1. ринок трудових ресурсів icon

1. ринок трудових ресурсів




Назва1. ринок трудових ресурсів
Сторінка4/5
Дата26.06.2012
Розмір0.93 Mb.
ТипДокументи
1   2   3   4   5
Тема: Адаптація персоналу

1. Перелічити основні критерії адаптації нового співробітника.

2. Основні етапи адаптації молодих фахівців.


^ Тема: Освіта персоналу

1. Чим відрізняється професійна підготовка від підвищення кваліфікації?

2. Після одержання якої освіти присвоюється кваліфікація „бакалавр”, „специалист”, „магистр”? Основні критерії.


^ ТЕМА 6. МОТИВАЦІЯ Й ПОТРЕБИ


Мотивація – це процес спонукання людини до діяльності для досягнення цілей. Вплив мотивації на поведінку людини залежить від безлічі факторів, він є дуже індивідуальним і може мінятися під впливом мотивів і зворотного зв'язку з діяльністю людини.




Рис. 6.1 - Взаємозв'язок понять мотивації


Мотив – це те, що викликає певні дії людини, її внутрішні й зовнішні рушійні сили. Мотив визначає, що і як треба робити для задоволення потреб людини. Мотиви піддаються свідомості, і людина може впливати на них, підсилюючи або приглушаючи їхню дію, а в деяких випадках усуваючи їх зі своїх рушійних сил. Процес мотивації можна розбити на чотири основних етапи.

1. Виникнення потреби (голод, спрага, притягування до іншої людини, бажання здобути освіту тощо).

2. Розробка стратегії й пошук шляхів задоволення потреб (купити їжу або пообідати в кафе, познайомитися з тим, хто викликав інтерес і симпатію або загасити емоції, поступити у вищій навчальний заклад або зайнятися самоосвітою тощо).

3. Визначення тактики діяльності й поетапне здійснення дій (швидко або повільно діяти, знайти засоби, визначити шляхи дії, проаналізувати альтернативи, вибрати рішення тощо).

4. Задоволення потреби й одержання матеріальної або духовної винагороди.

Потреби – це нестаток у чомусь об'єктивно необхідному для підтримки життєдіяльності й розвитку організму, особистості й соціальної групи. Залежно від об'єкта розрізняють матеріальні й духовні потреби.

Матеріальні (біологічні) потреби – це потреби в їжі, воді, повітрі, продовженні роду, житлі, одязі, транспорті тощо, необхідні для підтримки організму в нормальному життєдіяльному стані.

Духовні (соціальні) потреби – це потреби в освіті, охороні здоров'я, приналежності до національності й соціальної групи, самовираженні й плануванні кар'єри тощо. Потреби перебувають у динамічному розвитку й мають тенденцію до росту як для окремої людини, так і для суспільства в цілому.

Велике значення в задоволенні потреб мають стимули. Від латинського stimulus – буквально: гострий ціпок, яким кололи звірів і гладіаторів на арені, змушуючи їх боротися, - й має саме зворотне значення – примус. Стимул – це спонукання до дії або причина поведінки людини. Розрізняють чотири основні форми стимулів.

1. Примушування. У демократичному суспільстві на підприємствах використовують адміністративні методи примушування: зауваження, догана, перевод на іншу посаду, сувора догана, перенесення відпустки, звільнення з роботи.

^ 2. Матеріальне заохочення - стимули в матеріально-речовинній формі: заробітна плата й тарифні ставки, винагорода за результати, премії з доходу або прибутку, компенсації, путівки, кредити на покупку автомобіля або меблів, позички на будівництво житла тощо.

^ 3. Моральне заохочення. Стимули, спрямовані на задоволення духовних і моральних потреб людини: подяки, почесні грамоти, дошки пошани, почесні звання, вчені ступені, дипломи, публікації в пресі, урядові нагороди й ін.

4. Самоствердження. Внутрішні рушійні сили людини, що спонукають її до досягнення поставлених цілей без прямого зовнішнього заохочення. Наприклад, написання дисертації, публікація книги, авторський винахід, зйомка фільму, одержання другої освіти тощо. Це найдужчий стимул з відомих у природі, однак він проявляється тільки в найбільш розвинених членів суспільства.

Існує кілька різних теорій мотивації, які умовно можна поділити на три групи:

Первісні:

1. Теорія „X”,”Y”,”Z”.

Змістовні:

1. Теорія потреб Маслоу;

2. Теорія існування, зв'язку й росту Альдерфера;

3. Теорія придбаних потреб Мак Клелланда;

4. Теорія двох факторів Герцберга.

