Учебник для вузов / Под ред. Г. С. Никифорова. 2-е изд., доп и перераб. Спб.: Питер, 2004. 639 с.: ил. (Серия «Учебник для вузов») icon

Учебник для вузов / Под ред. Г. С. Никифорова. 2-е изд., доп и перераб. Спб.: Питер, 2004. 639 с.: ил. (Серия «Учебник для вузов»)




Скачати 380.3 Kb.
НазваУчебник для вузов / Под ред. Г. С. Никифорова. 2-е изд., доп и перераб. Спб.: Питер, 2004. 639 с.: ил. (Серия «Учебник для вузов»)
Сторінка1/3
Дата28.06.2013
Розмір380.3 Kb.
ТипУчебник
  1   2   3

Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г. С. Никифорова. — 2-е изд., доп. и перераб. — СПб.: Питер, 2004. — 639 с.: ил. — (Серия «Учебник для вузов»).


ПСИХОЛОГИЯ КОММУНИКАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ


В процессе своей трудовой или учебной деятельности люди вступают во взаимо­действие, которое является неотъемлемым атрибутом любого производственного или учебного процесса. Результат взаимодействия людей проявляется в их взаи­моотношениях друг с другом, в социально-психологическом климате, в удовле­творенности потребностей в общении, в привлекательности деятельности и куль­туры организации. Именно коммуникация формирует целостность организации.

Коммуникация в организации — это информационные взаимодействия, в которые люди вступают и которые поддерживают при выполнении своих функциональных обязанностей или должностных функций.

К организациям в данном случае относятся школы, вузы, различные коммер­ческие и государственные предприятия, в том числе управленческие и политиче­ские структуры.

В психологии принято называть человека, передающего информацию (сооб­щение), оказывающего коммуникативное воздействие, коммуникатором, а того, кто воспринимает информацию или на кого оказывается воздействие, — реципи­ентом. (Их взаимодействие представлено на рис. 6.1.)





Рис. 6.1. Структура коммуникативного акта


Исследования показывают, что от 50 до 90% рабочего времени менеджера при­ходится на коммуникацию. При этом 85% японских, 73% американских и 63% анг­лийских менеджеров считают коммуникативную некомпетентность основным пре­пятствием на пути повышения эффективности деятельности организации.

Коммуникация людей в организациях — это их взаимодействие друг с другом преимущественно с целью:

  • получения или сообщения информации, необходимой для качественного вы­полнения функциональных и должностных обязанностей;

  • собственно воздействия, т. е. управления поведением людей, их состоянием и отношением к целям, задачам и прочим особенностям жизнедеятельности организации;

  • удовлетворения потребности в общении.

В целом коммуникация в любой организации представляет собой единство двух взаимосвязанных аспектов: коммуникации как структуры сложившихся тра­диций, норм и стереотипов коммуникативного воздействия, т. е. элемента культу­ры организации, и коммуникации как динамического процесса, как элемента про­фессиональной деятельности людей и их взаимоотношений.

Рассмотрение коммуникации как структуры взаимодействия персонала важно для понимания всего возможного диапазона его осуществления: от тоталитарного жесткого порядка, т. е. повсеместного контроля и регламентации, до хаоса и анар­хии, т. е. стихийно складывающихся взаимодействий людей в организации. В соот­ветствии с синергетическим подходом хаос и жесткая структура — самые неустой­чивые системы, что необходимо учитывать при проектировании и оценке комму­никативной структуры организации.

Коммуникация как структура в значительной степени опосредуется техноло­гией производства, материально-техническим, сбытовым, финансовыми и прочи­ми особенностями организации. Научное осмысление этого факта привело к воз­никновению в менеджменте логистики и реинжениринга корпорации, новейшим и высоко эффективным технологиям управления информационными и коммуни­кативными потоками в организации.


^ 6.1. Коммуникация как структура


В эволюции менеджмента можно выделить три основные школы, каждая из кото­рых внесла свои существенные изменения в понимание коммуникации как струк­туры организации: школу научного управления, школу «человеческих отноше­ний» и школу социальных систем.

