Академі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 4 /2010 icon

Академі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 4 /2010




НазваАкадемі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 4 /2010
Сторінка21/33
Дата30.10.2014
Розмір7.27 Mb.
ТипПротокол
1   ...   17   18   19   20   21   22   23   24   ...   33

Мировая экономика: итоги 2009 и прогноз на 2010 // [Електроний ресурс] –Режим доступу:http://hvylya.org/index.php?option=com_content&view=article&id=2921:-2009-2010& catid=4:2009-04-12-12-01-18&Itemid=10.

  • ^

    Глобальные тенденции в сфере занятости в 2010 году // Роботодавець. – 3. – 2010. – С.1.

  • Зареєстроване безробіття у 2010 році / Держкомстат України // [Електроний ресурс] – Режим доступу:

    http://www.ukrstat.gov.ua/operativ/operativ2010/rp/sz_br/sz_br_u/zb_2010_u.htm.

      1. Рынок труда: прогнозы и ожидания // [Електроний ресурс] – Режим доступу: http://ubr.ua/labor-market/work-in-figures/rynok-truda-prognozy-i-ojidaniia-39399.


      2. Галицкий В. Рынок труда в условиях экономической нестабильности / В.Галицкий // Роботодавець. – №3. – 2010. – С.2-3.

      3. Стан ринку праці України і заходи соціального захисту незайнятого населення у 2009 році / Державна служба зайнятості України // [Електронний ресурс] – Режим доступу: http://www.dcz.gov.ua/control/uk/publish/article?art_id=178403&cat_id=3722603.

      4. Україна-2015: національна стратегія розвитку // [Електроний ресурс] – Режим доступу : www.uf.org.ua/additional/7984602…2015big.pdf.

      5. Рівень тінізації української економіки сягнув 36% ВВП // [Електронний ресурс] – Режим доступу : http://www.newsru.ua/finance/27oct2009/shadow.html.

      6. Половина вітчизняних роботодавців планують набирати персонал в цьому році / Державна служба зайнятості України // [Електроний ресурс] – Режим доступу:http://www.dcz.gov.ua/control/uk/publish/article?art_id=185499&cat_id=4713800.

      7. Ринок праці: галузеві аспекти й тенденції розвитку // Людина і праця. – №2. – 2010. – С.13-14.

    Рецензент:Бакуменко В.Д., д.держ.упр., професор

    УДК 35.08:331.108.2
    Будко О.О.,

    аспірант кафедри державного

    будівництва Хар РІ НАДУ
    ^ ВПЛИВ ФАКТОРІВ НА СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНИЙ КЛІМАТ У КОЛЕКТИВАХ В ОРГАНАХ ДЕРЖАВНОЇ ВЛАДИ ТА МІСЦЕВОГО САМОВРЯДУВАННЯ
    Проаналізовано негативний вплив факторів «заробітна плата», «несприятливі умови роботи» та «неможливість щось змінити» на соціально-психологічний клімат колективів органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування.

    Визначено низку проблемних питань для подальших досліджень з метою нормалізації соціально-психологічного клімату у процесі діяльності державних службовців та посадових осіб органів місцевого самоврядування.

    Проанализировано отрицательное влияние факторов «заработная плата», «неблагоприятные условия работы» и «невозможность что-то изменить» на социально-психологический климат коллективов органов исполнительной власти и органов местного самоуправления.

    Определен ряд проблемных вопросов для дальнейших исследований с целью нормализации социально-психологического климата в процессе деятельности государственных служащих и должностных лиц органов местного самоуправления.

