1. ринок трудових ресурсів icon

1. ринок трудових ресурсів




Назва1. ринок трудових ресурсів
Сторінка5/5
Дата26.06.2012
Розмір0.93 Mb.
ТипДокументи
1   2   3   4   5
Галузі психології й знання їхніх методів дослідження дозволяють зробити правильний аналіз щиросердечного стану людей, побудувати їхні психологічні портрети, розробити способи усунення психологічного дискомфорту й формувати гарний клімат колективу. Психологія управління аналізує аспекти поводження людей в трудовому колективі, відносини керівника й підлеглого, проблеми мотивації й психологічного клімату.

Тип особистості характеризує внутрішній потенціал людини і його загальну спрямованість до виконання певних видів робіт і сферам діяльності. Можна запропонувати таку класифікацію типів особистості:

організаторський тип, з яскраво вираженим прагненням до керівної роботи й лідерства;

аналітичний тип, характерний для вчених;

інженерний тип, що характеризує здатності людей до виконання розрахунків, програмуванню;

творчий тип, де переважає образно-художнє сприйняття світу;

інтуїтивний тип, для якого зовнішні обставини мають домінуючий вплив.

Темперамент є дуже важливою психологічною характеристикою особистості для визначення призначення й місця кожного працівника в колективі, розподіл управлінських завдань і психологічних прийомів роботи з конкретною людиною. Відомі чотири основних темпераменти:

сангвінік – спокійний, урівноважений, рухливий у поводженні, самооцінка відповідає оцінці навколишніх, відрізняється працьовитістю, високою працездатністю, слабка риса – невміння перебудовуватися в різко мінливих умовах, мислення – предметно-діюче;

флегматик – емоційно стійкий, тип мислення – конкретно-образний, темп мислення вповільнений, надзвичайно стійкий до роботи в умовах монотонії, для входження в нове середовище потрібен період адаптації 6-7 місяців, переважний настрій – добросердий;

холерик – емоційно стійкий, запальний, міміка надзвичайно рухлива, темп мислення прискорений, тип мислення – абстрактно-логічний, дуже висока комунікабельність, пізнавальні психологічні процеси дуже рухливі, рівень домагань – вище реальних можливостей;

меланхолік – емоційно чутливий, схильний до хвилювань, висока внутрішня тривожність, стресостійкий при роботі в розміряному ритмі, добре адаптується до швидко мінливих соціальних ситуацій, добре почуває партнерів по спілкуванню й створює для них обстановку підвищеного емоційного комфорту, рівень домагань нижче реальних можливостей.

Риси характеру людини визначають спрямованість світу людини, рівень потреби в спілкуванні. За перевагою тих або інших рис людей розділяють на экстравертів і інтровертів. Экстраверт - надзвичайно товариський, відгукується на все нове, перериває вид діяльності, навіть не закінчивши роботу, якщо виникає новий співрозмовник. Інтроверт - замкнутий, у поводженні виходить тільки із внутрішніх міркувань, саме тому іноді оточуючим його дії здаються вигадливими й чудакуватими. Добре розвинена інтуїція, дуже точно прораховує ситуацію, його рішення часто перспективні й виправдуються в майбутньому, емоційно холодний, бідна міміка.

Спрямованість особистості - є важливою психологічною характеристикою людини й розглядається з погляду потреб, інтересів, мотивів, переконань і світосприйняття.

Інтелектуальні здатності характеризують можливості розуміння, мислення, свідомості людини й важливі для професійної орієнтації, оцінки людей, планування кар'єри й організації руху службовими сходами. Рівень свідомості визначає відповідність співробітника моральному кодексу підприємства. Логічні здатності незамінні в інженерній і науковій діяльності. Інтелектуальні здатності виявляються за допомогою психологічних методів.

Методи пізнання являють собою інструменти, за допомогою яких людина вивчає дійсність, обробляє інформацію й готовить проекти рішень. Найбільш відомими методами пізнання є аналіз і синтез, індукція й дедукція.

