Удк 331. 101. 6 В. М. Турчина, аспірантка, двнз «Київський національний економічний Університет імені Вадима Гетьмана» icon

Удк 331. 101. 6 В. М. Турчина, аспірантка, двнз «Київський національний економічний Університет імені Вадима Гетьмана»




Скачати 107.45 Kb.
НазваУдк 331. 101. 6 В. М. Турчина, аспірантка, двнз «Київський національний економічний Університет імені Вадима Гетьмана»
Дата14.09.2012
Розмір107.45 Kb.
ТипДокументи

УДК 331.101.6

В. М. Турчина, аспірантка,

ДВНЗ «Київський національний економічний

Університет імені Вадима Гетьмана»


ДОСЛІДЖЕННЯ СТАНУ УПРАВЛІННЯ ЕФЕКТИВНІСТЮ ПРАЦІ

В КОМПАНІЇ


АНОТАЦІЯ. Внесено пропозиції стосовно можливостей підвищення рівня ефективності праці за рахунок використання виявлених шляхом анкетування резервів. Наведено алгоритм визначення рівня задоволеності працівників станом управління ефективністю праці в компанії шляхом анкетування, роз’яснено особливості аналізу результатів анкетування.

АННОТАЦИЯ. Внесены предложения касательно возможностей повышения уровня эффективности труда за счет использования выявленных путем анкетирования резервов. Приведен алгоритм определения уровня удовлетворенности сотрудников практикой управления эффективностью труда в компании путем анкетирования, разъяснено особенности анализа результатов анкетирования.

ANNOTATION. Resources for job performance elevation in companies are proposed, which is based on detected in questionnaire exertion of reserves. The coherence for determination the level of collaborators’ amenity with performance management practice in the company is substantiated. The peculiarities for results of questionnaires analyzing are explained.


КЛЮЧОВІ СЛОВА. Управління ефективністю праці, резерви підвищення ефективності праці, фактори підвищення ефективності праці, характеристики праці, ефективність діяльності компанії.

КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА. Управление эффективностью труда, резервы повышения эффективности труда, факторы повышения эффективности труда, характеристики труда, эффективность деятельности компании.

KEY WORDS. Performance management, reserves for labour performance rise, factors for labour performance rise, job characterizations, organizational performance.


^ Постановка проблеми. В процесі оцінки стану управління ефективністю праці будь-якої компанії суттєво постає проблема її об’єктивності. Адже зазначена процедура має враховувати як економічно обґрунтовані підходи, так і практично вивірені моменти. Тому з’явилась потреба проілюструвати алгоритм проведення дослідження стану управління ефективністю праці окремо взятої компанії з метою виявлення існуючих резервів підвищення рівня її ефективності та з’ясування конкретних методів та інструментів їх використання.

^ Аналіз останніх джерел та публікацій. Останнім часом питання ефективності праці стають дедалі популярнішими в наукових і бізнесових колах, з’являються нові варіації вже існуючих підходів до управління. Власне, зарубіжні та вітчизняні вчені в цьому питанні єдині і зосереджуються на поєднанні методології збалансованої системи показників, управління особистою та корпоративною ефективністю з концепціями управління якістю, управління навчанням та компетенціями, талант-менеджменту та створенні універсальної системи управління. В цьому напрямі сьогодні працюють західні науковці Х′юберт К. Рамперсад, Карі Туомінен, МакКінсі, Лайл М. та Сайн М. Спенсери, Стівен Левітт, М. Армстронг, А. Барон, Пітер Фердінанд Дрюкер. Розробкою теоретичних та прикладних питань управління ефективністю праці займаються такі російські та українські вчені як Генкін Б. М. [1], Єгоршин А. П., Зайцев А. К. [2], Герасименко О. О., Грішнова О. А., Данюк В. М., Колот А. М., Петрова І. Л., Петюх В. М., Савченко В. А [3].

