — это то явление, которое предопределяет его появление. Однако зададимся вопросом, почему одно и то же явление вызывает конфликт у одних людей или соци­альных групп и не вызывает у других? Почему одни борются за должность бригадира, директора фирмы или место в Государствен­ной Думе, а другим до этого нет никакого дела? Ответ заключается в том, что для одних людей это явление выступает как потребность, а для других — нет. Следовательно, вне потребностей конфликта не существует.

Таким образом,

то или иное явление только тогда является причиной конфликта, ког­да оно выступает для его субъектов как потребность. Потребность — это нужда или недостаток в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, личности, социаль­ной группы или всего общества. Именно она является внутренним побудителем активности субъекта.

Но наличие потребности хотя и является необходимым, но еще недостаточным условием возникновения конфликта. Если удовлет­ворение потребности не затрагивает интересы, ценности и чувства других людей, то никакого конфликта не происходит. Если чистого воздуха или питьевой воды хватает на всех, люди из-за них не вступают в борьбу. Конфликт возникает тогда, когда наблюдается дефицит явлений, выступающих как потребности у людей, вступа­ющих во взаимодействие. Только из-за недостатка на всех чистого воздуха или питьевой воды начинаются противостояние и проти­воборство.

Однако оказывается, что и этого необходимого фактора еще не­достаточно для возникновения конфликта. Человек (социальная груп­па, общество) может объективно испытывать в чем-то нужду, но субъективно не осознавать то или иное явление как потребность. И в этом случае оно тоже не становится причиной конфликта. Други­ми словами, неосознанная потребность не выступает причиной кон­фликта. Так, люди объективно могут сильно нуждаться в витами­нах или каком-либо лекарстве, новом типе власти или более про­грессивной организации производства, но если данные потребности неосознанны, из-за них конфликт не возникнет, даже если само лекарство или какие-либо другие объективные потребности явля­ются дефицитными.

Причиной конфликта является только осознанная потребность, которая выступает как интерес. Однако не всякий интерес является причиной конфликта, а только тот, который связан с удовлетворе­нием дефицитных потребностей, из-за овладения которыми и возни­кает противоречие и происходит столкновение сторон. Таким образом,

конечная причина всякого социального конфликта — это противоре­чие интересов между его субъектами: индивидами, социальными группами, общностями и обществами.

Любой конфликт есть форма выражения этого противоречия интересов.

При этом сами интересы могут быть весьма разнообразными. Они могут быть материальными и идеальными, объективными и субъективными. Люди могут вступать в борьбу как за капитал, так и за идеи; как за утверждение общественных ценностей, так и своих личных амбиций. Интересы могут быть как иллюзорными, или лож­ными, так и реальными, или истинными. Так, человек может про­должать отстаивать в борьбе с другими какие-либо ценности или идеи, которые не имеют реального основания в жизни или утратили свою актуальность. Более того, как показывает исторический опыт человечества, люди могут бороться не щадя живота своего за утвер­ждение мифологических идей и представлений. Но не следует за­бывать, что атрибутом любого мифа является вера в истинность или реальность его содержания. За сказочные, изначально ложные идеи никто свою жизнь отдавать не будет.

Классификация противоречий

Не менее многообразны и противоречия интересов, которые вызывают конфликт.

В общем смысле противоречие есть взаимо­действие противоположно направленных тенденций, стремлений и Действий, находящихся вместе с тем в единстве. По своему характеру они могут быть:

1) внутренними и внешними;

2) антагонистическими и неантагонистическими;

3) основными и неосновными;

4) объективными и субъективными и т.д.

1 Внутренние противоречия социального конфликта выражаются в столкновении интересов внутри группы, организации, общности или общества в целом. К таковым, например, относятся противоре­чия, возникающие между начальником и подчиненным внутри орга­низации, между мужем и женой внутри семьи, между властью и олигархами внутри общества.

Внешние противоречия возникают между двумя или несколькими относительно самостоятельными социальными системами. Однако следует иметь в виду, что внешние и внутренние противоречия воз­действуют друг на друга. Так, международные противоречия, безус­ловно, будут оказывать влияние на все внутреннее развитие, в том числе и на развитие внутренних противоречий в обществе. Противо­речие на уровне всего общества между федеральной властью и влас­тью субъектов федераций с большой вероятностью приведет к воз­никновению внутренних противоречий по поводу распределения власти и внутри самих субъектов федерации. Другими словами, противоре­чия на уровне более обшей социальной системы оказывают воздей­ствие на развитие противоречий на уровне социальной системы мень­шего масштаба и наоборот.

При этом само это воздействие может и сдерживать появление конфликтов, и способствовать их возникновению. Например, общество может сплотиться перед лицом внешней опасности. Но на­личие такой опасности может также спровоцировать активизацию реакционных или вообще не лояльных к политическому режиму сил внутри страны. Наличие конфликтной ситуации внутри обще­ства может заставить правительство как можно быстрее разрешить имеющиеся внешние противоречия, чтобы сосредоточиться на внут­ренних. Но возможен и другой вариант: правительство развязывает военные действия (или холодную войну) на международной арене для того, чтобы был веский повод для введения диктаторского ре­жима, при котором оно надеется более легким путем справиться с внутренними противоречиями.

2 Антагонистические противоречия — выражаются в таком кон­фликте, участники которого имеют непримиримо враждебные инте­ресы. Способы разрешения таких конфликтов сугубо деструктив­ные: уничтожение обеих или одной из сторон конфликта или разру­шение фундаментальных структур социальной системы, лишение ее возможности функционировать в прежнем качестве. Девиэ против­ников конфликта, основанного на антагонистическом противоре­чии, может быть только один: «Победа или смерть!» и «Tertium non datur» («третьего не дано»). «Примириться» с оппонентом – антагонистом — значит лишь отодвинуть конфликт на какое-то время, по­скольку разрешить конструктивно на основе компромисса его нельзя. Нельзя соединить вместе законную власть и бандитские формиро­вания, справедливость и коррупцию и т.д.

