Академі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 1 /201 1 icon

Академі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 1 /201 1




НазваАкадемі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 1 /201 1
Сторінка23/29
Дата30.10.2014
Розмір6.56 Mb.
ТипПротокол
1   ...   19   20   21   22   23   24   25   26   ...   29

^ ВПЛИВ АКТИВНОЇ ДЕРЖАВНОЇ ПОЛІТИКИ ЗАЙНЯТОСТІ НА РІВЕНЬ ПРОФЕСІЙНОГО РОЗВИТКУ ДЕРЖАВНОГО СЛУЖБОВЦЯ
У статті розглядаються критерії ефективності функціонування активної державної політики зайнятості в сфері державної служби, які націлені на активну підтримку компетентності та мотивації кадрів, поліпшення навичок і вмінь персоналу, а отже удосконалення державно-службових відносин. На основі аналізу назрілих проблем вітчизняного досвіду в сфері зайнятості в системі державного управління пропонуються послідовні заходи щодо якісної збалансованості між пропозицією та попитом робочої сили, та розвитку системи професійного навчання державних службовців як умова професіоналізації державної служби.

В статье рассматриваются критерии эффективности функционирования активной политики занятости в сфере государственной службы, которые нацелены на активную поддержку компетентности и мотивации кадров, улучшения навыков и умений персонала, а значит усовершенствование государственно-служебных отношений. На основании анализа, назревших проблем отечественного опыта в сфере занятости в системе государственного управления предлагаются последовательные действия относительно качественной сбалансированности между предложением и спросом рабочей силы, а также развитием системы профессионального обучения государственных служащих как условие профессионализации государственной службы.

In article criteria of efficiency of functioning of an active policy of employment in sphere of public service which are aimed at active support of competence and motivation of shots, improvements of skills and abilities of the personnel, so improvement of state-office relations are considered. On the basis of the analysis, the ripened problems of domestic experience in employment sphere in government system consecutive actions concerning qualitative equation between the offer and demand of a labour, and also development of system of vocational training of civil servants as a condition professionalism of public service are offered.

Постановка проблеми. Сьогодні, коли економіка України набуває тенденцій зростання, виникають нові аспекти регулювання зайнятості в сфері державної служби, які пов'язані із посиленням регулюючої функції держави щодо найманої праці, формування свідомості державних службовців у пропозиції своєї робочої сили. Проведення активної політики зайнятості обумовлює позитивні зміни в сфері зайнятості і як результат – підпорядкування процесів, що відбуваються на ринку праці в сфері державної служби, загальноекономічним. Це потребує розробки більш досконалої моделі економічного механізму державного регулювання зайнятості в сфері державної служби, орієнтованого на забезпечення збалансованості на ринку праці державних службовців, зростання конкурентоспроможності робочої сили та розвиток професійної підготовки, неперервного навчання, освіти та інших засобів розширення можливостей державних службовців.

^ Аналіз останніх досліджень і публікацій. Важливе значення для нашої роботи мають праці таких вітчизняних вчених як: С.Бандур, Д.Богиня, В.Данюк, О.Грішнова, М.Долішній, С.Дорогунцов, А.Колот, Є.Бородін, Л.Гордієнко, С.Дубенко, В.Трощинськиий, В.Скуратівський, Е.Лібанова та ін. При цьому в роботах відомих економістів У.Петті, А.Сміта, А.Маршала та К.Маркса головними чинниками економічного розвитку вважається знання та людський капітал.

Підґрунтя сучасних наукових уявлень щодо професійності діяльності державних службовців   та шляхів її удосконалення в різні часи закладено такими мислителями як Н.Макіавеллі, Т.Гоббс, Дж.Локк, І.Кант, М.Вебер, В.Парето, К. Маркс, Ф. Тейлор, Е. Мейо, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг, Д.Боссарт, К.Деммке та ін.

Водночас, незважаючи на глибину та різноплановість досліджуваних аспектів, ще залишається актуальним пошук ефективних шляхів удосконалення активної політики зайнятості в сфері державного управління, націленої на формування орієнтації державних службовців на безперервне вдосконалення професійної майстерності, готовність до перенавчання в разі необхідності.