    ^ Negative influence of factors is analysed «ettlings», «unfavorable terms of work» and «impossibility, to change» something on the socially psychological climate of collectives of organs of executive power and organs of local self-government.
    Постановка проблеми. На сьогодні державна служба в Україні не виглядає привабливою як потенційний роботодавець на ринку праці у країні як з точку зору рівня оплати праці, так і перспектив кар’єрного росту й умов роботи в цілому. Однією з головних причин такого стану є те, що більшість процедур та підходів, що використовуються в управлінні людськими ресурсами на державній службі не відповідає сучасним вимогам, а кадрові служби не відіграють провідної ролі в управлінні людськими ресурсами та діяльності державних інституцій. (1)

    ^ Аналіз останніх досліджень. Проблемам кадрового менеджменту на державній службі присвячені праці українських вчених В. Олуйко, Т. Мотренка, В. Мартиненка, Н. Сімченка, В. Яцуби. Суттєвий внесок у створення і розвиток системи мотивації, матеріального стимулювання, результативності праці службовців зробили С. Дубенко, Н. Нижник,
    Т. Пахомова, Б. Савченко.

    Метою даної роботи є аналіз негативного впливу факторів на соціально-психологічний клімат колективів органів виконавчої влади та місцевого самоврядування.

    Вивченню факторів, які домінують у трудових колективах та впливають на соціально-психологічний клімат, було присвячене дослідження, яке проводилось шляхом анкетування серед державних службовців та посадових осіб органів місцевого самоврядування на регіональному рівні у Харківській області протягом грудня 2009 року- січня 2010 року. Анкетування здійснювалось у межах теми науково-державного дослідження «Управління персоналом в органах виконавчої влади та місцевого самоврядування» кафедри державного будівництва ХАрРІ НАДУ при Президентові України.

    Участь в анкетуванні взяли 258 респондентів, із яких 62 – чоловіки, 196 – жінки, у тому числі : віком до 35 років - 95 осіб, від 36 до 50 років – 104, старше 50 років – 59, із яких 13 – керівники вищої ланки, 88 – керівники середньої ланки та 157 є спеціалістами.

    У дослідженні було запропонувано респондентам визначитись стосовно двох важливих пов’язаних одна із одною речей для службовців: обсягом виконуваної роботи та заробітної плати. Саме ці аспекти діяльності у своєму емпіричному дослідженні М. Крозьє ставив на перші щаблі за градацією важливості. Окрім цих аспектів діяльності, ще двома важливим аспектами в діяльності службовців є потреба працювати в гарних умовах (приміщення, обладнання) та мати на роботі сприятливий психологічний клімат. М. Крозьє робить акцент саме на цих чотирьох аспектах у процесі діяльності службовця, оскільки, на його переконання, саме вони запускають процес руху державно-управлінської системи взагалі та процесів самовдосконалення зокрема.(2, с.78)

    Особливістю побудови анкети було те, що респондентам було запропоновано визначити сприятливі і несприятливі складові соціально-психологічного клімату колективів, у яких вони працюють, із переліку по 17 різних факторах (ураховуючи ті 4, про які йшлося вище).

    Актуальність даної тематики дослідження дозволило виокремити фактори, які не сприяють створенню нормального психологічного-клімату, які на сучасному етапі притаманні органам державної влади та місцевого самоврядування, та виділити низку найсуттєвіших у кожній групі (по 5-6 найхарактерніших, які у сукупності становлять більше 80% обраних відповідей респондентами). На основі отриманих результатів можна вибудовувати стратегії роботи з персоналом, виокремлювати загальні уявлення службовців, вивчати їх потреби, і, що головне – коли несприятливі фактори буде усунено працювати з людиною, орієнтуючись на її потреби вищих рівнів, формувати мотиви її поведінки, застосовуючи дію складових задоволеністю роботою.

    Фактор «невідповідність заробітної плати обсягу виконаної роботи» обрало 158 осіб, що становить понад 40%, причому в різних вікових та статевих групах це питання однаково актуальне. У незначних межах різняться відповіді респондентів відповідно до їх місця роботи та становлять 34% - особи, що працюють на державній службі та 29 % - особи, що працюють в органах місцевого самоврядування.

    Наступні фактори, які негативно впливають на соціально-психологічний клімат колективу, є «несприятливі умови роботи (освітлення, технічне забезпечення тощо)» - його обрало 18% усіх респондентів, та «неможливість щось змінити» - 15%.

