Академі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 3/2010 icon

Академі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 3/2010




НазваАкадемі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 3/2010
Сторінка14/44
Дата30.10.2014
Розмір9.2 Mb.
ТипПротокол
1   ...   10   11   12   13   14   15   16   17   ...   44

^ ВПЛИВ УПРАВЛІНСЬКОЇ ЕЛІТИ УКРАЇНИ НА ЕФЕКТИВНІСТЬ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ
Державне управління в сучасній Україні являє собою складний і багатогранний творчий процес, який залежить від створення ефективного і конструктивного механізму реалізації цілей, завдань, принципів і методів державного управління і знаходиться сьогодні у стадії становлення.

Серед широкого кола питань, актуальних для сьогодення, залишається проблема формування кадрового потенціалу управлінської еліти, створення дієздатної, конструктивної державної служби, спроможної забезпечити вирішення національних завдань і стати ефективним організаційно-правовим, управлінським інструментом у проведенні державної політики. Особливістю сучасного трансформаційного періоду в державному управлінні є перехідний стан державної служби, масштабність перетворень якої сьогодні явно не усвідомлені або принижуються.

Ефективність державного управління, цілком залежить від того, наскільки розумно використовуються професійні можливості людей, наскільки продумано здійснюється кадрова політика щодо управління як явними, так і потенційними професійними можливостями, фаховим рівнем персоналу державної служби. Але найбільш вагоме значення для управління державою, має професіоналізм тих, хто приймає стратегічні рішення щодо розвитку держави й суспільства та організовує їх виконання, тобто професіоналізм найвищих посадових осіб в системі державного управління.

Та, невід'ємна і важлива частина будь-якого соціуму, що здійснює функції управління ним, а також вироблення нових моделей (стереотипів) поведінки, що дозволяють соціуму пристосовуватися до оточення, яке змінюється визначається як еліта. Звертаючись до загальноприйнятих положень у різних концепціях еліт, Н.Р.Нижник, відзначає, що державно-управлінська еліта ‑ це необхідна складова будь-якої соціальної структури, що являє собою вищу привілейовану верству, посідає керівне місце в державі, здійснює функції державного управління та у зв'язку з цим має можливість впливати на безпосереднє ухвалення важливих рішень, на відміну від іншої частини населення, що виконує нетворчі, репродуктивні функції 1.

Управлінська еліта у сфері державної служби забезпечує виконання завдань і функцій органів державної влади. Саме тому у сфері державної служби питанням вироблення та реалізації принципів і методів управління надається важливе значення. Управління здійснюється на підставі основоположних принципів – основних вихідних положень, які визначають головний зміст наукової і практичної діяльності в цій сфері, включаючи побудову системи управління персоналом, механізми її функціонування, організаційну культуру2.

Формування управлінської еліти і лідерів сучасного типу, покликаних професійно керувати справами суспільства, врегульовувати конфлікти, розв’язувати протиріччя, піклуватися про добробут співгромадян в Україні тільки розпочалося. І цей процес вимагає часу, наукового забезпечення та правового забезпечення. Саме управлінський ресурс, як інтегрально-інтелектуальний, сьогодні стає визначальним. Його неповне або перекручене використання веде до стагнації суспільного розвитку, є гальмом прогресу, несе дезорганізацію особистої безпеки громадян. Науковці поєднують думку, що саме за своєю сутністю практика управління людськими ресурсами і управління персоналом є дотичними до кадрової політики. У силу цілого ряду причин цей ресурс суспільства (управлінський) поки заморожений, хоча поряд з «людським» він є визначальним3.

Процес інституціалізації еліт пов'язаний з необхідністю в нових умовах знижувати рівень невизначеності. Причому це може бути пов'язане як із принциповою суспільною перебудовою, так і з виникненням нових суспільних потреб і становленням відносин, взаємодій по їхньому задоволенню, а також появою індивідів і груп, що здійснюють ці взаємодії, які вимагають нової типізації взаємин і створення нового «заднього плану рутинних дій»4

Основна проблема ефективності вищої управлінської еліти полягає у відсутності чіткої системи її формування, невідпрацьованості відповідних механізмів. Певні пошуки в цьому напрямі ведуться, наприклад, створюються громадські школи молодих політиків, молодіжний уряд. Разом з тим знайти, навчити і виховати майбутнього лідера – це складний, тривалий процес. Для цього потрібне не лише вміння, а й велика державна відповідальність і за майбутніх керівників, і за ділянку, яку вони будуть очолювати, і за державу, а також бажання всіх і кожного – зрозуміти і підтримати свого лідера5 .