^ Школа научного управления. Ф. Тейлор в рамках развиваемой им теории научного управления отводил коммуникации роль передатчика информации от администрации к работникам, т. е. только сверху вниз. Горизонтальные связи, на­пример между отделами или сотрудниками, не только не поощрялись, а исключа­лись. Этой идее более всего отвечает скалярный (вертикальный) принцип струк­туры организации (см. рис. 6.2).

А. Файоль, автор «административной доктрины» в управлении, обратил вни­мание на то, что, когда необходимо действовать быстро, скалярная структура ока­зывается неэффективной, так как действует очень медленно. Коммуникация, на­пример, исполнителя а с исполнителем б (см. рис. 6.2, скалярная структура) могла произойти только последовательно через все восходящие ступени управления и высшее руководство, а затем через нисходящие ступени управления, на что требо­валось длительное время.





Рис. 6.2. Типы организационных структур: Д — директор; ЛР — линейный руководитель; зам. — заместители директора


А. Файоль предложил прямую экстренную, горизонтальную коммуникацию в организации, которая получила название мостки Файоля. Таким образом было внесено серьезное изменение в вертикальную, скалярную структуру коммуника­ции в организации.

По мнению представителей школы научного управления, коммуникация в ор­ганизации ограничена лишь диапазоном контроля менеджера, т. е. количеством подчиненных, с которыми он может эффективно общаться. Считалось, что у каж­дого руководителя должно быть не более 5-7 подчиненных. Для уменьшения диа­пазона контроля менеджерам рекомендовалось делегировать власть нижестоя­щим руководителям.

Распространение линейно-штабных структур (рис. 6.2) в промышленном ме­неджменте было связано с деятельностью Г. Эмерсона, автора первых работ об эф­фективности организации производства. Изучая военную историю и особенно функции и структуру военных штабов, он пришел к выводу о необходимости включения опыта действия штабов в практику управления производством. Под­робно анализируя деятельность прусского генерала Мольтке, Г. Эмерсон отмечал, что его успехи в военных операциях 1860-1870 гг. были обеспечены применением определенных принципов (правил). Результаты научного анализа проблемы эф­фективного управления производством изложены Г Эмерсоном в его знаменитой книге 1912 г. «Двенадцать принципов производительности».

Внедрение штабных структур позволило разделить коммуникативные функ­ции в организации на собственно управленческие и консультационные: линейные руководители сохраняют свою основную коммуникативную функцию передачи информации сверху вниз и воздействие на поведение подчиненных; штабные со­трудники признаны осуществлять специальные, консультационные функции. Среди консультантов были, как правило, узкие специалисты по оборудованию, сбыту, бухучету, снабжению и т. п. В результате деятельности штаба решения ру­ководителя получали определенное научное обоснование и становились все более комплексными, компетентными и оптимальными. По существу же произошло ис­кусственное разделение объема власти и ответственности между штабными и ли­нейными руководителями.

Такая структура обусловила то, что линейные руководители обладали макси­мальной ответственностью за исполнение решений консультантов и минималь­ной властью в принятии этих решений, тогда как консультанты обладали максимальной властью в принятии решений и минимальной ответственностью за их исполнение, за результаты работы линейных руководителей. Это может рассмат­риваться как пример запрограммированного структурного конфликта объема власти и ответственности, заложенного на уровне структуры организации.

При функциональной структуре организации (см. рис. 6.2) консультанты пре­образовывались в заместителей директора и наделялись соответствующим объе­мом власти и ответственности. Обычно в качестве главных, функциональных спе­циалистов и заместителей директора выделяют: главного директора, главного технолога, главного электрика, заместителя директора по кадрам и т. д. В линей­ных — цеховых — подразделениях в качестве заместителей линейного руководи­теля (начальника цеха) вводились такие же функциональные должности (цехо­вой штаб).

