Методичні вказівки до практичних занять з дисципліни „Внутрішній економічний механізм підприємства” icon

Методичні вказівки до практичних занять з дисципліни „Внутрішній економічний механізм підприємства”




НазваМетодичні вказівки до практичних занять з дисципліни „Внутрішній економічний механізм підприємства”
Сторінка3/4
Дата29.06.2012
Розмір0.82 Mb.
ТипДокументи
1   2   3   4

Положення з оплати праці й матеріального стимулювання працівників окремих підприємств

ПОЛОЖЕНИЕ

^ О НАЧИСЛЕНИИ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ЗА ОБЩИЕ РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ ЗА ГОД ПО ОАО "ЖИЛСТРОЙ-1"

Вознаграждение за годовые итоги работы начисляются за календарный год (с 1 января по 31 декабря).

При выплате вознаграждения по итогам за год учитываемся стаж работы в системе ОАО "Жилстрой-1". В стаж работы включаются:

  • время срочной службы в армии, если работник до призыва
    работал в системе АС и после службы возвратился в нее не позднее
    3-х месяцев после увольнения в запасе;

  • время командировки по направлению организации ОАО;

  • время учебы в средних специальных и высших учебных заведениях, учкобинатах и на курсах, если работник направлен на организацией ОАО;

- время отпуска без сохранения заработной платы по уходу
за новорожденным ребенком;

^ ШКАЛА РАЗМЕРОВ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ ПО ИТОГАМ ЗА ГОД:



Премия начисляется по складам и тарифным ставкам, установленным наконец отчетного года без учета установленных надбавок. Премия утверждается приказом:

  • руководящим работникам подразделений - председателем правления ОАО по согласованию с профсоюзным комитетом ОАО;

  • ИТР и служащим аппарата ОАО - председателем правления ОАО;
    по согласованию с профсоюзным комитетом аппарата АО;

  • рабочим, ИТР и служащим подразделений ОАО - первыми руково-

дителями подразделений ОАО по согласованию с профсоюзными комите­тами подразделений ОАО.

Работникам, проработавшим неполный период в связи с призы­вом в армию, переводом на другую работу в системе ОАО, поступле­нием в учебное заведение; уход на пенсию, увольнение по сокращению штатов в другим уважительным причинам, выплата премии производится за фактически отработанное время в данном отчетном периоде.

Руководству ОАО и его подразделений по согласованию с комите­том профсоюза предоставлено право лишать отдельных работников пре­мии полностью или снизить размер премии за упущения в работе:

- брак в работе по вине исполнителя, повлекший дополнительные материальные и трудовые затраты;

- нарушение производственной и технологической дисциплины;

- нарушение общественного порядка и появления на рабочем месте в урочное время в нетрезвом состоянии, прогулы;

- систематическое нарушение правил внутреннего распорядка, опоздания, преждевременный уход с работы;

- нарушение правил техники безопасности, электро и пожарной

безопасности;

- низкая культура производства, антисанитарное состояние бытовых и производственных помещений;

- поломка машин, механизмов и вынужденный, в связи с этим, их

простой;

- повреждение бытовых помещений и имущества ОАО, нанесение материального ущерба ОАО;

Предложения с лишении или снижении размера премии работникам вносятся руководителями правления ОАО, управлений, производств, ХМУ, отделов, старших производителей работ.

Лишение или снижение размера премии оформляется приказом руководителя с обязательным указанием причин и должно производится только аа тот .расчетный период, в котором было совершено или выяв­лено упущение в работе или нарушение.

Не имеют права на получение вознаграждения по итогам года работники, имеющие стаж работы в данном организации до одного года, уволенные из организации по собственному желанию й за нарушение трудовой дисциплины до истечения календарного года.

При отсутствии средств на выплату вознаграждения в предусмот­ренных шкалой размерах, размеры вознаграждения могут быть дифференцированы пропорционально суммы имеющихся сроков.


^ НАЧАЛЬНИК ПРО АО «ЖИЛСТРОЙ-1» А. Н. МАМОНОВ


ИНЖЕНЕР-ЭКОНОМИСТ Л. П. БЕЗРУК


Утверждено:

Общим собранием коллектива

ООО «Завод КПД»


ПОЛОЖЕНИЕ

Об оплате труда работников ООО «Завод КПД»

^ 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1.В соответствии с кодексом законов о труде и законом «Об оплате труда» настоящее «Положение» устанавливает систему оплаты труда для всех работников ООО «Завод КПД»

1.2. Целью «Положения» является обеспечение зависимости размеров заработной платы каждого работника от его трудового вклада в результаты хозяйственной деятельности предприятия.