Аналіз сучасних тенденцій у сфері формування управлінської еліти дозволяє нам зробити наступні узагальнення:

  • управлінська еліта - це необхідний елемент соціальної структури сучасного суспільства, її основна функція полягає в розробці стратегії управління суспільними процесами;

  • серед якостей, які характерні для управлінської еліти, найбільше значення в сучасному суспільстві мають владні можливості, багатство, знання, компетентність, соціальний стан;

  • представники еліти, як правило, мають найвищі статусні позиції в системі стратифікації сучасного суспільства;

  • у сучасному суспільстві саме сфера соціальної діяльності (і її результативність), а не соціальне походження людини має найчастіше вирішальне значення для визначення його місця в еліті;

  • управлінські еліти сучасного суспільства - це структуровані соціальні утворення, які складаються з різних груп, і можуть бути впорядковані по ступені значимості в суспільстві, положення членів управлінської еліти в її ієрархії визначається як за індивідуальним статусом у даній елітній групі, так і за взаєминами з неелітними соціальними угрупованнями;

  • у сучасному суспільстві можливо не тільки вертикальне просування людей в управлінську еліту (з неелітних груп), але й горизонтальне переміщення з однієї елітної групи в іншу (наприклад, з наукової еліти в політичну).

Проблеми якісної трансформації українських еліт поки що лишаються поза увагою як держави і суспільства загалом, так і науково-експертних і дослідницьких кіл зокрема. У цьому контексті існує постійна потреба глибокого і всебічного вивчення світових і вітчизняних розробок з проблем формування політичних і управлінських еліт, їх місця і ролі в політичній системі та управління сучасними суспільними процесами.

В реаліях сьогодення нового змісту набувають вимоги до підготовки управлінської еліти. Якщо раніше в процесі такої підготовки акцент робився на засвоєнні управлінцями певної системи професійних знань, то сьогодні на перший план висуваються завдання розвитку особистості працівника сфери державного управління у відповідності з його індивідуальними якостями, формування гуманних засад професіоналізму, підвищення його соціально-психологічної компетентності, культури праці і діяльності. Це, на думку вчених, є важливим соціально-психологічним резервом оптимізації управлінської діяльності6.

Слід сказати, що„професіоналізм” як інтелектуальна цінність „являє собою глибоке та всебічне знання і во­лодіння практичними навичками в певній галузі суспільно корисної діяльності”7. З точки зору практичного прояву „професіоналізм – це оволодіння основами й глибинами якої-небудь професії”8.

Професія (фах, спеціальність, кваліфікація) як рід занять, трудової діяльності, вимагає певних знань і навичок, є джерелом існування. Крім того, професія ‑ це рід діяльності, занять особи, яка володіє комплексом спеціальних фахових знань та практичних фахових умінь і навичок, набутих внаслідок поглибленої загальної та спеціальної фахової підготовки, а також досвіду роботи9.

Професіоналізм проявляється в умінні застосовувати різні гнучкі, еластичні, що відповідають ситуації та конкретним обставинам, методи, засоби, прийоми діяльності. Професіоналізм будь-якого виду діяльності виявляється в тому, що професія стає способом життя людини, її головною життєвою потребою. „Людина, яка грамотно, професійно працює, несе в собі якість педагога, здатного навчити своєму ремеслу іншого працівника”10.

Професіоналізм у своїй основі раціональний, розумний, тому що він сам є підсумком цього рівня діяльності. Він виявляється в умінні передбачати результати своєї діяльності. Професіоналізм може бути охарактеризований як міра, ступінь і якість діяльності людини у визначеній, чітко обмеженій сфері діяльності. Важливою рисою професіоналізму вважається сталість, продуктивність, раціональність, що є характерними рисами професіонала.

„Професіоналізм” ‑ це інтегральна властивість, якість особистості, що формується у процесі певної діяльності. Водночас - це і процес, і результат діяльності. Л.О.Троєльнікова  поняття „професіоналізм” трактує як результат організаційної управлінської діяльності, що передбачає формування особистості, спроможної продуктивно, компетентно вирішувати соціальні, професійні і особистісні завдання. Отже, дане поняття є концептуальним та складається із сукупності загальнокультурних, загальнотеоретичних і організаційно-управлінських знань, умінь та самокорекції професійної діяльності11.

Таким чином, концептуальна модель керівника визначається трьома взаємопов‘язаними показниками. Перший орієнтований на ефективний розвиток професіоналізму особистості, другий - на розвиток професіоналізму діяльності, третій - професіоналізму самовдосконалення12.