Возможны, конечно, и другие названия, но смысл данной структуры заключа­ется в том, что каждый ведущий специалист в цехе обязан был подчиняться одно­временно как распоряжениям своего непосредственного начальника — линейного руководителя цеха, так и главного, функционального специалиста (заместителя директора) по своему направлению. В этом случае нарушался принцип единона­чалия, т. е. у одного подчиненного оказывалось как минимум два руководителя, что приводило к возникновению функционального конфликта объема власти и от­ветственности.

В итоге в рамках данной школы чаще всего стали использоваться смешанные, линейно-функциональные структуры организации. Представители школы научно­го управления отождествляли структуру коммуникации и структуру организации.

В целом отношение к процессу коммуникации в рамках теории научного управ­ления ярко выражено у М. Вебера, в его принципе «формалистической безразлич­ности», т. е. обезличенное™ функциональной деятельности руководителей и их коммуникации. По мнению М. Вебера, коммуникация в бюрократической органи­зации не должна зависеть от личных качеств и настроения руководителя. Крите­рием эффективного общения является способность человека отключиться от лич­ных проблем и эмоциональных состояний и вести диалог только в деловых рамках. Основной метод повышения эффективности делового общения — инструкция.

^ Школа «человеческих отношений». Основные принципы коммуникации в данном направлении были заложены Э. Мэйо, который возглавил серию социаль­но-психологических экспериментов в 1930-е гг. в г. Хоторне на заводе фирмы «Уэстерн электрик», получивших название «Хоуторнских экспериментов», и Ч. Барнардом, оказавшим заметное влияние на развитие менеджмента публикацией в 1938 г. своей книги «Функции управляющего». В результате распространения доктрины человеческих отношений в управлении производством произошла сме­на концепции «экономического человека» на концепцию «социального человека».

Ч. Барнард утверждал, что у человека существуют определенные потребности, которые он может удовлетворить лишь объединяясь в организации. Им были выделены в организации в качестве важнейших формальные и неформальные коммуникации. При этом под формальными взаимоотношениями понимались коммуникации, в которые люди вступали для выполнения своих должностных обязанностей. Формальная коммуникация людей, таким образом, определялась местом (должность, функция или инструкция) человека в технологической струк­туре. Неформальные, личные взаимоотношения людей в организации строились на основе их личных симпатий и общности вкусов и интересов. По мнению Ч. Барнарда, основная функция менеджера — это коммуникация, т. е. сообщение и получение необходимой для производственного процесса информации по четко определенным, иерархическим и формальным каналам коммуникации.

Социально-психологическая концепция привнесла в коммуникацию такое по­нятие, как человеческий фактор личность со всеми ее настроениями и потребно­стями, т. е. в деловом общении стало возможным проявление не только деловых, но и личностных свойств, состояний и проблем участников. Эффективным стали называть общение, в котором партнеры учитывают личностные и эмоциональные особенности друг друга. Основными методами повышения эффективности ком­муникации в организации стали профотбор и обучение.

^ Школа социальных систем. Школа социальных систем возникла на основе развития общей теории систем и осознания того факта, что для большинства орга­низаций коммуникативное взаимодействие и структура управления являются факторами, влияющими на эффективность их деятельности. На рис. 6.3 изобра­жены наиболее значимые факторы, определяющие коммуникацию в организации.





Рис. 6.3. Детерминанты коммуникации в организации


Представители системного подхода выделяют в качестве ключевых факторов структуру коммуникации подразделений и людей в организации, окружающую среду и обратную связь.

Школа социальных систем получила самое широкое распространение в ме­неджменте, так как сформулировала и исследовала два главных для любого пред­приятия вопроса.

* Каковы особенности коммуникации организации как открытой системы с окру­жающей ее политической, рыночной, экологической и прочей средой, т. е. ка­ковы границы влияния организации?

* Насколько эффективно осуществляется коммуникация элементов, частей и подсистем внутри организации, т. е. действует ли организация как целое или нет?