Неантагонистические противоречия между интересами участни­ков конфликта — те, которые допускают согласование, «примире­ние» интересов оппонентов. Главная особенность этих противоре­чий и возникающих на их основе конфликтов заключается в воз­можности компромиссов то есть соглашения, достигаемого путем вза­имных уступок. Конфликты, порождаемые этими противоречиями в обществе, встречаются на каждом шагу, на всех уровнях социаль­ной системы и в различных сферах общественной жизни: семейной, политической, экономической и др.

Природа неантагонистических противоречий — в многообра­зии интересов личности и социальных объединений. Например, интересы службы маркетинга требуют увеличения ассортимента товаров, а интересы производства, напротив, связаны с необходимо­стью его уменьшения; руководитель просит работника поработать сверхурочно, а работник хочет больше времени уделить семье; про­курор подчеркивает социальную опасность преступления и апелли­рует к букве закона, а адвокат настаивает на необходимости учиты­вать личность подсудимого и т.д.

3 Основные противоречия играют решающую роль в возникнове­нии и развитии конфликта и характеризуют взаимодействие между основными его участниками. Между тем как неосновные противоре­чия лишь сопутствуют конфликту. Они могут быть также связаны с взаимодействием между косвенными участниками конфликта. При этом основные и неосновные противоречия находятся между собой в диалектическом взаимодействии. В частности, чем больше накап­ливается неосновных противоречий, тем сложнее разрешаются ос­новные, что в свою очередь порождает новые и многообразные нео­сновные противоречия.

Так, конфликт между федеральной властью и бандитскими формированиями в Чечне обусловлен основным антагонистичес­ким противоречием. Но его разрешению мешает множество нео­сновных противоречий, перманентно возникающих вокруг него: внутри администрации в самой Чеченской республике, между на­шим государством и некоторыми другими странами по поводу че­ченского вопроса и т. д.

4 Объективные противоречия обусловлены объективными факто­рами, то есть такими явлениями и процессами, которые не зависят от воли и сознания людей. Поэтому избежать объективных проти­воречий нельзя. Они будут возникать вновь и вновь до тех пор, пока не ликвидирована сама причина такого противоречия, которая также носит объективный характер. К ним, например, относятся противоречия между производством и потреблением; демократией и централизмом; противоречия, возникающие по поводу дефицита ре­сурсов; между формальным (абстрактным) характером права и необ­ходимостью учета конкретной личности преступника и т.д.

Субъективные противоречия обусловлены такими факторами, которые, напротив, зависят от воли и сознания людей. Это проти­воречия, вызванные несовместимостью характеров, различием в ма­нерах поведения, мировоззрениях, ценностных ориентациях. Субъек­тивные противоречия являются причиной главным образом межличностных и виутригрупповых конфликтов, хотя могут вызвать и более масштабные конфликты. Так, субъективные противоречия на уровне глав государств могут способствовать возникновению конф­ликтов и на межгосударственном уровне.

Но несмотря на межличностный характер субъективные Проти­воречия не становятся менее значимыми, чем объективные, и их нельзя игнорировать. Конфликты, возникающие на почве этих про­тиворечий, затрагивают повседневную жизнь человека, порождая порой мучительные переживания и отравляя само человеческое су­ществование. Более того, субъективные противоречия часто стано­вятся причиной внутриличностного конфликта, от которых челове­ку вообще невозможно скрыться- Вспомним героев Ф.М. Достоевс­кого, которые до изнеможения мучаются этими внутренними переживаниями.

Рассмотренные противоречия, конечно, не исчерпывают всю клас­сификацию их типов. Кроме названных можно выделить: 1) главные и второстепенные; 2) постоянные и временные; 3) всеобщие, осо­бенные и единичные; 4) коренные и некоренные противоречия.

Следует отметить, что между основными типами противоречий существуют взаимосвязь и взаимодействие. Все они взаимно обус­ловлены в своем возникновении и функционировании. Поэтому, когда мы говорим о противоречии интересов как фундаментальной причине конфликта, следует иметь в виду диалектический характер противоречий, вызывающих конфликт, т. е. возможность их перехо­да друг в друга (внутренние противоречия могут переходить во вне­шние, объективные — в субъективные, основные — в неосновные, и наоборот).

Для объяснения специфики конфликтов и причин их возник­новения важное значение имеет учет различных видов противоре­чий, возникающих на определенном уровне социальной системы в то или иное время. Так, некоторые из современных противоречий, актуальные для мирового развития, рассмотрены А. В. Дмитриевым1. Это следующие противоречия:

1) между рынком и государством;

2) между обогащением и обнищанием населения;

3) между принципами рациональной экономической и поли­тической организации и бесконечно растущими потребностями отдельных групп людей;

4) между глобальным и местным;

5) между экологией и экономическим ростом. Помимо названных, в этом ряду мы прежде всего указали бы на такие противоречия:

1) между силами войны и мира;

2) между группами населения, сформированными по признакам этнической принадлежности, расы, религии или культуры.

Мы обращаем внимание прежде всего на эти противоречия, по­тому что в наше время именно они являются причиной самых жес­токих конфликтов — военных, связанных с насилием и смертель­ным исходом. Кроме того, эти два вида противоречий тесно взаимо­связаны. Сегодня военные конфликты, как правило, и происходят, когда этническим группам отказывается в удовлетворении их эле­ментарных потребностей, обусловленных их самобытностью.

Для объяснения причин конфликтов в современном российском обществе также необходимо выделить соответствующие противо­речия. Среди них важное значение имеют противоречия между:

• государственным регулированием экономикой и рыночной стихией;

• правом и приватизацией государственной собственности;

• политикой и экономикой;

• властью и олигархами;

• увеличением концентрации богатства и одновременным ростом обнищания народных масс;

• демократией и дисциплиной;

• свободой и ответственностью;

• федеральной властью и властью субъектов Федерации. Противоречия интересов как фундаментальная причина кон­фликтов не возникают на пустом месте. Они складываются по по­воду самых различных факторов, которые можно подразделить на: 1) объективные и 2) межличностные.




