Кюрджиев И. Х., Крапивницкая С. Н icon

Кюрджиев И. Х., Крапивницкая С. Н




Скачати 155.26 Kb.
НазваКюрджиев И. Х., Крапивницкая С. Н
Дата10.07.2012
Розмір155.26 Kb.
ТипДокументи

Усовершенствование системы оплаты труда


Кюрджиев И. Х., Крапивницкая С. Н.


Донецкий национальный технический университет

кафедра экономики предприятия


E-mail: kyurdzhyyev@rambler.ru


Abstract

Kyurdzhyyev I., Krapivnitskaya S. Improvement jf payment system. It is proposed classification of payment system, which is divided to three kind of payment system: differentiated one, individualized one, and synthesized one. Presented model of fixed assets system, basis of which is tariff with the set of levels, could be used by enterprises to achieve high level of competence. It is worked out new approach of forming and distribution payment funds, to increase level of stimulation of employees. This approach is supposed to stress contribution of each employee

to economics result of enterprise.

Произошедшие в стране социально-экономические преобразования коренным образом изменили отношения собственности и привели к существенным преобразованиям в организации заработной платы.

В начале 90-х гг. централизованное регулирование оплаты труда практически было упразднено, предприятия самостоятельно стали решать вопросы организации заработной платы, численности персонала, организации и нормирования труда. Прямое государственное регулирование ограничилось установлением минимального размера оплаты труда и определением ставок заработной платы работников бюджетной сферы. Представление предприятиям права самостоятельно устанавливать системы и размеры оплаты труда было оправданным решением, так как в условиях рыночной экономики они стали полностью отвечать за своё финансово-экономическое положение, в том числе и за социальную защиту своих сотрудников [1].

Заработная плата как экономическая категория принадлежит к числу сложных. Рядом с такими категориями, как прибыль, налоги, занятость, она является одним из главных элементов, своего рода нервным центром общественного организма [2].

Особый интерес представляет исследование оплаты труда в качестве фактора становления и развития рынка труда в Украине. Развитие этого рынка в стране сопровождается постоянным изменением роли его отдельных элементов: предложения, спроса на рабочую силу, заработной платы. Происходит, в частности, повышение значения оплаты труда как одного из регуляторов рынка рабочей силы.

Во-первых, величина зарплаты становится важнейшей составляющей мотивации работников к участию в оплачиваемой трудовой деятельности. С переходом к рыночной экономике патерналистическая роль государства, выражавшаяся ранее в предоставлении жилья, услуг образования, здравоохранения, ряда других благ и услуг бесплатно или за небольшую плату, стала слабеть. Перевод бесплатных благ в разряд платных делает зарплату сильнодействующим фактором регулирования предложения труда.

Во-вторых, в условиях полной самоокупаемости предприятиями затрат на оплату труда их величина начинает играть существенную роль в регулировании спроса на труд.

Несмотря на тенденцию к возрастанию значения заработной платы в качестве регулятора рынка труда, наблюдается и противоположная ему тенденция – к ограничению этой роли. Удельный вес официальной зарплаты в денежных доходах населения из года в год сокращается. Если в 1990 г. её доля в доходах семей составляла 67,5%, то в 1997 г. – 51,1%, в 1998 г. – 47,2% совокупных доходов. Ослабление регулирующей функции зарплаты, особенно в легальной части экономики, связано с функционированием значительного теневого сектора [3].

Основным источником доходов наемных рабочих (на их долю выпадает более 90% занятого трудоспособного населения) является всё же заработная плата. Сейчас именно заработной плате принадлежит преимущественное значение в мотивационном механизме.

Как я уже говорил, что заработную плату относят к числу сложных. Именно по этой причине, а также в результате однобокого, не комплексного подхода к её определению, догматизма политической экономики социализма в бывшем Советском Союзе, но жаль, что и на данный момент в Украине отсутствует общее понимание сути заработной платы.

На мой взгляд, заработная плата – это отображение особенностей экономической системы, характерных для её целей и особенностей симулирования их достижения, с также политики государства относительно регулирования экономических отношений. В условиях плановой экономики, когда потреблялось то, что производилось, ориентирами для предприятий были не качественные, а количественные показатели деятельности.

