Донецький національний університет
Скачати 407.16 Kb.
|
|
Міністерство освіти і науки України Донецький національний університетекономічний факультет Кафедра управління персоналом і економіки праці Робоча програма ТА методичні вказівки щодо проходження магістерської практики для студентів V курсу спеціальності 0109 «Управління персоналом і економіка праці» Донецьк 2009 Міністерство освіти і науки України Донецький національний університетекономічний факультет Кафедра управління персоналом і економіки праці ЗАТВЕРДЖЕНО Радою факультету протокол № 6 від 24.02.2009 р.  Голова Ради _____________________ д-р екон.наук,проф.Черніченко Г.О. Робоча програма ТА методичні вказівки щодо проходження магістерської практики для студентів V курсу спеціальності 0109 «Управління персоналом і економіка праці» Донецьк 2009 Укладачі: д-р екон. наук, проф., зав.кафедрою Лук’янченко Н.Д., канд. екон. наук, доц. Дороніна О.А., канд. екон. наук, доц. Панченко І.В., ст. викл. Александров Г.І., аспірант Бунтовський С.Ю. Рецензенти: д-р екон. наук, доц. Калініна С.П. канд. екон. наук, доц. Балтачеєва Н.А. Робочу програму ухвалено на засіданні кафедри управління персоналом і економіки праці, протокол №1 від 29.08.2008 р.  Зав. кафедрою ________________ д-р екон.наук., проф. Н.Д. Лук’янченко Робочу програму ухвалено на засіданні навчально-методичної комісії економічного факультету, протокол № 1 від 03.09.2008 р.  Голова навчально-методичної комісії __________канд.екон.наук, доц. Т.В.Орєхова ЗМІСТ 1. Вступ 5 2. Зміст і календарний графік виконання 6 3. Література 15 4. Модульне планування 18 ^ 18 6. Організація поточного, модульного і підсумкового контролю знань 21 6.1 Система оцінювання 21 6.2 Критерії оцінювання знань 21 6.3 Перелік індивідуальних завдань 22 6.4 Вимоги до звіту 24 6.5 Форми і методи контролю 26 6.6 Підведення підсумків практики 27 Додаток 28 1. ВСТУП 1. Опис. Програма магістерської практики складена на підставі плану підготовки магістрів зі спеціальності 0109 «Управління персоналом і економіка праці» і комплексної (наскрізної) практики, затвердженої учбовою частиною Донецького національного університету. Робоча програма визначає мету, конкретизує завдання і містить рекомендації щодо їх виконання при проходженні виробничої практики студентами, які навчаються за освітньо-кваліфікаційним рівнем «магістр». 2. Рівень Попередні умови. Проходження магістерської практики та підготовка студентами звіту базуються на практичних навичках, що були отримані при проходженні ознайомчої практики та практики зі спеціальності у попередніх роках навчання, а також знаннях отриманих при вивченні фахових дисциплін зі спеціальності «Управління персоналом та економіка праці». ^ Метою магістерської практики є закріплення теоретичних знань, отриманих під час навчання та отримання практичного досвіду роботи зі спеціальності «Управління персоналом та економіка праці». ^ отримання на базі практики необхідної інформації для підготовки аналітичної частини дипломної роботи та апробації запропонованих заходів і пропозицій; формування комплексу фахових практичних навичок зі спеціальності «Управління персоналом і економіка праці»; професійне становлення випускника університету. ^ управління персоналом на підприємствах різних форм власності, система соціально-трудових відносин та сучасні технології управління людськими ресурсами. У результаті практики студенти повинні вміти самостійно збирати й обробляти економічну та соціально-економічну інформацію, організовувати та проводити соціологічні дослідження, виконувати види робіт передбачені освітньо-кваліфікаційною характеристикою магістра з управління персоналом і економіки праці. ^ Відповідальний за організацію і проведення практики на кафедрі «Управління персоналом і економіка праці» канд.