Проте недостатньо розробленими залишаються питання регулювання впливу факторів ефективності праці в процесі управління. Тобто більшість сучасних концепцій спрямовані на стимулювання результатів, постановку цілей та завдань, при цьому перестають враховуватись затрати праці та характеристики процесу праці. Прагнення комплексно з’ясувати взаємодію всіх елементів організаційно-економічного механізму управління ефективністю праці на практиці, оцінити вплив значущих факторів на рівень її ефективності, а також розробити алгоритм вибору інструментів та моделей управління ефективністю праці для конкретної компанії в певних умовах зумовили вибір даного напряму дослідження, його завдання та основну мету.

^ Виклад основного матеріалу дослідження.

Механізм управління ефективністю праці функціонально пов’язує між собою багато елементів: інструменти, методи, характеристики, фактори, моделі тощо. Це спричиняє необхідність розмежовування дослідження практики управління ефективністю праці за рядом напрямів. В разі застосування методу анкетування підставою для розмежовування напрямів дослідження є характеристики респондентів та їх праці. Доцільним в цій ситуації вважаємо залучення до такого дослідження респондентів з різних рівнів та департаментів організації, тобто і працівників – безпосередніх виконавців робіт, і керівників всіх рівнів. Доцільність такого кроку обумовлюється можливим упередженим ставленням суб’єкта до управління особистою та/або корпоративною ефективністю праці, до власної активності та неадекватним сприйняттям рівня власної компетентності щодо вирішення управлінських питань [4].

Для визначення міри впливу факторів, що призводять до певного рівня індивідуальної та корпоративної ефективності праці в процесі аналізу стану управління ефективністю, виокремлюється комплекс напрямів соціально-економічного дослідження: дослідження позиції керівництва компанії щодо управління ефективністю праці; дослідження основних методів, що застосовуються для управління ефективністю праці; дослідження впливу відповідності компетентності працівників їх трудовим функціям на ефективність праці (регулювання складності праці); дослідження впливу характеру зв’язку між результатами праці та заохоченням на ефективність праці (управління якістю праці); дослідження впливу лояльності керівництва до персоналу на ефективність праці (регулювання напруженості праці); дослідження впливу інтенсивності праці та її режиму на ефективність; дослідження впливу рівня фінансування ресурсу праці на її ефективність.

В межах опитування, проведеного у ТОВ «Таргет Констракшн», охоплено всіх керівників, архітекторів та інженерно-технічних працівників з трьох департаментів: будівельного, проектного та технічного (табл. 1).


^ Таблиця 1

Склад респондентів за посадою та досвідом роботи в досліджуваній галузі

Посада

% опитаних

Досвід роботи в досліджуваній сфері

% опитаних

Керівники

31,82

До 5 років

31,82

Архітектори

18,18

Від 5 до 10 років

31,82

Інженерно-технічні працівники

50,00

Більше 10 років

36,36

Всього:

100,00

Всього:

100,00

^ Дослідження позиції керівництва компанії щодо управління ефективністю праці (УЕП). Переважна більшість працівників схильні вважати, що в компанії наявна система управління ефективністю праці. Лише 18,18% відповіли, що такої практики в компанії немає. Це пояснюється тим, що процеси управління, спрямовані на ефективність та якість виконання роботи, не формулюються як «управління ефективністю праці», але є складовою загальної системи управління компанією.

Необхідність впровадження системи управління ефективністю праці пояснюється працівниками наступними причинами (рис. 1).



Рис. 1. Цілі управління ефективністю праці за важливістю для опитаних

Респонденти, які з тих чи інших причин вбачають доцільним запровадження системи цілеспрямованого управління ефективністю праці становлять 90,91%. Зайвим витрачанням часу і коштів процес управління вважають 6,82% осіб; 2,2% не відчувають, що матимуть яку-небудь користь від запровадження системи УЕП. Серед цілей здійснення такого заходу домінує необхідність розкриття потенціалу працівника і максимального використання його здібностей і нахилів – 51,82 %.

Такі результати свідчать про наміри працівників реалізувати себе в даній компанії. Отже, одним з резервів підвищення ефективності праці може бути орієнтація інструментів УЕП на соціальну складову ефективності праці. Розкриття потенціалу працівників і повне використання їх можливостей і внутрішніх резервів призведе і до підвищення економічних результатів. Правильним рішенням за таких умов буде преференція соціальних пріоритетів, що дозволить досягти і фінансово-економічних цілей компанії.