Професіоналізм особистості:

1. Управлінські здібності характеризують індивідуальні якості керівника, що зумовлюють успішне виконання ним своїх професійних обов'язків. У структурі управлінських здібностей вирізняють такі показники: загальні здібності (вони необхідні, але не самодостатні), специфічні якості (без них немає організатора) та індивідуальні якості, які дозволяють накреслити певні типи організаторів. Можемо констатувати, що тільки сукупність усіх цих характеристик може скласти узагальнений портрет організатора як діяча, значною мірою вони пов'язані із спрямованістю особистості, її підготовкою до організаторської діяльності та іншими якостями, що їх можна класифікувати як загальні:

  • практичність розуму - здатність запроваджувати свої знання і досвід у різних життєвих ситуаціях;

  • комунікативність - відкритість щодо інших, готовність до спілкування, потреба мати контакти з людьми;

  • глибина розуму - вміння діяти енергійно, наполегливо вирішувати практичні завдання;

  • ініціативність - специфічний творчий прояв активності, що зумовлює народження нових ідей, пропозицій, енергійність;

  • наполегливість - прояв сили волі, вміння доводити справу до кінця;

  • самовитримка - здатність контролювати власні почуття, власну поведінку в складних ситуаціях;

  • працездатність - здатність вести напружену роботу, тривалий час не стомлюючись;

  • уважність - вміння бачити незначні деталі та зберігати їх у пам'яті;

  • організованість - уміння виробити і жити за режимом, планувати свою діяльність;

  • самостійність у прийнятті рішень, уміння самому знаходити шляхи виконання завдань, брати на себе виконавську відповідальність.

2. Професійно-управлінська компетентність являє собою уміння керівника як суб'єкта управлінського впливу, здатного по-новому структурувати наукові і практичні знання з управління.

У даному випадку особистісні знання є результатом здібностей і спрямованості керівника. До основних елементів професійно-управлінської компетентності належать спеціальна і професійна компетентність з питань запровадження основних засад наукового управління, функцій управління, методів і принципів управлінської діяльності, методичну компетентність завдань управління, соціально-психологічну компетентність у сфері спілкуван­ня, диференціально-психологічну компетентність, що охоплює сферу мотивацій, здібностей, спрямованості об'єкта управлінського спрямування, суто психо­логічну компетентність, що характеризує позитивні якості і недоліки власної діяльності особистості. Тобто знання та уміння відображають індивідуальність керівника, його особистісні якості. Отже, професійна зрілість - це стан повного розкриття творчого потенціалу керівника.

3. Управлінська спрямованість реалізує такі істотні показники, як інтерес до професії керівника, схильність займатися нею, усвідомлення своїх здібностей, характеру і мотивів вибору певної професії.

Професіоналізм діяльності керівника - друга підструктура, що визначає, як керівник володіє сучасними методами наукового управління і новими технологіями соціально-культурного програмування. Дана підструктура містить певні складові частини. Це, насамперед, теоретична і практична підготовка керівника до виконання завдань стратегічного і тактичного планування діяльності, управління персоналом. Для сучасного керівника важливого значення набувають знання концептуальних моделей державної культурної політики, тенденцій розвитку культурно-мистецької сфери, соціокультурних тенденцій регіону, що використовуються при розробці програми культурного розвитку регіону.

Слід також виокремити технологічну підготовленість керівника, що передбачає професійне володіння ним технологіями управління людськими ресурсами (ресурсним потенціалом галузі). Готовність керівника впроваджувати свої знання у практику управління відображається у такій складовій концептуальної моделі, як професіоналізм спілкування, співробітництва, взаємодії керівника з колегами, підлеглими, керівництвом.

Ще одна складова - професіоналізм самовдосконалення - компонент, що забезпечує створення динамічної управлінської ситуації у роботі керівника. Останнє стосується не тільки знань, умінь, методів управління і управлінського впливу, а й власної оцінки керівником своєї діяльності.

Тобто, професіоналізм ‑ це володіння комплексом спеціальних фахових знань та практичних фахових умінь і навичок, яке виявляється під час діяльності людини в чітко обмеженій сфері та визначає якість цієї діяльності.

Таким чином, професіоналізм еліти державного управління, включає увесь набір знань, умінь, навичок (скорегованих відповідно до завдань та компетенцій займаної посади) та найкращих якостей людини, які необхідні для ефективного виконання державного управління, та, які потребують постійного формування (удосконалення).

Вищеназвані якісні характеристики еліт в державному управлінні можна вважати складовими поняття „професіоналізм”. Проте, наразі перелік є неповним, потребує розширення, структурування та уточнення відповідно до місця та повноважень особи в системі державного управління. При цьому слід зауважити, що рівень професіоналізму осіб, що претендують на зайняття „елітних” посад має бути значно вищий, ніж до претендентів до інших посад в державному управлінні.

