Одеська національна академія зв’язку ім. О. С. Попова коваленко тетяна леонідівна icon

Одеська національна академія зв’язку ім. О. С. Попова коваленко тетяна леонідівна




Скачати 412.94 Kb.
НазваОдеська національна академія зв’язку ім. О. С. Попова коваленко тетяна леонідівна
Сторінка1/3
О.С.Попова
Дата21.06.2012
Розмір412.94 Kb.
ТипАвтореферат
  1   2   3

ОДЕСЬКА НАЦІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ ЗВ’ЯЗКУ ім. О.С.ПОПОВА


КОВАЛЕНКО ТЕТЯНА ЛЕОНІДІВНА


УДК 331.101.3: 338. 47


ФАКТОРИ CОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНОЇ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ ОПЕРАТОРА ЗВ’ЯЗКУ


08.00.04 – економіка та управління підприємствами

(за видами економічної діяльності)


Автореферат

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук


Одеса – 2010


Дисертацією є рукопис


Робота виконана в Одеській національній академії зв’язку ім. О.С.Попова Міністерство транспорту та зв’язку України


^ Науковий керівник кандидат економічних наук, професор

Стрельчук Євген Миколайович,

Одеська національна академія зв’язку ім. О.С.Попова,

завідувач кафедри менеджменту та маркетингу


^ Офіційні опоненти: доктор економічних наук, доцент

Лозова Тамара Іллівна,

Державний університет

інформаційно-комунікаційних технологій

професор кафедри управління підприємствами зв’язку

доктор економічних наук, доцент

^ Князєва Олена Альбертівна

Одеська національна академія зв’язку ім. О.С.Попова,

професор кафедри економіки підприємства

та корпоративного управління


Захист відбудеться 12 листопада 2010р. о 12-00 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 41.816.03 в Одеській національній академії зв’язку ім. О.С.Попова за адресою: 65029, м. Одеса, вул. Ковальська, 1, ауд. 223.


3 дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Одеської національної академії зв’язку ім. О.С.Попова за адресою: 65029, м. Одеса, вул. Ковальська 1.


Автореферат розісланий 11 жовтня 2010 р.


Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради Г.А. Отливанська

^ ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ


Актуальність теми. Сьогодні на підприємствах зв’язку відбуваються трансформаційні зміни в напрямі посилення ринкової конкуренції. Сучасний процес таких змін ускладнюється багатьма проблемами, а саме: мотивація персоналу на сьогодні характеризується відсутністю налагодженої соціально-економічної моделі регулювання та розвитку, неадекватність використовуваних раніше методів управління системи мотивації у сучасних умовах, механічне перенесення методик, розроблених за кордоном, у практику операторів зв’язку без урахування специфіки вітчизняного менталітету та підходу до управління бізнесом. Одним із шляхів вирішення зазначених проблем є створення такого мотиваційного середовища на підприємстві для працівника, щоб він був зацікавлений у кінцевих результатах діяльності не тільки власних, але й підприємства.

Методологічні засади дослідження розвитку мотивації персоналу було закладено в наукових працях таких видатних вчених, як П. Друкер, А. Маслоу, М. Мескон, Ф.Тейлор та ін. Теоретичні основи та прикладні рекомендації щодо трудової мотивації викладені в працях таких вітчизняних вчених та вчених країн СНД: А. Афоніна, Д. Богині, М. Семикіної, О. Грішнова, В. Данюка, Г. Дмитренко, А. Колота, А. Кібанова, Г. Кулікова, В. Онікієнко, О. Князєвої, З. Купріянової, А. Кузьмінова, Р. Фатхутдінова, та ін. Аналіз сучасної економічної літератури свідчить про те, що сьогодні триває фундаментальне вивчення теоретико-методологічних основ трудової мотивації, але на сучасному етапі залишаються нерозкритими питання взаємозв’язку економічної та соціальної підсистем трудової мотивації на рівні підприємства у відношенні збалансованості економічних і соціальних потреб працівників зайнятих в окремих галузях економіки.

Актуальність даної проблеми обумовлена тим, що в умовах соціально-орієнтованої ринкової економіки зростає роль і виникає необхідність посилення саме соціально-економічного змісту мотивації праці. Без цього не можна розглядати на практиці об’єктивні передумови для підвищення ефективності виробництва – основи зростання реальних доходів і рівня життя населення. Стосовно оператора зв’язку ці питання залишаються практично не дослідженими.

Незавершеність та актуальність саме цього аспекту трудової мотивації, а також постійна трансформація соціально-економічних умов господарювання сучасних підприємств зв’язку, зумовили вибір теми дисертації, мету і задачі дослідження.

^ Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційна робота виконана відповідно до плану науково-дослідних робіт (НДР) Одеської національної академії зв’язку ім. О.С. Попова за темою «Розробка методичних підходів до ефективного управління персоналом в галузі зв’язку», яка проводилася за договором із Миколаївською філією ВАТ «Укртелеком» (№ ДР 0109U001710) в рамках якої автором розроблені пропозиції щодо оцінки складових соціально-економічної мотивації (СЕМ) оператора зв’язку.

^ Мета і задачі дослідження. Метою дисертаційної роботи є наукове обґрунтування теоретичних і практичних засад визначення дієвості факторів соціально-економічної мотивації персоналу оператора зв’язку.

Досягнення зазначеної мети дослідження обумовило необхідність розв’язання наступних основних задач:

– визначити соціально-економічну сутність поняття “мотивація”, проаналізувати її взаємозв’язок з іншими спорідненими поняттями і категоріями;

– уточнити склад факторів внутрішнього і зовнішнього середовища мотивації до трудової діяльності;

– проаналізувати дієвість факторів соціально-економічної мотивації оператора зв’язку;

– обґрунтувати необхідність удосконалення системи матеріальної винагороди персоналу оператора зв’язку на основі запровадження параметричної діагностики;

– розробити стратегічний підхід до моніторингу дієвості факторів соціально-економічної мотивації персоналу оператора зв’язку;

  • обґрунтувати методичний підхід щодо оцінки якості праці персоналу з урахуванням факторів соціально-економічної мотивації оператора зв’язку;

  • розробити науково-методичні рекомендації щодо оцінки ефективності та конкурентоспроможності СЕМ, здійснити їх моніторинг на прикладі оператора зв'язку;

^ Об’єктом дослідження обрано процес мотивації персоналу підприємства.

Предмет дослідження – теоретичні та практичні основи дослідження факторів соціально-економічної мотивації персоналу оператора зв’язку.

^ Методи дослідження. Методологічну основу дисертації склали теоретичні положення класиків менеджменту, праці вчених-економістів, концептуальні положення соціально-економічного реформування в Україні. У дисертації використано наступні методи дослідження, зокрема: абстрагування (розкриття сутності поняття «соціально-економічна мотивація», «мотиваційний механізм», «конкурентоспроможність СЕМ» та ін.); логічний та історичний методи (при дослідженні існуючих теорій мотивації); порівняльний (дослідження методів мотивації в різні періоди часу в Україні, дослідження потреб працівників і керівників, дослідження внутрішніх і зовнішніх факторів): економічно-статистичний (аналіз систем мотивації, аналіз економічних показників оператора зв’язку); аналіз і синтез (дослідження дієвості факторів мотивації оператора зв’язку); кореляційно-регресивний аналіз (виявлення взаємозв’язку між соціальними і економічними факторами на підприємстві зв’язку); кваліметричний (для оцінки факторів мотивації); соціологічного опитування та експертних оцінок (для виявлення ролі матеріальних та нематеріальних стимулів у структурі системи мотивації); математично-статистичний (рейтингова оцінка факторів); графічний (для ілюстрації досліджуваних явищ); абстрактно-логічний (теоретичне узагальнення результатів досліджень та формування на їх основі проміжних і підсумкових висновків).

Емпіричну основу роботи склали дані, одержані за допомогою соціологічних обстежень колективів оператора зв’язку та результати аналізу процесів, що досліджувалися.

Інформаційною базою дослідження є законодавчі і нормативно-правові документи, статистичні дані Держкомстату України, звітна та облікова документація оператора зв’язку .

^ Наукова новизна одержаних результатів. Основні положення дисертаційної роботи, що визначають суть наукової новизни, полягають у наступному.

Вперше:

  • розроблено стратегічний підхід до моніторингу дієвості факторів соціально-економічної мотивації персоналу оператора зв’язку, що на відміну від існуючих ґрунтується на виокремленні таких його напрямів як внутрішнє вирівнювання, управління, конкурентоспроможність, та передбачає реалізацію моніторингу на основі оцінки якості роботи персоналу, конкурентоспроможністі мотиваційного пакету, ефективності СЕМ;

Удосконалено:

  • склад факторів соціально-економічної мотивації персоналу на основі виокремлення внутрішніх (функціональні, характеристики особистості) та зовнішніх (прямого і непрямого впливу, специфічних) факторів, що визначають обґрунтований автором перелік соціальних і економічних критеріальних показників оцінки ефективності та конкурентоспроможності СЕМ, з урахуванням результатів персоніфікованого моніторингу СЕМ персоналу та є підґрунтям для створення бази даних про мотивацію на підприємстві;