В рыночных отношениях, в условиях острой конкурентной борьбы с целью выживания предприятий необходимо производить продукцию такого качества, которого требует рынок. Выходит работать необходимо, ориентируясь не количество, а на качество, которое обеспечит конкурентоспособность продукции, поэтому необходимо найти симуляторы труда, которые дают возможность угодить интересам предприятия и работника, повысить его заинтересованность в достижении высоких общих и индивидуальных результатов.

Для решения этих вопросов система симулирования должна быть построена так, чтобы целью каждого рабочего было задание предприятия – произвести и реализовать продукцию с максимальным эффектом, как для производителя, так и для каждого работника.

Следует заметить, что для создания системы материального симулирования нужно учитывать не только специфику своего производства, этап его развития и цель деятельности, но и много внешних факторов, причем такая система должна быть динамической, то есть изменяться зависимо от требований времени. Поэтому проблема поиска путей решения поставленных вопросов остается актуальной.

Классификацию современных систем оплаты труда, разработанную на основании изучения отечественного и зарубежного опыта по этой проблеме, представлено на рисунке 1. Согласно с предложенной схемой выделены такие основные виды современных систем материального труда:

1. Дифференцированная система материального стимулирования – базируется на дифференцировании заработной платы рабочих, то есть её величина зависит от разных факторов (квалификации рабочего, сложности и условий, труда, личных способностей, талантов, вклада трудящегося в конечный результат). Определены такие виды дифференцированной системы оплаты труда: основанные на использовании традиционной тарифной системы (жесткой), и гибкого подхода к определению размера заработка, когда заработная плата трудящегося зависит от изменения некоторых факторов (качества труда, отношения к ней, повышения квалифицированного уровня), которые влияют на её размер. Мировой опыт дает возможность выделить такие виды гибкого подхода к определению оплаты труда:

  • гибкие тарифные системы, когда зависимо от определенных факторов изменяется тарифная часть заработной платы;

  • гибкие премиальные системы, из-за которых изменяется премиальная часть заработной платы, которая зависит от конечных результатов работы предприятия;

  • гибкие системы образования источников средств – фондов оплаты труда в зависимости от конечных показателей деятельности предприятия.



Современные методы материального стимулирования






Дифференцированные

Индивидуальные

Синтезированные



Жесткие – на основании традиционной тарифной системы

Контрактная


Система вечного найма (Япония)


Гибкие – на основании гибкого подхода к определению размера заработка





Гибкие тарифные системы

Гибкое образование источников средств на оплату труда


Гибкие премиальные системы

Рисунок 1 – Классификация современных систем материального стимулирования.


2. Индивидуальная система оплаты труда:

  • контрактная (дифференциация по условиям найма);

  • система вечного найма (Япония).

3. Синтезированная система оплаты труда с элементами системы вечного найма и дифференциации по квалификации и конечными результатами работы.

Опыт зарубежных стран в сфере материального стимулирования труда (США, Германия, Италия, Дания и др.) свидетельствует о стойкой тенденции к индивидуализации заработной платы, исходя из личных заслуг, деловых качеств и результатов работы каждого трудящегося, и необходимости учета этих факторов в определении заработной платы в других одинаковых условиях (одинаковая работа, стаж, должность, квалификация).

Индивидуализацию заработной платы можно осуществлять как в результате дифференциации условий найма (прием по контракту), на регулярной оценке заслуг персонала непосредственно в процессе трудовой деятельности (бестарифные системы, определение рейтинга трудящихся), так и благодаря особой структуре тарифной системы, которой предусматривается дифференциация тарифных ставок того или иного разряда на две или три тарифные ставки в зависимости от индивидуальных способностей трудящегося, и результатов его деятельности.

Следует отметить, что особое внимание заслуживает тарифная система: это основа дифференциации работ в зависимости от их сложности, а трудящихся – от уровня их квалификации по разрядам тарифной сетки. Однако, в современных условиях традиционная тарифная система в её жёсткой форме уже не эффективна и требует усовершенствования, например, путём обеспечения её гибкостью. Опыт эффективного использования гибких тарифных систем существует в промышленности Швейцарии и Франции.