Визначення доцільних методів оцінювання індивідуальної ефективності праці залежно від суб’єктів оцінювання дало такі результати (рис. 2).



Рис. 2. Розподіл суб’єктів оцінювання індивідуальної ефективності праці за їх об’єктивністю з позиції респондентів

Більшість респондентів довірили б оцінювання власної ефективності своїм безпосереднім керівникам, або ж колегам, не зважаючи на поширену точку зору, що таке оцінювання є суб’єктивним. З іншого боку така позиція підтверджує останні погляди західних вчених на УЕП, що розглядається ними як ключовий інструмент менеджменту, який буде дієвим лише за умови відкритої та чесної комунікації між керівниками та підлеглими та розвитку довірливих стосунків [8].

Наступними після безпосередніх керівників та колег вважають здібними об’єктивно оцінити себе самостійно 14,5 % працівників. На нашу думку виключно індивідуальне оцінювання можливе, лише за умови, якщо в компанії система оцінювання ефективності праці не має прив’язки до її оплати, і здійснюється виключно з метою розкриття потенціалу працівників і максимального використання їх можливостей і компетенцій [5]. Критичне оцінювання власної ефективності можливо використати для пошуку індивідуальних резервів ефективності праці. Наприклад, в межах такого оцінювання працівник може виявити великі резерви часу, що не використовуються повною мірою, або неефективність комунікацій із замовниками внаслідок недостатнього досвіду ведення переговорів і недосконалості комунікативних здібностей. Організовуючи такі індивідуальні оцінювання керівництво краще знатиме переваги і недоліки окремих працівників, зможе фокусуватись на розвитку тих компетенцій, на які необхідно звертати їх увагу, зможе рекомендувати їм окремі тренінги, методики, посібники і т. д., або й організовувати працівникам доступ до них. Головна задача менеджменту в такому разі – розвинути в працівників бажання вдосконалюватись, збагачувати свій досвід і створити атмосферу довіри і співпраці.

Важливо звернути увагу, що така політика керівництва є бюджетною і не вимагає фінансових інвестицій. Вона буде виправданою у тих компаніях, що знаходяться на стадії зростання та розвитку і відчувають постійний дефіцит бюджету.

^ Дослідження основних методів, що застосовуються для управління ефективністю праці. Більшість вчених сьогодні пропагують використання універсальної системи показників для управління ефективністю праці, яка поєднує методологію збалансованої системи показників з концепціями управління якістю, управління навчанням і компетенціями.

Універсальна система показників нами розглядається як одна з моделей управління ефективністю праці [6, 94-101]. Моделі формуються залежно від набору інструментів, що використовуються для оптимізації затрат та результатів праці та підвищення її індивідуальної та колективної ефективності. Інструменти націлені на регулювання впливу кількісних та якісних характеристик процесу праці. Тобто характеристики праці виступають тими значущими факторами ефективності, що піддаються регулюванню на рівні організації.

Визначаючи домінуючу модель управління ефективності праці для досліджуваної компанії було з’ясовано, що вага жодної з наведених в опитувальнику моделей не перевищує 50 %. Це означає, що централізовано у компанії не використовується ні одна з існуючих моделей управління ефективністю праці, між тим лише 9% опитаних підтвердили цей факт (рис. 3).



Примітка: перелік наведено у порядку зменшення частки.

Рис. 3. Структура домінування елементів моделей УЕП

Виходячи з того, яким чином розподілились інші точки зору, можна зробити висновок, що елементи майже всіх моделей присутні в системі управління працею ТОВ «Таргет Констракшн».

Домінуючими у компанії є елементи перших трьох лідируючих моделей: управління за цілями та результатами; оцінка економічної ефективності праці; оцінка за кінцевими результатами діяльності компанії; сумарна їх частка становить 75%. При налагодженні механізму управління ефективністю праці у компанії доцільно формувати таку систему, яка б інтегрувала в собі зазначені три моделі, тоді є гарантія успішності її функціонування і зменшення ризику виникнення проблем під час впровадження.