1.3 . В ООО «Завод КПД» применяются следующие системы оплаты труда

  • сдельно-премиальная,

  • повременно-премиальная,

  • трудовой договор

1.4. Заработная плата каждого работника состоит из двух основных частей.

1.4.1.Основная заработная плата как вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда.

  1. Дополнительная заработная плата как вознаграждение за труд сверх установленных норм за трудовые успехи и особые условия труда.

  2. В состав зарплаты могут входить поощрительные и компенсационные выплаты в форме премий по итогам работы за какой-либо период и другие выплаты, не противоречащие действующему законодательству, производимые сверх установленных норм.


^ 2. ФОНД ОПЛАТЫ ТРУДА

  1. Фонд оплаты труда работников производственного персонала определяется в пределах заработанных средств в себестоимости изготовленной продукции, выполненных строительно-монтажных работ, оказанных услуг и других видов хозяйственной деятельности ООО «Завод КПД».

  2. Фонд оплаты труда, рассчитанный по фактически выполненным объёмам, работам и услугам является нормативной величиной для определения заработной платы работников за истекший месяц.

^ 3. ОПЛАТА ТРУДА РАБОЧИХ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПЕРСОНАЛА

3.1. Основная заработная плата для рабочих-сдельщиков начисляется по сдельным расценкам (нормативам) за произведенную продукцию, выполненные строительно-монтажные работы, оказанные услуги и т.п.

3.2 Основная заработная плата для рабочих-повременщиков начисляется по установленным часовым тарифным ставкам (окладам) за фактически отработанное время при выполнении нормативных заданий или норм обслуживания.

3.3. Дополнительная заработная плата для рабочих-сдельщиков рабочих-повременщиков начисляется в виде доплат, надбавок, гарантийных и компенсационных выплат за работу:

  • в сверхурочное время - согласно ст. 106 КЗоТ в двойном размере.

  • в праздничные и выходные дни - согласно ст. 107 КЗоТ в двойном размере.

  • в вечерние смены- до 20% тарифной ставки (оклада) за каждый час работы.

  • в ночные смены - до 40% тарифной ставки (оклада) за каждый час работы.

  • водителям автотранспорта - за классность;

  • водителям 2-го класса 10%. водителям 1-го класса-25% тарифной ставки за фактически отработанное время в качестве водителя.

3.4.В качестве поощрительных выплат в зависимости от итогов хозяйственной деятельности при условии выполнения личных заданий норм выработки, экономии материальных ресурсов и при отсутствии нарушений трудовой, производственной, технологической дисциплины и правил охраны груда начисляется премия:

  • рабочим-сдельщикам - до 50% зарплаты за отчетный месяц.

  • рабочим-повременщикам-до 100% зарплаты за отчетный месяц.

3.5. При невыполнении норм выработки по вине работника (работников) оплата производится за фактически выполненную работу.

3.6. Брак продукции по вине работника (работников) оплате не подлежит.

^ 4. ОПЛАТА ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ, СПЕЦИАЛИСТОВ И СЛУЖАЩИХ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПЕРСОНАЛА

4.1. Основная заработная плата руководителям, специалистам и служащим, принятым на работу по трудовому договору начисляется в соответствии с должностным окладом по штатному расписанию.

4.2 Дополнительная заработная плата специалистам и служащим начисляется в виде поощрительных выплат (премии) и других выплат за работу в особых условиях.

  • в праздничные и выходные дни - согласно ст. 107 КЗоТ в двойном размере.

  • в ночное время-до 40% должностного оклада за каждый час работы в ночное время.

  1. В качестве поощрительных выплат, в зависимости от итогов производственно-хозяйственной деятельности и личного вклада руководителей, специалистов и служащих при отсутствии нарушений ими трудовой и производственной дисциплины, по решению руководителя-
    Предприятия премия может быть увеличена до 300%.

  2. Размер премии может быть снижен за результаты производственной деятельности (невыполнение производственного задания) и невыполнение требований по культуре производства:

  • ненадлежащее содержание в сохранности и работоспособности основных средств,

  • ненадлежащее состояние закреплённых территорий,

  • ненадлежащее состояние производственных помещений.