^ Невирішені раніше частини загальної проблеми. Зважаючи на постійні зміни в суспільстві, донині залишається ще недостатньо розроблена й потребує наукового дослідження проблема ефективності функціонування політики зайнятості в сегменті управління людськими ресурсами на державній службі, що в свою чергу впливає на можливість використання з максимальною віддачею наявного потенціалу державних службовців. Безумовно, істотного значення для моделі збалансованості попиту та пропозиції в сфері державної служби набуває людський капітал. Тому джерелом вдосконалення механізму державного регулювання зайнятості в сфері державної служби має стати розкриття та розвиток сутнісних потенцій особистості, її творчих якостей

^ Мета статті – визначити умови та напрями вдосконалення механізму державного регулювання зайнятості в сфері державної служби за досконалої моделі збалансованості на ринку праці державних службовців, розвитку професійної підготовки, неперервного навчання, освіти державних службовців; визначити критерії ефективності функціонування активної державної політики зайнятості в сфері державної служби.

^ Виклад основного матеріалу. Поняття «зайнятість» має економічний, соціальний та правовий зміст і розглядається як тріада категорій: економічної, соціальної та правової. Зайнятість з економічної точки зору – це діяльність працездатного населення зі створення суспільного продукту або національного доходу. Ця зайнятість має вирішальне значення для суспільства з точки зору корисності, що визначає як економічний потенціал суспільства, так і рівень та якість життя населення в цілому, а також добробут окремих громадян. Зайнятість з соціальних позицій – це зайнятість такими видами корисної діяльності, як навчання, служба в армії, виховання дітей, догляд за хворими і людьми похилого віку, участь в роботі громадських організацій. Правовий зміст зайнятості полягає в тому, що праця є природним правом людини, яке гарантується громадянину України державою. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен громадянин має право на працю, а держава створює умови для здійснення цього права, гарантує однакові можливості у виборі професії і роду трудової діяльності; реалізує програму професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до потреб суспільства [1, с.174].

Отже, зайнятість як соціально-економічна категорія синтезує сукупність відносин щодо участі людей в суспільному виробництві і пов’язана із забезпеченням масштабів, умов і форм включення людей у суспільно корисну працю, з процесами формування, розподілу й використання трудових ресурсів.

Концептуально виділяють ефективну, повну та раціональну зайнятість. Повна зайнятість означає створення матеріально-технічних, організаційних, соціально-економічних умов, які забезпечили б можливість працевлаштування працездатного населення. Поняття повної зайнятості працездатного населення розглядається в контексті зайнятості всіх видів ресурсів. Це означає, що кожен, хто може працювати, має бути забезпечений роботою. Ефективна зайнятість забезпечує баланс між попитом і пропозицією робочої сили, відповідність наявної кількості робочих місць професійно-кваліфікаційній робочій силі. Дана зайнятість зорієнтована на скорочення ручної, непрестижної та важкої праці, розподіл трудових ресурсів у територіальному та галузевому розрізах, за сферами прикладання праці та видами діяльності, який дає змогу в кожний момент одержувати найбільший приріст матеріальних і духовних благ і передбачає ефективне використання в трудовому процесі кожного зайнятого.

Поєднання повної і ефективної зайнятості створює раціональну зайнятість. Вона має місце в суспільстві з урахуванням доцільного перерозподілу працівників між галузями та регіонами.

Механізм регулювання зайнятості в системі державного управління як і в інших секторах економіки включає сукупність правових, адміністративних та економічних важелів, що регулюються на рівні держави, регіону та господарюючого суб’єкта.

Держава може проводити активну і пасивну політику зайнятості. Активна політика зайнятості – це сукупність правових, організаційних та економічних заходів, які проводить держава з метою зниження рівня безробіття: профорієнтація, професійна підготовка та перепідготовка населення, організація громадських робіт, сприяння у пошуках роботи, кредитування малого підприємництва, фінансова підтримка підприємств у збереженні (або створенні) робочих місць, розвиток системи органів служби зайнятості тощо. Пасивна політика зайнятості – це сукупність заходів, які направлені на згладжування негативних наслідків безробіття: грошова допомога безробітним і членам їх сімей, пільги [2, с.202].