екон.наук, доцент Бунтовська Л.Л. Керівниками магістерської практики є викладачі кафедри «Управління персоналом і економіка праці» (які мають науковий ступінь) відповідно до наказу, що складається перед практикою. 4. Мова: російська, українська. 5. Форми контролю: захист звіту про практику. ^ Зміст практики. Під час виробничої магістерської практики студент зобов’язаний виконати такі групи завдань практичної підготовки: зібрати інформацію про діяльність організації, зміст якої визначається темою і планом магістерської роботи; вивчити комплекс питань фахової практичної підготовки, що зумовлені вимогами освітньо-кваліфікаційної характеристики магістра з управління персоналом і економіки праці та виконати практичні завдання, регламентовані методичними вказівками. Зміст першої групи завдань кожний студент визначає для себе самостійно, за необхідності він може проконсультуватися у наукового керівника. Комплекс завдань фахової практичної підготовки наведено нижче. Ті завдання, що пов’язані з проблематикою магістерської роботи студента в основній частині звіту з практики не викладаються, а докладно розкриваються в індивідуальному завданні. Програмні завдання фахової практичної підготовки ^ Враховуючи значну напруженість магістерської програми, студенту дозволяється до звіту з магістерської практики включити не всі 17 нижченаведених пунктів програми з менеджменту персоналу, а 5 на вибір. Обов’язковим для всіх студентів є виконання і відображення у звіті першого пункту. Щодо решти 16 пунктів студент повинен обрати щонайменше чотири, але таким чином, щоб вони, по-перше чергувались (наприклад: 2; 6; 10; 14; або – 5; 9; 13; 17); по-друге, номери пунктів (за винятком першого) у студентів на одній базі практики не збігалися. 1. Навести стислу загальну характеристику бази практики: повна назва організації; галузева належність; форма власності; основні види продукції, що виробляється та послуги, що надаються; загальна кількість персоналу (включаючи кількість працівників територіально відокремних частин: філій, відділень, цехів, інститутів тощо); показники обсягів діяльності за минулий рік (звітний): товарна продукція, обсяги продаж, вартість наданих замовникам послуг, вартість виконаних науково-дослідних робіт і т.ін. 2. Скласти за формою таблиці 1 структуру персоналу, керуючись Класифікатором професій ДК 003-2005. Таблиця 1. Структура персоналу____________________________ (назва організації) станом на ___________ (дата)
3. На прикладі одного зі структурних підрозділів організації (з кількістю працівників не менше 20 осіб) виконати якісний аналіз персоналу. 4. Скласти детальний перелік завдань менеджменту персоналу в організації з урахуванням її специфіки. Показати, хто (посадова особа, відділ) конкретно відповідає за реалізацію кожного завдання. Заповнити табл. 2. 5. Вивчити й описати, яким чином у даній організації забезпечується (якщо не забезпечується, то чому?) системний підхід до менеджменту персоналу. 6. У практиці діяльності організацій використовуються адміністративні, економічні, правові та соціально-психологічні методи керівництва людьми. З’ясувати й описати якій з названих чотирьох груп методів віддається перевага в даній організації і чому, які при цьому використовуються інформаційні, організаційні, економічні, правові та інші засоби та процедури. 7. Вивчити й описати, як розподіляються завдання (функції) з менеджменту персоналу між кадровою службою та керівниками структурних підрозділів організації, у яких організаційно-розпорядчих документах це зафіксовано. Таблиця 2. ^
8. Навести перелік нормативно-правових документів (закони, укази, постанови, положення, інструкції тощо), що використовуються в організації у практиці менеджменту персоналу. Заповнити табл. 3. Таблиця 3.
