Тема управління соціально-психологічною системою icon

Тема управління соціально-психологічною системою




Скачати 304.05 Kb.
НазваТема управління соціально-психологічною системою
Дата12.07.2012
Розмір304.05 Kb.
ТипДокументи


ТЕМА 5. УПРАВЛІННЯ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНОЮ СИСТЕМОЮ




Програмний модуль

Соціально-психологічна підсистема організації. Учасники діяльності організації, збалансування їх інтересів. Стосунки менеджера з підлеглими. Вивчення властивостей особистості. Підбір кадрів. Кар'єрограма менеджера.

Культура бізнесу. Ділова етика та діловий етикет. Психологія ділових відносин. PR у менеджменті.

Кадровий менеджмент. Моделі мотивації персоналу. Оцінювання виконання функцій та розпоряджень, службових обов'язків. Дисциплінарний вплив. Профілактика та усунення помилок. Правила критики підлеглих.
^
Рекомендована література

  • Власова А. М., Савчук Л. М., Совінова В. Б. Організаційна поведінка: Навч. посібник. - К.: КДУ,1996.

  • Джен Ягер. Діловий етикет: як вижити й превстигнути у світі бізнесу / Пер. с англ. - М.: "Джон Уайли энд Санз", 1994.- 289 с.

  • Лозниця В.С. Психологія менеджменту: Навч.посібник.- К.: КДУ, 1996.

  • Менеджмент персоналу: Навч.посібник. Вид. 2-ге без змін/ В.М.Данилюк, В.М.Петюх,С.М.Цимбалюк та ін..; за заг.ред. В.М.Даниюка, В.М.Пентюха. - К.:КНЕУ,2006.-398с.

  • Психологія й етика ділового спілкування: Підручник для вузів / В. Ю. Дорошенко, Л. И. Зотова, В. Н. Лавриненко та ін.; За ред. проф. В. Н. Лавриненко. – 2-е вид., перероб. – М.: Культура і спорт, 1997. – 279 с.

  • Рудківська О.В., Яромир С.А., Молоткова Й.О. Менеджмент. Теорія менеджменту. Організаційна поведінка. Корпоративний менеджмент. Навч.посібник. - К.: Ельга.Ніка-Центр, 2002. - 336с.

  • Улищенко О. Н. Секрети гарних манер і поводження. Етикет. Шлях до успіху.- Харків.: СП «Инф», 1995. - 399 с.

  • Шепель В.М. Имиджелогия: секреты личного обояния.– М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1997.- 382 с.

  • Щокін Г. В. Практична психологія менеджменту: Як робити кар'єру. Як будувати організацію: Науково-практич. посібник.- К.:Україна, 1994.-339 с.

  • Энциклопедия тестов. Тайны вашего характера / Сост. Касьянов С.А. – К.: Вече, 1997. – 464с.

  • Якокка Л. Кар'єра менеджера. - М.: Прогрес, 1991.- 384 с.

  • Ярошенюк О. І. Теорія й практика public relations: Навч. посібник.- К.: КДУ, 1996.

Питання для теоретичної підготовки


    1. ^ ТРУДОВІ РЕСУРСИ ПІДПРИЄМСТВА

    2. ПСИХОЛОГІЧНІ ТИПИ ЛЮДЕЙ

    3. НАБІР КАДРІВ. СПІВБЕСІДА. ТЕСТУВАННЯ

    4. МОТИВАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ

    5. ЕТИКА ДІЛОВОГО СПІЛКУВАННЯ

^ 5.6 ДІЛОВИЙ ЕТИКЕТ


Ключові терміни і поняття

*праця: організація, завдання, предмет, об’єкт, засіб, продукт процедура, робоче місце.

* професія: керівники, фахівці, професіонали, оператори, технічні службовці

* кваліфікація

* психологічні типи людей:

кривляка, аматор, розвідник, наставник, хвалько, оповідач, маніпулятор, ударник, хазяїн, психолог, неврастенік, везунчик, скиглій, сексуально стурбований


* тестування

* співбесіда

* моделі мотивації персоналу:

змістовні, процесуальні

* теорія: чекань, справедливості

* потреби, спонукання, винагорода

* закон результату

* етика

* мораль

* ділове спілкування

* діловий етикет

* ділова мова

* службова переписка


ТЕОРЕТИЧНІ ПОЛОЖЕННЯ ТеМИ


    1. ^ ТРУДОВІ РЕСУРСИ ПІДПРИЄМСТВА


Ефективність використання трудових ресурсів залежить від організації праці, що спрямована на більш повне і раціональне використання робочої сили, зростання продуктивності праці на кожному робочому місті.

Робоче місце — це простір, у межах якого здійснюється трудовий процес і розміщуються необхідні предмети й знаряддя праці. Організація праці використовує наступні поняття:

Завдання діяльності – позначення діяльності, задане в певних умовах що може бути досягнуте в результаті визначеної структури діяльності:

  • предмет діяльності (праці) – те, що суб’єкт має до початку своєї діяльності і що підлягає трансформації в продукт;

  • об’єкт діяльності – процеси або (та) матеріальні об’єкти, на які спрямована діяльність фахівця;

  • засіб діяльності (праці) – те, що опосередковує вплив суб’єкта на предмет діяльності, що звичайно називають “знаряддям праці”, та стимули, які використовуються у процесі управління (менеджменту);

  • процедура діяльності (праці) – це технологія (спосіб, метод) одержання бажаного продукту;

  • продукт діяльності (праці) – те, що здобуто у результаті трансформації предмета в процесі діяльності;

  • робота – певні завдання та обов'язки, що виконані, виконуються чи можуть бути виконані однією особою;

  • умови діяльності (праці) – характеристика середовища, в якому суб’єкт здійснює свою діяльність (температура, склад повітря, рівень акустичних шумів, пристосованість приміщення до праці, меблі, а також соціальні умови та година).