В контексті державної політики зайнятості, виділяють три основні моделі державної політики зайнятості:

  • ^ Європейська модель передбачає скорочення числа зайнятих при підвищенні виробництва праці, що призводить до росту доходу. Така політика передбачає дорогу систему допомоги для великої кількості безробітних.

  • ^ Скандинавська модель передбачає забезпечення зайнятих практично всіх трудящих шляхом утворення робочих місць в державному секторі середніми умовами оплати праці. Така політика проводиться в основному на державні кошти, дефіцит яких призводить до спаду виробництва, безробіття.

  • ^ Американська модель орієнтується на утворення робочих місць для значної частини економічно активного населення, які не потребують високої продуктивності. При такому підході безробіття формально зменшується, але збільшується кількість людей з низькими доходами [1, с.183].

З огляду на вищезазначене, активна політика зайнятості в системі державного управління розглядається як система заходів, які спрямовані на: збільшення попиту на робочу силу з боку державного сектора економіки;підвищення конкурентоспроможності робочої сили на державній службі порівняно з приватним сектором та забезпечення якісної відповідності робочої сили й робочих місць;поліпшення процесу працевлаштування.

Поліпшення процесу працевлаштування в системі державного управління передбачає:

  • Сприяння зацікавленості працедавців (органів державного управління) в інформуванні служби зайнятості щодо наявних вакансій в сфері державної служби. Велике значення для поліпшення процесу працевлаштування має наявність та повнота інформації в службах зайнятості щодо наявних вакансій.

  • Сприяння працевлаштування претендентів на державну службу за допомогою інших посередників на ринку праці. До найбільш популярних способів працевлаштування потенційних кандидатів на державну службу належать оголошення в газетах, просування в середині організації та збирання рекомендацій [3 С.65].

Світовий досвід свідчить, що значно ефективнішим на державній службі є рекомендація від працівника організації, де кандидат працював раніше. Товариші по службі не будуть рекомендувати особу, яка погано працювала, бо це позначиться, власне, на їхній репутації. Інколи такий спосіб вважається ефективним для створення сильного колективу в сфері державного управління, тому що на працівника покладається велика відповідальність. Водночас, для певних посад на державній службі найбільш прийнятним є використання послуг кадрових агенцій.

Діяльність будь-якої організації залежить від конкретних людей, а тому людина трактується як основний ресурс і потенціал організації. Завданням управління є раціональне використання, об’єктивна оцінки, розвиток і мотиваційне стимулювання цього потенціалу.

Ринок праці державних службовців багатопланова сфера економічного й соціально-політичного життя суспільства з метою підвищення ефективності його функціонування потребує кваліфікованого регулювання. Саме створення дієвої системи регулювання сфери зайнятості в сегменті державної служби є одним з важливих соціальних заходів розвитку суспільства.

Однією з основних характеристик ринку праці, критерієм ефективності його функціонування є ступінь якісної збалансованості між пропозицією робочої сили та попитом на неї, тобто відповідність за професійно-освітньою підготовкою, статтю, рівнем працездатності тощо.

Забезпечення якісної збалансованості між пропозицією робочої сили та попитом на неї в сфері зайнятості на державній службі здійснюється за такими критеріями: перепідготовка та перекваліфікація з метою отримання певного освітньо-кваліфікаційного рівня за іншою спеціальністю (спеціалізацією), спрямованою на професійну діяльність в органах державної влади чи органах місцевого самоврядування; оптимальність системи підвищення кваліфікації фахівців для державної служби; забезпечення високої якості навчання державних службовців із залученням кваліфікованих викладацьких кадрів як професійних так і з числа практичних працівників державної служби;узгодженість системи підготовки кадрів з планами просування державних службовців по службі і системою оцінки результатів їх діяльності; вплив рівня культури адміністрування на підготовку державних службовців [4, с.25].

Отже, одним з першочергових завдань державного управління є розробка якісного прогнозу попиту на робочу силу в розрізі професій і формування на його основі державного замовлення на підготовку (та перепідготовку) робочої сили на державній службі. Це замовлення, яке повністю забезпечується бюджетним фінансуванням, має на конкурсних засадах розміщуватись у навчальних закладах.