– методичний підхід щодо комплексної оцінки якості праці, що враховує ступінь розвитку професійних і особистих якостей працівника, набір його знань та вмінь, результати роботи і здатна посилити дієвість соціально-економічної мотивації, а також є своєрідним важелем мобілізації працівників на досягнення індивідуальних результатів праці;

  • науково-методичні рекомендації щодо оцінки конкурентоспроможності СЕМ на основі інтегральної багатокритеріальної оцінки, яка дозволяє врахувати вплив окремих соціальних і економічних факторів, представлених у матриці вагомості;

^ Дістало подальший розвиток:

  • сутність поняття «соціально-економічна мотивація» як процес усвідомленого чи неусвідомленого вибору людиною тієї чи іншої поведінки, яка визначається комплексною дією внутрішніх, і зовнішніх соціально-економічних факторів, і спрямована на розв’язання нових довгострокових завдань, на підвищення економічної та соціальної ефективності роботи персоналу і організації та підтримку її балансу;

  • багатофакторні кореляційні моделі визначення впливу найбільш вагомих соціальних показників на економічні (доходи, фонд оплати праці, продуктивність персоналу) на підставі введення коефіцієнтів задоволення.

^ Практичне значення одержаних результатів. Практичне значення одержаних результатів полягає в можливості використання запропонованих науково-методичних розробок до оцінки ефективності і конкурентоспроможності СЕМ, якості праці персоналу підприємства для підвищення ефективності системи мотивації на підприємстві.

Розроблені рекомендації щодо оцінки ефективності СЕМ та якості праці працівників були прийняті та впроваджені в практичну діяльність Одеською філією ВАТ «Укртелеком» (акт впровадження від 09.06.10); Миколаївською філією ВАТ «Укртелеком (акт впровадження від 7.07.10 р.). Окремі результати дисертаційного дослідження використано у навчальному процесі Первомайського політехнічного інституту НУК ім. адмірала Макарова (акт впровадження від 26.05.10 р.) при викладанні дисциплін: «Менеджмент», «Економіка підприємства» і НДР (акт впровадження від 15.06.10) Одеської національної академії зв’язку ім. О.С.Попова.

Особистий внесок здобувача. Дисертація є самостійною завершеною роботою, в якій відображений авторський підхід до розв’язання задачі щодо визначення дієвості факторів соціально-економічної мотивації працівників і особисто отримані теоретичні і практичні результати. Із наукових праць, опублікованих у співавторстві, в дисертаційній роботі використано лише ті положення, які є результатом особистого дослідження здобувача. Конкретний внесок здобувача у роботі [3] проаналізовано систему показників оцінювання ефективності мотивації праці, у роботі [5] проаналізовані особливості системи мотивації ВАТ «Укртелеком», у роботі [7] представлено методику оцінки ефективності СЕМ оператора зв’язку та визначені фактори, які впливають на ефективність СЕМ, у роботі [10] визначені основні негативні причини, що впливають на трудову діяльність персоналу, у роботі [11] визначенні основні напрямки розробки і реалізації СЕМ в регіоні, у роботі [12] проаналізовані фактори, які впливають на управління кадровим потенціалом підприємства, у роботі [14] проведено дослідження одного із факторів СЕМ, у роботі [16] досліджена проблема ефективності СЕМ та її вимірів, у роботі [18] визначені основні напрямки діяльності при розробці СЕМ на рівні держави.

^ Апробація результатів дисертації. Основні положення дисертаційного дослідження апробовані автором у доповідях, повідомленнях на конференціях і семінарах, зокрема на: Міжнародній науково-практичній конференції (НПК) «Дні науки 2005» (Дніпропетровськ, 2005); 60-й Науково-технічній конференції (НТК) професорсько-викладацького складу, наукових працівників і молодих учених академії «Освіта і наука» (Одеса, 2005); Всеукраїнській НПК «Економіка і дизайн: проблеми і перспективи» (Первомайськ 2005); НПК «Економічні проблеми розвитку промисловості регіонів» (Первомайськ, 2005); заключній міжнародній НПК «The Science: Theory and practice» (Прага, Чехія - Дніпропетровськ, Україна – Бєлгород, Росія, 2005); ІХ міжнародній НПК «Системы и средства передачи и обработки информации» (ССПОИ – 2005) (Черкасы, 2005); Міжнародній НПК «Міжнародні тенденції розвитку бухгалтерського обліку і аудиту та перспективи для України» (Київ, 2006); Azәrbaycan Respublikasinin Rәhbәrliyinә gәlmәsinin 37-ci il donumunә hәsr olunmus Beynәlxalq elmi-praktik konfrans (Mingәcevir, 2006); НПК «Економічні проблеми розвитку промисловості регіонів» (Первомайськ, 2007); 61-й НТК професорсько-викладацького складу, наукових працівників і молодих вчених академії «Освіта і наука» (Одеса, 2007); Third International Conference on Information Tehnologies and Telecommunication ITTC – 2007 (Ganja, Azerbaijan 2007).