Велике значення для професіоналізму еліт має професійний досвід. Професійний досвід - це сфера суспільної практики, яка поділена людиною на частини, і, перш за все, як один з видів професійної діяльності. Професійний досвід представлено в суб'єктивізованих (професія, спеціальність, спеціалізація) формах праці, що об'єктивувалися (посада, робоче місце). Професійний досвід людини є частиною його життєвого досвіду. Останній завжди виступає найважливішою основою (допомогою) професійних досягнень людини, оскільки є ні що інше як „распредмеченная” частина суспільної практики, представлена у формі знань, умінь, навиків, формах психологічного досвіду особи 13.

Чим більше людина включена в професійну, практичну діяльність, тим більше у неї накопичується і життєвого, і професійного досвіду, тим менше часу необхідно для якісного вирішення професійних завдань, тим більшу цінність вона має для організації.

Дослідження указують наразі на недооцінку професійного досвіду державних службовців в системі державного управління. 14

Професіоналізм еліт в державному управлінні можна конкретизувати через загальні (спільні для усіх посад, які відносяться до цієї категорії за альтиметричним підходом) та спеціальні вимоги (які є тільки на цій конкретній посаді, у відповідній сфері).

У системі державного управління та його підсистемі – системі державної служби, принцип професіоналізму є базовим. Його обов‘язковість закріплено законами України, зокрема, „Про державну службу”15, „Про службу в органах місцевого самоврядування”16.

При цьому зауважимо, що до системи державної служби у широкому розумінні, тобто як службі державі, суспільству, відноситься значно більше коло осіб, ніж визначено Законом України „Про державну службу”. Так, до державної служби віднесено проходження служби на інших посадах в органах державного управління або прирівняно, зокрема, при обрахуванні стажу для нарахування пенсії відповідно до Закону України „Про державну службу”, ще ряд інших посад в органах, що здійснюють державне управління (в широкому розумінні).

Державна служба є складовою державного управління, спрямованою на задоволення потреб суспільства, забезпечення захисту основних прав і свобод людини і громадянина, послідовного і сталого розвитку країни17.

Однак сьогодні, на жаль, не вдається досягти докорінних якісних змін у складі керівних кадрів, прищепити їм уміння зосереджувати основні зусилля на найважливіших напрямах роботи, самостійно приймати рішення, відповідати за доручену справу. У національному масштабі бракує реформаторських кадрів, здатних розробляти, відстоювати, реалізовувати, аналізувати і коригувати державну політику.

За великим рахунком не вироблена цілісна загальнодержавна довгострокова кадрова політика, не створена атмосфера дбайливого й заінтересованого ставлення до перспективних кадрів, талановитих організаторів, управлінців у всіх ланках та на всіх рівнях управління. Натомість у роботі з кадрами часто маємо фрагментарність, непослідовність, відомчість або містечковість. А звідси помилки при формуванні кадрового корпусу, особливо керівного складу та резерву на нього.

^ Пріоритетними напрямами кадрової політики в публічному управлінні має стати:

- забезпечення професіоналізації публічного управління, комплектування органів державної влади та органів місцевого самоврядування висококваліфікованими фахівцями відповідно до сучасних потреб та вимог реалізації управлін­ського процесу, надання якісних управлінських послуг;

формування управлінської еліти не за корпоративними принципами, а за ціннісними ознаками - інтелект, професіоналізм, моральність; здійснення системної, на програмній основі, роботи з молодими лідерами;

  • розвиток законодавчої бази, яка має чітко визначати основні засади дер­жавної політики та практичної роботи в галузі кадрового забезпечення державного управління й місцевого самоврядування, регламентувати управлінську діяльність;

  • прогнозування і планування потреби в кадрах на різних управлінських рівнях, розробка методик аналізу потреб кадрового забезпечення з урахуванням кон'юнктури ринку праці та освітніх послуг;

- створення ефективного кадрового резерву з метою оновлення й наступності персоналу на всіх рівнях і ланках публічного управління за рахунок внутрішніх і зовнішніх джерел поповнення, визначення основних принципів і порядку його формування; організаційно-правове, інституційне, методичне забезпечення роботи з резервом кадрів; створення правових, соціальних, організаційних передумов для успішної реалізації професійного потенціалу державних службовців і посадових осіб місце­вого самоврядування, посилення творчого та інноваційного компоненту в їх роботі;

  • упровадження ефективної системи мотивації праці державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування, їх оцінювання, розвитку, просування та переміщення по службі; забезпечення наступності в роботі, співпраці досвідчених і молодих перспективних працівників; формування позитивного іміджу та пропаганда державної служби і служби в органах місцевого самоврядування; посилення соціально-правової підтримки управлінських кадрів;