  • нарушение правил содержания, складирования и хранения оборудования, продукции и материалов.

4.5. Специалистам и служащим предприятия при невыполнении ими должностных обязанностей премия может быть уменьшена соответствующим приказом.

^ 5. ОПЛАТА ТРУДА РАБОТНИКОВ ІІРИНЯТБІХ ПО ТРУДОВОМУ ДОГОВОРУ

5.1. Оплата труда работников, которыми заключен трудовой договор, производителя согласно условиям, оговоренным в трудовом договоре.


^ ДИРЕКТОР ООО «ЗАВОД КПД» ПРЕДСЕДАТЕЛЬ ПК ООО «ЗАВОД КПД»

СОГЛАСОВАНО: УТВЕРЖДАЮ:

ПРЕДСЕДАТЕЛЬ ПРОВКОМА ПРЕДСЕДАТЕЛЬ ПРАВЛЕНИЯ


ЗАО «ЗЖБК» ПРЕЗИДЕНТ ЗАО «ЗЖБК»


ПОЛОЖЕНИЕ

по совершенствованию организации и оплаты труда специалистов завода с учетом производственно-хозяйственной деятельности : наличия финансовых средств, заработанных трудовым коллективом за истекший месяц .

Руководствуясь Законом "О предприятиях з Украине" и КЗОТ Украи­ны, в целях совершенствования опыта в организации, оплаты труда и материального стимулирования труда специалистов в условиях рыночное экономики и вводится настоящее "Положение по оплате труда специалистов.

Применение "гибкой"-системы оплаты труда должно способствовав решению комплекса мер технического, организационного и воспитатель­ного характера, обеспечивающих повышение творческом активности, улучшение организации труда, повышение эффективности работы произ­водства,

Рациональное использование рабочего времени, более тесная увязка размеров оплаты и стимулирования труда специалистов с количественны­ми и качественными показателями работы завода.

"Гибкая" система оплаты труда устанавливает дифференцированный порядок выплаты заработной платы с учетом выполнения основных техни­ко-экономических показателей работы цехов, участков, отделов и заво­да в целом .

Дифференциация заработной платы производится через коэффициенты /проценты/. Показатели для применения коэффициентов :

  • технико-экономические показатели ;

  • данные ПЭО;

  • наличие денежных средств, заработанных трудовым коллективом;

  • данные бухучета.

Применяемые коэффициенты к окладам оформляются приказом с уче­том производственно-хозяйственной деятельности за истекший месяц и с учетом средств с начала года, с учетом личного трудового вклада в конечные результаты труда цеха, участка или завода в целом.

Функции, роль, место специалиста в общественном производстве

и результаты труда специалистов различны.

Сегодня действующая система оплаты труда по заранее установ­ленным должностным окладам - жесткая и не позволяет специалисту зарабатывать с учетом своих способностей безо всяких ограничений достойную заработную плату .

Для обеспечения гибкости управления заработной платой специали­стов з системе личных, коллективных и конечных результатов труда каждого специалиста с учетом эффективности работы завода и вводит­ся "гибкая" система оплаты труда специалистов, где сохраняется одинаковы.: подход к оценке труда и меры его оплаты.

"Гибкая" система применяется для укрепления связи между мерой труда и мерой его оплаты. Это дает возможность более эффективно стимулировать рост трудового вклада и творческой отдачи каждого специалиста, ликвидирована уравнительность в заработной плате. Данная система дифференцирует труд специалистов по уровню сложнос­ти профессиональных работ и обеспечивает преимущественный рост оплаты квалифицированной работы, позволяет оценить каждого специа­листа комплексно, всесторонне.

При применении "гибкой" системы оплаты труда вводится широкая "вилка" должностных окладов :

- минимальный, средний и установленный- максимальный должностной
оклад для каждой квалифицированной группы специалистов;
Конкретный оклад специалисту в пределах "вилки" устанавливается с
учетом оценки его индивидуальных качеств, роли в конкретном произ­водстве, выполнения возложенных трудовых обязанностей .

При применении "гибкой" системы оплаты труда - схема долж­ностных окладов построена дифференцированно с учетом сложности и квалификации по каждому виду работ.