Чинник конкурентоспроможності регулює співвідношення попиту і пропозиції робочої сили; впливає на перерозподіл працівників між приватним і державними секторами економіки, забезпечуючи залучення нових працівників і відтік тих, які не відповідають умовам ринку; стимулює продуктивність праці та спонукає до підвищення якості робочої сили. Конкурентна боротьба, з одного боку, виявляється суперництво між роботодавцем в особі держави за відбір найбільш досвідчених працівників необхідних професій і рівня кваліфікації за прийнятними для роботодавця умовами; з іншого боку, - як суперництво між потенційними претендентами на державну службу за збереження такого місця роботи, яке дозволяє найповніше реалізувати свої знання, професійні навички й досвід з відповідною оплатою праці та гарантіями соціального захисту.

Рівень конкурентоспроможності робочої сили є безпосередньою характеристикою її якості. Якість робочої сили складається з багатьох компонентів, які можуть бути об’єднані у три групи: психофізіологічні властивості (фізичні дані, розумові здібності, психологічні риси), соціально-психологічні властивості (мобільність, адаптованість, мотивація, моральність, відповідальність) та кваліфікаційні характеристики (професійні теоретичні і практичні знання). Можливості впливу на перші дві групи властивостей значною мірою обмежені, тоді як третя група надає людині широкі можливості для вибору, а тому підлягає державному регулюванню щодо їх розвитку.

Отже, створення умов для збереження та розширеного відтворення висококваліфікованої робочої сили, здатної ефективно функціонувати в умовах кардинальної трансформації владних відносин, дозволяє запровадити нові процедури відбору працівників, їхньої атестації, призначення, просування по службі, а також покращення системи підготовки, перепідготовки, підвищення фахового рівня державних службовців, адже від професійної й ділової компетентності державних службовців, їхнього вміння по-новому мислити й працювати залежить продуманість, обґрунтованість прийнятих рішень і реалізація їх на практиці.

Обсяг індивідуальної пропозиції, залежить не тільки від тривалості праці. Одні й ті ж результати праці можна отримати при різних рівнях витрачання робочого часу. При меншій кількості годин може бути вищою інтенсивність праці, бо високу інтенсивність важко підтримувати тривалий час, так як людині властиво втомлюватись. Інтенсивність паці – це темп роботи індивіда. Згідно з теорією пропозиції інтенсивності праці, на неї впливають внутрішні і зовнішні мотиви. До внутрішніх відносять кількість робочих годин і механізм нарахування заробітної плати. Інтенсивність праці може контролюватися з боку адміністрації і профспілок шляхом нормування праці.

Основною характеристикою індивідуальної пропозиції праці в системі державної служби є її якість. Якість пропозиції праці – це здатність праці приносити додаткову вартість. Тобто це ті характеристики праці ­– загальна та професійна освіта, набутий досвід, навички, отримані знання, що впливають на рівень результативности праці[5].

Якість робочої сили в системі державної служби визначається рядом критерій:

  • ^ Професійні знання визначаються рівнем розвитку людини, який базується на її розумових здібностях, освіті, досвіді, необхідних для виконання завдань. Це - здатність думати, знання засобів дії і можливостей використовувати їх при виконанні роботи, знання методів виконання управлінських функцій, правильний їх вибір, досвід використання цих знань і умінь. Знання можуть спиратись як на освіту, так і на досвід діяльності (практику).

  • Відповідальність визначається добросовісністю, надійністю і ретельністю, які необхідні для виконання різних завдань без шкоди для людини і матеріальних збитків аби не допустити виникнення порушень у процесі надання державних управлінських послуг. Розрізняють три форми відповідальності: відповідальність за власну роботу; відповідальність за інших людей; відповідальність за безпеку інших людей.

  • Кометентність – це рівень загальної і професійної підготовки, який дозволяє адекватно реагувати на зміни вимог щодо виконуваних державним службовцем службових обов’язків за посадою, визначається відношенням працівника до своєї роботи, досвідом, прагненням і вмінням поповнювати свої знання. Компетентність або професіоналізм державного службовця можуть мінятися – підвищуватись або знижуватись [5].