1См.: Дмитриев А. В. Конфликтология.— М.: Гардарика, 2000. — С. 76 — 78.


5.2. Объективные факторы возникновения конфликтов

На разных уровнях общественной жизни и в различных ее сферах объективные факторы, вызывающие конфликт, весьма многочислен­ны и разнокачественны. Ими могут быть материальные блага, ресур­сы, власть, должность, статус, общественные духовные ценности и тд. То, что их объединяет,— это независимость от личностных качеств людей, их сознания и воли, ценностей и пристрастий.

Более конкретно объяснить роль, значение и механизм влияния объективных факторов на возникновение конфликтов можно на примере производственной сферы жизни людей, и в частности, та­ком ее уровне, как организация. Современная конфликтология вы­деляет здесь следующие объективные причины конфликта:

• ограниченность ресурсов, подлежащих распределению,

• взаимозависимость ответственности и заданий;

• несогласованность целей разных групп работников;

• плохие коммуникации;

• нечеткое распределение прав и обязанностей;

• некомпетентность, несоответствие занимаемой должности;

• чрезмерная загруженность сотрудников, превышающая личные возможности;

• неблагоприятный стиль руководства;

• плохие условия труда;

• инновации, нововведения на производстве;

• недостаточная разработанность правовых норм и процедур;

• слабая разработанность этических нормативов и отсутствие ко­митетов или комиссий по этике.

Как видим, только в организации объективных факторов конф­ликта имеется достаточно большое количество. И их перечень мож­но продолжить. Специально вопрос о конфликте в организации будет рассмотрен в главе 13 настоящего учебника. А здесь мы лишь попытаемся объяснить влияние некоторых объективных факторов на возникновение конфликта и показать их роль и значение как основы развития противоречий, порождающих конфликт.

1 Ограниченность ресурсов, подлежащих распределению. Это мо­гут быть самые разнообразные ресурсы: материально-технические, финансовые, социально-экономические и др. Их ограниченность может вызывать противоречие интересов между индивидами и со­циальными группами, ибо выделение их какому-либо индивиду или производственному объединению означает, что другие получат мень­шую их долю. При этом не важно, о чем идет речь — премиях, компьютерах, новом оборудовании и т.д.

2 Взаимозависимость ответственности и заданий. Возможность конфликта в организации существует везде, где один человек или группа зависят от выполнения заданий других людей. Это обус­ловлено тем, что всякая организация представляет собой систему, элементы которой функционально взаимосвязаны между собой, Поэтому если какой-либо элемент системы (работник, подразде­ление) не выполняет возложенные на него обязанности и задачи, то есть функционирует неадекватно, допускает сбои в работе, то в этом случае нарушается нормальное функционирование всей си­стемы. А это уже чревато конфликтом на разных уровнях и между различными действующими лицами организации.

Возникновению конфликта способствует также нечеткое рас­пределение ответственности между членами организации или ее подразделениями. В этом случае одни могут думать, что у них слишком мало ответственности и их недооценивают, а другие, наоборот, что их слишком перегружают работой и они выполня­ют не только свои, но и чужие функции.

3 Несогласованность целей различных групп работников. Причина конфликта при этом кроется в том, что различные функциональные группы в организации могут уделять достижению своих целей больше внимания, нежели организации в целом. При этом конфликт может возникнуть как между группой и организацией, так и между груп­пами внутри организации. Например, между отделом сбыта и про­изводственным отделом.

Возможность конфликта вместе с тем увеличивается по мере того, как подразделения становятся более специализированными и дифференцированными. Это происходит потому, что специали­зированные подразделения сами формируют свои цели и могут уделять больше внимания их достижению, чем целям всей орга­низации. Так, отдел сбыта может настаивать на увеличении ас­сортимента продукции, потому что это увеличивает объем сбыта. Однако цели производственного подразделения выполнить легче, если номенклатура продукции менее разнообразна.

4 Слабая разработанность этических нормативов и отсутствие комитетов или комиссий по этике является также важным факто­ром возникновения конфликтов. Этический фактор — объектив­ный для членов организации, потому что ни один сотрудник субъективно не в силах изменить общепринятые этические нормы и прин­ципы поведения и должен считаться с ними, нравятся они ему или нет. В данном случае проблема заключается в том, что отсутствие интереса различных служб организации к профессиональной этике очень часто приводит не только к внутри групповому, но и внутриличностному конфликту.

Если человек затрудняется решить, как правильно поступить в том или ином случае, он постоянно будет попадать в проблемную этическую ситуацию, что неизбежно связано с конфликтом не только в неформальном, но и в деловом общении. А это уже весьма серьез­но, ибо если неформального общения можно избежать, то делового общения избежать нельзя. Здесь, как говориться, noblesse oblige (по­ложение обязывает).

Поэтому с целью предупреждения такого рода конфликтов на каждом предприятии и в каждой организации необходимо разрабо­тать основные этические нормативы делового общения и поведения. Они должны описывать общую систему и правила этики, которых, по мнению организации, должны придерживаться ее работники. Эти нормативы разрабатываются с целью улучшить деловое общение на различных уровнях и в разных сферах деятельности организации. Цель их создания — установление нормальной нравственной атмос­феры и выработка этических рекомендаций поведения в проблем­ных ситуациях для предупреждения конфликтов. Каждое предпри­ятие, если оно желает уменьшить количество конфликтов своей жизнедеятельности, будет стремиться к тому, чтобы утвердить у себя высшие стандарты этики делового общения, являющейся важ­нейшим фактором нормального функционирования коллектива.