Професія визначає здатність виконувати певний вид роботи:

1. Керівники професії, пов'язані з керівництвом об'єднаннями підприємств, підприємствами, організаціями та їхніми підрозділами незалежно від форм власності та видів діяльності.

2. Професіонали професії, що передбачають високий рівень знань фізичних, математичних, технічних, біологічних, гуманітарних наук.

3. Фахівціпрофесії, що передбачають знання в одній чи більше галузях природознавчих, технічних або гуманітарних наук.

4. Технічні службовці — професії, що передбачають знання, необхідні для підготовки, збереження чи відновлення інформації та проведення обчислень (виконання секретарських обов'язків, друк, запис та опрацювання цифрових даних чи обслуговування клієнтів).

5. Кваліфіковані робітники з інструментом — професії, що передбачають знання, необхідні для обрання способів використання матеріалів чи інструментів, визначення стадій робочого процесу, характеристик та призначення кінцевої продукції.

6. Оператори і складальники устаткування та машин — професії, що передбачають знання, необхідні для експлуатації та нагляду за роботою устаткування чи машин, у тому числі високоавтоматизованих.

7. Найпростіші професії потребують знань для виконання простих завдань з використанням ручних інструментів, у деяких випадках із значними фізичними зусиллями. Для виконання низькокваліфікованих робіт достатньо неповної середньої освіти.


5.2 ^ ПСИХОЛОГІЧНІ ТИПИ ЛЮДЕЙ


При діловому спілкуванні треба вміти розпізнавати тип людини.

КРИВЛЯКА

Такі люди жадають особливої уваги. Не вимагайте від них при першій же зустрічі давати відповідь на конкретну пропозицію "так" чи "ні". Краще зустрітися кілька разів, упродовж якого-небудь терміну. Такій людині процес спілкування, переговорів, коли його довго умовляють погодитися, настільки ж важливий, як і прийняття рішення. Нерішучість кривляк потребує надавати їм як можна більше варіантів для вибору.

^ АМАТОР ВИРІШУВАТИ ВСЕ З ХОДУ

Людина цієї категорії прагне неодмінно прийняти рішення до кінця зустрічі. Якщо ви маєте намір і далі мати з ним справи, а від остаточного рішення хотіли б ухилитися, зробіть який-небудь конкретний крок, наприклад, скажіть: "Я подзвоню в понеділок", або: "Я надішлю вам екземпляр статті, про яку ми говорили". Оскільки закрити питання необхідно, ви повинні бути напоготові, інакше ваш партнер може змусити вас відповісти „так” або ”ні”, просто щоб покінчити з даною темою. Покажіть, що вам зрозумілі наміри співрозмовника, але нехай пролунає й те, що ви дивитеся на цю справу інакше. Скажіть що його побоювання марні й підкресліть, що питання буде обов’язково вирішено.

РОЗВІДНИК

Це той, хто, прикриваючись увагою й турботою про вас, випитує якісь відомості, а сам ніколи нічого не повідомляє. Якщо і дає якусь інформацію, вона часто виявляється помилковою або не стосовною до справи. Факти й думки, якими ви з ним ділилися, він здатний використовувати проти вас. Остерігайтеся кожного, хто задає занадто багато запитань. У такому разі не давайте змістовної відповіді, переведіть спілкування на іншу тему розмови.

НАСТАВНИК

Піклується про успіхи ближнього, часто навіть на шкоду собі. Може дати велику користь, тому що зведе вас з іншими людьми, які в змозі допомогти вам у вирішенні питання. Найперша ознака наставника — використання слів " я вас навчу" або "я вам зараз підкажу" і використання своїх зв'язків у вашій справі.

ХВАЛЬКО

Вам доведеться терпляче вислухати розповіді про всі перемоги й досягнення хвалька на особистому фронті та професійному поприщі. Не підкреслюйте в спілкуванні з ним свої власні успіхи. Дайте змогу нахвастатися досхочу. Тільки після цього перейдіть до справи. Щоб підняти занижену самооцінку хвалька, щиро хваліть його.

ОПОВІДАЧ

Йому неодмінно потрібно повідомити вам всі дрібні подробиці того, що відбулося з ним напередодні. Він повинен поділитися з вами всім своїм досвідом. Сядьте зручніше й насолоджуйтеся розповідями оповідача. Проявляйте співчуття, підтримку, не засуджуйте, але будьте пильними: у бесіді з іншими оповідач може легко розповісти іншим співробітникам як особисті, так і службові подробиці (навіть конфіденційні) ваших розмов.

МАНІПУЛЯТОР

Уважно стежте за цією людиною. Йому треба будь-що-будь володіти ситуацією: він здатний нав'язати свою волю у всьому, починаючи від теми бесіди й закінчуючи питанням, кому платити за рахунком. На ділі ж він не впевнений у собі й не може покластися на свою інтуїцію у процесі розвитку подій, так що намагається маніпулювати будь-якою фразою, будь-якою ситуацією. Зберігайте спокійний і привітний тон.


ЛЮДИНА, яка^ ВИНОШУЄ СХОВАНІ ПЛАНИ

Людина такого типу запрошує вас на ділове побачення під яким-небудь приводом. І тільки якщо ви будете проникливим й уважним слухачем, ви в якийсь момент здогадаєтеся, що причина зустрічі зовсім інша, не щира. Перемикайте розмову з прихованої теми на питання порядку денного й уважно стежте за тим, щоб тема зустрічі не змінювалася.

УДАРНИК

Прихильність ударників — це робота, так що вам прийдеться почути, що вони "працюють як прокляті". Поставтеся до цьому співчутливо й виразіть своє захоплення їхньою відданістю справі. Під час зустрічі ударник буде постійно нагадувати вам, що в нього немає часу спокійно поговорити з вами, що йому конче необхідно виконувати термінову роботу, що він дуже поспішає і т.п., тому приймайте будь-який запропонований ним варіант ділових відносин: кращого не буде. Ударник має більшу потребу розповідати про свою роботу, ніж довідатися про вашу. Наберіться терпіння слухати.