Для предприятий, которые направляют свою деятельность на достижение высокого уровня конкурентоспособности и ресурсосбережения, можно предложить модель системы гибкого фондообразования на основе многоуровневой тарифной сетки, сущность которой лежит в таких рамках:

  • индивидуализированный гибкий подход к определению тарифных ставок трудящегося;

  • возможность корректирования тарифных ставок зависимо от уровня эффективности деятельности предприятия, который определяется экономией от снижения затрат на производство;

  • гибкий механизм создания фонда оплаты труда – от индивидуальных заработных плат до общего фонда.

Размер основной заработной платы предлагается определять по многоуровневой тарифной ставке с “плавающим” или фиксированным базовым уровнем. Такой системой предвидится возможность изменения тарифа в зависимости от трудовых достижений коллектива (например, уменьшение себестоимости продукции благодаря экономии сырья и материалов, повышение продуктивности труда, уменьшение относительно постоянных затрат в результате увеличения выпуска продукции), возможностей предприятия и целей, которые стоят перед ними на определенном этапе, а также индивидуальных способностей каждого трудящегося.

Заработная плата по такому подходу определяется с использованием тарифной системы, которая содержит в себе многоуровневую тарифную сетку (с учётом особенностей предприятия), тарифные ставки, схемы должностных окладов и тарифно-классификационные характеристики.

Основой многоуровневой тарифной сетки являются такие составляющие:

  • межразрядные коэффициенты, определённые предприятием с учётом отраслевого соглашения;

  • минимальная заработная плата в размере, установленным предприятием, но не меньше предусмотренного законодательством;

  • уровней возможных вариаций тарифной ставки в пределах соответствующего разряда: минимальный (гарантированный) уровень, который может быть (фиксированным или с “плавающий”); расчётливый уровень (“плавающий”, определяется по отношению к базовому уровню); повышенный уровень (“плавающий”, определяется пропорционально к расчётному уровню).

Гарантированный уровень тарифной ставки должен обеспечить минимальный гарантированный размер заработной платы, установленный на предприятии согласно КЗоТ. По тарифным ставкам в этих пределах происходит начисление заработной платы в случае простоев не по вине работников и в случае невыполнения одних из норм выработка.

За базовый уровень тарифной сетки принимается уровень минимального периода, который является основой, для начисления заработной платы в расчётном периоде.

Расчетный уровень – это полученный путём корректирования базового уровня тарифных ставок в зависимости от изменений в себестоимости продукции (её уменьшения или увеличения), то есть экономия от снижения себестоимости является источником средств, которые можно направить на дополнительное стимулирование. В случае финансовых осложнений в работе предприятия этот уровень может совпадать с гарантированным, или оставаться таким как базовый.

Корректирование тарифных ставок происходит с использованием особого механизма, который учитывает дополнительную в отчетном периоде, благодаря усилиям коллектива подразделения (предприятия), экономию в результате снижения себестоимости продукции: определенная часть от полученной экономии пропорционально удельному весу заработной платы в структуре себестоимости (или в другой части) направляется на повышение тарифной части заработной платы.

Расчетный уровень тарифных ставок является базой для определения основной заработной платы и всех видов надбавок, доплат и других выплат согласно КЗоТ, а также расчета премии, если это предусмотрено системой предприятия. для следующего подхода расчетный уровень стает базовым, то есть используется “плавающий” (изменяющийся) базовый уровень тарифной сетки.

Кроме того, можно предложить вариант использования фиксированного базового уровня, когда расчетный уровень тарифа будет определяться по отношению к неизменноё базе.

Учитывая особенности современного развития отечественной экономики, высшего уровня стимулирования труда можно достичь, используя “плавающий” базовый уровень, заманчивый для трудящихся в условиях нестабильной рыночной ситуации, когда даже незначительное прогрессивное увеличение заработной платы будет иметь стимулирующий характер.