"Гибкая" система оплаты труда позволяет оценивать не только работу специалиста согласно установленных трудовых обязанностей, но и личный вклад каждого специалиста в конечные результаты труда завода.

Начальная ступень квалификации специалиста согласно занимае­мой должности оценивается в виде минимального должностного оклада. Соотношение установленных минимальных, средних и максимальных должностных окладов специалистов по должностям составляет : как правило :

- минимальный оклад к среднему должностному окладу составляет
1/2, что в целом по заводу в абсолютной сумме составляет :

100грн. / 200грн

в том числе:

  • у работников аппарата управления – 157 грн./ 314 грн.

  • Служба по подготовке производства: 97 грн. / 194 грн.

  • Коммерческая служба и делопроизводство: 82 грн./154 грн.

  • Экономико-финансовая служба: 96 грн. / 193 грн.

Для каждой должности установлена "вилка" должностного оклада от минимального до среднего в пределах 100 грн. в целом по заводу, и по службам./Смотри выше/.

От среднего до максимального составляет I 4 1,5 , что в целом по заводу з абсолютной сумме составляет 200 грн.4 300 грн. в том числе :

  • у работников аппарата управления : 314 грн. 4 471 грн.

  • Служба по подготовке производства : Г94грн.4 290 грн.

  • Коммерческая служба и делопроизводство : 1б4грн. 4 245 грн.

- Экономико-финансовая служба : 193 грн. 4 292 грн. ,

что позволяет более точно отразить реальный уровень квалификации и трудовую отдачу специалиста .

При данной системе оплаты труда специалисты технической профессии :

  • подготовка производства ;

  • выпуск объема производства ;

  • техническая подготовка работы технологического оборудования в
    работоспособном состоянии на должно;: техническом уровне; и т.д.
    тесно увязана с уровнем экономической эффективности работы произ­водства и индивидуальной исполнительности каждого специалиста .

"Гибкая" система оплаты труда предусматривает "перехлест" "вилки" окладов, т.е. установленный максимальный оклад по более низкой квалификационной категории выше минимального по более вы­сокой.

Минимальная заработная плата в народном хозяйстве введена для всех работников - одинакова / независимо от квалификации/ и сос­тавляет - 45 грн.

В среднем минимальный должностной оклад специалистам в целом по заводу составляет 100 грн., т.е. увеличен в 2,2 раза против минимальной заработной платы, установленной в народном хозяйстве Украины .

В среднем по заводу минимальный должностной оклад от установ­ленного максимального оклада составляет – 33,3% , средний оклад составляет 65,7% от максимального должностного оклада . Кроме этого, заработная плата максимальными размерами -не ограничена .

При применении "гибкой" системы оплаты -труда специалистом это видно из установленных должностных окладов . Предусмотрен "перехлест" "вилки" окладов, т.е. максимальный оклад по более низкой квалификационной категории выше минимального по белее вы­сок о 1-І квалификационной категории . Это дает возможность более эффективно стимулировать рост трудового вклада и творческом отда­чи специалиста дает на более простых работах , т.е. на деле не сводит квалификацию работника только к сложности его труда.

На заводе применены квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих, в которых сформулированы единые требования к работникам определенной квалификации обла­дать широким кругозором в области техники и технологии, уметь пользоваться методами системного анализа, уметь пользоваться современной вычислительной техникой при решении экономических, Финансовых и управленческих задач / работа на ЗЗМ и др.

Данная система оплаты труда охватывает творческий характер-это оригинальное, нестандартное решение проблемного вопроса. Чем выше профессиональное мастерство специалиста, тем выше его квалификационная категория, которая отражает :

- уровень профессионального мастерства, т.е. умение специалиста выполнять работу определенной сложности ;

  • степень его самостоятельности и ответственности при выполнении
    трудовых обязанностей ;

  • творческое отношение к работе - инициативность и ряд других критериев оценки труда ;

  • новизна выбранных решений ;

  • эффективность к качество труда ;

  • уровень профессиональный подготовки ;

  • опыт практической работу и ряд других критериев .

Категории должностей специалистов нужны для выделения по оп­лате труда более квалифицированных работников на заводе, исходя из особенностей организации производства .

Действующий механизм оплаты труда специалистов и служащих построен так, что их заработная плата зависит прежде всего от коллективных и конечных результатов, от личного трудового вклада каждого специалиста, его исполнительской дисциплины, творческой инициативы, качества труда специалиста .