9. З’ясувати, чи є у розпорядженні організації такі нормативні документи: Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників: Краматорськ: Центр продуктивності, 2001. Випуск I. Професії працівників, які є загальними для всіх видів економічної діяльності. Розділ 1. Професії керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців, які є загальними для всіх видів економічної діяльності. Розділ 2. Професії робітників, які є загальними для всіх видів економічної діяльності. Якщо цих документів немає, з’ясувати, на підставі чого в організації здійснюється розстановка кадрів, розподіл обов’язків, створення посадових інструкцій тощо. 10. Навести та прокоментувати штатний розклад кадрової служби. Включити до звіту положення про кадрову службу та (якщо є) посадову інструкцію керівника кадрової служби або менеджера (інспектора) з кадрової роботи. 11. З’ясувати, чи використовуються в організації сучасні інформаційні технології у менеджменті персоналу, в кадровому діловодстві. Яке програмне забезпечення і ПЕОМ використовуються, чи мають працівники кадрової служби автоматизовані робочі місця (АРМ)? 12. Описати чинний порядок і процедури планування поточних і перспективних потреб у персоналі різних функціональних категорій. Хто в організації за це відповідає, яка використовується інформація, з яких джерел? 13. Вивчити й описати методи професійного підбору різних категорій персоналу, що використовуються в організації; оцінити їх ефективність. 14. З’ясувати, чи є в організації кадровий резерв на заміщення ключових посад, як він формується; чи практикується планування трудової (ділової, службової) кар’єри. Заповнити табл. 4. Таблиця 4. Кадровий резерв організації на заміщення ключових посад
15. Розрахувати за фактичними даними за останні 5 років показники обороту, плинності та стабільності персоналу в організації. 16. Вивчити й описати порядок, форми, методи визначення посадових обов’язків, завдань, відповідальності на прикладі конкретних структурних підрозділів, категорій персоналу та посадових осіб. 17. Вивчити, як в організації вирішуються питання розвитку соціального партнерства з використанням колективного договору. Зіставити його положення з фактичним станом справ на підприємстві. З’ясувати, що відомо робітникам (службовцям) про Генеральну угоду, про угоди на рівні галузі та регіону. ^ З п’яти нижченаведених комплексних програмних завдань студент зобов’язаний досконально вивчити, опрацювати та навести у своєму звіті одне завдання на вибір, але таким чином, щоб у кількох студентів на одній базі практики номери завдань не збігались. 1. Підготувати проект розвитку персоналу на підприємстві: розробити проект, спрогнозувати його наслідки та потенційну ефективність. 2. Вивчити на підприємстві досвід маркетингу персоналу та ринку освітніх послуг; визначити джерела інформації з питань розвитку персоналу. 2.1. Визначити зовнішні та внутрішні чинники, що впливають на вибір напрямів маркетингу персоналу. 2.2. Проаналізувати стан ринку освітніх послуг, запропонувати форми та методи покриття потреб організації у кваліфікованому персоналі. 2.3. З’ясувати чинники, що впливають на вартість розвитку персоналу, виконати аналіз фактичних та розрахунок планових витрат на розвиток персоналу. 2.4. Вивчити й описати методи визначення та порядок обліку якостей працівників, що характеризують їхній розвиток. 3. Підготувати пропозиції щодо вдосконалення підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників підприємства. 3.1.Оцінити ефективність участі підприємства у професійно-технічній та вищій освіті, виробничому навчанні та виробничій практиці студентів. 3.2. Вивчити практику розробки та затвердження навчальних планів і програм для перепідготовки та підвищення кваліфікації робітників на підприємстві. 3.3. Оцінити ефективність короткострокового навчання керівників і спеціалістів, планування та організації тривалого періодичного підвищення кваліфікації цих категорій персоналу. 4. Обґрунтувати пропозиції підвищення ефективності атестації кадрів, планування ділової кар’єри та роботи з резервом на керівні посади. 4.1. Проаналізувати та оцінити чинну систему атестації кадрів, її взаємозв’язки зі стратегією забезпечення конкурентоспроможності персоналу. 4.2. Вивчити чинний порядок планування професійно-кваліфікацій-ної мобільності робітників, ділової кар’єри спеціалістів і керівників. 