Так, при заключении сделок и других видов делового общения этическими нормативами обычно запрещаются взятки, «подмазки», вымогательство, подарки, мошенничество, нарушение законов, не­законные выплаты политическим организациям и т.д. На Западе организации обычно доводят этические нормативы до своих работ­ников в виде печатных материалов. Некоторые фирмы создают ра­бочие группы или постоянные комитеты по этике. Другие нанима­ют специалиста по этике бизнеса, называемого адвокатом по этике. Его роль сводится к выработке суждений по этическим вопросам, в том числе и по этике поведения в неопределенных или конфликт­ных ситуациях. В России, к сожалению, этике делового общения вообще и этическим проблемам поведения в конфликте и их пре­дупреждению не придается пока должного внимания. Отсюда не­редко встречающиеся в наших организациях конфликты и обиды, связанные с распределением премий, путевок, устройством банке­тов и приемов за счет предприятия, с сексуальными домогатель­ствами некоторых руководителей и т. д. и т.п.

Таковы лишь некоторые объективные факторы возникновения конфликтов в организации. В других типах конфликтов на первый план выдвинутся иные объективные факторы, вызывающие конф­ликтное поведение.

Так, среди главных объективных факторов межэтнических кон­фликтов, преобладающих в современном мире, можно назвать:

1) отказ этническим группам в удовлетворении их нужд, обус­ловленных их самобытностью, и игнорирование (или неполное со­блюдение) прав национальных меньшинств1;

2) наличие в обществе или этнической общности «критической массы» проблем социально-экономического, социокультурного и этнопсихологического характера;

3) неблагоприятная общая политическая ситуация;

4) наличие политических сил, способных в своих интересах раз­вязать межэтнический конфликт.

Свои объективные факторы, вызывающие конфликтное поведе­ние, будут иметь и внутриполитические конфликты. К ним можно отнести, например такие:

1) наличие политического кризиса в стране;

2) противоположность политических интересов и целей;

3) расхождение в формах и средствах политической борьбы и политического господства;

4) наличие сильной политической оппозиции. Более подробно объективные факторы, вызывающие конкрет­ные типы конфликтов рассматриваются в IV разделе учебника.




1 По мнению заместителя генерального секретаря ООН В. Ф. Петровского, одной из наиболее деликатных проблем в этом контексте является вопрос о национальных меньшинствах. Сегодня во всем мире насчитывается почти 190 государств, и 186 из них являются членами Организации Объединенных Наций, тогда как иден­тифицируемых меньшинств насчитывается свыше 5 тысяч (Дипкурьер № 7. 20 апреля 2000 г. С. 3).




5.3. Личностные факторы возникновения конфликтов

Личностные причины конфликта связаны с наличием в любом конфликте личностных элементов (см. гл. 4). Напомним, что к ним относятся: основные психологические доминанты поведения

личности; черты характера и типы личностей; установки личности, обра­зующие идеальный тип индивидуальности; неадекватные оценки и восприятия; манеры поведения; этические ценности.

Расхождение этих факторов в реальном поведении и общении человека может стать причиной конфликта и, таким образом, про­тивоборство между людьми может возникнуть безотносительно к объективным факторам. Хотя очень часто наблюдается взаимодей­ствие между объективными и субъективными причинами конфликта.


Основные психологические доминанты поведения личности

Конфликты, обусловленные психологическими доминантами поведения личности, то есть ее ценностными ориентациями, целями, мотивами, интересами и потребностями, могут быть самыми разнообразными по своему объекту. Здесь все зависит от того, какой смысл и значение придает личность тому или иному объекту, проявляет ли данный конкретный человек интерес к этому объекту и выступает ли он для него в качестве потребности. Как говорил древнегреческий философ Гераклит, «ослы солому предпочли бы золоту». Так и у людей, ценностные характеристики всегда относительны. Одни гибнут за металл, другие — за идею. Для одних справедливы принципы либерализма, для других — консерватизма и т. д.

Это расхождение личностных смыслов и значений является од­ной из основных причин конфликтов и определяет линию поведе­ния в конфликте, его стратегию и тактику. Так, если один из субъек­тов не особенно заинтересован в объекте конфликта, то скорее всего он выберет тактику избегания или уклонения. Другими словами, он просто пройдет мимо и не будет ввязываться в конфликт. В лучшем случае он может проявить великодушие и уступить предмет спора другим. Если, например, человек состоятельный, а премия, которая является предметом спора, незначительна, то он не будет ввязывать­ся из-за нее в конфликт. Если же все обстоит наоборот, то и линия поведения, очевидно, будет избрана совершенно противоположная. Здесь уже необходима тактика конкуренции.


Черты характера и типы личностей

Другой немаловажной причиной конфликта может быть несовпадение характеров индивидов. Не только семейные конфликты и раз­воды часто возникают потому, что люди «не сошлись характерами». Эта весьма распространенная причина в самых различных сферах человеческой деятельности. Особенно следует ее учитывать в груп­пах, находящихся в длительном, локальном и постоянном общении. Не случайно люди, которым предстоит работать в таких условиях, проходят испытание на психологическую совместимость. На самом деле, если, например, холерика и меланхолика, которым присуща эмоциональная нестабильность, отправить на длительное время в космос на одном космическом корабле, то конфликта им не избе­жать. И чем более длительное время они будут ему сопротивляться, тем напряженнее и драматичнее конфликт будет протекать, когда разразится1.

Особо важную роль в возникновении конфликта имеют акцен­туации характера, то есть чрезмерная выраженность его отдельных черт у акцентуированных личностей. Эти люди испытывают особую трудность в общении, ибо имеют «нетипичные» черты характера, некоторые из них носят конфликтную направленность. Например, «застревающему» типу акцентуации свойственны такие черты, как чрезмерная стойкость отрицательных аффектов, повышенная подо­зрительность, болезненная обидчивость, стремление доминировать, не­приятие мнения других и как следствие — высокая конфликтность.

Различия в таких типах личностей, как «художник» и «мысли­тель» также могут оказывать влияние на возникновение конфликта из-за их различного восприятия действительности и оценки явле­ний. «Художник» — более общителен, у него преобладают образное мышление и эмоциональное отношение к реальности. «Мыслитель» же будет считать, что эмоции в разговоре или переговорах только мешают делу. При обсуждении какой-либо проблемы «мыслитель» будет требовать доказательств, аргументов и фактов, тогда как для «художника» может быть будет достаточно яркой, образной, эмоциональной речи.