^ ДОМОРОСЛИЙ ПСИХОЛОГ

Цьому треба безупинно аналізувати все, що ви не скажете або не зробите. Не подумайте, що це стосується вас одного. Проте, такій людині потрібно підтвердження її домислів, тому підігравайте їй, говоріть що-небудь у такому дусі: "До чого ви проникливі!" або "Як тонко ви дивитеся на ці складні речі! Так ви справжній психолог".

^ ОФІЦІЙНИЙ ХАЗЯЇН

Це особа, яка є фактичним організатором зустрічі. Однак коли збираються кілька людей, цей її особливий статус часто залишається непоміченим, оскільки функції хазяїна беруть на себе інші. Він дуже ображається, коли його прерогатива офіційного хазяїна ставиться під сумнів або ще хтось починає претендувати на цю роль.

^ НЕОФІЦІЙНИЙ ХАЗЯЇН

Це людина, яка бере на себе роль хазяїна. Вона відноситься до числа сильних особистостей і завжди ніяково почуває себе на других ролях. З такою людиною краще розділити функції керівника (тобто разом вирішувати питання порядку денного, наради й т.п.), інакше вона буде виявляти занепокоєння й дискомфорт, створювати додаткові перепони.

НЕВРАСТЕНІК

Не смійтеся, коли неврастенік розбиває склянки, п'є залпом горілку або влазить рукавом у тарілку. Він нічого не може з цим зробити, а застілля тільки загострює його нервозність. З такими людьми краще зустрічатися там, де він буде почуває себе найбільш упевнено. Ставтися до його незручності терпляче.

ВЕЗУНЧИК

Це людина, яка уже досягла чогось такого, чого поки не вдалося іншому учасникові зустрічі, й тепер відчуває потребу всім повідати цю історію, не запитуючи, хочуть інші це слухати чи ні. Люди, що переказують історію свого зльоту, хочуть будь-що-будь поділитися й навчити інших, тому ви повинні спокійно сидіти й, можливо, навіть почерпнути щось корисне.

СКИГЛІЙ

Незалежно від того, як ідуть справи, скиглій завжди живе своїми й чужими неприємностями. Якщо будете виглядати зайво бадьорим і задоволеним, це може привести його в справжню лють, тому терпляче слухайте й погоджуйтеся, що життя – це боротьба; при цьому зовсім не потрібно виглядати настільки ж побитим і загнаним, як ваш співрозмовник. Не згадуйте про радості буття — це тільки збільшить його стан тривоги.

БАТЬКО

Люди цієї категорії приходять у такий шалений захват від кожної нової стадії в житті своєї дитини (онука), що не можуть утриматися й не повідомити всім навколо про будь-яку дрібницю, навіть якщо це лише подробиці того, як його привчали до твердої їжі або до горщика. Оптимальний шлях спілкування з ними — терпляче вислухувати, не подаючи виду, що вам набридло.

Сексуально СТУРБОВАНИЙ

Уникайте говорити що-небудь таке, що він може тлумачити як підтвердження своїх фантазій. Для зустрічі одягайтеся строго, нічого зухвалого. Намагайтеся не вживати якихось виразів із сексуальним підтекстом, слів і фраз, пов'язаних з половою сферою і натяків на особисті або інтимні стосунки, інакше ваш співрозмовник вирішить, що ви схвалюєте його фантазії та манеру поведінки.


    1. ^ НАБІР КАДРІВ. кадровий менеджмент



Тестування кадрів. Типи тестів

Тести на визначення здібностей, на визначення інтелекту дозволяють оцінити загальну здатність мислити, виражати думки вголос, оперувати цифрами й орієнтуватися у просторових відносинах. Є тести для визначення технічних здібностей й умінь щось робити вручну, творчих здібностей, уміння писати орфографічно правильно, логічно міркувати тощо.

Кваліфікаційні тести. Розробляються для тестування наявних навичок. Використовуються для проведення співбесід. Короткий письмовий відгук керівника, аналіз бухгалтером даних про витрати, проведення відкритого уроку викладачем та ін. можуть виявити наявність конкретної здібності. Претендентам можна дати час підготуватися або можна попросити їх принести зразки вже виконаних робіт.

Тести на перевірку особистих якостей. Багато консультантів великих організацій використовують ці тести для характеристики особистості, особливо при відборі кандидатів для управлінської роботи. Ці тести страждають від недоліку — важко точно виявити відмітні риси особистості з відповідей. Є ще одна проблема — визначення сполучення особистісних рис, що можуть привести до найбільш успішної роботи на даній посаді.

Медичні тести. На лікаря варто дивитися як на члена команди з набору кадрів, він повинен мати чітке уявлення про характер роботи й кваліфікаційні вимоги до персоналу, щоб знати, кого підбирати.

Тест для відбору групи. Груповий відбір корисний при оцінці певних властивостей, які важко визначити на індивідуальній основі. Основний принцип полягає в тому, що група отримує завдання з нечіткими або неточними інструкціями залежно від мети, спостерігачі ж оцінюють індивідуальну роботу кожного.

Співбесіда

Ціль співбесіді — визначити здатність претендента на посаду. Саме ви формуєте перше гарне або погане враження про свою фірму, її ставлення в майбутньому до претендентів. Про час і дату співбесіди сповіщають безпосередньо перед її проведенням. Не допустимо змушувати претендентів чекати своєї черги в незручній обстановці. Співбесіда проводиться чітко й швидко, але ніколи не приводить до остаточного висновку. Не змушуйте людей довго чекати повідомлення по результати співбесіди. Своєчасно повідомляйте про прийняте рішення, яким би воно не було. Щоб співбесіда була успішною, претенденти повинні почувати себе впевнено й легко. У перші кілька хвилин співбесіди необхідно встановити конфіденційність й довіру, невимушеність, взаємну симпатію.