Психологічні образи дозволяють проводити навчання персоналу на основі типових зразків поводження історичних особистостей, великих керівників і новаторів виробництва. Художні образи використовують для эстетичного й культурного виховання співробітників підприємства. Графічні образи становлять невід'ємну частину інженерної діяльності, особливо із застосуванням сучасних мультимедійних технічних засобів. Візуальні образи досить корисні в кадровій роботі, психологічні образи є ідеальною формою відбиття предметів і явищ матеріального світу в свідомості людини.

Способи психологічного впливу відносять до числа найважливіших елементів психологічних методів управління. Вони концентрують усі необхідні й дозволені законом прийоми впливу на людей для координації в процесі спільної трудової діяльності. До способів психологічного впливу відносять вселяння, переконання, наслідування, залучення, примушування, спонукання, вимогу, заборону, плацебо, осудження, командування, натяк, метод Сократа.

Вселяння представляє цілеспрямований психологічний вплив на особистість підлеглого з боку керівника за допомогою його апеляції до групових очікувань і мотивів спонукання до праці.

Переконання базується на аргументованому й логічному впливі на психіку людини для досягнення поставлених цілей, усунення конфліктів у колективі.

Наслідування є способом впливу на окремого працівника або соціальну групу шляхом особистого приклада керівника.

Залучення є психологічним прийомом, за допомогою якого працівники стають співучасниками трудового суспільного процесу.

Спонукання – позитивна форма морального впливу, коли підкреслюються позитивні якості працівника, його кваліфікацію, досвід, що дозволяє підвищити моральну значущість співробітника на підприємстві.

Примушування – крайня форма морального впливу, коли інші прийоми не дали результатів, а працівника змушують виконувати певну роботу.

Осуд – прийом впливу на людину, що допускає великі відхилення від моральних норм у колективі або результати праці й якість роботи якого вкрай незадовільні. Такий прийом не може застосовуватися для впливу на людей зі слабкою психікою.

^ Плацебо використовують як прийом вселяння.

Осудження має переконуючу силу тільки в умовах, коли співрозмовник ідентифікує себе з керівником.

Командування застосовують у випадках, коли потрібне швидке й чітке виконання без будь-яких критичних реакцій.

^ Метод Сократа заснований на прагненні відгородити співрозмовника від того, щоб той сказав «ні».

Натяк - прийом непрямого переконання за допомогою жарту, іронії і аналогії. У деяких випадках формою натяку може бути порада.

Похвала є позитивним психологічним прийомом впливу на людину й має більш сильну дію, чим осуд.

Прохання є найпоширенішою формою спілкування між колегами, молодими й досвідченими працівниками, рідше застосовують у взаєминах керівника з підлеглими.

Порада – психологічний метод, заснований на поєднанні прохання й переконання, що часто застосовується у взаєминах колег, наставників молодих робочих і досвідчених керівників.

Поводження сукупність взаємозалежних реакцій, що здійснюються людиною для пристосування до зовнішнього середовища. Існує п'ять основних форм поводження людини в соціальній групі:

«ангельське», налаштоване на зразки надприродного поводження, заперечення зла й насильства;

высокоморальное, що проголошує людську чесність, дотримання тільки високих принципів поводження;

нормальне, побудоване на виконанні принципів суспільної моралі, що допускає відхилення й недоліки;

аморальне поводження властиве людям, що постійно порушують моральний кодекс суспільства;

«диявольське», тобто абсолютно аморальне, протиправне й суперечливе закону, що виключає дотримання суспільної моралі.

Класифікація людей за наведеними вище формами поводження дозволяє правильно підібрати способи психологічного впливу.