4.3. Підготувати пропозиції щодо підвищення ефективності атестації кадрів, планування ділової кар’єри та роботи з резервом на керівні посади. 5. Розробити рекомендації щодо вдосконалення планування, організації та стимулювання соціального розвитку персоналу. 5.1. Визначити соціальні наслідки підвищення освітньо-професійного розвитку персоналу, задоволення потреб підприємства у кваліфікованих працівниках, оптимізації вікової та статевої структур персоналу. 5.2. Оцінити ефективність матеріального та нематеріального стимулювання розвитку персоналу на підприємстві, взаємодію у цій справі підприємства з органами державного управління та центром зайнятості. 5.3. Розробити рекомендації щодо подальшого вдосконалення планування й організації соціального розвитку персоналу. 6. Оцінити корпоративну культуру організації, надати рекомендації з її удосконалення. ^ 1. Вивчити стан матеріальної мотивації персоналу, провести аналіз рівня, структури, диференціації доходів працюючих та дієвості системи матеріальних стимулів, що використовує організація. 2. Провести опитування серед різних категорій персоналу (робітників основного та допоміжного цехів, фахівців 2-3 функціональних відділів) на тему: “Що мене мотивує і що демотивує в трудовій діяльності?” 3. Проаналізувати та докладно описати стурктуру тарифної системи, зміни, що в ній відбулися за останні 3-4 роки; оцінити мотивуючу роль чинної тарифної системи, розробити пропозиції щодо її вдосконалення. 4. З’ясувати, якими методами, засобами забезпечується диференціація індивідуальних трудових доходів (заробітної плати) в організації, навести конкретні приклади для ілюстрації різного рівня заробітної плати з відповідними коментарями. 5. Вивчити й описати організацію преміювання персоналу. Оцінити, наскільки вдало визначені умови, показники, розміри преміювання, сформулювати пропозиції щодо її вдосконалення. 6. Вивчити й описати чинний порядок встановлення надбавок, доплат та одноразового преміювання; оцінити його ефективність, розробити пропозиції щодо підвищення мотивуючої ролі. 7. Вивчити й описати форми, методи нематеріальної мотивації персоналу, оцінити їх ефективність. 8. Проаналізувати чинну систему оцінки різних категорій персоналу (методи, процедури, періодичність тощо), зробити висновки щодо її об’єктивності та мотивуючої ролі, сформулювати пропозиції стосовно її вдосконалення. ^ З переліку наведених завдань студент має обрати шість завдань, таким чином що 1 і 7 є обов’язковими, а з решти чотирьох два мають розкрити питання організації праці, а два – її нормування в організації. 1. З’ясувати, чи є на підприємстві певна система організації праці, хто за цю функцію відповідає, які фахівці та служби, у якій формі приймають участь у формуванні цієї системи, які існують нормативні та організаційно-розпорядчі документи з цього питання. 2. З’ясувати, чи є на підприємстві досвід планування заходів з удосконалення організації праці. Навести зразки планів, прокоментувати їх ефективність. 3. З’ясувати, коли проводилась на підприємстві атестація робочих місць і навести дані щодо її підсумків і наслідків. 4. Описати, якими методами, засобами регулюється використання робочого часу в організації, включити до звіту фактичний баланс використання робочого часу за минулий звітний рік. 5. Навести загальну характеристику умов праці в організації, назвати робочі місця (професії, посади), де та які існують відхилення від нормальних умов праці. Провести аналіз основних причин втрат робочого часу через тимчасову непрацездатність працівників організації за минулий звітний рік. 6. Описати, які в організації застосовуються найновіші технологічні процеси, яке при цьому використовується устаткування. 7. З’ясувати, чи існує в організації певна система нормування праці, хто за цю функцію відповідає, які фахівці (служби) приймають участь. 8. Описати номенклатуру норм праці, що використовуються, визначити питому вагу кожного різновиду норм за показниками трудомісткості. 9. Навести статистику рівня виконання норм виробітку і норм витрат робочого часу. 10. Провести самостійно й опрацювати хронометраж однієї технологічної операції на виробництві або процедури, виконуваної службовцем. 11. Провести самостійно й опрацювати фотографію робочого дня групи робітників або службовців. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