Данная система оплаты труда специалистов направлена на рост заработной платы специалиста от его личного трудового вклада /без повышения в должности .

Такой механизм оплаты труда специалистов обязан обеспечить наравне с ростом зарплаты, значительный рост личной отдачи, по­вышение эффективности работы производства .

Повышение эффективности работы производства позволяет пред­приятию самостоятельно постоянно быть заинтересованным в повыше­нии оплаты труда специалистам с учетом эффективности работы завода.

Данная система оплаты труда при творческом подходе к решению возложенных трудовых обязанностей позволяет специалисту решать и дополнительные функции . В связи с этим, на заводе широко приме­няются доплаты и надбавки . Уточнены и унифицированы размены доп­лат и надбавок, условия, показатели, сроки и порядок их выплаты.


^ ДИРЕКТОР ПО ПРОИЗВОДСТВУ

НАЧАЛЬНИК ОТИЗ


СОГЛАСОВАНО : УТВЕРЖДАЮ

ПРЕДСЕДАТЕЛЬ ПРОФКОМА ПРЕДСЕДАТЕЛЬ ПРАВЛЕНИЯ

ЗАО «ЗЖБК» ПРЕЗИДЕНТ ЗАО «ЗЖБК»

ПОЛОЖЕНИЕ

оценки эффективности труда специалистов АО завод ЖШ при распределении фонда оплаты труда, постоянной и переменной /стимулирующей части/ поощрительного фонда оплаты по резуль­татам хозяйственной деятельности/выполнение хозрасчетных показателей/заводом, цехами, участками,отделами, работниками и функциональ­ных обязанностей специалистов.


Настоящее положение разработано в соответствии с законом "О пред­приятиях в Украине" и рекомендацией по применению коэффициента эффек­тивности труда на предприятиях, осуществляющих свою деятельность в соответствии с "Методическими рекомендациями по стимулированию специалистов и служащих с помощью дифференцированной оплаты труда".

Оценка эффективности труда специалистов вводится с целью спра­ведливого определения личного трудового вклада каждого специалиста и выполнение хозрасчетных показателей, внесение вклада в создание и освоение новой техники, передовой технологии, механизации и автомати­зации производства, улучшении условий труда, повышение эффективности производства, улучшение инженерной подготовки производства, увеличение занятости специалистов,"разбудить" активность специалистов, привязать заработную плату каждого к качественному выполнению им своих функцио­нальных обязанностей, уходя при этом от обезличенной оплаты специалис­тов по окладам, корректированным ежемесячно в зависимости от общеза­водских, цеховых результатов и личного трудового вклада каждого спе­циалиста, т.е. сделать дифференцированную оплату труда специалистов на заводе; высоко­эффективного труда руководителей, Коэффициент эффективности труда вводится с целью материаль­ной заинтересованности каждого специалиста, резкое отличие уровня заработной платы в зависимости от выполнения установленных пока­зателей, выполнения их прямых функциональных обязанностей.

С целью установления непосредственной связи размеров оплаты труда коллектива, отдела, службы, работника с конечными результатами его работы, повышение экономической ответственности каждого коллек­тива, работника за конечные результаты труда, путем контроля рублем- на основе оценки индивидуального вклада каждого в общие результаты труда и его оплаты по коэффициенту эффективности труда, исполни­тельской дисциплины каждого специалиста.

Для оценки эффективности труда, исполнительской дисциплины специалистов вводятся следующие категории :

  • самостоятельность и своевременность выполнения работ и интенсив­ность труда, выполнение функциональных обязанностей –К1 ;

  • качество выполнения работ – К2

  • трудовая, исполнительская и производственная дисциплина –К3;

  • творческий поиск и вклад при решении производственных вопросов,
    инициатива и вклад в выполнение плана и развитии завода – К4/ре­шение проблемных вопросов производственного и социального характе­ра.

За базовую оценку /БО/ в положении принята оценка -1,0/единица/ которой оценивается работник, работающей со средней производитель­ностью труда, не имеющий замечаний по качеству работ, не допустив­ший в рассматриваемый период нарушений трудовой , производственной т.е. исполнительской, технологической дисциплины, качественно, са­мостоятельно и своевременно выполняющий функциональные обязанности, проявляющий достаточно творческое отношение к труду и своевременно выполняющий производственные и общественные поручения, вопросы со­циального характера.