Ці характеристики і є трудовим капіталом – тією вартістю, що приносить додаткову вартість. Крім того, якість праці залежить і від віку, статі, фізичного здоров’я, здібностей людини. Для виміру й цих характеристик праці використовують більш широке поняття: «людський капітал». На думку послідовників теорії «людського капіталу», існує такий гіпотетичний зв’язок: інвестиції в людський капітал в сфері державної служби викликають збільшення продуктивності праці, що породжує вищі ставки заробітної плати і вищий загальний розмір заробітку [6, с.92].

Чим вищий рівень освіти має людина, чим більше вона знає і краще вміє вчитися, тим швидше вона може засвоїти додаткові професійні навички, оволодіти новою професією, зорієнтуватися в зміні ситуації, прийняти правильне управлінське рішення. Не маючи належного рівня освіти, претендент на державну службу може взагалі не реалізуватися в професійному житті в системі державно-управлінських взаємовідносин. Чим вищий рівень освіти має людина, тим менше у неї конкурентів на ринку праці в системі державного управління і тим ширше у неї вибір. Працівник з високим рівнем освіти може претендувати на посаду в органи державної влади, яка вимагає високої професійності та кваліфікації.

Так, в науковій літературі існує модель співвідношення доходу людини та рівня її освіти. Вона була запропонована Дж. Мінерсоном і представляє дві можливості для людини, яка закінчила середню школу (обов’язкове навчання) в момент S. Якщо випускник одразу розпочне трудову кар’єру, то отримуватиме дохід, відображений кривою Са, починаючи з точки S. Цей дохід буде поступово зростати з отриманням досвіду і навичок (рис.1

Рис. 1 Графічна модель Дж.Мінсера інвестування в освіту індивідом [7, с.75].

Другою можливістю для випускників школи є навчання протягом S-U років. Це потребує вкладення С коштів розміром 0-С (витрати на навчання y). Крім того, в цьому випадку втрачається дохід, який можна було б отримати, працюючи протягом всіх років навчання S-U (альтернативні витрати z).

Разом з тим, починаючи кар’єру в точці U людина після шкільної освіти має значно вищий рівень заробітної плати Св. На відрізку U-R ця людина отримає на х доходів більше, ніж людина із нижчою освітою.

Відповідно до цієї моделі можна зробити наступні висновки: 1) чим раніше здобувається освіта, тим більшим у людині період U-R, тим більше сукупного доходу принесе індивіду освіта; 2) чим більший розрив у заробітній платі між «освіченими» працівниками, тим вигіднішою є освіта; 3) прямі витрати на навчання впливають на рішення індивіда, тому молода людина із забезпеченої сім’ї швидше вирішить навчатися.

Аналіз ефективності інвестицій починається з оцінки витрат на освіту та очікуваних зисків (вигід) від її отримання.

Витрати, пов’язані з одержанням освіти, діляться на три групи.

  1. ^ Прямі матеріальні витрати (витрати, що здійснюється майбутнім власником людського капіталу або іншим інвестором (державою): плата за навчання; витрати на підручники, послуги бібліотеки.

  2. Втрачені заробітки – кількісно визначаються як заробітки на роботі, яку могла б мати людина, якби вона не навчалася, мінус доходи студента.

  3. ^ Моральні втрати: втрата вільного часу – одного з найважливіших благ людини, оскільки навчання, як правило, забирає більше часу, ніж нормальний робочий день.

Перші дві групи витрат на навчання можна підрахувати з достатньою точністю, моральні втрати оцінити важко, оскільки вони різні для різних людей. Однак слід сказати, що інколи вони відіграють вирішальну роль при прийнятті рішення щодо отримання освіти.

Очікувані вигоди від інвестицій в освіту теж складається з трьох груп доходів.

  1. ^ Прямі матеріальні зиски: вищий рівень заробітків протягом життя; більша можливість отримувати персоніфіковані умови оплати праці, різноманітні премії, надбавки тощо.

  2. ^ Непрямі матеріальні зиски: більша можливість отримати подальші інвестиції у власний капітал з боку роботодавця в особі держави (підвищення кваліфікації, перепідготовка, отримання іншої освіти та ін.), оскільки освіта збільшує інвестиційну привабливість державного службовця.

  3. ^ Моральні зиски: задоволення від обраної професії протягом життя (престижність, досягнення певного соціального статусу, самореалізація); доступ до цікавих видів діяльності, професійна творчість; висока конкурентоспроможність на ринку праці в сегменті державного управління, відчуття стабільності та впевненості в майбутньому; співробітництво з розумними та перспективними людьми тощо [1, с.124].