Системная концепция коммуникации как процесса привнесла в профессио­нальную коммуникацию людей возможность эмоционально реагировать на внеш­ние, сопутствующие диалогу обстоятельства. Таким образом, в оценку эффектив­ности делового общения введен фактор ситуации, фактор внешних условий. В качестве основных методов повышения эффективности коммуникации в организации стали использоваться изучение структуры коммуникации в организации и анализ влияния на нее внешних и внутренних значимых детерминант.

^ Структура коммуникации в организации. В результате изучения коммуника­тивных структур организации были выявлены следующие коммуникативные эле­менты и соответствующие им социально-психологические роли (позиции) участ­ников коммуникативного процесса (рис. 6.4):

  • «секретарь», «сторожа, т. е. человек, осуществляющий в коммуникативной се­ти (как своеобразный фильтр) контроль объема передаваемой информации от одного элемента к другому («цепь» и «кольцо»);

  • «диспетчера, или «информационный лидер», т. е. человек, распределяющий ин­формацию по сетям («штурвал», «паутина»);

  • «связной», или «мостик», т. е. человек, связывающий, например, одну малую группу с другой, одно подразделение с другим; такие люди создают коммуни­кативную целостность организации («паутина»);

  • «лидер мнений» — человек, оказывающий заметное влияние на поведение и формирование отношения персонала к факторам производства («штурвал»);

* «космополит» — человек, который чаще и активнее других взаимодействует с внешней средой организации.





Рис. 6.4. Элементы коммуникативной структуры организации

В целом коммуникативные сети организации, включающие перечисленные выше элементы структуры и их комбинации, можно оценить по следующим кри­териям.

  1. Надежность, т. е. вероятность прохождения и получения информации каждым элементом в случае разрыва цепи.

  2. Скорость пропуска информации, т. е. время прохождения информации по всей цепи от начала до конечного потребителя.

  3. Коэффициент искажения и потерь информации в цепи («проблема испорчен­ного телефона»).

  1. Неравенство (подчиненность) позиций элементов в цепи. Здесь речь идет не только о различиях в должностных статусах и разной информированности лю­дей в организации, что вполне нормально и допустимо, но и о ситуациях, когда человек первым, по долгу своей службы, получающий актуальную и значимую информацию, использует свое положение для повышения личной значимости и незаменимости. В этом случае информированность становится средством манипуляции и воздействия на других людей в личных целях или в интересах собственного подразделения.

  2. Характер связи элементов: детерминированный, вероятностный, случайный и т. п.

Надежность таких коммуникативных структур, как «цепь», «кольцо» и «штур­вал» («диспетчер»), зависит от наличия всех элементов, звеньев. Только при та­ком условии информация, поданная «на вход», гарантированно пройдет по цепи и достигнет адресата. Особенно уязвима надежность коммуникации организации, когда она построена на основе структуры «штурвала», например когда директор или руководитель подразделения сознательно или бессознательно замыкают все коммуникативные каналы и информационные связи только на себя. Отсутствие такого руководителя-диспетчера на работе полностью прекращает формальную коммуникацию и соответственно снижает эффективность работы всей организа­ции. Создание многозвенной коммуникативной структуры по типу «паутины» (см. рис. 4) значительно повышает надежность и эффективность деятельности всей организации.

Обобщая имеющиеся сведения, можно выделить следующие аспекты струк­туры коммуникации в организации.

1. Вертикальная и горизонтальная коммуникация:

* вертикальные взаимоотношения включают в себя как коммуникацию руко­водителя с подчиненным (нисходящая коммуникация), так и общение под­чиненного с руководителем (восходящая коммуникация);

* горизонтальные коммуникации отражают особенности взаимоотношений менеджера и персонала с руководителями и персоналом других, параллель­ных подразделений.

2. Непосредственная и опосредованная коммуникация:

* непосредственная коммуникация предполагает общение персонала орга­низации «здесь и теперь», т. е. в режиме актуального времени и взаимодей­ствия;

* опосредованная коммуникация характеризуется общением персонала орга­низации через посредника, «вчера и там», например через приказ или распо­ряжение, факс, телефон или дискету; письмо или видеокассету.