    Результати іншого дослідника - Ярмистого М.В., директора Чернівецького Центру перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ та організацій - оприлюднені після проведеного дослідження «Мотиваційні аспекти діяльності державних службовців» - підтверджують актуальність проблематики, для службовців, зазначених вище питань: «найменше, що заохочує до діяльності в системі державної служби, – це заробітна плата (12,3%), ще 10% вказали, що вступили на державну службу тому, що не було іншої можливості влаштуватися на бажану роботу або вибору.». (6)

    Зупинимося більш детальніше на цих, без сумніву несприятливих, показниках, які мають пріоритетне значення для службовців у трудових колективах на даний час та демонструють невідповідність реального стану речей та ідеалів служби, які задекларовано у чинному законодавстві України. Згідно зі ст.9 «Основні права посадових осіб місцевого самоврядування» з поміж інших службовець має право на: безпечні та необхідні для високопродуктивної роботи умови праці; на повагу особистої гідності, справедливе і шанобливе ставлення до себе з боку керівників, співробітників і громадян; на оплату праці залежно від посади, яку вона займає, рангу, який їй присвоєно, якості, досвіду та стажу роботи; на просування по службі відповідно до професійної освіти, результатів роботи та атестації. Аналогічні права має і службовець органу виконавчої влади відповідно до ст. 33 Закону України «Про державну службу».

    Проблема невідповідності заробітної плати обсягу виконаної роботи в органах державної виконавчої влади та місцевого самоврядування має де-кілька аспектів розгляду (економічний, правовий, політичний тощо). Ураховуючи те, що економічні складові заробітної плати як нормування праці, обсяг виробленої продукції, прибуток тощо з огляду на специфіку служби не можуть бути чітко окресленими, беручи до уваги направленість дослідження, ми будемо розглядати заробітну плату в соціально-психологічній площині на емпіричному, теоретичному та практичному рівнях.

    Емпіричний рівень це виключно суб’єктивний рівень, чуттєвий. Окрім показників нашого дослідження можна навести також результати дослідження інших аналітиків, які також підтверджують невідповідність заробітної плати службовців та, як наслідок, плинність кадрів
    (4), або спричиняють корупційні діяння (3).

    Теоретичний рівень невідповідності заробітної плати полягає у наступному:

    • за класичною теорією ієрархії цінностей А. Маслоу заробітна плата має забезпечувати в ідеалі усі 5 рівнів потреб службовців (фізіологічні (їжа, медичне обслуговування), безпеки, належності й причетності, визнання та самоствердження, самовираження);

    - серед найважливіших соціально-психологічних факторів управлінської діяльності в дослідженні, яке проводилось протягом 2005-2008 року серед посадових осіб органів місцевого самоврядування та державних службовців (ІУ-УІІ категорії), які проходили підвищення кваліфікації у ХАрРІ НАДУ, Харківської, Полтавської, Сумської та Луганської областей у межах комплексного наукового проекту «Державне управління та місцеве самоврядування» та науково-дослідної роботи «Вдосконалення форм і методів роботи територіальних органів влади» визначена заробітна плата, яка сьогодні не може бути стимулом та об’єктивною складовою заохочення у роботі рядових службовців, основою для підвищення ефективності управлінської практики й ефективності роботи в цілому органу влади. Результати цього дослідження визначають, що лише 11% респондентів задоволені рівнем заробітної плати, 54% - задоволені частково і 30% - зовсім незадоволені (5);

    • посадовий оклад у структурі заробітної плати є стабільно низьким і становить від 25% до 60% відповідно до посади, що не відповідає європейським моделям оплати праці державних службовців у той час, коли має бути стабільно високим і сягати 70%;