Установки личности

Важным фактором возникновения конфлик­та являются установки личности, образующие идеальные типы индивидуальности. Причи­ной конфликта в этом случае может быть противоречие между раз­личными идеальными типами индивидуальности, если они выраже­ны достаточно ярко.

Так, например, взаимодействие теоретического человека с эко­номическим уже с самого начала таит в себе опасность конфликта в силу их противоположных внутренних жизненных устремлений.




1См.: Коузер Л. Основы конфликтологии. — СПб.: Светлячок, 1999 — С. 158 — 159.




Для теоретического человека процесс его деятельности является самоцелью. Он знает лишь одну страсть — страсть к проблеме, к поиску истины. Его переживания оторваны от реальной жизни. Он может отчаяться от невозможности объяснить какое-либо явление и ликовать от чисто теоретического открытия, хотя оно не связано ни с какой материальной выгодой и более того может убить его в будущем. Этот человек живет как бы вне реального времени и про­странства.

Экономический человек во всех своих жизненных связях на первое место ставит выгоду, полезность. Для него все становится средством поддержания и наилучшего устройства реальной жизни, борьбы за существование. Из всего он стремится извлечь макси­мальную выгоду, пользу. Таким образом, этот тип прямо противо­положен теоретическому человеку, ибо это практический человек. Понятно, что при их взаимодействии при выполнении какой-либо совместной работы им будет трудно найти «общий язык».

Такие же проблемы и противоречия возникнут, по всей вероят­ности, и при взаимодействии эстетического человека с экономичес­ким человеком, с политическим человеком и другими типами лич­ностей. Нетрудно представить, например, какие отношения могут возникнуть в межличностном общении между религиозным челове­ком, для которого ведущей жизненной установкой является любовь к ближнему и альтруизм, и политическим человеком, для которого установкой является власть над другими.

Следует сказать, что конфликтность и противоречивость уста­новок существуют между всеми выделенными Э. Шпрангером ти­пами людей: теоретическим, экономическим, эстетическим, соци­альным, политическим и религиозным (см. гл. 4). Хотя между от­дельными типами она проявляется в большей степени, а между другими — в меньшей.


Неадекватные оценки и восприятия

Значительную роль в возникновении и развитии конфликтов играют неадекватные представленная, оценки и самооценки. Особенно ча­сто они служат причиной конфликтного поведения в деловом обще­нии, в котором нельзя по собственной воле выйти из взаимодействия или применить тактику избегания. Примером такого конфликта может служить ситуация, когда подчиненные полагают, что имеют право на выражение своих взглядов и мнений по тому или иному вопросу, а между тем руководитель считает, что они должны беспре­кословно выполнять его распоряжения.

1 Весьма важной причиной конфликта в рассматриваемом кон­тексте является разрыв между ожидаемым и реальным результатом. И чем больше наблюдается несоответствие между ними, тем сильнее будет возникать напряженность у индивида или социальной груп­пы. Поэтому для предупреждения конфликтов ожидания следует всегда подкреплять реальным результатом и чем быстрее это будет сделано, тем меньше будет напряженность.

Интересный феномен, который помогает объяснить одну из при­чин социальной напряженности, был описан С. Стауффером с соав­торами в работе «Американский солдат»1. Для его обозначения они ввели термин относительная депривация (от англ. deprivation — ли­шение). В частности, исследуя удовлетворенность продвижением по службе в авиации и военной полиции, они обнаружили, что в авиа­ции недовольных оказалось больше, хотя очередное звание там при­сваивалось быстрее. Объяснение этого, как выяснилось, состояло в том, что быстрое продвижение летчиков завышало их ожидания и их запросы росли быстрее возможностей их удовлетворения. А в военной полиции повышения по службе надо было ждать долго, поэтому люди были удовлетворены.

2 Весьма распространенной причиной разнообразных конфлик­тов могут стать и неправильные оценки подчиненных. При этом как завышение, так и занижение оценок приводит в организации к на­рушению принципа распределительной справедливости и может выз­вать недовольство в коллективе и конфликтную ситуацию.

Впервые принцип распределительной справедливости (или «спра­ведливой пропорциональности») был сформулирован еще Аристоте­лем, согласно которому «понесший большие труды получает много, а понесший малые — мало»3. В современной теории на формулиров­ку и значение соблюдения этого принципа в человеческих отноше­ниях одним из первых обратил внимание Д. Хоманс. Сущность это­го принципа, считает он, состоит в том, что человек, вступивший в общение с другими (другим), будет ожидать, что вознаграждение или доходы (в том числе и психологические) каждого из них будут Пропорциональны издержкам (расходам), т.е. чем больше издержки, тем должны быть больше и вознаграждения. Несоблюдение этого принципа с большой вероятностью ведет к недовольству. «Чем чаше в ущерб индивиду,— пишет он,— правило распределительной спра­ведливости оказывается нереализованным, тем с большей вероятно­стью он обнаруживает эмоциональное поведение, которое мы назы­ваем гневом»3.




1 Stouffer S. A. et al. The American Soldier — Princeton. 1949.

2 Аристотель. Сочинения: В 4-х т. Т.4. – М.: Мысль, 1983. — С. 325.

3 Bomans G. C. Social Behavior Its Elemental Forms. – N. Y.: Harcourt, Brace&Worid, 1961. – P. 112.


3 Причиной конфликта может быть не только неадекватная оцен­ка индивида со стороны других людей, но и неадекватная само­оценка, являющаяся важным регулятором поведения личности. По­этому как завышенная, так и заниженная самооценка, связанная с неправильным представлением о своих возможностях и месте в группе, будет вызывать постоянные трения, недоразумения и отрицатель­ную реакцию других людей.

Негативные последствия неадекватной самооценки на взаимо­действие с другими в организации усугубляются тем, что, как пока­зали исследования, люди, пользующиеся наибольшим престижем в производственных бригадах, склонны занижать свою оценку, и на­оборот'. Отсюда и возможность межличностного конфликта. Чело­век может давать советы другим, в худшем случае даже поучать своих коллег, полагая, что имеет на это право. Тогда как в действи­тельности его неформальный статус может быть несовместим с ро­лью «советника».