3. Формальная и неформальная коммуникация:

* формальные (должностные) взаимоотношения персонала в организации оп­ределяются должностными инструкциями и функциональными обязанно­стями, контрактами;

* неформальные взаимоотношения складываются на основе личных симпа­тий, общих интересов и вкусов людей. Эти взаимоотношения, как правило, выходят за рамки организации.

4. Управляемая и неуправляемая коммуникация:

* управляемой коммуникацией можно назвать взаимодействие между людь­ми, зафиксированное в их должностных инструкциях, опосредованное тех­нологическими и производственными процессами, которое заранее сплани­ровано, организовано, поддается контролю и учету;

* неуправляемая коммуникация возникает на основе функционирования орга­низации как открытой системы и вследствие потребности людей в общении.

5. Уровень коммуникативного взаимодействия:

* межличностный уровень: человек — человек; человек — группа; человек — организация; человек — внешняя среда;

* межгрупповой уровень: подразделение — подразделение; подразделение — организация; подразделение — внешняя среда;

* организационный уровень: организация — организация; организация — внешняя среда.

В среднем до 60% всей коммуникации менеджеров (директоров и руководите­лей разного ранга) падает на общение с подчиненными, т. е. на межличностный уровень «человек — человек». Доля общения с подчиненными значительно уве­личивается среди менеджеров среднего (начальники цехов, отделов) и низшего (учителя, мастера и воспитатели) звеньев управления. Именно поэтому коммуни­кативная компетентность является одним из важнейших факторов эффективно­сти всей их деятельности.

Коммуникация, опосредованная техническими (ПК, факс, дискета и пр.) или нормативными (приказ, инструкция и т. п.) средствами, характеризуется мини­мальными искажениями в процессе ее доставки потребителю, тогда как межлич­ностная, непосредственная коммуникация отличается непостоянством, зависимо­стью от настроения участников, их квалификации, обстановки и пр. Исследования показывают, что в нисходящей коммуникации организации только 63% информа­ции, например, от Совета директоров, доходит до заместителей директора; 40% — до начальников цехов и только 20% — до рабочих. В восходящей, вертикальной коммуникации организации только 40% информации доходит от рабочих до Со­вета директоров.

Потери и искажение информации в межличностных, коммуникативных сетях происходят вследствие:

  1. сознательного или бессознательного искажения информации человеком в за­висимости от ее субъективной значимости и оценки (плохая или хорошая);

  2. социально-демографических особенностей персонала организации (пол, воз­раст, образование, стаж работы и т. п.);

  3. особенностей культуры, традиций и социально-психологического климата, на­пример организации с низкой культурой характеризуются агрессивной реак­цией персонала на неопределенность, на недостаток информации;

  4. наличия должностных, функциональных и прочих «фильтров», т. е. кому-то чего-то не следует знать по инструкции, по должностному положению;

  5. феномена «испорченного телефона»;

  6. несоответствия структуры организации структуре эффективной коммуни­кации;

  7. национальных, культурных и социально-психологических традиций окружаю­щей среды;

  8. коммуникативной компетентности управленческого персонала;

  9. отсутствия средств управления и контроля за качеством и количеством фор­мальной коммуникации персонала в организации.

Отсутствие управления коммуникацией в организации создает недостаток ин­формации у персонала и, как следствие, порождает слухи:

ПИ=ФИ–ТИ

где ПИ — потребность человека в информации, ^ ФИ — фактическая его информи­рованность, ТИ — требуемая должностью, рабочим местом информированность.

Если ФИ> ТИ, то имеется избыточная информированность; если ФИ< ТИ, то возникает потребность в информации, при ^ ФИ=ТИ достаточная информирован­ность, т. е. ПИ = 0.