  • розроблення критеріїв та вироблення інноваційних технологій і методик оцінки ефективності управлінської праці; посилення контролю у сфері управлін­ської діяльності, запровадження більш досконалої, прозорої та об'єктивної процедури проведення атестації державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування; розвиток незалежних інституцій експертної оцінки кадрової роботи; систематичне вивчення громадської думки щодо якості та ефективності роботи органів державної влади і органів місцевого самоврядування;

  • забезпечення прозорості кадрової політики у сфері публічного управління, створення на рівні окремих регіонів консультативно-наглядових рад (з числа керівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, представників політичних партій, громадських об'єднань, провідних журналістів, науковців тощо), наділених дорадчими функціями щодо призначення осіб на керівні посади в регіоні;

  • удосконалення національної системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і посадових осіб місцевого само­врядування; запровадження системи цільового замовлення на підготовку фахівців за освітньою галуззю "Державне управління" з обов'язковим подальшим працевлаштуванням на посадах в органах державної влади та органах місцевого самоврядування; створення й ефективне використання єдиної інформаційної бази випускників навчальних закладів системи підготовки управлінських кадрів;

  • запровадження механізмів координації взаємодії структур, що реалізують державну кадрову політику в сфері публічного управління;

  • вивчення світових та вітчизняних тенденцій роботи з кадрами сфери публічного управління, поширення кращого досвіду управлінської діяльності;

- здійснення програмного, проектного, науково-аналітичного, організацій­ного забезпечення кадрової політики в публічному управлінні; пріоритетне вико­ристання на посадах експертів, консультантів керівників органів державної влади та органів місцевого самоврядування, кадрів вищої кваліфікації, які займаються дослідженням проблем державного управління, місцевого самоврядування.

Крім того, доцільно розглянути проблему кадрового забезпечення управлінської еліти в регіональному аспекті. Адже регіони є чи не найскладнішими об'єктами державного управління. Успішне вирішення завдань на регіональному рівні є запорукою високого рівня розвитку, стабільності будь-якої держави, зміцнення її міжнародного становища. Адже тут переплітаються й розв'язуються національні й місцеві проблеми, забезпечується реалізація стратегічних, тактичних і оперативних цілей держави, задовольняються найважливіші потреби громадян.

Неможливо переоцінити роль регіональних і місцевих органів державної влади та органів місцевого самоврядування в забезпеченні стабілізації соціально-політичної ситуації та вибудовуванні нових форм взаємодії влади з населенням. Така робота потребує суттєвого переосмислення організаційно-кадрових питань на місцях, передусім реформування кадрової політики, яка є одним з ключових інструментів удосконалення роботи регіональної системи виконавчої влади.

Сучасна ефективна кадрова політика має визначатися з урахуванням суспільно-політичної та соціально-економічної ситуації в державі. Розробка і реалізація ефективної державної регіональної кадрової політики безпосередньо залежать від реального вирішення проблеми зміцнення кадрової основи місцевих органів виконавчої влади.

У суспільстві, яке докорінно реформується, необхідні суттєві корективи кадрової роботи. Слід наголосити, що на порядку денному мають бути не кон'юнктурні та другорядні питання переважно емоційного забарвлення, а проблеми, розв'язання яких приведе до суттєвого покращення політичної, соціально-економічної та культурно-духовної ситуації в регіоні.

Місцеві органи виконавчої влади мають в своєму розпорядженні потужний кадровий потенціал - це понад 65 тисяч державних службовців, що становить більше чверті їх загальної чисельності по Україні, у тому числі в обласних адміністраціях - близько 19 тисяч та понад 46 тисяч осіб в районних. З них більше третини працюють на керівних посадах.

Головною умовою, і сьогодні - ключовою проблемою, ефективної діяльності органів державної влади та органів місцевого самоврядування є їх кадрове забезпечення.

Це потребує суттєвого переосмислення ідеології, підходів до кадрових призначень. Має бути вироблена сучасна ефективна кадрова політика, яка базуватиметься на основі вітчизняних і світових досягнень науки і практики в галузі державного управління і, зокрема, державної служби; врахування суспільно-політичної та соціально-економічної ситуації в державі; впровадження європейських стандартів формування кадрового корпусу державної служби.

Модернізація державної кадрової політики вимагає розроблення принципово нового алгоритму добору і призначення кадрів. Як відомо, основою будь-якого алгоритму свідомої діяльності є парадигма (основна ідея), яка визначає подальший набір принципів, механізмів, методів алгоритму; створює гіпотетичний образ кінцевого результату діяльності.

Такою парадигмою для сучасного процесу вітчизняного державотворення виступає ідея демократії. Вона і визначає основоположні принципи в доборі та призначенні кадрів, якими беззаперечно мають стати: верховенство права, прозорість, професіоналізм, політична нейтральність, моральність, патріотизм та створення умов для громадського контролю за діяльністю державної влади.