Оценка выше базовой проставляется работнику, который добился более высоких по сравнению с большинством других членов коллектива, показателей производительности и качества труда, внес наибольший или заметный творческий вклад . Качественно и успешно выполнил какую-то из наиболее сложных и важных работ, решение актуальных проблем завода, цеха, участка , отдела.

Ниже базовой оценки проставляется специалисту, который работал недостаточно производительно и качественно, имел ряд замечаний по несвоевременному выполнению функциональных обязанностей, имел нару­шения трудовой и производственной дисциплины, допускающий производ­ственные упущения, повлекшие за собой ухудшение технико-экономичес­ких показателей, срыв сроков подготовки производства, наличие случае: травматизма, нарушения правил ТБ и ОТ, неудовлетворительное состояние культуры производства и др. / Смотри: "Положение о повы­шении и понижении КТУ"/.

^ ПОВЫШЕНИЕ БАЗОВОЙ ОЦЕНКИ

При выполнении специалистом всех или подавляющего большин­ства заданий в установленный срок, высокой трудовой и обществе ной активности, выполнения работы большего объема, или более сложной работы, работникам решающим задачи повышения качества продукции, ее конкурентоспособности, снижение брака, ускорения технического прогресса, снижения трудоемкости, материалоемкос­ти, энергоемкости, энергозатрат, улучшение условий труда,техники безопасности,охраны окружающей среды,модернизация выпускаемых изделий с целью достижения уровня лучших образцов продукции и выпуск продукции из отходов производства.

а. при выполнении специалистом всех или подавляющего большин­ства заданий в установленный срок, высокой трудовой, исполни­тельской и общественной активности/например – выполнение работы большего объема или более сложной работы по сравне­нию с другими членами коллектива, решение проблемных вопро­сов производства, улучшивших ТЭП и т.д./. В этом случае базо­вая оценка по критерию Кт повышается до 0,5 ;

б. при условии высокого качества выполняемых работ, в частности
тогда, когда все работы специалистом за рассматриваемый пе­риод выполнены в срок без существенных /трудоустранимых/ замечаний. В таком случае базовая оценка при категории К/ повышается до 0,3 ;

в. при наличии творческого вклада, инициативы, который обеспечил
существенное снижение металлоемкости, энергоемкости, трудо­емкости продукции или значительное улучшение других важ­нейших параметров изделия или техпроцесса, или ритмичную работу производства .

За существенный творческий вклад оценка труда работника по критерию К4 увеличивается до О, 4 .

г. при высоком уровне трудовой и производственной дисциплины работника и активном участии в общественной работе, в част­ности при наличии благодарностей, поощрений, отмечаемой добросовестности , исполнительности и пунктуальности в выполнении всех заданий и оперативных распоряжений и общественных по­ручений.

В этом случае, оценка /смотри Ко/ повышается до 0,2 .


^ БАЗОВАЯ ОЦЕНКА ПОНИЖАЕТСЯ В РЕЗУЛЬТАТЕ :

а. невыполнения задании в установленные сроки или недостаточной
/слабой/ интенсивности труда работника, выражающейся в выпол­нении им меньшего объема работы по сравнению с другими члена­ми коллектива или нормативов, невыполнение работником функцио­нальных возложенных трудовых обязанностей. в этом случае оцен­ка по критерию К-г понижается до 0,5 ;

б. низкого качества выполненных работ, в частности тогда, когда
значительная часть по вине работника подвергалась переработке
или повлияла на ухудшения технико-экономических показателей
работы завода, цеха, участка, отдела. Оценка в таких случаях
/критерий К2/ понижается до 0,3 ;

в. наличие замечаний, поздней явки на рабочее место, преждевремен­ных уходов с рабочего места, невыполнение распоряжений, общей
недобросовестности, неисполнительности. Оценка при этом пони­жается до 0,2/критерий Ко/,если нарушения дисциплины не вле­кут за собой других мер, предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка.

Расчет итоговой оценки эффективности труда работника /ОЗФТ/ или КЭТ производится по форме : ОЗФТ = БО + К1+К2+К3+К4, где БО - базовая оценка, равная 1/единица/, а К1,К2,К3.