Наши собственные исследования показывают, что до 70% всей информации, получаемой на рабочем месте руководителями и персоналом, находится вне конт­роля организации и собирается ими в неформальном, межличностном обще­нии. Это означает отсутствие контроля качества, своевременности и количества получаемой персоналом информации. По нашим данным, от 30 до 65% руко­водителей сами не удовлетворены качеством, количеством и оперативностью получаемой специальной информации, т. е. информацией, необходимой им для качественного выполнения управленческих обязанностей в своем подразделении. Таким образом, человек, не имеющий на своем рабочем месте необходимой ему информации, вынужден покидать его и тратить рабочее время на ее поиск в обще­нии с другими людьми, при этом без гарантии надлежащего качества получаемой информации.

В управлении информационными потоками в организации следует различать:

  • потребность рабочего места (должности) в информации, т. е. в информации, необходимой человеку для качественного выполнения им своих профессио­нальных, функциональных обязанностей на рабочем месте в своей должности;

  • потребность человека в информации о системе, т. е. в информации, необходи­мой человеку как члену организации (подразделения), как элементу целост­ной системы для ориентации в структуре организации, в знании направления ее стратегического развития и положения во внешней среде;

  • субъективную потребность человека в информации, т. е. в информации для сня­тия состояния его личной тревожности, информационной или познавательной неопределенности.

Все вышеперечисленные аспекты коммуникативных структур в организации требуют своего научного обоснования, своевременных управленческих действий и решений по планированию, финансированию, техническому и информационно­му обеспечению взаимодействия персонала в организации всем необходимым — от компьютеров до механизмов ежедневного оперативного контроля и оценки со­стояния коммуникативных структур и качества всей потребляемой персоналом информации.

^ Критерии оценки коммуникативной структуры организации. Диагностика коммуникативной структуры организации в целом предполагает ее оценку по шести критериям.

  1. Чувствительность — способность коммуникативной структуры организации воспринимать сигналы о малейших изменениях во внешней или внутренней среде.

  2. Оперативность — время реагирования коммуникативной структуры органи­зации на полученный сигнал.

  3. Централизованность — местоположение большинства (центр тяжести) эле­ментов и коммуникативных взаимодействий в пространстве организации.

  4. Жизнеспособность — способность коммуникативной структуры реализовать целевую, стратегическую функцию организации при отсутствии части ее свя­зей и элементов.

  5. Гибкость — способность коммуникативной структуры организации изменять­ся под влиянием внутренней или внешней среды.

  6. Целостность — количество реальных коммуникаций в организации по отно­шению к максимально возможному.

  1   2   3

Схожі:

Учебник для вузов / Под ред. Г. С. Никифорова. 2-е изд., доп и перераб. Спб.: Питер, 2004. 639 с.: ил. (Серия «Учебник для вузов») iconУчебник для вузов / Под ред. Г. С. Никифорова. 2-е изд., доп и перераб. Спб.: Питер, 2004. 639 с.: ил. (Серия «Учебник для вузов»)
Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г. С. Никифорова. — 2-е изд., доп и перераб. — Спб.: Питер, 2004. — 639 с.:...
Учебник для вузов / Под ред. Г. С. Никифорова. 2-е изд., доп и перераб. Спб.: Питер, 2004. 639 с.: ил. (Серия «Учебник для вузов») iconУчебник для студ фарм спец вузов/ Под ред. А. И. Тихонова, А. И. Тихонов, С. А. Тихонова, Т. Г. Ярных и др. Харьков: Золотые страницы,2002. 574 с
М59 Микробиология: Учебник для студ фарм. Вузов и фарм фак-тов/ И. Л. Дикий, И. Ю. Холупяк, Н. Е. Шевелева, М. Ю. Стегний. 2-е изд....
Учебник для вузов / Под ред. Г. С. Никифорова. 2-е изд., доп и перераб. Спб.: Питер, 2004. 639 с.: ил. (Серия «Учебник для вузов») iconВладимира Дмитриевича Аракина одного из замечательных лингвистов России предисловие настоящая книга
Практический курс английского языка. 2 курс : учеб для студентов вузов / (В. Д. Аракин и др.); под ред. В. А. Аракина. — 7-е изд,...
Учебник для вузов / Под ред. Г. С. Никифорова. 2-е изд., доп и перераб. Спб.: Питер, 2004. 639 с.: ил. (Серия «Учебник для вузов») iconУчебник для вузов. 2-е изд. Спб.: Питер, 2007. 320 с. Константинов В. В. Экспериментальная психология. Курс для практического психолога. Спб.: Питер, 2006. 272 с
Обсяг модуля: загальна кількість годин – 54 (кредитів єктс – 1,5); аудиторні години – 18 (лекцій – 10, практичних занять – 8)
Учебник для вузов / Под ред. Г. С. Никифорова. 2-е изд., доп и перераб. Спб.: Питер, 2004. 639 с.: ил. (Серия «Учебник для вузов») iconУчебник для вузов. М. Энергоатомиздат, 1988, 720с. Электрическая часть станций и подстанций: Учебник для вузов. Под ред. А. А. Васильева. М.: Энергоатомиздат, 1990. 576с
Обсяг модуля: загальна кількість годин 90 (кредитів єктс-3) аудиторні години – 48 (лекції – 32, лабораторні 16)
Учебник для вузов / Под ред. Г. С. Никифорова. 2-е изд., доп и перераб. Спб.: Питер, 2004. 639 с.: ил. (Серия «Учебник для вузов») iconУчебник для вузов / Е. Н. Малюга, Н. В. Ваванова, Г. Н. Куприянова, И. В. Пушнова. Спб.: Питер, 2005. 304с
Английский язык для экономистов: Учебник для вузов / Е. Н. Малюга, Н. В. Ваванова, Г. Н. Куприянова, И. В. Пушнова. – Спб.: Питер,...
Учебник для вузов / Под ред. Г. С. Никифорова. 2-е изд., доп и перераб. Спб.: Питер, 2004. 639 с.: ил. (Серия «Учебник для вузов») iconУчебник для вузов. М. Энергоатомиздат, 1988, 720с. Электрическая часть станций и подстанций: Учебник для вузов. Под ред. А. А. Васильева. М.: Энергоатомиздат, 1990. 576с
...
Учебник для вузов / Под ред. Г. С. Никифорова. 2-е изд., доп и перераб. Спб.: Питер, 2004. 639 с.: ил. (Серия «Учебник для вузов») iconУчебник для вузов / Е. Н. Малюга, Н. В. Ваванова, Г. Н. Куприянова, И. В. пушнова. Спб.: Питер, 2005. 304 с
Агабекян И. П., Коваленко П. И. Английский для экономистов. – Ростов-на-Дону: «Феникс», 2004. – 415 с
Учебник для вузов / Под ред. Г. С. Никифорова. 2-е изд., доп и перераб. Спб.: Питер, 2004. 639 с.: ил. (Серия «Учебник для вузов») iconУчебник для вузов системы мвд/ : в 2-х кн под ред проф. А. А. Пушкина (Олександр Анатолійович). Х.: Основа,1996
Цивільне право України : Підручник : у 2-х кн. /за ред. О. В. Дзери, Н. С. Кузнєцової-К.: Юрінком Інтер, 2001; 2002, 2004
Учебник для вузов / Под ред. Г. С. Никифорова. 2-е изд., доп и перераб. Спб.: Питер, 2004. 639 с.: ил. (Серия «Учебник для вузов») iconВ. Д. Аракина издание четвертое, переработанное и дополненное Допущено Министерством образования Российской Федерации в качестве учебник
Практический курс английского языка. 4 курс: П69 Учеб для педвузов по спец. «Иностр яз.» / Под ред. В. Д. Аракина. 4-е изд., перераб...
Додайте кнопку на своєму сайті:
Документи


База даних захищена авторським правом ©zavantag.com 2000-2013
При копіюванні матеріалу обов'язкове зазначення активного посилання відкритою для індексації.
звернутися до адміністрації
Документи