Таблиця 7.1- Поводження й способи впливу

Поводження

Способи впливу

«Ангельське»

Наслідування, порада, прохання, похвала, комплімент

Высокоморальное

Наслідування, спонукання, порада, прохання, натяк, похвала

Нормальне

Вселяння, залучення, переконання, спонукання, похвала, прохання, осудження, плацебо, метод Сократа

Аморальне

Примушування, осуд, переконання, вимога, вселяння

«Диявольське»

Примус, осуд, покарання, заборона


Почуття особливий вид емоційних переживань, що носять чітко виражений предметний характер і є відносно стабільними. Розрізняють такі почуття:

моральні, що виникають у результаті відбиття людиною його взаємин з іншими людьми й дотримання моральних норм;

естетичні, що виникають при спостеріганні прекрасного;

патріотичні, що відображають приналежність до національності;

інтелектуальні, що відображають ступінь пізнання істини.

За ступенем прояву почуттів виділяють емоційні стани:

умиротворення – стан повного емоційного спокою;

причетність – стан безпосереднього відношення до конкретного внутрішнього стану іншої людини або до результатів спільної праці;

переживання – стан занепокоєння, страждання через щось, хвилювання в зв'язку з очікуванням зустрічі;

погроза – залякування, бажання заподіяти комусь зло, шкоду;

жах – почуття сильного страху.

Емоції – конкретні переживання тих або інших подій у житті людини, що залежать від її схильностей, звичок і психологічного стану. Емоції можуть бути позитивні (радість, задоволення), негативні (гнів, злість, роздратування, заздрість), амбівалентні(суперечливі емоції як з позитивним, так і з негативним забарвленням).

Настрій характеризує слабко виражене емоційне переживання, почуття, що ще не досягло стійкої й усвідомленої визначеності.

Стреси – це тиск, що приводить до стану емоційного дискомфорту; деякі розглядають стрес у фізіологічних термінах, як реакції організму: зміна тиску крові, серцебиття, гормонального рівня. Стрес звичайно асоціюється з негативними реакціями. Але він може мати й позитивне значення для людини. Стрес сприяє мобілізації зусиль людини, завдяки чому ми встигаємо виконати в строк звіт, швидко впоратися із завданням.

Існує кілька прийомів нейтралізації стресів.

Планування. З багатьма стресами можна впоратися за допомогою планування. Приділити якийсь час на з'ясування Ваших особистих і службових завдань.

^ Фізичні вправи. Регулярні фізичні вправи дуже корисні для фізичного здоров'я людини: вони можуть допомогти Вам уникнути стресів, оскільки є гарним виходом для негативної енергії.

Дієта. Тривалий стрес може привести до нестачі вітамінів, ослабленню організму, тому дуже істотним є дотримування правильної дієти.

Психотерапія. Проведення психологічного тестування.

Психоаналіз. Форма психотерапії, при якій досліджують підсвідомі підстави ненормальної поведінки.

^ Медитація й розслаблення.


Таблиця 7.2 - Позитивні й негативні методи соціально-психологічного впливу.

Позитивний метод впливу

Негативний метод впливу

1.Формування морального кодексу взаємин співробітників:

1.1.Розробка філософії організації, що регла-ментує внутрішньофірмові правила взаємин.

1.2. Чітке дотримання філософії організації на всіх рівнях управління та у всіх підрозділах.

1.3. Забезпечення відповідності державної та внутрішньофірмової політики.

1.4. Розвиток корпоративної культури й партнерських взаємин співробітників.

1.5. Реалізація принципів патерналізму: співробітники фірми як велика родина.

1. Застосування «розмитого» морального кодексу, що заснований на подвійній моралі:

1.1. Відсутність філософії організації, орієнтува-ння лише на формальні взаємини співробітників.

1.2. Порушення суспільних та внутрішньофір-мових норм на користь особистісним інтересам лідерів та керівників.

1.3. Домінування внутрішньофірмової кадрової політики над державними, релегійними нормами поведінки та суспільною мораллю.

1.4. Ігнорування корпоративної культури й підт-римка групових інтересів підрозділів організації.

1.5. Реалізація принципів індивідуалізму, особи-стісних інтересів і заохочування лише найкра-щих членів колективу .

2. Ефективні соціальні методи впливу:

2.1. Постійне проведення психологічного анкету-вання в колективі про стан клімату та роль керів-ників.