^ Підготовка плану співбесіди. Ухваливши спрямованість питань і необхідних відомостей, розрахуйте тривалість часу, забезпечте тишу, уникайте переривання співбесіди телефонними дзвінками й відвідувачами. Претенденту повинно бути зручно сидіти і розмовляти. Не треба, що б стіл служив бар'єром. Подбайте про те, щоб була кімната, де можна зручно розташуватися й почитати інформаційний матеріал.

Один із способів зняти первісну напруженість — знайти загальну тему для бесіди або задати кілька фактичних запитань, на які претендент безумовно знає відповіді. Вони допоможуть йому стати більш впевненим у собі. Добре сформульовані запитання будуть відігравати істотну роль. Знаменитий вірш Кіплінга: "Я тримаю 6 чесних слуг (вони навчили мене всьому, що я знаю), їх кличуть "Що?", "Чому?", "Коли", "Як?", "Де?" й "Хто?", — нагадує нам про орієнтир для формулювання запитань, на які не можна відповісти однозначно словами "так" або "ні".

Має сенс задавати й загальні питання типу: "Який предмет ви найбільше любили, коли навчалися?".

Претендент, звичайно, спілкується з вами не тільки за допомогою слів. Вивчайте його зовнішність, нервовий стан. У ситуації стресу деякі ознаки нервового стану будуть очевидні. Якщо ці ознаки не дуже виражені, буде розумним розглядати їх як звичайні прояви емоційного напруження.

Важливо завершити співбесіду з'ясуванням таких деталей, як заробітна плата, перспектива кар’єрного росту, призначити час, у межах якого йому буде повідомлено ваше рішення. Воно повинне бути повідомлене всім претендентам як тільки можна скоріше.

^ 5.4 МОТИВАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ

Мотивація – це процес створення системи умов або мотивів (motif – фр., збуджувальна причина, привід до тієї або іншої дії), які впливають на поведінку людини, спрямовуючи її в потрібний для організації бік, регулюючи її інтенсивність, межі, що змушує проявляти ретельність, старанність, наполегливість у справі досягнення особистих цілей та цілей організації.(Г.В. Осовська, І.В. Копитова).

Мотиви, які формуються в людині під дією багатьох зовнішніх та внутрішніх, суб’єктивних і об’єктивних факторів, «включаються» в дію під впливом стимулів (stimulus – лат., загострена палиця, якою в стародавньому Римі поганяли тварин). Стимулами можуть виступати матеріальні речі, дії інших людей, надії, сподівання тощо. За змістом стимули можуть бути економічними, неекономічними, організаційними, моральними.

Змістовні моделі мотивації ґрунтуються на ідентифікації потреб (спонукань) людини, тобто відчуття нестачі чого-небудь, без чого вона відчуває стан дискомфорту, внутрішньої та зовнішньої нерівноваги та який вона хоче подолати. (А. Маслоу, Д. Мак Клеланд, Ф. Герцберг, Г.Муррей).

^ Процесійні моделі мотивації ґрунтуються на поведінці особистості що визначаються не тільки її потребами, але й відчуттям ситуації, очікуваннями, які пов’язані з нею, оцінкою своїх можливостей і наслідків вибраного типу поведінки. В результаті людина приймає рішення про дії або бездіяльність. (теорія чекань, теорія справедливості, модель мотивації Портера - Лоулера).

Потреби можуть бути первинними (природного походження), такі як потреба в їжі, воді, диханні, сні, сексі тощо, або набутими (соціальними) –потреба в отриманні знань, спілкуванні, самореалізації, успіху, повазі, прихильності, владі, приналежності до кого-небудь або чого-небудь тощо.
















Рис.5.1 - Модель мотивації через потреби

Потреби служать мотивом до дії, викликають спрямованість людей. Визначена спрямованість — спонукання є поведінковим проявом дій направлених на досягненні цілі, тобто задоволення потреб. Результат задоволення потреб впливає на поводження людини. В наступному люди прагнуть повторити ту поведінку, що асоціюється із позитивним (валентним) задоволенням потреб та уникають такої, що асоціюється з відсутністю задоволення — закон результату.

Для спонукання людей до ефективної праці застосовуються винагорода, яка має більш широкий зміст, ніж просто гроші чи задоволення. «Винагорода» — це все, що окрема людина вважає цінним для себе, тому оцінка винагороди індивідуальна. Внутрішню винагороду дає сама робота — почуття досягнення результату, змістовності й значущості роботи, самоповаги. Дружба і спілкування, що виникають у процесі роботи, також розглядаються як внутрішня винагорода. Спосіб забезпечення внутрішньої винагороди — створення відповідних умов роботи і чітка постанова завдання. Зовнішня винагорода надається організацією: зарплата, кар’єра, службовий статус, престиж, похвала, визнання, додаткові пільги тощо.

^ Змістовні теорії мотивації насамперед намагаються визначити потреби та спонукання людей до дії. А. Маслоу запропонував ієрархію потреб з п'яти категорій:

1. Фізіологічні. 2. Безпеки й впевненості в майбутньому.

3. Соціальні. 4. Повага. 5. Самовираження.

Потреби нижніх рівнів вимагають задоволення в першу чергу, ніж потреби більш високих рівнів.

Порівняно з новою концепцією в рамках змістової теорії є концепція ERG К. Альфреда. Він виділив три групи потреб:

1. Потреби існування, які дорівнюють двом рівням потреб Маслоу.

2. Потреби зв’язку, які спрямовані на підтримку контактів, визнання, самоствердження, групову безпеку.

3. Потреби зростання, які виражаються в прагненні людини до визнання і в основному адекватні двом верхнім рівням піраміди Маслоу.