Як показують численні дослідження, жоден управлінський механізм не буде працювати або його робота не призведе до бажаних результатів, якщо не витримуються принципи, визначені в алгоритмі його функціонування.

1. Сьогодні процес функціонування державної служби в Україні регламентується численними нормативно-правовими актами (більше шестисот), насамперед, Законом України "Про державну службу". Незважаючи на це, система законодавства з питань державної служби все ще не повною мірою задовольняє потреби державного управління. Основними її недоліками є: величезний обсяг, який постійно нагромаджується за рахунок нескінченного "удосконалення" шляхом внесення доповнень, змін; видання нових правових актів; і все це, по суті, без належного впорядкування цього процесу. Все це ускладнює ефективне використання повного обсягу правової бази в кадровій діяльності як в центральних органах державної влади, так і на місцях.

Підвищенню ефективності правової бази державної кадрової політники значною мірою сприяла б її уніфікація - створення єдиного комплексного нормативно-правового акту з питань організації державної служби, приміром - Статуту державної служби України. Саме в такому універсальному документі, зокрема, має бути детально прописаний весь алгоритм кадрового добору і призначень працівників всіх рівнів державної служби.

2. Наступним принципом побудови алгоритму кадрових призначень є прозорість і відкритість функціонування такого механізму. Тут, по-перше, сам механізм добору і призначення кадрів має бути загальновідомий. По-друге, він повинен бути максимально спрощений, не припускати великої множини варіантів. Приміром, сучасний Закон України "Про державну службу" визначає власно лише три варіанти кадрових призначень: за конкурсом, шляхом стажування та з числа кадрового резерву. Цього цілком достатньо, головне, щоб ці механізми чітко витримувалися без виключень і перекручень. По-третє, процедура добору і призначення кадрів повинна бути прозорою на всіх її етапах: від моменту звільнення вакансії до моменту прийняття рішення про її заміщення конкретним працівником. У кінцевому підсумку, саме дотримання принципів відкритості й прозорості запобігає поширенню феномену "неформальної" кадрової політики в державній службі України.

3. У доборі та службовому просуванні працівника пріоритетним виступає принцип професіоналізму. При цьому законодавчо мають бути закріплені більш високі вимоги до кандидатів на посади державних службовців, зокрема щодо їх професійності, знання ними законодавства України, здатності до роботи з громадянами, творчого інноваційного мислення, аналітичної діяльності, володіння державною мовою тощо. Можливо, з цією метою доцільно переосмислити механізми не лише набуття та підвищення, а й самого визначення кваліфікації претендента на посаду. Це в свою чергу вимагає змін у структурі класифікації посад за категоріями державної служби з урахуванням саме суми професійних ознак, потрібних для заміщення тієї чи іншої посади.

У своїй сукупності запропонований алгоритм кадрових призначень працює як своєрідний правовий та громадський "фільтр" з цілою системою рівнів, на кожному з яких претендент на посаду може бути об'єктивно й аргументовано відібраний або відхилений.

На першому етапі визначається схильність кандидата до дотримання демократичної парадигми державного управління. Об'єктивними механізмами такого визначення можуть бути: вивчення попереднього досвіду професійної та громадської діяльності кандидата; співбесіда з ним щодо володіння основоположними поняттями сучасної демократії, громадянського суспільства і прав людини.

На другому етапі досягається відповідність кандидата формальним вимогам законодавства про державну службу. Вимога щодо прозорості та відкритості дотримується протягом усього процесу відбору та призначення кадрів.

Одним з найважчих і разом з тим найефективніших фільтрів кадрового відбору виступає процес визначення професійної придатності кандидата на посаду до виконання передбачених нею функціональних обов'язків. Насамперед критеріями професіоналізму в сучасних умовах можуть бути: відстеження процесу професійного зростання працівника від моменту початку його трудової діяльності та оцінювання його професійних знань через іспити й тестування під час конкурсу. З метою уникнення суб'єктивізму й упередженості в процесі оцінки професійних знань доцільно доручати її здійснення не власно органу, який добирає працівника на посаду, а спеціалізованій для цього установі, приміром, навчальному закладу.