Кроме того, неадекватная самооценка часто является причиной и внутриличностного конфликта, поскольку тесно связана с уровнем и масштабом ее притязаний. Человек, завышающий свои возможно­сти, может ставить перед собой и чрезмерно завышенные и поэтому изначально невыполнимые задачи и недостижимые цели. Поэтому его уделом будут постоянное разочарование, чувство неуверенности, повышенная тревожность и т.д., то есть состояние внутреннего на­пряжения и противоборства внутриличностных структур. А это и есть внутриличностный конфликт.


Манеры поведения

Различия в манерах поведения могут также стать причиной конфликта, ибо уменьшают степень взаимопонимания между людьми и затрудня­ют их сотрудничество. Особо это относится к людям, которые при­надлежат к категории трудных в общении. Например, такой тип трудных в общении людей, как «паровой каток». Можно предполо­жить, что этот грубый и бесцеремонный человек, думающий, что все вокруг должны уступать ему дорогу, и не считающийся с другими мнениями, будет постоянно вступать в конфликт с окружающими.




1См.: Ратников В.П. Коллектив как социальная общность. — М.: МГУ, 1978.— С. 191.



Не меньшую опасность представляет и другой тип — «взрывной человек» (или «взрыватель», «разгневанный ребенок»). Этот человек не является злым по своей природе. Он взрывается, как ребенок, у которого вдруг стало плохое настроение. Поэтому от него всегда можно ждать неприятностей. Так, руководитель, еще недавно мир­но и спокойно беседующий с подчиненными, может вдруг вспы­лить, чувствуя, что они совсем отбились от рук. Именно таким образом чаще всего ведет себя ревнивый муж, боясь потерять свою жену и утратить контроль над ней.

Много неприятностей в общении можно ожидать и от такого типа трудных людей, как «молчун» («тихоня»). Эти люди также пред­ставляют потенциальную опасность с точки зрения возникновения конфликта, ибо причины их скрытности посторонним не известны. С ними легко потерять и терпение, так как от них трудно добиться ответа, в чем истинная причина их скрытности.

Большую опасность представляет и такой тип, как «сверхпокла­дистый». Такие люди могут не создавать проблем в чисто челове­ческих отношениях, ибо они всегда и всем уступят и пообещают помочь в любом деле. Но как только доходит до выполнения обе­щания, они могут создать вам трудности, ибо их слова часто расхо­дятся с делом. Например, сотрудник может взяться за какую-либо работу, но не выполнить ее, начальник может пообещать повысить зарплату и будет затягивать повышение это до самой пенсии. Ос­новная проблема «сверхпокладистых» людей состоит в том, что они никому не могут отказать в их просьбах, а на выполнение всех обещаний у них не хватает ни сил, ни времени. Отсюда у этих людей проистекают не только межличностные, но и внутриличностные конфликты.


Как вести себя трудными людьми различных типов

Вот какие рекомендации дает по этому пово­ду конфликтолог Дж. Г. Скотт1.

Ключевой момент состоит в том, чтобы сохранять гибкость, применять к конкретно­му человеку соответствующий подход, учитывая его скрытые нуж­ды и интересы, а также ваши собственные приоритеты в сложив­шейся ситуации

1 Тип «паровой каток». Если предмет конфликта не особенно важен для вас, то лучше уклониться от него или приспособиться. Уйдите с дороги или уступите этому человеку в малом, чтобы успо­коить его. Если же вы избрали иной подход, то лучше начать с того, чтобы дать такому человеку «выпустить пар».




1См.: Скотт Дж. Способы разрешения конфликтов.— Киев: Верзилин и К°, ЯТД, 1991.- С.193-199.


2 Тип «скрытый агрессора («снайпер»). Человек, относящийся к этому типу трудных людей, старается причинять людям неприятности

с помощью закулисных махинаций, колкостей и других скры­тых проявлений агрессии.

Бели вы решили, что уклониться или терпеть такого человека — это не для вас, то наилучший способ — выявить конкретный факт причинения зла, а затем скрытые причины. Дайте понять атакую­щему вас человеку, что вы выше этого, сказав что-нибудь наподо­бие: «Чего вы добиваетесь этим?». Если он начнет отрицать факты, приведите доказательства.

3 Тип «разгневанный ребенок» («взрывной человек»). Обычно чело­век, который ведет себя подобным образом, испуган и беспомощен, а взрыв эмоций отражает его желание взять ситуацию под контроль.

Основной принцип, которому необходимо следовать для того, чтобы избежать эскалации конфликта (если вы решили не укло­няться от него совсем), дать человеку накричаться, дать выход его эмоциям. Надо убедить человека в том, что вы слушаете его. Необ­ходимо также дать ему понять, что он контролирует ситуацию, и тем самым успокоить его.

4 Тип «жалобщик». Он часто охвачен некоторой идеей и обвиня­ет других (кого-то конкретно или весь мир в целом) во всех грехах.

Сначала выслушайте жалобщика. Не важно, прав он или нет. Он страстно желает быть услышанным. Это одна из причин того, что он постоянно недоволен; он считает, что никто не хочет его слушать или относиться к его словам серьезно. Его жалобы обычно возника­ют на почве разочарования и сознания собственного бессилия. Выс­лушивая его, вы возвращаете ему ощущение собственной значимос­ти и предоставляете возможность выразить свои чувства. Вам следу­ет признать или оценить этого человека, показав, что вы поняли сказанное им; возможно, повторив это иными словами. Затем, пос­ле высказывания сути его основной жалобы, необходимо искать способ прекращения или перевода разговора на иную тему.

5 Тип «молчун» («тихоня»). Ключ к разрешению конфликта, если только вы не хотите уклониться от него,— преодоление замкнутос­ти человека. Вы можете иметь некоторые предположения на счет ее причин (например, этот человек расстроен чем-то, но не хочет при­знаваться вам в этом), но исходить из них — это не лучший вари­ант. Если вы ошибетесь, то это может только усложнить ситуацию.