Процесуальні:

1. Теорія очікувань В. Врума;

2. Теорія справедливості Адамса;

3. Теорія Портера-Лоулера.


Види потреб


Матеріальні потреби – сукупність матеріальних благ, що має речовинну форму й виступає в якості головного спонукального мотиву трудової діяльності людини. Різновидами матеріальних потреб є житло, меблі й устаткування, одяг і взуття, транспорт і засоби зв'язку, продукти харчування, предмети культури, відпочинок і розваги.

Духовні потреби – сукупність духовних благ, що мають інформаційну форму й необхідні для становлення й розвитку особистості людини. Різновидами духовних потреб є одержання професійної освіти, службова кар'єра, наукова й художня творчість, культура й мистецтво, послуги масової культури (книги), кіно, відео, театр.

Споживач – людина, що споживає продукти виробництва й сфери послуг для відтворення робочої сили.

Споживчий кошик – сума видатків, споживчий мінімум, необхідний для підтримки життєвого рівня певної категорії споживачів (покупки продовольства, товарів, оплати послуг) у розрахунку на одну людину.

Грошові доходи населення включають оплату праці всіх категорій населення, пенсії, допомоги, стипендії й інші соціальні трансферти, надходження від продажу продуктів сільського господарства, доходи від власності у вигляді відсотків за внесками, цінним паперам, дивідендів, доходи осіб, зайнятих підприємницькою діяльністю, а також страхові відшкодування, позички, доходи від продажу іноземної валюти й інші доходи.

Грошові видатки населення включають видатки населення на покупку товарів і оплату послуг, обов'язкові платежі й різноманітні внески, приріст заощаджень у внесках і цінних паперах.

Середньомісячну заробітну плату працюючих у галузях економіки визначають розподілом нарахованого фонду оплати праці, включаючи винагороду за підсумками роботи за рік і одноразові заохочення, на середньорічну чисельність працюючих. Допомоги, що були одержані працюючими з коштів соціального страхування, до фонду оплати праці й середньої заробітної плату не включають.

Прожитковий мінімум населення розраховують з урахуванням його складу за полом і віком, виходячи з видатків на продукти харчування в обсязі мінімальних розмірів їхнього споживання, видатків на комунальні послуги, а також податків і обов'язкових платежів, виходячи з того, що останні займають близько 10% у структури видатків родини.

Споживання продуктів харчування в домашніх господарствах складається за рахунок покупки товарів у всіх сферах торгівлі, власного виробництва й переробки, запасів і інших надходжень (допомога родичів, подарунки, безкоштовні надходження в формі винагород за працю).

Джерелом придбання матеріальних благ є грошові доходи населення, головним елементом яких для більшості трудящих є заробітна плата. В розвиненому соціально-економічному суспільстві заробітна плата виступає основним грошовим еквівалентом вартості робочої сили.

^ ЗАПИТАННЯ ДО ТЕМИ

  1. Науково-дослідницька робота „КЛАСИЧНІ ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ”


ТЕМА 7. МЕТОДИ УПРАВЛІННЯ


Методи управлінняце способи здійснення управлінських впливів на персонал для досягнення цілей управління виробництвом. Розрізняють адміністративні, економічні, соціологічні й психологічні методи, що розрізняються способами впливу на людей.

^ Адміністративні методи базуються на владі, дисципліні, стягненнях і відомі в історії як «метод батога». Економічні методи ґрунтуються на правильному використанні економічних законів виробництва й по способах впливу, відомих як «метод пряника». Соціологічні методи базуються на способах мотивації суспільного впливу на людей через «думку колективу». Психологічні методи ґрунтуються на знанні психології людини, її внутрішнього щиросердечного світу й відомі як «методи переконання». В процесі конкретного рішення управлінських проблем досить корисно організувати ефективні взаємодії й залучати сукупність різних методів управління, які дозволяють урахувати «чужі помилки» і дають способи вирішення господарських і кадрових завдань.


Адміністративні методи управління


Розрізняють 5 основних способів адміністративного впливу.

Організаційні впливи засновані на підготовці й затвердженні внутрішніх нормативних документів, що регламентують діяльність персоналу конкретної організації. До них відносяться Устав підприємства або організації, колективний договір між адміністрацією й трудовим колективом, Правила внутрішнього трудового розпорядку, організаційна структура управління, штатний розклад організації, положення про структурні підрозділи, посадові інструкції співробітників і організація робочих місць. Ці документи є обов'язковими для всіх співробітників, у разі недотримання їх застосовують дисциплінарні стягнення.