    • номінальна середньомісячна заробітна плата штатного працівника підприємства у Харківському регіоні за 2008 року досягла 1679 грн., у 2009 р.- 1804 грн. (рішення Харківської обласної ради від 14.04.2010
      № 1665-У «Про виконання Програми економічного і соціального розвитку Харківської області, затвердженої рішенням обласної ради від
      03 лютого 2009 року № 1106-У (із змінами)»). Середньомісячна заробітна плата державного службовця у Харківській області в 2008 році становила – 2476,59 грн., службовця РДА – 2124,09 грн. - за статистичними даними Головдержслужби. Заробітна плата службовців дійсно дещо вища («відповідає»), проте працівники інших сфер можуть на законних підставах отримувати інші види доходу, займаючись підприємництвом або офіційно працювати у 2-3 роботодавців, входити до складу різних структур господарювання з метою отримання прибутку тощо. У зв’язку з обмеженнями, які існують при проходженні служби, заробітна плата службовця має їх компенсувати повною мірою, що не можна на даний час застосувати разом із словом «відповідає». Окрім цього, середня заробітна плата службовців (розмір якої суттєво різниться серед посадових осіб як у залежності від посади, так і в межах галузевого та територіального співставлення, тому «середня» для регіону можна застосовувати із великою долею умовності) повинна співвідноситись («відповідати») із тими вимогами, які пред’являються до службовців від суспільства (територіальної громади), від керівництва установою, та балансувати з внутрішнім самоусвідомленням. Не слід також применшувати значення та обсягу зарплат, які працівники отримують «у конвертах» у додаток до основної заробітної плати, зокрема, за інформацією, що озвучив голова Харківської обласної ради під час пленарного засідання сесії Харківської обласної ради 14 квітня 2010 року, у 95% підприємств, перевірених податковими органами регіону, виявлено порушення чинного законодавства щодо фінансової діяльності, встановлено 246 випадків виплати заробітної плати «у конвертах», а 6,5 тис. осіб працювали без оформлення трудових відносин тощо (а в житті такі випадки є досить частими речами, авт.);

    • стаття 43 Конституції України гарантує кожному громадянину право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Згідно зі статтею 48 Основного Закону кожен має право на достатній життєвий рівень для себе і своєї сім'ї, що включає достатнє харчування, одяг, житло. Згідно зі ст. 21 Закону України «Про службу в органах місцевого самоврядування» посадові особи одержують заробітну плату, розмір якої має забезпечувати достатній життєвий рівень. Згідно зі статтею 33 Закону України «Про державну службу» заробітна плата державних службовців складається з посадових окладів, премій, доплати за ранги, надбавки за вислугу років на державній службі та інших надбавок. При чому поняття «достатній життєвий рівень» - не визначено у законодавчому та правовому полі чинного законодавства (окрім слів одяг, харчування, житло) не лише для службовців, а й узагалі для громадян держави, а орієнтування на мінімальні (мінімальні стандарти, мінімальні заробітні плати) призведе до психологічної переорієнтації у питаннях забезпеченості службовців, необхідності самоосвіти, гарантій соціального захисту з боку держави.

    Практичний аспект невідповідності заробітної плати полягає у тому, що суперечить логіці також наступні прості розрахунки щодо заробітної плати, наприклад, посадової особи органу місцевого самоврядування, які свідчать, що загальний розмір заробітної плати службовців на цей час залежить від декількох постійних і змінних складових. До постійних складових належать посадовий оклад і доплата за ранг, які можуть змінюватися у межах однієї посади, віднесеної до певної категорії, у межах якої залежно від стажу роботи може змінюватися призначений ранг.

    До змінних складових відносяться: надбавка за вислугу років (до 40 відсотків від посадового окладу та доплати за ранг); надбавка за інтенсивність праці (до 50 відсотків від посадового окладу службовця і до 90 відсотків від посадового окладу і доплати за ранг для керівників установ); премія ( від 10% від сукупної суми, яка включає всі перераховані вище виплати за місяць); надбавки за науковий ступінь - 5 відсотків, за почесне звання «Заслужений»- 5 відсотків, за використання іноземної мови - 10-25 відсотків.

    Заробітна плата посадової особи місцевого самоврядування (провідного спеціаліста апарату обласних рад) найнижчого 11-го рангу має діапазон від 2922,48 грн до 3719,52 грн і складається з посадового окладу (914,00 грн), доплати за ранг (70 грн), надбавки за вислугу років (від 98,40 до 393,60 грн, залежно від стажу), надбавки за інтенсивність праці (від 541,20 до 688,80 грн) та премії ( від 1298 до 1653,12 грн).