На відміну від Маслоу, Альфред вважав можливим перехід від одного рівня потреб до іншого в різних напрямках, а не лише знизу до верху. Наприклад, при неможливості задоволення потреби вищого рівня людина повертається до нижнього і активізує свою діяльність тут, що створює додаткові можливості для мотивації.

М. Клеланд стверджує, що людям притаманні три потреби: влади, успіху і причетності. За теорією Герцберга, відсутність чи недостатній рівень гігієнічних факторів викликає в людині незадоволення роботою, а їхня наявність повною мірою викликає задоволення і мотивує працівників на підвищення ефективності діяльності.

^ Процесуальні теорії розглядають поводження особистості як функцію сприйняття і чекань, пов'язаних з даною ситуацією та можливими наслідками обраного типу поведінки (теорія чекань, теорія справедливості, модель Портера - Лоулера).

Теорія чекань підкреслює важливість трьох взаємозв'язків: витрати праці — результати; результати — винагорода і валентність (ступінь задоволеності винагородою). Для ефективної мотивації необхідно встановити тверде співвідношення між результатами й винагородою.

Теорія справедливості виходить з того, що люди суб'єктивно визначають відносини отриманої винагороди до витрачених зусиль і співвідносять їх з винагородою інших людей, які виконують аналогічну роботу. Якщо порівняння показує дисбаланс і несправедливість – виникає психологічне напруження. Збереження сум виплат у таємниці змушує людей підозрювати несправедливість там, де її насправді немає. Організація ризикує втратити позитивний мотиваційний вплив заробітної плати.

^ Комплексна процесуальна теорія мотивації розглядає витрачені зусилля, сприйняття, отримані результати, винагороду, ступінь задоволення. Результативна праця веде до задоволення.

Людина об'єднує цінність очікуваної винагороди (1) зі своїм сприйняттям того, які зусилля повинні бути прикладені для отримання цієї винагороди (2). Комбінація цих факторів дає прикладені зусилля (3), що комбінують із здібностями і вмінням людини (4), сприйняттям ролі, яку вона повинна відігравати (5) при виконанні отриманого завдання (6). Ця робота пов'язана з одержанням внутрішньої й зовнішньої винагороди. Якщо комбінація цих двох типів винагороди (7а +7б = 8) сприймається людиною адекватною зусиллям, які вона витратила, це переходить в почуття задоволення (9). “Чим щасливіше робітники, тим краще вони працюють”. “Чим краще працюють робітники, тім сильніше в них почуття задоволення”.






1. Цінність

винагороди

4. Здібності і вміння

8. Сприйняття

винагороди як

справедливої











3. Зусилля

(витрати праці)

6. Результат

виконання





7 а. Внутрішня

(дійсна винагорода)


5. Сприйняття своєї ролі


2. Зусилля вірогідності отримання винагороди


7 б. Зовнішня

винагорода





^

Рис. 5. 2 – Модель Портера-Лоулера


Гроші є найбільш очевидним засобом винагороди матеріально-економічного характеру, який веде до задоволення фізіологічних потреб людини, підтримки організму в життєдіяльному стані, що повинні забезпечувати мінімальна заробітна плата і прожитковий мінімум.

Мінімальна заробітна плата встановлена за просту, некваліфіковану працю, нижче від якої не може проводитися оплата за виконану норму праці. Вона є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності та господарювання і виконує єдину загальну функцію захисту прожиткового мінімуму. Мінімальні розміри ставок і окладів зарплати визначаються генеральною угодою, а тарифна ставка робітника першого розряду встановлюється в розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати. Розмір мінімальної зарплати переглядається залежно від зростання індексу цін на споживчі товари й тарифів на послуги, і встановлюється в розмірі, не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості на працездатну особу.

Прожитковий мінімум визначає суму коштів, що необхідні для нормального відтворення робочої сили в конкретних економічних умовах, а не просто для існування людини. Великого значення набуває використання методу оцінки заслуг, тобто комплексної оцінки результатів праці та особистих характеристик робітника, яка враховує поряд з виробітком якість продукції, використання робочого години, ініціативність, ставлення до праці. Мотивація повинна стимулювати фактичне поліпшення праці.


^ 5.5 ЕТИКА ДІЛОВОГО СПІЛКУВАННЯ

Етика (звичай, вдача) — навчання про мораль, моральність. Термін "етика" уперше вжив Аристотель (322 до н.е.) для позначення практичної філософії, що повинна дати відповідь на запитання, що ми повинні робити, щоб робити правильні, моральні вчинки.

Мораль ( моральний) — це система етичних цінностей, що визнаються людиною, спосіб нормативної регуляції суспільних відносин, спілкування і поводження людей у всіх сферах громадського життя: родині, побуті, політиці, науці, праці й т.д. Найважливішими категоріями етики є "добро", "зло", "справедливість", "благо", "відповідальність", "борг", "совість" і т. ін.

Мораль завжди припускає наявність певного морального ідеалу, зразка для наслідування, зміст якого міняється в історичному часі й соціальному просторі, тобто в різні історичні епохи й у різних народів. На всьому шляху розвитку моральної свідомості "внутрішнім стрижнем і структурою його зміни є "співвідношення понять дійсного й належного" 1.

У цьому протиріччі між належним й дійсним закладена суперечлива сутність мотивації спілкування. З одного боку, людина прагне поводитися морально належним чином, а з іншого, — їй необхідно задовольняти свої зростаючі потреби, що іноді пов'язано з порушенням моральних норм.

Цей внутрішній конфлікт між піднесеним ідеалом і практичним розрахунком, моральним боргом і безпосереднім бажанням існує завжди й у всіх сферах життя. Але особливо напружено він проявляється в етиці ділового спілкування, тому що саме в цьому виді спілкування основний предмет, з приводу якого воно утворюється, є зовнішнім для індивідів.