У попередні роки влада багато декларувала свої наміри при здійсненні кадрової політики дотримуватися критеріїв політичної нейтральності, моральності та патріотизму державного службовця. А на практиці, навпаки, скрізь, особливо серед кандидатів на високі службові посади, спостерігалася політична заангажованість, про моральність судили, виходячи з критеріїв особистої відданості працівника керівництву, а патріотизм в основному зводився до володіння державною мовою. В сучасних умовах політична нейтральність вже визначатиметься демократичністю державного службовця, навіть якщо за своєю громадянською позицією він є прибічником тієї чи іншої партійної ідеології, демократична парадигма вимагає від нього ідеологічної й політико-корпоративної неупередженості під час виконання своїх посадових обов'язків. Справжня моральність державного службовця в демократичній системі державного управління визначається загальновідомим категоричним імперативом: "вчиняй з ближнім так, як хочеш, щоб вчиняли з тобою", якщо працівник цього правила не дотримується, то у відкритому колективі він може досить швидко позбутися своєї, нехай навіть керівної, посади. У зв'язку з цим актуалізується механізм кадрового відбору шляхом стажування, коли сам колектив може за певний час співпраці оцінити рівень моральності кандидата на посаду, а також формування і належного використання кадрового резерву.

Все це є своєрідним фільтром, який через систему наведених вище ознак не лише відбирає кращих кандидатів на призначення, а й сприяє їх подальшій селекції в процесі роботи на займаній посаді.

Однак, на жаль, сьогодні наша країна відчуває дефіцит професіоналізму саме серед представників управлінської еліти. Не секрет, що саме їх непрофесіоналізм і некомпетентність є сьогодні причиною багатьох зволікань нашої держави на шляху до прогресивного, сталого розвитку. Україна постійно знаходиться у стані затяжних виборів, і, як результат – дійсна системна криза усього суспільства. Чому так відбувається? Відповідь наступна: як би це не було прикро, в нашому суспільстві діє започаткована ще в радянські часи (в часи, де панував так званий „блат”) і усталена вже майже традиція: на високі управлінські посади часто потрапляють випадкові люди з низьким рівнем професійності та морально-етичних якостей. Деякі з них майже не мають ні сучасних знань, ні виробничого досвіду, ні життєвої школи, ні вміння згуртувати навколо себе відповідальних і найголовніше − відданих стратегічним загальнодержавним справам людей. Тому, сучасному українському суспільству конче необхідна єдина модель формування, перш за все, управлінської еліти в системі освіти, адже країні конче потрібні справжні владні лідери, здатні спрямувати стратегічні вектори держави у прогресивному руслі. Мова йде про розбудову системи становлення нової управлінської культури в управлінських структурах та організаціях, де похідним джерелом є саме заклади освіти, у яких починається „творення” управлінської еліти18.

Професійне навчання керівного персоналу сьогодні є одним з першочергових завдань без вирішення якого неможливо забезпечити ефективність державного управління, зробити реальним входження України до спільноти провідних європейських держав. У зв’язку з цим особливо важливого значення набуває вдосконалення системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації керівних кадрів для державної служби України.

В країнах ЄС вже давно на законодавчому рівні визначено відсоток від фонду заробітної плати, який спрямовується на підвищення кваліфікації. У Франції, скажімо, він складає біля 4%. Величезне значення цій проблемі надається і в нових членах ЄС, зокрема в країнах Балтії. Так, литовські державні службовці мають право на отримання річної відпустки для підвищення кваліфікації кожні п’ять років. Бюджетні витрати на навчання встановлені у розмірі не менше 1% і не більше 5% видатків на зарплату державних службовців. Питання професійної підготовки є ключовим і в реформуванні державної служби у Латвії, де державним службовцям забезпечується можливість підвищення професійної кваліфікації протягом не менше 45 днів раз на три роки. Закон про державну службу Естонії гарантує службовцям право на отримання тримісячної оплачуваної відпустки на навчання кожні п’ять років. Державні департаменти повинні виділяти на навчальні заходи 3% від фонду оплати праці19

Отже, підсумовуючи викладене, хочу зазначити, що пріоритетними механізмами формування нової управлінської еліти та її впливу на кадровий потенціал на сучасному етапі варто назвати:

- формування управлінської еліти на основі сучасної національної моделі суспільного розвитку відповідного державного мислення кадрів. Кожен управлінець має бути переконаним державником. При формуванні управлінської еліти необхідно враховувати насамперед політичні якості, маючи на увазі не партійну належність, а розуміння суті процесів, які відбуваються в суспільстві, уміння використовувати політичні форми і методи роботи;

- формування сучасного кадрового потенціалу, покликаного полегшити адаптацію кадрового корпусу до сучасних умов діяльності. Знання, уміння і навички суб`єктів кадрової політики повинні постійно модернізуватися, відповідати сучасним вимогам в контексті європейської інтеграції державної політики України;

- знання і суворе дотримання управлінців усіх рівнів чинного законодавства, непримиренну боротьбу з корупцією і хабарництвом. Удосконалення існуючої антикорупційної бази в Україні для ефективної протидії корупційним проявам, яка надасть можливість правоохоронним органам адекватно реагувати на будь-які корупційні прояви, починаючи з неефективної поведінки державного службовця і закінчуючи його участю в завуальованому хабарництві, діяльності організованих злочинних угрупувань;