Як правило для оцінки ефективності у сфері людського капіталу звертаються до техніки аналізу «витрати-вигоди», а саме порівняння величини вигод з величиною витрат.

Якщо інвестиційні витрати відбуваються одноразово, то чистий дохід від інвестицій, буде становити:

NPV= ∑nt=0Bt⁄(1+r)t – C ,

Таким чином, інвестиції в людський капітал в сфері державної служби є доцільними, якщо поточна вартість майбутніх вигід (грошових та моральних) більша або хоча б рівна витратам.

Освіта розширює можливості вибору людини на ринку праці в сфері державної служби, підвищує її шанси на успішну трудову реалізацію і зменшує ймовірність залишитися без роботи. Таким чином, отримання високої якості навчання державних службовців із залученням кваліфікованих викладацьких кадрів як професійних так і з числа практичних працівників державної служби стає необхідним етапом успішної професійної реалізації управлінського персоналу, здатного компетентно й відповідально на всіх рівнях упроваджувати стратегію інтеграції України до ЄС.

Від правового визначення принципів державної служби залежать стабільність функціонування державних органів, діяльності державних службовців, правова урегульованість соціально-трудових відносин та обґрунтованість розвитку законодавства про державну службу.

Так, важливим є принцип професіоналізму, компетентності, ініціативності. Він має особливе значення для функціонування та розвитку державної служби у зв’язку з процесом її реформування, а також необхідністю повної відповідності знань, умінь та навичок службовців вимогам посад державної служби. Процес професіоналізації охоплює цілу низку соціальних інститутів, а саме: професійну орієнтацію; професійний відбір; управління персоналом; професійну освіту.

Мета активної політики зайнятості в системі державного управління полягає в регулюванні правових питань трудових відносин, планування у сфері кадрової політики, професійне навчання та соціальний захист службовців. Основними проблемами при цьому є підвищення мотивації службовців до ефективної управлінської праці, широке впровадження активних методів пошуку і цілеспрямованої підготовки потрібних для організації працівників, забезпечення соціальних гарантій державних службовців у сфері зайнятості, що вимагає від фахівців служб управління персоналом дотримання порядку працевлаштування і перенавчання працівників, що вивільняються, надання ним установлених пільг і компенсацій.

Отже, в умовах реформування системи державного управління зростає потреба у кваліфікованих конкурентоспроможних кадрах, які б відповідали вимогам міжнародних стандартів якості та перспективам розвитку інституту державної служби, держави і суспільства в цілому. Збалансування попиту та пропонування робочої сили на ринку праці в сфері зайнятості державних службовців з урахуванням пріоритетних напрямів розвитку державної служби, зміни пропорцій у кадровому корпусі за рахунок збільшення питомої ваги державних службовців з освітою в галузі державного управління з метою подальшої професіоналізації, підвищення якості підготовки управлінського персоналу відповідно до викликів часу забезпечить раціональну зайнятість з урахуванням доцільного перерозподілу фахівців між сегментами в сфері державного управління та регіонами.

Висновки. Отже, першочерговими заходами вдосконалення політики державного регулювання зайнятості в сфері державної служби за досконалої моделі збалансованості на ринку праці державних службовців є: запровадження системи довгострокових прогнозів попиту на робочу силу і формування за результатами прогнозування державного замовлення на підготовку державних службовців, яка забезпечує безперервну, випереджаючу освіту управлінського персонала; розвиток співпраці між навчальними закладами і державними установами з метою формування, відтворення та збереження кадрового потенціалу, підвищення його кваліфікації з метою подальшої професіоналізації.

Таким чином, є підстави говорити про необхідність формування інноваційної моделі ринку праці державних службовців, особливість якої полягає в гнучкості, відкритості до впровадження нових ідей, яка зосереджена на забезпеченні якісної збалансованості між пропозицією робочої сили та попитом на неї в сфері зайнятості в сфері державної служби.