Спілкування — процес взаємодії суспільних суб'єктів: соціальних груп, громади або особистостей, в якому відбувається обмін інформацією, досвідом, здібностями й результатами діяльності. Спілкування виступає як спосіб буття суспільства й людини. Саме в процесі спілкування відбуваються соціалізація особистості і її самореалізація. "Той, хто не здатний вступати в спілкування або, вважаючи себе самодостатньою істотою, не почуває потреби ні в чому, уже не становить елемента держави, стаючи або твариною, або божеством"2.

(Аристотель).

Етику ділового спілкування можна визначити як сукупність моральних норм, правил і уявлень, що регулюють поводження й відносини людей у процесі їхньої виробничої діяльності..

1 Дробницкий О. Г. Поняття моралі — М.: Наука, 1974. ІЗ--З. 269.

2 Аристотель. Соч. в 4-х т. Т. 4. - М.: Думка, 1983. - С. 379.

Етика ділового спілкування традиційного суспільства

У традиційному суспільстві (механічної солідарності), заснованому на спільності соціального життя, колективному уявленні, міфологічній свідомості й міжособистісних відносинах, основним механізмом ділового спілкування є ритуал, традиція, звичай. Їм відповідають норми, цінності й стандарти етики ділового спілкування.

Тут ще немає того розриву між етичними нормами ділового спілкування й загальним уявленням про моральне життя, що з'явиться в суспільстві з розвиненими ринковими відносинами. Загальні норми моралі є тут і нормами ділового спілкування. Вони ще не відокремлюються одна від одної й не протиставляються одна одній, подібно до того, як ділове життя не протиставляється особистому життю. Але й тоді, коли в рамках традиційного суспільства виникають приватні й корпоративні інтереси, загальні норми моральності все ще продовжують відігравати головну роль.

В умовах відсутності товарного фетишизму й загального відчуження добре виконання самої справи розглядається як моральний борг і служить основним способом самозатвердження особистості. Людина традиційного суспільства ще не виробила в собі холуйську психологію й не гне спину, намагаючись у всьому догодити своєму начальникові, тому що етичні цінності мають тут самодостатнє значення.

Поняття: справедливість, честь, достоїнство, воля, відповідальність тут мають життєво важливий для людського існування зміст і наповнені не абстрактним, а реальним життєвим змістом. За затвердження цих цінностей люди часто жертвували своїм життям. Пафосом цього типу спілкування можуть служити слова Мартіна Лютера: "На том стою и не могу иначе!".


^ Загальні етичні принципи й характер ділового спілкування

Моральний принцип людського спілкування виражається в категоричному імперативі И. Канта: "Поступай так, чтобы максима твоей воли всегда могла иметь также и силу принципа всеобщего законодательства".

Основний етичний принцип можна сформулювати в такий спосіб: у діловому спілкуванні при ухваленні рішення про те, які цінності варті в даній ситуації, роби так, щоб максима твоєї волі була сумісна з моральними цінностями інших сторін, які беруть участь у спілкуванні, і допускала координацію інтересів всіх сторін.

Пам’ятайте, що:

• У моралі немає абсолютної істини й вищого судді серед людей.

• У моралі варто хвалити інших, а висувати претензії до себе.

• Практичне затвердження норм моралі - "почни із себе".

Особливу увагу зверніть на золоте правило етики спілкування:

" ^ Ставтеся до інших так, як ви хотіли б, щоб ставилися до вас". Конфуцій говорив: "Чого не побажаєш собі, того не роби іншим ".

• Прагніть перетворити вашу організацію в згуртований колектив з високими моральними нормами спілкування.

• При виникненні проблем і труднощів, пов'язаних з несумлінністю, керівникові необхідно з'ясувати її причини.

• Зауваження співробітникові повинно відповідати етичним нормам.

• Критикуйте дії та вчинки, а не особистість людини.

• Коли це доречно, використовуйте прийом "бутерброда" — сховайте критику між компліментами. Закінчіть розмову на дружній ноті й знайдіть час поговорити з людиною, щоб показати їй, що ви не тримаєте зла.

• Ніколи не радьте підлеглому, як поступати в особистих справах.

• Не обростайте підлабузниками.

• Ніколи не давайте співробітникам можливість помітити, що ви не володієте ситуацією, якщо хочете зберегти повагу.

• Дотримуйтеся принципу розподільної справедливості: чим більше заслуги, тим більше повинна бути винагорода.

• Заохочуйте свій колектив навіть у тому разі, якщо успіху досягнуто головним чином завдяки самому керівникові.

• Зміцнюйте в підлеглого почуття власної гідності.

• Привілеї повинні поширюватися на всіх членів колективу.

• Довіряйте співробітникам і признавайте власні помилки.

• Захищайте своїх підлеглих і будьте їм відданими.

Етичні норми і принципи ділового спілкування з керівником.

• Намагайтеся допомагати керівникові у створенні доброзичливої моральної атмосфери, зміцненні справедливих відносин.

• Не нав'язуйте керівникові свою точку зору, не командуйте ним.

• Не розмовляйте з начальником категоричним тоном, не говоріть завжди тільки "так" або тільки "ні".

• Будьте віддані й надійні, але не будьте підлабузником. Майте свій характер і принципи.

• Не варто звертатися за допомогою, порадою "через голову", відразу до вищестоящого керівника, за винятком екстрених випадків.

• Якщо вас наділили відповідальністю, делікатно підніміть питання і про ваші права. Відповідальність без прав не реалізується.

Етика ділового спілкування з колегами.

• Не вимагайте до себе якого-небудь особливого відношення або особливих привілеїв з боку іншого.

• Спробуйте досягти чіткого розподілу прав і відповідальності.

• Якщо керівник не розмежовує ваші обов'язки й відповідальність від інших, спробуйте зробити це самі.

• Не ставтеся упереджено до своїх колег.

• Називайте своїх співрозмовників по імені.

• Посміхайтеся, будьте дружелюбні.