Розпорядницькі впливи. До цих способів впливу варто віднести накази, розпорядження, вказівки, інструкції, цільове планування, нормування праці, координацію робіт і контроль за виконанням.

Основною формою розпорядницького впливу виступає наказ. Він зобов'язує підлеглих точно виконувати ухвалене рішення у встановлений термін, а його невиконання спричиняє відповідну санкцію - покарання.

Дисциплінарну відповідальність і стягнення застосовують у випадку порушення трудового законодавства, коли має місце дисциплінарний вчинок, під яким розуміють протиправне невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків працівником. Невиконання працівником трудових обов'язків існує тоді, коли доведено його особисту провину й він діяв навмисно й необережно. Якщо ж працівник порушив свої трудові обов'язки через причини, що від нього не залежать (відсутність нормальних умов праці, недостатня кваліфікація для виконання дорученої роботи тощо), то він не може бути притягнутим до дисциплінарної відповідальності.

Матеріальна відповідальність і стягнення. Матеріальна відповідальність працівників полягає в їхньому обов'язку відшкодувати збиток, що був заподіяний в результаті дій або бездіяльності підприємству, на якому вони працюють. Матеріальну відповідальність також покладають на працівників за збиток, що виник у зв'язку з відшкодуванням їм збитку заподіяного його працівниками третім особам, якщо цей збиток відшкодувало підприємство.

Адміністративну відповідальність і стягнення застосовують у випадках здійснення адміністративних правопорушень, регульованих Кодексом про адміністративні порушення. Адміністративні стягнення накладають органи державного або муніципального управління на посадові особи підприємств, що допустили правопорушення. Факт залучення до адміністративної відповідальності не спричиняє судимості й звільнення з роботи. Розрізняють такі види адміністративного стягнення: попередження, штраф, адміністративний арешт, виправні роботи, конфіскація або возмездне вилучення предметів. Найбільш часті адміністративні порушення стосуються діяльності кадрових служб і пов'язані з порушенням паспортного режиму й обліку військовозобов'язаних осіб.


Економічні методи управління


Планове ведення господарства. План економічного розвитку є основною формою забезпечення балансу між ринковим попитом на товар, необхідними ресурсами й виробництвом продукції й послуг. Державне замовлення трансформується в портфель замовлень підприємства з урахуванням попиту й пропозиції, в якому держзамовлення вже не має домінуючого значення. Важливим елементом є раціональний розподіл ресурсів організації (оптимізація за обраним критерієм ефективності), а також планування інвестицій (капіталовкладень) в результаті виробництва за рахунок амортизації й прибутку організації.

Господарський розрахунок є методом ведення господарства, який заснований на порівнянні витрат організації на виробництво продукції з результатами господарської діяльності організації (обсяг продажів, виторг), повному відшкодуванні видатків на виробництво за рахунок отриманих доходів, забезпеченні рентабельності виробництва, витраті ресурсів і матеріальної зацікавленості працівників у результатах праці. Господарський розрахунок заснований на самостійності, коли організації є юридичними особами й виступають на ринку вільними товаровиробниками продукції, робіт і послуг.

Оплата праці є основним мотивом трудової діяльності й грошовим вимірником вартості робочої сили. Вона забезпечує зв'язок між результатами праці і її процесом і відображає кількість, складність труда працівників різної кваліфікації. Встановлюючи посадові оклади для службовців і тарифні ставки для робітників, керівництво організації визначає нормативну вартість робочої сили з урахуванням середніх витрат праці при його нормальній тривалості.

Додаткова заробітна плата дозволяє врахувати складність і кваліфікацію праці, сумісництво професій, наднормативну роботу, соціальні гарантії організації у випадку вагітності або навчання співробітників тощо. Винагорода визначає індивідуальний внесок працівників у кінцеві результати виробництва в конкретні періоди часу. Премія прямо пов'язує результати праці кожного підрозділу й працівника з головним економічним критерієм організації - прибутком.

Робоча сила є головним елементом будь-якого трудового процесу, що забезпечує перетворення предметів праці за допомогою засобів праці в кінцевий продукт. Це завжди головна цінність будь-якої організації.

Ринкове ціноутворення є регулятором товарно-грошових відносин і важливим економічним інструментом у порівнянні доходів і видатків, ціни й собівартості продукції.