Для того чтобы вскрыть суть проблемы, вам следует задать не­сколько вопросов в такой форме, которая не позволит выразить ответы только словами «да» или «нет» либо просто кивком головы. Если вы не хотите получить односложные ответы, то задавайте следу­ющие вопросы: «Что вы думаете по этому поводу?» или «Что послу­жило причиной вашей замкнутости?» При этом, если у вас есть некоторые предположения, а человек не собирается давать вам ин­формацию, вы можете поделиться ими, чтобы узнать, правильны ли они (например: «Мне кажется, вы избегаете моего общества, так как полагаете, что я уделял вам недостаточное внимание на прошлой вечеринке»). Перебирайте возможные причины или побуждайте че­ловека к разговору. В то же время сохраняйте чувство меры. Если вы видите, что человек внезапно замолчал и все больше сопротив­ляется вашим попыткам продолжить беседу, не настаивайте на этом. Поблагодарите его и, если это необходимо, попытайтесь догово­риться о новой встрече.

6 Тип «сверхпокладистый». Такие люди могут казаться приятны­ми во всех отношениях, но время от времени они создают проблемы:

вдруг соглашаются сделать что-то для вас, но в последнюю минуту находят причину для отказа. Если вы считаете необходимым продол­жать общение с таким человеком, то ключ к решению проблемы состоит в том, чтобы показать ему, что вы хотите правдивости с его стороны. Настаивайте на том, что вы хотите знать, что в действитель­ности думает этот человек, и хотите, чтобы он сделал только то, что он в состоянии выполнить. Сделайте акцент на том, что вас беспоко­ит не то, согласится он с вами или нет, а его непоследовательность.

Таковы правила поведения с некоторыми типами конфликтных личностей. Но кроме названных есть и другие типы, требующие специфического подхода к ним. При всем различии этих подходов к трудным в общении людям, все они построены на следующих основных принципах:

1) когда вы сталкиваетесь с трудными в общении человеком, следует использовать такой подход, который соответствовал бы конкретному характеру поведения;

2) осознайте, что человек труден в общении, и определите, к какому типу людей он относится;

3) не попадите под влияние этого человека, его точки зрения, мироо­щущения: сохраняйте спокойствие и нейтралитет:

4) если вы не хотите уклониться от общения с таким человеком, по­старайтесь поговорить с ним и выявить причины его «трудности»:

5) постарайтесь найти способ удовлетворения его скрытых интересов и нужд:

6) используйте совместный подход к разрешению конфликтов, кото­рый начинает вырисовываться после отнесения поведения трудного человека к определенному типу.


Этические ценности

Различия в этических ценностях людей также могут стать причиной конфликта, Это проис­ходит, когда нравственные нормы поведения одних вступают в противоречие с нормами других. Несовместимость моральных принципов встречается в различных сферах жизнедея­тельности людей и разного рода конфликтах.

Но наиболее актуально эта проблема проявляется сегодня в сфе­ре бизнеса и деловых отношениях. Основное противоречие между этическими нормами людей бизнеса обусловлено их отношением к фундаментальной этической проблеме: следует ли соблюдать эти­ческие нормы в бизнесе или нет. Между управляющими, предпри­нимателями и вообще деловыми людьми по отношению к указан­ной проблеме существуют две основные точки зрения.

1 Первая точка зрения представлена теми, кто считает себя праг­матиками. Они полагают, что в деловом общении и вообще в биз­несе этика сама по себе не нужна. Единственная обязанность управ­ляющего корпорацией, работающего по найму у владельца бизне­са, — любыми доступными средствами максимизировать прибыль, «делать как можно больше денег», всячески приспосабливаясь к нормам общества, воплощенным в законах и этических традициях1.

С этой позиции, которую можно назвать «деловой макиавел­лизм», этические нормы и сам язык этики рассматриваются как помеха в деловом общении. В нем стараются избегать разговоров о морали, этических идеалах, долге и социальных обязанностях, по­скольку в результате этого появляются «излишние», «не относящи­еся к делу» проблемы, касающиеся моральной и социальной ответ­ственности,




1См.: Friedman М. The Social Responsibility of Business is to Increase its Profits. // Business Ethics: Readings and Cases in Corporate Morality. Ed. W.M. Hoflman and J.M. Moore – N.Y., 1990, P.153.




Крайним случаем неэтического поведения бизнесменов, руково­дителей предприятий является нарушение закона. Но неэтическим поведением следует также считать различного рода действия компа­ний, не предпринимающих надлежащие меры для устранения де­фектов в своей продукции, которые могут привести к вредным по­следствиям для населения. Поэтому в понятие этики делового об­щения входит и забота руководителей предприятий за качество своей продукции, за тот вред, который она может нанести населению. Примером неэтического поведения, ставшим уже почти классическим, является действие фирмы «Форд Мотор», которая возражала против изъятия модели «Пинто» из производства или перепроекти­рования ее топливной системы с целью ликвидации возможных опасностей, связанных с бензобаком.

Суть дела состояла в том, что в 1978 г. три женщины, сгорели заживо, когда «Пинто», в котором они находились, получил удар сзади и бак с бензином взорвался. Между тем компании «Форд» было известно о технических недостатках бензобака, и даже то, как избавиться от этого дефекта. Но, как показали расчеты, выплата компенсаций, если произойдут несчастные случаи, обойдется ком­пании дешевле по сравнению с затратами на то, чтобы сделать на­дежным бензобак. И компания отбросила все нормы морали по отношению к своим клиентам.

Этика делового общения касается, конечно, не только социаль­ной ответственности руководителей предприятий. Она охватывает широкий круг вопросов, относящихся к целям и средствам ведения бизнеса. В этой связи следует отметить, что представители делового прагматизма подчас используют негодные средства для достижения своих целей, такие, как взятка, подкуп и т.д. Но помимо этого и сами цели делового общения могут носить неэтический характер. При этом общение может рассматриваться неэтичным не потому, что оно является противозаконным, а вследствие несовместимости целей делового общения с моральными ценностями. Примером мо­жет служить заключение сделок, контрактов на постройку экологи­чески вредных предприятий.