2.2. Проведення інтерв`ювання та спостереження в колективі, орієнтування на демократичний стиль керівництва.

2.3. Використання соціальних експериментів, що передують кардинальним змінам у колективі.

2.4. Планування соціального розвитку колектива на основі забезпечення росту життєвого рівня й соціальних нормативів.

2.5. Підтримка ініціативності співробітників, традицій.

2. Неефективні методи впливу:

2.1. Ігнорування соціологічного анкетування, під-тримка неформальних методів збору інформації.

2.2.Підтримка формальних правил взаємин та ство-рення бар`єрів у відносинах керівник-підлеглий.

2.3. Ігнорування соціальних експериментів, проведення радикальних змін без підготовки й інформування колективу.

2.4. «Скидання» проблем соціального розвитку колективу на місцеву владу й інфраструктуру сервісу.

2.5. Орієнтування на ринкову конкуренцію, ігнорування ініціативності співробітників.

3.Раціональні психологічні методи впливу на персонал:

3.1. Формування позитивного психологічного кл-імату в колективі на основі дотримання прав лю-дини й психологічних методів дослідження.

3.2. Ефективне застосування психологічних мето-дів вселяння, переконання, наслідування, залучен-ня, спонукання.

3.3.Проведення психологічного тестування співро-бітників та організація індивідуальної роботи з ни-ми з урахуванням типа особистості, темпераме-нту.

3.4. Організація психологічної служби в організа-ції та психологічних консультацій для співробіт-ників.

3.5. Проведення психологічних тренінгів і семінарів для керівників всіх рівней управління.

3. Неефективні психологічні методи впливу

3.1. Створення нервозності й психологічного дис-комфорту в колективі, ігнорування прав людини та психологічних методів.

3.2. Неефективне використання психологічних ме-тодів мотивації й орієнтування на командування, примушування й покарання.

3.3. Відсутність або епізодичне тестування співро-бітників і робота з ними без урахування властивостей особистості.

3.4. Звільнення соціальних психологів та ігнорува-ння їх ролі в колективі. Спроби керівників само-стій-но проводити тестування.

3.5. Ігнорування психологічних тренінгів або проведення їх лише для керівників вищого рівня.

^ СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ



  1. Кодекс законів України про працю. – Київ, 1998.

  2. Стандарт Вищої освіти з напряму „Менеджмент”.

  3. Про зайнятість: Закон України – Урядовий кур’єр, 1991.

  4. Про оплату праці: Закон України – Урядовий кур’єр, 1995. Закон України.

  5. Закони України „Про зайнятість населення”. Том 1. – К., 1999. - С. 252-268.

  6. Закон України „Про колективні договори і угоди”. Закони України. Том 6. – К., 1996. - С. 5-11.

  7. Закон України „Про оплату праці”. Закони України. Том 8. – К., 1997. - С. 210-218.

  8. Закон України „Про охорону праці”. Закони України. Том 4. – К., 1996. - С. 114-133.

  9. Дреслер Гари. Управление персоналом. – М.: Бином, 1997.

  10. Дятлов В.А. Управление персоналом: Учеб. пособие для студ. єконом. вузов. и фак. / В.А. Дятлов, А. Я. Кибанов, В. Т. Пихало. – М. Приор, 1998.

  11. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник.-3-е изд..- Новгород:НИМБ, 1997.

  12. Журавльов П. Класифікатор професій ДК: Держстандарт, 1995.

  13. Петюх В.М. Управління персоналом: Навч.-метод. посібник для самостійного вивчення дисципліни. – К.: КНЕУ, 2000.

  14. Старобинский З. Е. Как управлять персоналом. – 4-е изд. перераб. и доп. – М: ЗАО „Бизнес-школа”: „Интел - Синтез”, 1998.

  15. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 1998.

  16. Управление персоналом: учеб – практ. пособие для студ. экон. вузов и фак. спец. «Менеджмент»/под. ред. Кибанова А. Я. и др. – М.: ПРИОР, 1999.