Визначення основних заходів, необхідних для підвищення індивідуальної ефективності праці з позиції респондентів було спрямоване на пошук вузьких місць в УЕП. Можливі відповіді були розподілені таким чином, щоб повністю відобразити політику компанії щодо регулювання впливу кількісних та якісних характеристик праці на її затрати та результати.

Вага заходів, що могли б підвищити ефективність праці розподілилась як це зображено на рис. 4.



Примітка: Перелік наведено в порядку зменшення частки

Рис. 4. Заходи, що сприятимуть підвищенню ефективності праці, з точки зору респондентів

Всі респонденти мали змогу обирати декілька варіантів, крім того зазначаючи їх домінантність для себе. Заходи, що набрали найбільшу вагу – запровадження додаткових методів матеріальної мотивації і справедлива оцінка зусиль працівників і їх результатів праці показують можливість додаткового стимулювання більш якісної і ефективної праці. Це можливо у разі запровадження методики справедливої оцінки зусиль працівників і результатів їх праці і прив’язки до цієї методики додаткових методів матеріальної мотивації (наприклад, соціальний пакет, страхування, надання телефону, автомобілю в користування, організація безкоштовних подорожей по містам України, за кордон, або ж подарунки, наприклад із логотипом компанії, і т. д.). Така система принесе швидкі позитивні результати, оскільки спрямована на реалізацію теперішніх потреб працівників.

Зважаючи на те, що категорія необхідність додаткової освіти отримала вагу в 17,32 %, то до перелічених методів матеріальної мотивації можна додати і оплату навчання тих працівників, які відчувають, що її потребують. Важливо відзначити, що за результатами опитування стає очевидним, що заробітна плата працівників відповідає їх матеріальним потребам, тому вони надають перевагу не простому підвищенню її рівня, а саме додатковій системі стимулювання.

Проводячи аналіз ефективності праці необхідно враховувати стадію розвитку компанії і особливості, що можуть виникати в цьому зв’язку [7]. Можна було б припустити, що ТОВ «Таргет Констракшн» вже дозріло до впровадження системи преміювання, але виходячи з того, що компанія сьогодні перебуває на стадії розвитку, вважаємо, що тут оптимальним з точки зору витрат і вигод буде саме запровадження соціального пакету.

^ Висновки з проведеного дослідження. Таким чином, ми продемонстрували алгоритм проведення дослідження стану управління ефективністю праці окремо взятої компанії, запропонували найбільш зручний спосіб визначення резервів її підвищення шляхом анкетування співробітників, навели приклади аналізу результатів опитування та визначення заходів вдосконалення дії механізму УЕП на практиці. В подальших публікаціях результатів даного дослідження буде розкрито методику визначення міри впливу характеристик праці на її ефективність, а також резервів в регулюванні їх впливу з точки зору управління компанією.


ЛІТЕРАТУРА

1. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов. – 7-е изд., доп. – М.: Норма, 2007. – 448 с.

2. Егоршин А. П., Зайцев А. К. Организация труда персонала: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 320 с.

3. Економіка праці та соціально-трудові відносини: підручник / [А. М. Колот, О. А. Грішнова, О. О. Герасименко та ін.]; за наук. ред. д-ра екон. наук, проф. А. М. Колота. – К.: КНЕУ, 2009. – 711 с.

4. Кови Стивен Р. Принцип-центричное руководство / Пер. С англ. П. А. Сомсонов; - ООО «Попурри», 2002. – 368 с.

5. Лайл М. Спенсер-мл. и Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе. Пер. с англ. М: HIPPO, 2005. – 384 с.

6. Турчина В. М. Про дослідження показників ефективності праці // Вісник Чернівецького торговельно-економічного інституту. – Чернівці: ЧТЕІ КНТЕУ, 2010. – Вип. ІІІ(39). Економічні науки. – 412 с., с. 94-101.

7. Управление жизненным циклом корпорации / Ицхак К. Адизес; - СПб.: Питер, 2008. – 384 с.