- питання стандартизації роботи управлінців з метою меншої залежності громадян і юридичних осіб від свавілля чиновників;

- підвищення ролі науки в підготовці управлінських рішень. Збільшення питомої ваги управлінців з освітою в галузі державного управління з метою їх подальшої професіоналізації з урахуванням тенденцій розвитку державного управління і забезпечення безперервної випереджаючої освіти управлінського персоналу, постійно оновлюючи зміст та стандарти професійного навчання відповідно до викликів часу;

- формування національної моделі управлінської еліти, яка б передбачала розвиток і використання всього найкращого з світового досвіду для створення своєї науки і практики державного управління. Впровадження вивірених наукових рекомендацій щодо ефективного управління країною, подальше вдосконалення моделі розвитку, вирішення найбільш серйозних соціально-економічних проблем, які б поліпшували якісний склад управлінської еліти її адаптації до сучасних умов;

- суттєвим механізмом формування управлінської еліти є те, що нинішній етап національно-державного будівництва вимагає зміщення акцентів у навчанні на підготовку вищих управлінських кадрів при одночасному омолодженні кадрового корпусу талановитою молоддю, особами з кадрового резерву, створення дієвого механізму формування і використання резерву управлінських кадрів.

Лишень за таких умов ми зможемо стати свідками ефективних управлінських рішень, які відповідатимуть загальновизнаним вимогам:

1) бути науково обґрунтованим, тобто формуватися з урахуванням об'єктивних закономірностей - тих технологічних, економічних, організаційних особливостей об'єкта, вплив на діяльність якого справлятиме рішення;
2) бути цілеспрямованим, тобто точно відповідати цілям, які поставлені перед об'єктом управління або перед його окремим підрозділом;
3) бути кількісно та якісно визначеним, тобто обов'язково містити конкретні кількісні показники і математичні розрахунки Щодо результатів здійснення рішення, а також детальний якісний опис тих його аспектів, які не можуть бути виражені кількісно;

4) бути правомірним, тобто не суперечити чинним законам, відомчим наказам, нормам, стандартам, інструкціям та іншим нормативним документам;
5) бути оптимальним, тобто забезпечувати такий варіант рішення, який би відповідав економічному критерію ефективності - одержанню максимальних результатів з найменшими витратами за дотримання всіх інших аспектів управлінського процесу;

6) бути своєчасним, тобто вкладатися в заздалегідь визначені строки підготовки, доведення рішень до конкретних виконавців та контролю їх виконання;
7) бути комплексним, тобто враховувати всі аспекти управління;
8) бути гнучким, тобто негайно реагувати на зміни кон'юнктури, економічного оточення;

9) бути повністю оформленим, тобто містити вичерпні визначення конкретних способів здійснення завдання, потрібних ресурсів, строків виконання, складу виконавців, порядку їхньої взаємодії, правомірності документів20.

Висока ефектвність роботи інститутів державної влади залежить від її науково-інноваційної складової, використання досягнень науки взагалі та науки державного управління-зокрема. Добрий приклад в цьому плані зробла президія Російської Академії Наук, яка у березні 2010 року розглянула питання «Незатребуваність науки як загроза національній безпеці». 21

Науковці Національної академії державного управління при Президентові України покладають надію, що нова українська влада нарешті затребує пропозиції та наробки «Концепції сучасної державної кадрової політики України» зроблені ще у 2005-2006 роках.22

УДК 35

УДК 35^ Невелєв О.М.,

д.е.н., професор

заслужений діяч науки і техніки України,

завідувач кафедрою Академії

муніципального управління;
1   ...   10   11   12   13   14   15   16   17   ...   44

Схожі:

Академі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 3/2010 iconАкадемі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 1 /2010
...
Академі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 3/2010 iconАкадемі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 4 /2010
...
Академі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 3/2010 iconАкадемі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 2 /201 2
...
Академі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 3/2010 iconАкадемі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 3/201 2
...
Академі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 3/2010 iconАкадемі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 1 /201 2
...
Академі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 3/2010 iconАкадемі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 1 /201 1
...
Академі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 3/2010 iconАкадемі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 4/2011
...
Академі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 3/2010 iconАкадемі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 3/2011
...
Академі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 3/2010 iconАкадемі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 2 /201 1
...
Академі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 3/2010 iconАкадемія муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 1/2010
...
Додайте кнопку на своєму сайті:
Документи


База даних захищена авторським правом ©zavantag.com 2000-2013
При копіюванні матеріалу обов'язкове зазначення активного посилання відкритою для індексації.
звернутися до адміністрації
Документи