Оцінювання результативності механізму мотивації працівників підприємства icon

Оцінювання результативності механізму мотивації працівників підприємства




Скачати 52.25 Kb.
НазваОцінювання результативності механізму мотивації працівників підприємства
Дата06.10.2014
Розмір52.25 Kb.
ТипДокументи

Чекорський Андрій, ФетаУ, 5 курс, ЕЕП-502

Big4e@icloud.com
ОЦІНЮВАННЯ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТІ МЕХАНІЗМУ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІВНИКІВ ПІДПРИЄМСТВА
Актуальність. На сьогоднішній день більшість компаній світу приділяють належну увагу розвитку свого персоналу. Але чи достатньо цього, щоб отримати максимальний ефект від впроваджених механізмів? Відповідь може бути різною, і тому сьогодні набуває великого значення саме оцінювання результативності механізму мотивації і її вплив на подальший розвиток підприємства.

Постановка проблеми. В сучасних умовах невизначеності динамічного ринкового середовища суб'єкти господарської діяльності все частіше наштовхуються на проблему пошуку невикористаних резервів, які є у їхньому розпорядженні. Адже умови, в яких сьогодні доводиться працювати багатьом підприємствам, є вкрай важкими. Нестабільність економічної, політичної, соціальної та виробничої сфер значно знижує, а іноді й зовсім руйнує мотивацію до праці. І з цього випливає, що необхідність ефективного оцінювання мотиваційного механізму має вирішальне значення.

^ Результати дослідження. Вимірювання – це одна з найважливіших частин пізнавального процесу. Саме воно дозволяє проаналізувати явище: виміряти його властивості та виявити існуючі взаємозв’язки. Однак існують показники, які важко, а іноді, навіть неможливо оцінити в грошовому вимірі. До такого типу показників можна віднести й мотивацію [1].

Для вирішення задачі оцінювання рівня мотивації персоналу необхідно визначити оптимальну множину кількісних та якісних оцінювальних параметрів, що буде відповідати умовам повноти, дієвості та мінімальності [2]. Необхідно сформувати таку кількість параметрів, яка б у повному обсязі характеризувала рівень вмотивованості персоналу на підприємстві, тобто охоплювала три основні складові мотивації працівника: працівник повинен хотіти бути «частиною підприємства», виконувати свою роботу і намагатись виконувати її краще. Кожна із зазначених складових підпорядкована певній закономірності і по-різному проявляється на підприємстві [3]:

1. Бажання бути «частиною підприємства» несе організаційну закономірність.

2. Бажання виконувати свою роботу містить економічну закономірність. Це означає, що працівник на робочому місці працює заради результату. Тому і проявляється ця складова через показник результативності.

3. Бажання виконувати свою роботу краще. В даному випадку діє когнітивна закономірність. Тобто вдале стимулювання працівника виконувати роботу краще призводить до підвищення якості виготовленої продукції.

Надзвичайно важливим етапом оцінювання результативності механізму мотивації персоналу є підготовчий. Від правильної постановки мети, вибраних методів оцінки, інструментарію, технології збору та обробки інформації залежить достовірність даних, на основі яких приймаються рішення. Особливістю етапу оцінювання результативності механізму мотивації  персоналу є поєднання інформаційної, аналітичної та практичної складових. Інформаційна складова забезпечує збір та обробку даних щодо задоволення потреб, досягнення цілей управлінського персоналу та підприємства; аналітична – оцінювання результатів та порівняння за певними критеріями; практична – прийняття рішення за результатами оцінювання щодо необхідності внесення коректив у існуючий механізм [6]. Розглянемо більш детально кожен елемент запропонованої схеми оцінювання результативності механізму мотивації персоналу (рис. 1).


Рис. 1. Схема оцінювання результативності механізму мотивації працівників підприємства: Пф – фактичне значення показника; Кг – критерій гармонізації інтересів та потреб працівників і підприємства.

Метою оцінки є отримання інформації щодо соціально-економічної результативності механізму мотивації персоналу підприємства. Механізм спрямований на задоволення потреб, інтересів, цілей підприємства і персоналу, їх гармонізацію. Результативним він буде лише у випадку досягнення гармонії потреб, інтересів, цілей зацікавлених сторін.

Існує значна кількість методів, за допомогою яких можна отримати інформацію про рівень досягнення цілей підприємства та працівників. Кожен з яких має свої переваги та недоліки. Однак найбільш прийнятним для цілей дослідження є метод опитування експертів [7]. Експертами виступають працівники системи управління, які володіють інформацією не лише про рівень досягнення власних цілей, задоволення власних потреб, а й про рівень досягнення цілей підприємства.

Важливим елементом підготовчого етапу є визначення критеріїв, за якими здійснюватиметься оцінка результативності. Критерій ефективності – міра оцінки ефективності, за якою вибираються ті чи інші засоби досягнення мети. Для суб'єкта критерій стає орієнтиром, до якого має прагнути оцінюване явище у своєму розвитку. Критерій тісно пов'язаний з поставленою метою й умовами її досягнення, він повинен фіксувати і вимірювати рівень досягнення визначених цілей. За своєю природою він є якісно-кількісно визначеним [5]. При розробці критерію необхідно керуватись певними правилами [4]: назва критерію повинна відповідати сутності (тому, що вимірюється); критерій повинен бути зрозумілим, відповідати певній меті і сприяти підтримці певних стратегій чи ініціатив. Необхідно також встановити, чи можливо визначити даний аспект ефективності. Якщо так, то за допомогою яких методів. Доцільно встановити, чи можна виразити критерій в математичних термінах, записати формулу, чи зрозуміла система вимірювання, чи зрозуміло, які дані необхідні для розрахунків. Потрібно ще встановити, чи досить точними будуть отримані дані, чи допустима деяка втрата їх деталізації, визначити, як часто необхідно проводити розрахунки; встановити, чи достатня ця частота для того, щоб відстежити вплив заходів на покращення показників; визначити, звідкіля повинні надходити дані для відстеження критерію; визначити, хто саме відповідає за збір, упорядкування і аналіз даних; яким чином будуть використані отримані дані.