Цінні папери є головним інструментом фондового ринку, надійним еквівалентом майнового права на власність, реалізацію якого здійснюють шляхом їхнього пред'явлення до оплати або продажу. Акція – це цінний папір, що свідчить про внесення паю в акціонерний капітал організації, яка надає право на одержання частини прибутку в формі дивідендів. Вексель – є цінним папером, борговим документом, що відображає грошове зобов'язання однієї особи іншій. Облігація – це цінний папір на пред'явника, що дає право на одержання річного доходу у вигляді фіксованого відсотка, а у випадку продажу – одержання грошової компенсації.

Податкова система становить важливий економічний механізм поповнення скарбниці держави шляхом стягнення податків з підприємств і громадян. Її формує держава, вона існує поза організацією, впливає на персонал.

Форми власності – важлива економічна категорія, що визначає характер взаємин усередині організації. Так, при державній, регіональній і муніципальній власності єдиним хазяїном майна організації виступає держава або орган державної влади (адміністрація), а всі працівники, включаючи директора відносяться до найманого персоналу.

^ Приватна власність має власника в особі конкретного хазяїна, акціонерів або засновників організації. Вона більше орієнтована на раціональне використання майна, результати праці й прибуток. У всіх розвинених країнах домінує над іншими формами власності.

^ Суспільна власність притаманна суспільним і релігійним організаціям, у яких майно номінально належить конкретному колективу, громаді, церкві, але фактично відсутня пайова участь членів суспільства в розподілі власності й прибавочної продукції.

Інтелектуальна власність поширюється на художні твори, авторські винаходи, програмні продукти, твори мистецтва, нові технології й засоби навчання, наукові методи й результати досліджень. Вона належить конкретній особистості або групі авторів і охороняється авторським правом.

Фази суспільного відтворення становлять основу товарно-грошових відносин між людьми в процесі виробництва, обміну, розподілу й споживання товарів. Виробництво – створює вартість товару. Обмін товарів у ринковій економіці реалізує схему зміни форми товару з матеріальної в грошову й підтверджує його грошову вартість на ринку. Розподіл виступає як фаза суспільного виробництва, коли засоби виробництва й робоча сила направляються на конкретні галузі економіки, а певна частина національного доходу розподіляється між соціальними групами суспільства й нематеріальними сферами економіки.

Факторы виробництва. Містять у собі: фінансовий капітал (грошовий, банківський), живу працю, землю. ^ Підприємницька діяльність з'єднує всі фактори виробництва в єдиний процес і містить у собі ряд специфічних функцій: менеджмент, інновації, управління ризиками. Останнім часом до факторів часто включають інформацію як упорядковану сукупність знань і відомостей , накопичений інтелектуальний потенціал.


Соціологічні методи управління


Соціальне планування забезпечує постановку соціальних цілей і критеріїв, розробку соціальних нормативів (рівень життя, оплата праці, потреба в житло, умови праці тощо) і планових показників, досягнення кінцевих соціальних результатів.

Соціологічні методи дослідження. Соціологічні методи дослідження становлять науковий інструментарій в роботі з персоналом, вони надають необхідні дані для підбора, оцінки, розміщення й навчання персоналу й дозволяють обґрунтовано приймати кадрові рішення. Метод спостереження дозволяє виявити якості співробітників, які часом виявляються лише в неформальній обстановці або крайніх життєвих ситуаціях. Співбесіда є розповсюдженим методом при ділових переговорах, прийомі на роботу. Анкетування дозволяє збирати необхідну інформацію шляхом масового опитування людей за допомогою соціальних анкет. Інтерв'ювання припускає підготовку до бесіди сценарію потім у ході діалогу зі співрозмовником, - одержання необхідної інформації.

Особистісні якості характеризують зовнішній образ співробітника, що досить стабільно проявляється в колективі і є невід'ємною частиною соціології особистості. Особистісні якості можна розділити на ділові (організаційні), необхідні для виконання конкретних функцій і завдань, і моральні, що відображають прояв особистої моралі людини.

Мораль є особливою формою суспільної свідомості, що регулює дії й поводження людини в суспільстві за допомогою моральних форм. У процесі історичного розвитку людства моральні форми одержали повсякденне вираження у вигляді народної мудрості.

Партнерство становить важливий компонент будь-якої соціальної групи й полягає в налагодженні різноманітних форм взаємин, на базі яких організується спілкування людей. У партнерстві люди виступають як рівноправні члени у взаєминах між собою у відмінності від формального зв'язку керівника з підлеглим, де має місце залежність однієї людини від іншої. Розрізняють такі форми партнерства: ділові, дружні, за захопленнями, сімейні, інтимні.

Змагання є специфічною формою суспільних відносин і характеризується прагненням людей до успіху, першості, досягненню й самоствердженню.