2 Другая позиция, касающаяся противоречия между этическими нормами в сфере бизнеса, состоит в том, что соблюдение этических норм в деловом общении признается важным не только с точки зрения ответственности бизнесменов перед обществом и самим со­бой, но и необходимым для эффективности производства. В этом случае этика рассматривается не только как необходимый нравствен­ный императив поведения, но и как средство (инструмент), помога­ющее увеличить рентабельность, способствующее укреплению дело­вых связей и улучшению делового общения.

Думается, что этот подход является более цивилизованным и в конце концов более эффективным. Дело в том, что предприятие является компонентом общества, и, утверждая этические нормы об­щения у себя, оно в то же самое время способствует их распростра­нению и в социуме, окружающей социальной среде. А чем более благополучной становится этическая атмосфера в обществе, тем бо­лее благоприятная обстановка создается и для бизнеса.

Вместе с тем неэтическое поведение и общение рано или поздно обернется если и не прямыми экономическими убытками, то во всяком случае социальными и нравственными издержками, связан­ными с неминуемыми конфликтами как между организацией и со­циальной средой (в том числе и обществом), так и внутри самой организации между людьми, занимающими противоположные эти­ческие позиции в сфере бизнеса и деловых отношений.

Противоречий в этических ценностях между людьми во всех сферах их жизнедеятельности избежать, конечно, невозможно. Однако, несмотря на всю проблематичность и трудность выбора нравственной позиции, в общении имеется ряд таких положений, следуя которым можно в значительной степени повысить его эф­фективность и избежать конфликтов в процессе взаимодействия с другими. Помните, что

В морали нет абсолютной истины и высшего судьи среди людей.

Когда идет речь об этических промахах других, не следует делать из «моральных мух» «моральных слонов». Когда речь идет о про­махах своих, следует поступать наоборот.

" В морали следует хвалить других, а предъявлять претензии к себе.

Нравственное отношение окружающих к нам зависит, в конечном счете, только от нас самих.

При практическом утверждении норм морали, основной импера­тив поведения — «начни с себя».

Особое внимание следует обратить на золотое правило этики об­щения: «Относитесь к другим так, как вы хотели бы, чтобы относились к вам». В отрицательной форме в формулировке Конфуция оно гласит: «Чего не пожелаешь себе, того не делай другим».


1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   21

Схожі:

Русский Гуманитарный Интернет Университет Библиотека Учебной и научной литературы конфликтология (учебное пособие) iconТ. В. Психология современной семьи. Спб.: Речь, 2005 с. Анцупов А. Я., Баклановский С. В. Конфликтология в схемах и комментариях: Учебное пособие
Анцупов А. Я., Баклановский С. В. Конфликтология в схемах и комментариях: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. — Спб.: Питер, 2009....
Русский Гуманитарный Интернет Университет Библиотека Учебной и научной литературы конфликтология (учебное пособие) iconПлан издания учебной литературы на период с 1 января по 31 декабря 2012 года
Учебное пособие «Количественные методы в социологических исследованиях» с грифом монмсу
Русский Гуманитарный Интернет Университет Библиотека Учебной и научной литературы конфликтология (учебное пособие) iconАкадемия наук СССР
«Введение в практику перевода научной и технической литературы на английский язык», «Пособие по переводу научной и технической литературы...
Русский Гуманитарный Интернет Университет Библиотека Учебной и научной литературы конфликтология (учебное пособие) iconВладимира даля требовани я к оформлению научной и учебной литературы
move to 213-161062
Русский Гуманитарный Интернет Университет Библиотека Учебной и научной литературы конфликтология (учебное пособие) iconВладимира даля требовани я к оформлению научной и учебной литературы
move to 213-161066
Русский Гуманитарный Интернет Университет Библиотека Учебной и научной литературы конфликтология (учебное пособие) iconА. Н. Талалаенко графи к электронной книговыдачи учебной литературы студентам 2-3 курсов
Старостам групп за дополнительной информацией обращаться в отдел учебной литературы библиотеки (общ. 2)
Русский Гуманитарный Интернет Университет Библиотека Учебной и научной литературы конфликтология (учебное пособие) iconДонецький національний медичний унiверситет
Для научной и учебной работы просим рассмотреть возможность подключения к сети интернет по адресу
Русский Гуманитарный Интернет Университет Библиотека Учебной и научной литературы конфликтология (учебное пособие) iconДонецький національний медичний унiверситет
Для научной и учебной работы просим рассмотреть возможность подключения к сети интернет по адресу
Русский Гуманитарный Интернет Университет Библиотека Учебной и научной литературы конфликтология (учебное пособие) iconМероприятия
Библиотека Доннту просит Вас и сотрудников вашей кафедры принять участие в плане массовых и информационно-библиографических мероприятий...
Русский Гуманитарный Интернет Университет Библиотека Учебной и научной литературы конфликтология (учебное пособие) iconУчебное пособие по курсу: «логистика» г. Симферополь 2005 г. Скоробогатова Т. Н. Логистика: Учебное пособие: 2-е изд
Учебное пособие представляет собой лекции преподавателя тну, кандидата экономических наук Скоробогатовой Т. Н. и содержит основные...
Русский Гуманитарный Интернет Университет Библиотека Учебной и научной литературы конфликтология (учебное пособие) iconВладимира даля требовани я к оформлению научной и учебной литературы
В издательство представляется авторский оригинал (один экземпляр), оформленный в соответствии с требованиями ост 29. 115-88 “Оригиналы...
Додайте кнопку на своєму сайті:
Документи


База даних захищена авторським правом ©zavantag.com 2000-2013
При копіюванні матеріалу обов'язкове зазначення активного посилання відкритою для індексації.
звернутися до адміністрації
Документи