    Якщо прийняти максимальний розмір заробітної плати посадової особи місцевого самоврядування (провідного спеціаліста апарату обласних рад) найнижчого - 11-го рангу за 100 %, то лише 24,6 відсотка припадає на посадовий оклад, 1,9 % - на доплату за ранг, 10,6 відсотка - на надбавку за вислугу років, 18,5 відсотка - на надбавку за інтенсивність праці і 44,4 відсотка - на премію.

    Таким чином, основна тарифна частина заробітної плати (посадовий оклад і доплата за ранг) становить лише 26,5 відсотка від сукупної заробітної плати, і навіть, якщо дорахувати надбавку за вислугу років, то загальний процент основної частини заробітної плати не перевищуватиме 45. Останнє суперечить не лише економічній логіці, а й світовій практиці, яка незаперечно свідчить про те, що система матеріального стимулювання найбільш ефективно працює за умови, коли частка тарифу (посадовий оклад) є не нижчою 65-70 відсотків від сукупного заробітку працюючого.

    Аналіз питання невідповідності заробітної плати буде частковий, якщо не проілюструвати його зв'язок з обсягом виконаної роботи, який можна практично співставляти у часі.

    Обсяг роботи, яку виконують службовці, як органів державної виконавчої влади так і місцевого самоврядування, зростає. Наприклад, цифри з моніторингу роботи Харківської обласної ради лише по одному з напрямків роботи представницького органу влади – ухвалення рішень.

    Таблиця 1

    № скликання

    Кількість обраних депутатів

    Кількість постійних комісій

    Кількість проведених сесій

    Кількість розглянутих на сесіях питань

    Кількість прийнятих рішень

    І

    205

    19

    19

    387

    303

    ІІ

    75

    10

    16

    158

    136

    ІІІ

    68

    6

    21

    242

    248

    ІУ

    68

    8

    39

    628

    603

    У

    (3,5 роки)

    150

    18

    52

    1585

    1558

    Отже, аналізуючи вплив факторів на соціально-психологічний клімат у колективах, наведемо неповний перелік проблем у системі оплати праці службовців крізь призму соціально-психологічних аспектів, які створюють несприятливий загальний фон:

    - загальний рівень зарплат вважається таким, що не є адекватним для залучення та утримання на державній службі та у місцевому управлінні кваліфікованих працівників;

    - непропорційною є варіативна частина заробітної плати державних службовців, що не завжди пов’язана з результатами діяльності та атестацій;

    - неврегульоване питання міжпосадових відношень заробітної плати. У законодавстві не визначено міжпосадові зв’язки, що призводить до диспропорції оплати праці керівників та спеціалістів;

    - доплата за ранг не є відображенням успішності роботи державного службовця та не є значимою з точки зору просування по кар’єрних сходинках;

    - система оплати праці не сприяє заміщенню вакантних посад на службі;

    - система дискримінує новопризначених службовців, які не мають стажу роботи та вислуги років на державній службі, навіть якщо вони мають досвід аналогічної роботи, який відповідає їх діяльності;

    - недотримання стандартних робочих годин, що відкриває можливості для нечесної трудової практики і порушує питання балансу часу на роботу та приватне життя, а також призводить до проблеми неналежної оплати понаднормових годин праці;

    - невідповідність оплати аналогічної праці службовців у різних органах влади та в міжгалузевих управліннях;

    - інструкція щодо заповнення декларацій про доходи, зобов’язання фінансового характеру та майновий стан державного службовця, затверджена наказом Міністерства фінансів України від 06.03.1997 року № 258, не має чітко визначеного переліку сучасних видатків та доходів державних службовців, що не дає можливості зазначати реальні дані про отримані ними доходи та видатки, а посадові особи місцевого самоврядування взагалі не мають адаптованої форми для внесення таких даних про свої доходи.

    Висновки.

    Усі зазначені вище проблеми нівелюють престижність служби та є основою для соціально-психологічних негараздів у діяльності трудових колективах.