• Не давайте обіцянок, які ви не зможете виконати.

• Не лізьте людині в душу.

• Намагайтеся слухати не себе, а іншого.

• Не намагайтеся здаватися краще, розумніше, цікавіше, ніж ви є.

• Посилайте імпульси ваших симпатій — словом, поглядом, жестом дайте зрозуміти, що людина вас цікавить. Посміхайтеся, дивіться прямо в очі.

3. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла: Пер. с англ. – М., 1993.


^ 5.6 ДІЛОВИЙ ЕТИКЕТ

Діловий етикет — найважливіша сторона моралі професійної поведінки менеджера. Д. Карнегі: "Успіхи тієї або іншої людини в її фінансових справах на 15% залежать від її професійних знань і на 85% — від вміння спілкуватися з людьми". Чимало руйнуються кар'єр і втрачаються грошей через неправильну поведінку або невихованість.

У багатьох нових бізнесменів поганий смак в одязі, у прикрасах (масивні золоті ланцюги з хрестами, численні вироби з дорогоцінних металів і каменів на пальцях, зап'ястях і т.п.). Ще частіше своїх патронів "підставляють" різні секретарки, перекладачі, які стають предметом мовчазної критики з боку партнерів. (А.С. Пушкин: "Ни ступить, ни молвить не умеет".)

^ Правила етикету

Для вітання користуйтеся не тільки вербальними (мовними) засобами "Здрастуйте!", "Добрий день", але й невербальними жестами: уклін, кивок, жест руки, посмішка та ін.

Можна байдуже сказати "Здрастуйте", кивнути головою й швидко пройти осторонь. Але краще сказати: "Здрастуйте, Іван Олександрович!", тепло посміхнутися й призупинитися на кілька секунд. Подати руку, якщо це доречно. Звучання власного імені — сама приємна мелодія для будь-якої людини. Спілкування без імені (Ви) — спілкування формальне. Звертанням на ім'я та по-батькові, ми підкреслюємо повагу до людської гідності, щирість та ввічливість, демонструємо свою культуру та виховання.

^ Правила вербального етикету

Дотримання правил вербального (мовного) етикету, пов'язаного з формами й манерами мови, словниковим запасом, тобто з усім стилем мови, прийнятим у спілкуванні даного кола ділових людей: "дами", "добродії", "пани" й "пані", "товариш", «любі друзі».

Погано "Агов, чоловік, посуньтеся", "Жінка, пробийте квиток" і т.п.

У діловій розмові треба вміти дати відповідь на будь-яке запитання. Навіть на найпростіше: "Як справи?", треба мати почуття міри. Промовчати – неввічливо, як і грубо буркнути "нормально" та пройти осторонь; пуститися в довгі міркування про свої справи — занудливе. Краще відповісти: "Спасибі, нормально", "Спасибі, поки скаржитися гріх", і у свою чергу поцікавитися: "Сподіваюся, що й у Вас все нормально?". Такі відповіді нейтральні.

Діловий етикет припускає застосування різних психологічних прийомів. Один з них — "формула пригладжування”. Це словесні обороти типу: "Удачі Вам!", "Бажаю успіху", фраза: "Ні пуху, ні пера!". Мовні знаки розташування: "Немає проблем", "О'кей" і т.п.

Уникайте уїдливих побажань: "Вашому теляті злого вовка піймати".

Велике значення мають компліменти — приємні слова, що виражають схвалення, позитивну оцінку, добрий смак в одязі або зовнішності та ін.

У відносинах з клієнтами додержуйтеся головного принципу: клієнт є самою дорогою й бажаною людиною. Будьте гарним психологом.

Важливо також дотримувати певних правил відносно ділового одягу й зовнішнього вигляду. Треба щоб одяг був у пристойному стані, не висів мішком, не нагадував засалену стару гармошку. Вечірній костюм повинен бути темним, сорочка — обов'язково свіжою і вигладженою, краватка — не волаюча, черевики — вичищеними.

Бути зайво балакучим — це ознака дурного тону. Інша крайність — замкнутість, похмурий вид, нелюдимість, які не сприяють встановленню дружніх або ділових контактів.

^ Правила спілкування по телефону

Враховуйте емоційний стан і настрій співрозмовника, його зайнятість. Якщо він проявляє схильність до суперечки, висловлюється в різкій формі, докоряє, то наберіться терпіння і не відповідайте йому тим же.

Етикет передбачає ряд реплік для коригування спілкування. Наприклад:

^ Як Ви мене чуєте? Не могли б Ви повторити... ? Вибачите, дуже погано чути. Пробачте, будь ласка, я не розчув, що Ви сказали.

Розмова закінчуватися питанням, що вимагає однозначної відповіді.

^ Отже, з цього питання ми домовилися?!

Можу я вважати, що з цього питання ми дійшли згоди?

Як я Вас зрозумів ми можемо розраховувати на Вашу підтримку?

Дзвінок на домашній телефон для службової розмови може бути виправданий лише серйозною причиною.

Підготовка до ділової бесіди по телефону дає відповідь на запитання:

1) яку головну мету ви ставите перед собою в майбутній розмові;

2) чи можете ви взагалі обійтися без цієї розмови;

3) чи готовий до обговорення пропонованої теми співрозмовник;

4) які питання ви повинні задати;

5) які питання може задати вам співрозмовник;

6) який результат переговорів влаштує (або не влаштує) вас, його;

7) які прийоми впливу на співрозмовника ви можете використати;


Тест на етику поведінки в організації

Вибір поведінки й способів спілкування. Код: зовсім не згодний – ЗНЗ, не згодний – НЗ, згодний – З, зовсім згодний - ЗЗ.

1. Не слід очікувати, що ваші підлеглі будуть повідомляти Вам про свої помилки.

2. Іноді керівник повинен ігнорувати вимоги контракту (договору) й порушувати стандарти (норми) безпеки, щоб упоратися зі справою.