8. Dickmann, M., Brewster, C., and Sparrow, P.R. (eds.) (2008). International Human Resource Management: a European Perspective. London: Routledge. 322 pp.



Схожі:

Удк 331. 101. 6 В. М. Турчина, аспірантка, двнз «Київський національний економічний Університет імені Вадима Гетьмана» iconУдк 331. 101. 6 В. М. Турчина, аспірантка, двнз «Київський національний економічний Університет імені Вадима Гетьмана»
Анотація. На основі аналізу проблем в управлінні ефективністю праці та господарською діяльністю підприємств запропоновано методи...
Удк 331. 101. 6 В. М. Турчина, аспірантка, двнз «Київський національний економічний Університет імені Вадима Гетьмана» iconУдк 331. 101. 6 В. М. Турчина, аспірантка, двнз «Київський національний економічний Університет імені Вадима Гетьмана»
Анотація. На основі аналізу проблем в управлінні ефективністю праці та господарською діяльністю підприємств запропоновано методи...
Удк 331. 101. 6 В. М. Турчина, аспірантка, двнз «Київський національний економічний Університет імені Вадима Гетьмана» iconУдк 331. 101. 6 Турчина В. М., асистент кафедри управління персоналом та економіки праці двнз «Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана»
Оцінка діяльності менеджменту компанії, спрямованої на досягнення високої ефективності праці
Удк 331. 101. 6 В. М. Турчина, аспірантка, двнз «Київський національний економічний Університет імені Вадима Гетьмана» iconУдк: 331. 101 Турчина В. М., асистент кафедри економіки праці та управління персоналом, двнз «Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана»
Турчина В. М., асистент кафедри економіки праці та управління персоналом, двнз київський національний
Удк 331. 101. 6 В. М. Турчина, аспірантка, двнз «Київський національний економічний Університет імені Вадима Гетьмана» iconУдк: 331. 101 Турчина В. М., асистент кафедри економіки праці та управління персоналом, двнз «Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана»
Турчина В. М., асистент кафедри економіки праці та управління персоналом, двнз київський національний
Удк 331. 101. 6 В. М. Турчина, аспірантка, двнз «Київський національний економічний Університет імені Вадима Гетьмана» iconІмені вадима гетьмана турчина Валентина Михайлівна
Роботу виконано на кафедрі управління персоналом та економіки праці двнз «Київський національний економічний університет імені Вадима...
Удк 331. 101. 6 В. М. Турчина, аспірантка, двнз «Київський національний економічний Університет імені Вадима Гетьмана» iconПоложення про науково-експертну раду двнз «Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана» Науково-експертна рада двнз «Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана»
Науково-експертна рада двнз «Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана» (далі – Університет) є дорадчим...
Удк 331. 101. 6 В. М. Турчина, аспірантка, двнз «Київський національний економічний Університет імені Вадима Гетьмана» iconВ. М. Турчина, аспірантка, двнз «Київський національний економічний Університет імені Вадима Гетьмана» закон
Розкрито сутність і підходи до розуміння категорії «закономірність». Наведено факти, що підтверджують існування виділених закономірностей....
Удк 331. 101. 6 В. М. Турчина, аспірантка, двнз «Київський національний економічний Університет імені Вадима Гетьмана» iconВ. М. Турчина, аспірантка, двнз «Київський національний економічний Університет імені Вадима Гетьмана» закон
Розкрито сутність І підходи до розуміння категорії «закономірність». Наведено факти, що підтверджують існування виділених закономірностей....
Удк 331. 101. 6 В. М. Турчина, аспірантка, двнз «Київський національний економічний Університет імені Вадима Гетьмана» iconПоложення про приймальну комісію державного вищого навчального закладу «київський національний економічний університет імені вадима гетьмана» І. Загальна частина
Двнз «Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана» (далі – Приймальна комісія) – робочий орган двнз «кнеу...
Додайте кнопку на своєму сайті:
Документи


База даних захищена авторським правом ©zavantag.com 2000-2013
При копіюванні матеріалу обов'язкове зазначення активного посилання відкритою для індексації.
звернутися до адміністрації
Документи