За критерієм повноти необхідно сформувати таку кількість параметрів, яка б у повному обсязі характеризувала рівень мотивованості персоналу на підприємстві, тобто охоплювала три основні складові мотивації: бажання бути працівником даної організації, виконувати свою роботу та намагатися виконувати її якомога якісніше.

Висновки. Запропонований механізм дозволяє розглядати процес оцінки персоналу як складну систему із зазначенням алгоритму дій у вигляді переліку основних етапів, а також основних вимог до оцінки персоналу на підприємстві із подальшим визначенням ймовірних помилок для їх недопущення чи мінімізації на практиці.


ЛІТЕРАТУРА
1. Богиня Д.П., Семикіна М.В. Ментальний чинник у сфері праці: проблеми теорії та практики: Монографія /Передмова І.Ф. Кураса.– К.:Шторм, 2003. – 382 с.

2. Бойко О.В. Організаційно-економічні аспекти мотивації трудової діяльності на підприємствах: Автореф. Дис. канд. екон. наук: 08.06.01 «Економіка, організація і управління підприємствами» / Національний авіаційний університет. – К., 2009. – 23 с.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – М.: МГУ, 1995. – 416 с.

4. Гнатієнко Г.М., Снитюк В.Є. Експертні технології прийняття рішень: Монографія. – К.: Маклаут, 2008. – 444 с.

5. Горбань В.Б. Соціально-економічна роль заробітної плати в структурі мотиваційного потенціалу машинобудівного підприємства // Розвиток фінансових методів державного управління національною економікою: Збірник наукових праць Донецького державного університету управління.– Серія: Економіка. – Т. Х. – Вип. 126. – Донецьк: ДонДУУ, 2009. – С. 137–146.

6. Горбань В.Б. Тенденції розвитку мотиваційного потенціалу в умовах інноваційної активностімашинобудівних підприємств // Збірник наукових праць Черкаського державного технологічного університету.– Серія: Економічні науки. – Вип. 24: У2-х ч. – Ч.І. – Черкаси: ЧДТУ, 2009. – С. 85–90.

7. Гриньова В.М., Грузіна І.А. Проблеми мотивації праці персоналу підприємства: Монографія. – Харків: ІНЖЕК, 2010. – 184 с.

Схожі:

Оцінювання результативності механізму мотивації працівників підприємства iconСучасні системи оцінювання результативності діяльності підприємства
Метою роботи є дослідження особливостей оцінювання результативності діяльності підприємства в сучасних умовах, розкриття сутності...
Оцінювання результативності механізму мотивації працівників підприємства iconНаказ №294 Про впровадження системи рейтингового оцінювання у Дондуу
З метою підвищення ефективності та результативності професійної діяльності науково-педагогічних працівників, забезпечення прозорості...
Оцінювання результативності механізму мотивації працівників підприємства iconНаказ №294 Про впровадження системи рейтингового оцінювання у Дондуу
З метою підвищення ефективності та результативності професійної діяльності науково-педагогічних працівників, забезпечення прозорості...
Оцінювання результативності механізму мотивації працівників підприємства iconПідходи до формування стратегії підвищення результативності господарської діяльності підприємства актуальність
Ень економічної І соціальної результативності господарської діяльності залежить від багатьох чинників, що її визначають. У зв’язку...
Оцінювання результативності механізму мотивації працівників підприємства iconОБҐрунтування фінансово-економічного механізму підприємства
Проведено аналіз понять системи управління, господарського, фінансового та економічного механізмів підприємства, запропоновано поняття...
Оцінювання результативності механізму мотивації працівників підприємства iconМотивація трудової діяльності у ринковій економіці
Невід’ємною умовою сталого економічного розвитку держави є підвищення ефективності праці за рахунок реформування існуючого механізму...
Оцінювання результативності механізму мотивації працівників підприємства iconТематичний план лекцій з «Психології»
Мотив І мотивація. Індивідуальний розвиток І виховання волі. Модель механізму мотивації досягнення
Оцінювання результативності механізму мотивації працівників підприємства iconТема роботи
Особливості способу життя та мотивації до рухової активності у педагогічних працівників дошкільних закладів
Оцінювання результативності механізму мотивації працівників підприємства iconКорпоративна культура сучасного підприємства: ключові характеристики та механізм формування
Орпоративного духу працівників набуває особливого значення. Це пов’язане, зокрема, з тим, що високий рівень корпоративної культури...
Оцінювання результативності механізму мотивації працівників підприємства iconМеханізм функціонування мотивації праці в системі стратегічного управління
Трудовий потенціал на сучасному етапі економіки використовується не на належному рівні. Причиною цього є недосконалість мотиваційного...
Додайте кнопку на своєму сайті:
Документи


База даних захищена авторським правом ©zavantag.com 2000-2013
При копіюванні матеріалу обов'язкове зазначення активного посилання відкритою для індексації.
звернутися до адміністрації
Документи