3. Не завжди необхідно вести точний підрахунок ТЕП звітності, іноді необхідно надавати розрахункові цифри, щоб не отримати штрафних санкцій.

4. Іноді необхідно приховувати інформацію від начальства.

5. Ми повинні робити так, як вимагають наші керівники, незважаючи на те, що правильність цих дій викликає у нас сумнів.

6. Істотно зайнятися особистими справами в робочий час.

7. Іноді доцільно давати підлеглому завдання яке перевищує норму, якщо це допоможе стимулювати зростання продуктивності праці.

8. Я б розкрив деякі комерційні таємниці аби отримати винагороду.

9. Можна користуватися службовими: телефоном, факсом, ксероксом, авто, сканером та ін. для особистих потреб.

10. Керівництво підприємством повинно бути орієнтовано на місію, кінцеву ціль, тому ціль звичайно виправдує засоби її досягнення.

11. Якщо заради одержання вигідного контракту (прибутку) буде необхідно влаштувати коштовний банкет (презентацію), я дам на цей дозвіл.

12. Без порушення існуючих законів жити неможливо.

13. Звіти податковій адміністрації та іншим контролюючим органам потрібно складати так, щоб по отриманих товарах фіксувалися "недостачі",

а не "надлишки", „збитки”, а не „прибутки” .

14. Використовувати імідж компанії для особистих цілей — прийнятно.

15. Взяти без дозволу те, що є власністю компанії для особистих власних потреб, — природно додаткова пільга.


Оцінка відповідей у балах: ЗНЗ — 0, НЗ — 1, З — 2, ЗЗ - 3.

Якщо ви набрали в сумі:

0 — Готуйтеся до церемонії канонізації в якості святого.

1- 5 — Вам можна йти в священики.

6- 10 — Високий етичний рівень.

11-15 — Прийнятний етичний рівень.

16-25 — Середній етичний рівень.

26-35 — Потрібно моральне вдосконалювання.

36-44 — Відбувається стрімке сповзання у прірву.

45 — Охороняйте коштовні речі від самого себе.

Змістовний модуль -1


№ тесту

Зміст тестового завдання

Відповідь

Бали

5. Управління соціально-економічною системою




5.1 Соціально-економічна система організації

ОПП 5.1.34 .

Обведіть кружечком правильну відповідь.

Під впливом культури формуються наступні аспекти світогляду:

  1. Усвідомлення особистості і світу. 2. Спілкування і мова.

3.Одяг і зовнішність. 4. Культура споживання. 5.Уявлення часу.

6. Взаємостосунки (сім’я, робота тощо). 7. Цінності і норми.

8. Віра і переконання. 9.Мислення і навчання. 10. Звички на роботі.








ОПП 5.1.35.

Доповніть наведений перелік.

Основні психологічні типи людей у кадровому менеджменті:

1. кривляка 2. аматор 3. розвідник

4. 5. 6.

7. 8. 9.









ПИТАННЯ ДЛЯ КОНТРОЛЮ ЗНАНЬ


  1. Соціально-психологічна підсистема організації

  2. Психологічні типи людей

  3. Вивчення властивостей особистості

  4. Кадровий менеджмент

  5. Моделі мотивації персоналу

  6. Ділова етика та діловий етикет

  7. Етика та етикет ділового спілкування

  8. Ділова переписка, спілкування телефоном

  9. Паблік Рілешнз (PR) у менеджменті







Схожі:

Тема управління соціально-психологічною системою iconТема регіональний менеджмент як наука І сфера практичної діяльності
Регіон відзначається спільністю природних, соціально-економічних, національно-культурних та інших умов. Регіон є складною соціально-економічною...
Тема управління соціально-психологічною системою iconЛекція Управління соціально політичною кооперацією. Вступ. Поняття «соціально-політична кооперація»
Такі терміни та їх понятійне забезпечення як «політичне управління», «управління політичними відносинами», «управління політичним...
Тема управління соціально-психологічною системою iconТема Управління фінансово-економічною системою
Фінансові основи формування майна, управління обіговими активами, власними та позиковими фінансовими ресурсами. Фінансовий план....
Тема управління соціально-психологічною системою iconПрограма фахового вступного випробування для вступу на навчання за освітньо-кваліфікаційними рівнями "спеціаліст", "магістр"
...
Тема управління соціально-психологічною системою iconТема  теоретичні основи регіонального менеджменту
Регіональний менеджмент – це наука, що вивчає складові системи управління розвитком території, взаємозв’язок між ними при врахуванні...
Тема управління соціально-психологічною системою iconТема процеси прийняття рішення І управління зміст процесу управління
Зміст процесу управління. Процес управління діяльність об'єднаних в певну систему суб'єктів управління, направлена на досягнення...
Тема управління соціально-психологічною системою iconТема суть І зміст менеджменту поняття управління
Поняття управління. У науці управління фундаментальним поняттям є поняття "управління". Не даючи його суворого формального визначення,...
Тема управління соціально-психологічною системою iconТема суть І зміст менеджменту поняття управління
Поняття управління. У науці управління фундаментальним поняттям є поняття "управління". Не даючи його суворого формального визначення,...
Тема управління соціально-психологічною системою iconКонтрольні питання для перевірки Розділ 1
Управління в біологічному І суспільному організмі: мозок як центр управління фізіологічними процесами біоорганізму, соціально-економічне...
Тема управління соціально-психологічною системою iconСистема моделювання лавиноподібних соціально-економічних процесів (лсеп)
Мета розробки. Активізація набуття компетентних навичок використання інформаційних систем, технологій прогнозування і управління...
Додайте кнопку на своєму сайті:
Документи


База даних захищена авторським правом ©zavantag.com 2000-2013
При копіюванні матеріалу обов'язкове зазначення активного посилання відкритою для індексації.
звернутися до адміністрації
Документи