К4- оценки по рассматриваемым четырем оценочным критериям соответствующим знаком/оценка по критерию К4.- за творческий вклад может иметь только положительный знак или равняется нулю /.

В этих случаях, когда работник получает сразу три отрица­тельные оценки : по своевременности выполнения работ Кт=-0,5/ - по качеству работы Кр=-0,2/ и по дисциплине /Ко=-0.1/ при, естественно, нулевой оценке по критерию К4 /за творческий вклад/,допускаются итоговые значения КЭТ/ОЭФТ/, равные 0, т.е. КЭТ /ОЭЯМ.=1,О -0,5 - 0,3 - 0,2 +/0/=0

Расчет и фиксация оценок эффективности труда работников в цехах, отделах, участках ведутся в ведомостях/табелях/ сле­дующей единой формы, для наглядности заполненной условным примером оценки 6-ти работников.


Додаток Є

1   2   3   4

Схожі:

Методичні вказівки до практичних занять з дисципліни „Внутрішній економічний механізм підприємства” iconХарківська національна академія міського господарства методичні вказівки
Методичні вказівки до самостійної роботи І практичних занять з дисципліни «Внутрішній економічний механізм підприємства» (для студентів...
Методичні вказівки до практичних занять з дисципліни „Внутрішній економічний механізм підприємства” iconН. В. Внутрішній економічний механізм підприємства методичні вказівки для самостійної роботи студентів І проведення практичних занять
«Економіка підприємства» І слухачів другої вищої освіти, спеціальності «Економіка підприємства»
Методичні вказівки до практичних занять з дисципліни „Внутрішній економічний механізм підприємства” iconДо виконання курсової роботи з дисципліні «Внутрішній економічний механізм будівельного підприємства»
Методичні вказівки до виконання курсової роботи з дисципліні «Внутрішній економічний механізм підприємства» для студентів 4 курсу...
Методичні вказівки до практичних занять з дисципліни „Внутрішній економічний механізм підприємства” iconПрограма I робоча програма навчальної дисципліни «Внутрішній економічний механізм підприємства»
Програма I робоча програма навчальної дисципліни «Внутрішній економічний механізм підприємства» для студентів 5 курсу заочної форми...
Методичні вказівки до практичних занять з дисципліни „Внутрішній економічний механізм підприємства” iconМетодичні вказівки до виконання розрахунково-графічного завдання з дисципліни „Внутрішній економічний механізм підприємства” для студентів 4-го курсу денної форми навчання спеціальності 050100
Внутрішній економічний механізм підприємства” для студентів 4-го курсу денної форми навчання спеціальності 050100
Методичні вказівки до практичних занять з дисципліни „Внутрішній економічний механізм підприємства” iconЛ. Г. Чеканова Методичні вказівки
«Внутрішній економічний механізм будівельного підприємства» (для студентів 4 курсу заочної форми навчання напряму підготовки 030504...
Методичні вказівки до практичних занять з дисципліни „Внутрішній економічний механізм підприємства” iconМіністерство освіти І науки України
Методичні вказівки до виконання курсової роботи з дисципліни «Внутрішній економічний механізм підприємства» ( для студентів 4-го...
Методичні вказівки до практичних занять з дисципліни „Внутрішній економічний механізм підприємства” iconВ. М. Тюріна конспект лекцій внутрішній економічний механізм підприємств міського господарства
«Внутрішній економічний механізм підприємств міського господарства» (для студентів 4 курсу денної І заочної форм навчання за напрямком...
Методичні вказівки до практичних занять з дисципліни „Внутрішній економічний механізм підприємства” iconГ. А. Мішеніна Редактор Н. В. Лисогуб Відповідальний за випуск Л. Г. Мельник
Практичних занять, самостійної роботи, виконання обов’язкового домашнього завдання та курсової роботи з дисципліни „Внутрішній економічний...
Методичні вказівки до практичних занять з дисципліни „Внутрішній економічний механізм підприємства” iconМіністерство освіти І науки україни
Методичні вказівки до виконання розрахунково-графічної роботи з дисципліни «Внутрішній економічний механізм підприємств міського...
Додайте кнопку на своєму сайті:
Документи


База даних захищена авторським правом ©zavantag.com 2000-2013
При копіюванні матеріалу обов'язкове зазначення активного посилання відкритою для індексації.
звернутися до адміністрації
Документи