  17. Управление персоналом:Учебник/ под. общ. Ред. А.И. Турчинова.- М.:Изд-во РАГС, 2002.

  18. Шекшня С. В. Управление персоналом и современной организацией: Учеб – практ. пособие – 3-е изд., переаб. и доп. – М.: „Бизнес-школа” „Интел-Синтез”, 1998.

  19. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджеров по кадрам. – М.: НОРМА-ИНФРА. М, 1998.

  20. Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента: Учебник – 3-е издание, перераб. и доп. – К.:МАУП, 1999.



^ НАВЧАЛЬНЕ ВИДАННЯ


Тексти лекцій з дисципліни «Управління персоналом» (для студентів 4 курсу всіх форм навчання напряму підготовки 6.030601-«Менеджмент» галузі знань 0306 – «Менеджмент і адміністрування»).


Укладачі: Нохріна Лариса Анатоліївна,

Александрова Світлана Анатоліївна


Редактор: Москаленко З.М.


Комп’ютерний набор і верстка: Александрова С.А.


План 2007, поз. дод.

Підп. до друку 23.10.07 Формат 60х84 1/16 Папір офісний.

Друк на ризографі. Обл.-вид. арк. 3,2 Ум.-друк арк. 2,8

Замовл. № Тираж 100 прим.

61002, Харків, ХНАМГ, вул. Революції, 12.

Сектор оперативної поліграфії ІОЦ ХНАМГ

61002, Харків, вул. Революції, 12.

1   2   3   4   5

Схожі:

1. ринок трудових ресурсів iconПрактична робота №2 Порівняльна оцінка трудових ресурсів І зайнятість населення в основних сферах господарства країн І в основних сферах господарства країн І регіонів світу
Розрахуйте частку населення країн(и) у віці 15-59 років, яка складає основу трудових ресурсів держави. Заповніть таблицю 1 для вибраних...
1. ринок трудових ресурсів iconНауковий вісник державної академії статистики, обліку та аудиту
В.І. Лишиленко. Проблеми зайнятості трудових ресурсів села (статистичний аспект)
1. ринок трудових ресурсів iconКод модуля: Тип модуля: вибірковий Семестр: V
Аналіз фінансового стану підприємства. Аналіз використання трудових ресурсів І витрат на оплату праці. Аналіз матеріальних ресурсів...
1. ринок трудових ресурсів iconТема № Правове регулювання державних доходів
Це спричинило масовий відхід у “ тіньовий “ сектор економіки виробничих, фінансових та трудових ресурсів. У неконтрольованій державою...
1. ринок трудових ресурсів iconТема № Правове регулювання державних доходів
Це спричинило масовий відхід у “ тіньовий “ сектор економіки виробничих, фінансових та трудових ресурсів. У неконтрольованій державою...
1. ринок трудових ресурсів iconУкраїнська демографія
Однак найважливішою характерною рисою народонаселення є те, що воно є природною основою формування трудових ресурсів, найголовнішого...
1. ринок трудових ресурсів iconТрудові спори поняття, види та причини виникнення трудових спорів
Як І між будь-якими учасниками правовідносин, між суб'єктами трудових та тісно пов'язаних з ними правовідносин можуть виникати спори,...
1. ринок трудових ресурсів iconРобочий тематичний план
Мета дисципліни – формування у студентів теоретичних і практичних знань з питань економіки праці та регулювання соціально-трудових...
1. ринок трудових ресурсів iconВікторія Петрівна Кузнецова
Маючи багатий досвід управління персоналом, В. П. Кузнецова з високопрофесійними фахівцями служби зайнятості Дніпропетровщини займається...
1. ринок трудових ресурсів iconМодуль: аналіз трудових показників
Мета курсу: розкрити теоретико-методичну та економічну сутність трудових показників
Додайте кнопку на своєму сайті:
Документи


База даних захищена авторським правом ©zavantag.com 2000-2013
При копіюванні матеріалу обов'язкове зазначення активного посилання відкритою для індексації.
звернутися до адміністрації
Документи