    Очевидно, що у сучасних умовах розвитку державної та в органах місцевого самоврядування служби відбувається соціально-психологічна переорієнтація службовців, коли якісна та високопрофесійна праця у трудових колективах на благо територіальної громади або держави, як основний обов’язок службовця, відбувається під впливом факторів (заробітна плата, умови роботи, зміни), які виступають як негативні мотиватори, у той час, коли мають стимулювати та заохочувати, створювати додаткову привабливість служіння та узгоджувати власні концепції самореалізації особистості з ідеалами та прагматичними основами служби.

    Отже, заробітна плата не відповідає: оплаті аналогічної роботи службовців у країнах ЄС, задоволенню потреб службовців за класичною теорією цінностей за Маслоу та задоволеністю заробітною платою взагалі, росту обсягу виконуваної роботи службовцями, достатньому життєвому рівню, який взагалі критеріально невизначено, а у сукупності з невідповідними умовами для роботи службовців - не заохочує ні до творчості та ініціативності, а й узагалі формує несприятливий психологічний клімат у колективах владних інституцій. У разі, якщо ці питання у найближчому часі не стануть об’єктом ретельних досліджень для врегулювання та виваженого вирішення, - управлінська практика втратить значну ресурсну та мотиваційну базу для розвитку служби.
    ^ Використані джерела інформації:

    1. Концепція Державної цільової програми реформування державного управління та державної служби на 2011-2015 роки. / Спосіб доступу: http://www.center.gov.ua/novini-centru/seminartrening-za-uchasti-kerivnikiv-kadrovih-sluzhb-organiv-vikonavchoyi-vladi-ta-kerivnikiv-teritorialnih-organiv-golovderzhsluzhbi-ukrayini.html

    2. Василенко И. А. Административно-государственное управление в странах Запада: США, Великобритания, Франция, Германия: Учебное пособие. Изд. 2-е, перераб. и доп.— М.: Издательская корпорация «Логос», 2001. — 200 с.

    3. Козуб В.П., Шевченко А.В. Напрями реформування системи матеріального стимулювання державних службовців./ Спосіб доступу: www.nbuv.gov.ua/e-journals/DeBu/2008-1/doc/3/02.pdf /

    4. Полтавський В. Молодь і державне управління: реалії сьогодення у площі кадрового забезпечення державної служби // Вісник УАДУ.-2002.-
      № 4.- С.15-23.

    5. Савченко Б.Г., Боковикова Ю.В. Дослідження управління персоналом методом анкетування. / Спосіб доступу:

    www. nbuv.gov.ua/e-journals/tppd/2010-6/zmist/R-5/ Savchenko/

    1. Ярмистий В.М. Результати дослідження «Мотиваційні аспекти діяльності державних службовців». /Спосіб доступу: http://cppk.cv.ua/124.php.


    Рецензент:Латинін М.А.,д.держ.упр.

    УДК 35
  • 1   ...   17   18   19   20   21   22   23   24   ...   33

    Схожі:

    Академі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 4 /2010 iconАкадемі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 1 /2010
    ...
    Академі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 4 /2010 iconАкадемі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 3/2010
    ...
    Академі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 4 /2010 iconАкадемі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 2 /201 2
    ...
    Академі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 4 /2010 iconАкадемі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 3/201 2
    ...
    Академі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 4 /2010 iconАкадемі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 1 /201 2
    ...
    Академі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 4 /2010 iconАкадемі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 1 /201 1
    ...
    Академі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 4 /2010 iconАкадемі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 4/2011
    ...
    Академі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 4 /2010 iconАкадемі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 3/2011
    ...
    Академі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 4 /2010 iconАкадемі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 2 /201 1
    ...
    Академі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 4 /2010 iconАкадемія муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 1/2010
    ...
    Додайте кнопку на своєму сайті:
    Документи


    База даних захищена авторським правом ©zavantag.com 2000-2013
    При копіюванні матеріалу обов'язкове зазначення активного посилання відкритою для індексації.
    звернутися до адміністрації
    Документи