Приведенная тарифная сетка имеет трехуровневую структуру (минимальный, базовый, расчетный уровни). Кроме трехуровневой тарифной сетки, можно предложить четырехуровневую, которая предусматривает определение ещё и повышенного уровня тарифных ставок. Причем, межуровневый коэффициент повышенного и расчетного уровней (определенный предприятием в зависимости от финансовых возможностей желаемого уровня выплат трудящимся) будет определять размер заработной платы, который предприятие считает необходимым направлять на дополнительное стимулирование производства и увеличение заработной платы.

Построенная таким образом многоуровневая тарифная сетка является основой индивидуализации заработной платы трудящихся, повышение их стимулов к труду и творческого раскрытия трудового потенциала. Реализуется индивидуальный подход к учету вкладов каждого трудящегося в конечные результаты деятельности предприятия.

Такая система материального стимулирования будет также способствовать к повышению эффективности деятельности предприятия, поскольку средства от снижения себестоимости продукции, не использованные на стимулирование, могут быть направлены, например, на освоение и разработку новых видов продукции. Если такой необходимости нет, то полученная экономия станет источником увеличения прибыли, ил на эту величину можно уменьшить цену на продукцию, что является одним из методов повышения её конкурентоспособности.

Для повышения дееспособности механизма материального стимулирования труда необходимо также усовершенствовать систему формирования фонда средств на оплату труда. Решить этот вопрос можно, создав на предприятии механизм формирования и разделения средств на оплату труда, который будет увеличивать вклад каждого трудящегося подразделения в конечные результаты деятельности предприятия. такой подход к формированию и разделению средств на оплату труда можно предлагать предприятиям, которые применяют традиционный тарифные системы, или используют на основании рассмотренной многоуровневой тарифной системы.

Формировать фонд оплаты труда предполагается в составе четырёх фондов:

  • основной заработной платы;

  • гарантированных надбавок и доплат;

  • премиальных выплат;

  • резервного фонда стимулирования.

Следует отметить, что их формирование должно происходить не сверху вниз, как это было во времена плановой экономики, когда централизовано определялись величина фонда оплаты труда и основные элементы организации труда – тарифные условия, нормы труда, формы и системы заработной платы “подстраивались” под приведенный фонд, а снизу вверх, то есть от индивидуальных заработных плат к общему размеру фонда. Тогда фонд оплаты труда будет отображать суммарные затраты предприятия на оплату труда в себестоимости продукции. Причем собственник предприятия будет решать, какие средства он может выделить на оплату труда, учитывая стоимость рабочей силы на рынке труда, необходимость обеспечить конкурентоспособность продукции на рынке товаров (услуг), уровень инфляции, государственные, отраслевые (региональные) гарантии по отношению к оплате труда и другие факторы.

Фонд основной заработной платы (ФОЗП) предприятия формируется как сумма фондов заработной платы подразделений (цехов, участков, производств), которые определяются зависимо от фактически произведенной продукции и отработанного времени по расценкам, тарифной ставке, должным окладам.

Фонд гарантированных надбавок и доплат (ФГНД) определяется прямым расчетом по каждому подразделению на основании действующего законодательства о труде.

Размер фонда премиальных выплат (ФПВ) рассчитывается в зависимости от размера гарантированной части заработной платы (определяется как сумма фонда основной заработной платы и фонда гарантированных надбавок и доплат), а также коэффициента стимулирования (К):


ФПВ = (ФОЗП + ФГНД) * К (1)

Размер коэффициента стимулирования К устанавливается на уровне, который определяет предприятие самостоятельно, и зависит от тех целей, которые стоят перед каждым подразделением на определенном этапе и определяет максимальную величину (ФПВ). Средства на премирование, сформированные как ФПВ, являются частью дополнительной заработной платы трудящихся и включаются в себестоимость продукции.

Резервный фонд стимулирования (РФС) формируется, когда средства ФПВ не выплачиваются подразделениям в максимально возможном размере в результате недостатков в работе, и может использоваться для выплаты разовых премий за высокие достижения в труде, находчивость и рационализаторство, выполнение особенных поручений и в других случаях (по решению руководителя предприятия).

Разделению между структурными подразделениями подлежит ФПВ, уменьшенной до резервного стимулирования (РФС).

Разделение ФПВ между структурными подразделениями должно происходить в зависимости от их вклада в конечные результаты деятельности предприятия пропорционально сумме фондов основной заработной платы и гарантированных надбавок и доплат.