^ Перспективи подальших розвідок. З огляду на вищезазначене, накопичення людського капіталу в системі державно-управлінських відносин здійснюється завдяки інвестуванню в освіту для набуття знань і кваліфікації, що забезпечує розвиток інтелектуальних здібностей індивіда та створює можливості їх реалізації і підвищення професійної та ділової компетентності державних службовців, а отже підвищення ефективності управління державною службою з урахуванням вітчизняного та зарубіжного досвіду. Ринок праці в системі інституту державної служби, розглядається як сфера відтворення трудового потенціалу, як форма функціонування особистісного фактора і як форма розвитку людського капіталу, а інвестиції в людський капітал – як вагомий чинник професіоналізації державної служби. Тобто йдеться не просто про зайнятість управлінців, а про зайнятість висококваліфікованої робочої сили в сфері державної служби, яка відповідає інноваційному розвитку економіки і в змозі забезпечити саме такий розвиток, що, в свою чергу, забезпечуватиме входження України в цивілізований ринок праці. Натомість державна політика зайнятості в системі державного управління, а саме забезпечення правильної, науково обґрунтованої роботи щодо підготовки державних службовців, добору й просування їх по службі не повністю відповідає стратегічному курсу до реформування державно-управлінської діяльності в контексті євроінтеграційної спрямованості. Ці проблеми мають стати предметом подальшого наукового аналізу.
Використані джерела інформації:

        1. Волкова О. В. Ринок праці: [навч.посіб.] / Волкова О.В. – К.: Центр учбової літератури, 2007. – 624 с.

        2. Буряк П.Ю. Економіка праці й соціально-економічні відносини: [навч.посіб.] / Буряк П.Ю., Карпінський Б.А., Григор’єва М.І. - К.: ЦНЛ, 2004. – 440 с.

        3. Босарт Д. Державна служба у країнах-кандидатах до вступу до ЄС / Д.Босарт, К. Демкс. – К.: Міленіум, 2004. – 128 с.

        4. Авер’янов В.Б. Державна служба: організаційно-правові основи і шляхи розвитку: [навч.посіб.] / Авер’янов В.Б. – К.: Академія, 1999. - 250 с.

        5. Нікітіна Г.О. Дробиш Л.В. Соціально-трудові відносини: Тексти лекцій для студентів спеціальності 7.050107 «Економіка підприємства» денної та заочної форми навчання. // Полтава: ПУСКУ [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://lib.uccu.org.ua.

        6. Петюх В.М. Ринок праці : [навч.посіб.] / Петюх В.М. – К. КНЕУ, 1999. – 288 с.

        7. Васильченко В.С. Державне регулювання зайнятості: [навч.посіб.] / Васильченко В.С. – К. КНЕУ, 2005. – 252 с.


Рецензент: Романченко Н.В., к.е.н., доцент

УДК 35.08 Пашко Л.А.,

д.держ.упр., доцент

Національної академії державного управління

при Президентові України,

професор кафедри парламентаризму та

політичного менеджменту


^ РЕЗУЛЬТАТИВНІСТЬ АДАПТАЦІЇ ЗАРУБІЖНОГО ДОСВІДУ ЯК СКЛАДОВА ЕФЕКТИВНОСТІ СФЕРИ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ УКРАЇНИ
1   ...   19   20   21   22   23   24   25   26   ...   29

Схожі:

Академі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 1 /201 1 iconАкадемі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 2 /201 1
...
Академі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 1 /201 1 iconАкадемі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 3/201 2
...
Академі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 1 /201 1 iconАкадемі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 1 /201 2
...
Академі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 1 /201 1 iconАкадемі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 2 /201 2
...
Академі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 1 /201 1 iconАкадемі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 4/2011
...
Академі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 1 /201 1 iconАкадемі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 3/2011
...
Академі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 1 /201 1 iconАкадемі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 3/2010
...
Академі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 1 /201 1 iconАкадемі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 4 /2010
...
Академі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 1 /201 1 iconАкадемі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 1 /2010
...
Академі я муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 1 /201 1 iconАкадемія муніципального управління науковий вісник академії муніципального управління збірник наукових праць серія «управління» випуск 3/2010
...
Додайте кнопку на своєму сайті:
Документи


База даних захищена авторським правом ©zavantag.com 2000-2013
При копіюванні матеріалу обов'язкове зазначення активного посилання відкритою для індексації.
звернутися до адміністрації
Документи