Спілкування це специфічна форма взаємодії людей на основі безперервного обміну інформацією. Міжособистісні відносини виникають між різними людьми в формах керівник - підлеглий - співробітник - друг і інших більш складних формах. Особисте спілкування має місце в простих формах взаємин керівника з підлеглим, співробітників між собою. Вербальне(словесне) виникає в процесі усного або письмового обміну інформацією. Невербальне спілкування має місце, коли використовують інші знакові форми передачі інформації.

Переговори це специфічна форма людського спілкування, коли дві або більше сторони, що мають різні цілі й завдання, намагаються погодити між собою різні інтереси на основі продуманої схеми розмови й, як правило, уникають прямого конфлікту

Конфлікти форма зіткнення протиборчих сторін, що мають свій сюжет, композицію, енергію, які по ходу дії трансформуються в кульмінацію й розв'язку, й закінчуються позитивним або негативним вирішенням проблеми. Розрізняють міжособистісні конфлікти, особистісний конфлікт між зовнішнім середовищем і внутрішньою мораллю, конфлікти із приводу розподілу ролей на роботі, ділові конфлікти тощо. Сигналами конфлікту є соціальна криза, напруга в групі, непорозуміння через учинки, відхилення від норм.


Психологічні методи управління


Психологічне планування становить новий напрямок у роботі з персоналом по формуванню ефективного психологічного стану колективу підприємства. Психологічне планування припускає постановку цілей розвитку й критеріїв ефективності, розробку психологічних нормативів, методів планування психологічного клімату й досягнення кінцевих результатів. До найбільш важливих результатів психологічного планування відносять:

Формування підрозділів на основі психологічної відповідності співробітників;

комфортний психологічний клімат у колективі;

розробку службової кар'єри на основі психологічної орієнтації працівників;

формування особистої мотивації людей виходячи з філософії підприємства;

зростання інтелектуальних здатностей членів колективу й рівня їхньї освіти;

формування корпоративної культури на основі норм поведінки й образів ідеальних співробітників.

1   2   3   4   5

Схожі:

1. ринок трудових ресурсів iconПрактична робота №2 Порівняльна оцінка трудових ресурсів І зайнятість населення в основних сферах господарства країн І в основних сферах господарства країн І регіонів світу
Розрахуйте частку населення країн(и) у віці 15-59 років, яка складає основу трудових ресурсів держави. Заповніть таблицю 1 для вибраних...
1. ринок трудових ресурсів iconНауковий вісник державної академії статистики, обліку та аудиту
В.І. Лишиленко. Проблеми зайнятості трудових ресурсів села (статистичний аспект)
1. ринок трудових ресурсів iconКод модуля: Тип модуля: вибірковий Семестр: V
Аналіз фінансового стану підприємства. Аналіз використання трудових ресурсів І витрат на оплату праці. Аналіз матеріальних ресурсів...
1. ринок трудових ресурсів iconТема № Правове регулювання державних доходів
Це спричинило масовий відхід у “ тіньовий “ сектор економіки виробничих, фінансових та трудових ресурсів. У неконтрольованій державою...
1. ринок трудових ресурсів iconТема № Правове регулювання державних доходів
Це спричинило масовий відхід у “ тіньовий “ сектор економіки виробничих, фінансових та трудових ресурсів. У неконтрольованій державою...
1. ринок трудових ресурсів iconУкраїнська демографія
Однак найважливішою характерною рисою народонаселення є те, що воно є природною основою формування трудових ресурсів, найголовнішого...
1. ринок трудових ресурсів iconТрудові спори поняття, види та причини виникнення трудових спорів
Як І між будь-якими учасниками правовідносин, між суб'єктами трудових та тісно пов'язаних з ними правовідносин можуть виникати спори,...
1. ринок трудових ресурсів iconРобочий тематичний план
Мета дисципліни – формування у студентів теоретичних і практичних знань з питань економіки праці та регулювання соціально-трудових...
1. ринок трудових ресурсів iconВікторія Петрівна Кузнецова
Маючи багатий досвід управління персоналом, В. П. Кузнецова з високопрофесійними фахівцями служби зайнятості Дніпропетровщини займається...
1. ринок трудових ресурсів iconМодуль: аналіз трудових показників
Мета курсу: розкрити теоретико-методичну та економічну сутність трудових показників
Додайте кнопку на своєму сайті:
Документи


База даних захищена авторським правом ©zavantag.com 2000-2013
При копіюванні матеріалу обов'язкове зазначення активного посилання відкритою для індексації.
звернутися до адміністрації
Документи