Для регулирования размера ФПВ подразделения в соответствии с вкладом в результаты деятельности предприятия используется оценка его работника (ОРj), которая зависит от его работы, а её определение – от целей, которые стоят перед подразделением на определенном этапе. Максимальный размер ОРj равняется коэффициенту стимулирования К.

В случае, когда ОРj меньше К (ОРj < К), разница между ФПВмакс (когда ОРj = К) и ФПВфакт (когда ОРj < К) извлекается из РФС.

Фактический фонд премиальных выплат i-го подразделения основного производства определяется по формуле:


ФПВiфакт = (ФЗОПi + ФГНДi)* ОРj (2)


Общий фонд премиальных выплат подразделений основного производства рекомендуется определять по формуле:


(3)

В случае, когда i-м подразделение основного производства не выполнено плана выпуска продукции из-за независимых от него причин, по решению руководства предприятия и в соответствии с наличием средств в резервном фонде стимулирования, возможна выплата премии такому подразделению в размере, определенном по формуле:


ФПВi = (ФОЗПi + ФГНДi) * К (4)


где К – коэффициент стимулирования на уровне, определенном предприятием самостоятельно исходя из финансовых возможностей (К < К).

Размер ФПВi составляет часть от максимально возможного, или не начисляется вообще.

Для подразделений дополнительного производства, а также служб и отделам управления предприятий размер ФПВiД определяется аналогично.

После определения размеров фонда премиальных выплат i-го подразделения предприятия фонд разделяют между трудящимися. Часть от ФПВi, которая будет выплачиваться j-му трудящемуся, будет премией, которая выплачивается предприятием за выполнение плана и повышение качества продукции.

Премирование может осуществляться ежемесячно с фонда премиальных выплат структурного подразделения, где работает рабочий, пропорционально к гарантированной части заработной платы, определенной как сумма тарифной части, надбавок и доплат соответственно с КЗоТ Украины. Размер премии, которая должна выплачиваться каждому трудящемуся, определяется по формуле:


(5)


где i – структурное подразделение предприятия, i = 1, … n;

j – трудящиеся i-го подразделения, j = 1, … m;

Пij – премия, которая начисляется j-му трудящемуся i-го подразделения;

Зijгар – основная заработная плата j-го трудящегося , определенная тарифной системой за отработанной время, гарантированные надбавки и доплаты в соответствии КЗоТ Украины;

ФПВi – размер фонда премиальных выплат, который будет распределяться между трудящимися i-го подразделения.

Использование предложенного механизма формирования средств на оплату труда и их разделения между трудящимися, дифференцированного определения заработка конкретных рабочих с использованием многоуровневой тарифной сетки дает возможность поставить заработную плату в зависимость от конечных результатов деятельности предприятия и вклада каждого трудящегося в результаты деятельности. Он стимулирует трудящихся к реализации трудового и творческого потенциала, то есть обеспечивает достижение одной цели – вернуть заработной плате её стимулирующую роль.

Таким образом, совершенствование оплаты труда способствует: усилению стимулирующей роли заработной платы в развитии рыночной экономики; оживлению платежеспособного спроса населения и повышению его инвестиционной активности; легализации всех видов трудовых доходов; установлению равновесной цены рабочей силы, соответствующей затратам на её воспроизводство, спросу и предложению на рынке труда; увеличению налоговых поступлений и уменьшению нагрузки на бюджеты всех уровней; снижению масштабов бедности среди трудоспособного населения, созданию устойчивого общественного уклада жизни.


Перечень ссылок

  1. Никифоров А., Лобков А. Основные направления реформирования заработной платы // Экономист. – 1999. – №4.

  2. Колот А. М. Оплата праці на підприємстві: організація та удосконалення – К.: фірма “Праця”. – 1997 р.

  3. Мортиков В. Роль заработной платы в регулировании занятости // Экономика Украины. – 2001. – №1.

Додайте кнопку на своєму сайті:
Документи


База даних захищена авторським правом ©zavantag.com 2000-2013
При копіюванні матеріалу обов'язкове зазначення активного посилання відкритою для індексації.
звернутися до адміністрації
Документи