Публікації. Основні результати і висновки дисертаційної роботи знайшли відображення в 18 наукових роботах, у тому числі: 9 з яких опубліковані у фахових наукових виданнях за переліком ВАК України; 9 у збірниках статей і матеріалах праць міжнародних, національних, галузевих і регіональних науково-методичних і НПК. Загальний обсяг публікацій 5,27 д.а., з яких особисто автору належить 3,96 д.а.

^ Структура й обсяг роботи. Дисертаційна робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків, додатків. Повний обсяг дисертації складає 209 сторінок, з них 179 – основного тексту, у тому числі 46 таблиць, 28 рисунків, бібліографія – 145 найменувань, які розташовані на 14 сторінках роботи. Робота містить 4 додатки на 16 сторінках.


^ ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЇ


У вступі обґрунтовано вибір теми дослідження та її актуальність, сформульовано мету та визначено об’єкт, предмет і задачі дослідження, надано характеристику наукової новизни, практичне значення одержаних результатів та інформацію щодо апробації результатів дисертаційної роботи.

Перший розділ – «Сучасні тенденції розвитку та процеси трансформації системи мотивації персоналом» - присвячений дослідженню сутності соціально-економічної мотивації праці і категорій та понять пов’язаних з активізацією поведінки персоналу; уточнено склад факторів мотивації до трудової діяльності персоналу оператора зв’язку.

В сучасних умовах об’єктивно з’являється потреба розробляти принципово нові ринкові стратегії забезпечення конкурентноздатності та довгострокового розвитку підприємства, і соціально-економічна мотивація як складна динамічна система в цьому процесі займає ключові позиції.

На основі аналізу досліджень в галузі психології та менеджменту персоналу доведено, що система мотивації персоналу є тією рушійною силою, яка базується на задоволені певних потреб, які взаємопов’язані з інтересами, мотивами і стимулами, і яка примушує діяти працівників з максимальним зусиллям для досягнення певних цілей.

Вітчизняна теорія формування та розвитку СЕМ персоналу перебуває у стані становлення, про що свідчить наявність різних підходів до визначення сутності самого цього поняття. В процесі вивчення теоретичних основ мотивації праці, узагальнивши досвід і переосмисливши основні положення, які стосуються проблеми мотивації, авторкою в роботі дістало подальшого розвитку сутність поняття «соціально-економічної мотивації», як процесу усвідомленого чи неусвідомленого вибору людиною тієї чи іншої поведінки, яка визначається комплексною дією внутрішніх і зовнішніх соціально-економічних факторів, спрямована на розв’язання нових довгострокових завдань, підвищення економічної та соціальної ефективності роботи персоналу і організації, підтримку її балансу (рис.1).










специфічні


Рис.1. Склад факторів соціально-економічної мотивації

Формування соціально-економічної мотивації праці, на погляд авторки, завжди є результатом комплексного впливу на працівника об’єктивних (зовнішніх), специфічних та суб’єктивних (внутрішніх) факторів. Тому в роботі, на основі узагальнення, систематизації й доповнення, уточнено склад наведених у науковій літературі факторів, що впливають на СЕМ працівників. Внутрішніми факторами є особистісні характеристики працівників, які авторка розподілила на дві групи: 1) функціональні, 2) характеристики особистості. До першої групи відносяться такі фактори: вік, стать, освіта, сімейний стан, рівень кваліфікації, професійні навички, стаж за спеціальністю та інше. До другої групи відносяться такі фактори: рівень розвиненості і усвідомлення актуальних потреб, спрямованість інтересів працівника, ціннісні орієнтації та інше. Зовнішніми факторами, що впливають на мотивацію працівників є групи прямого і непрямого впливу та специфічні. До групи прямого впливу відносяться такі фактори як діюча система стимулювання праці, організація трудового процесу, стиль керівництва, взаємовідносини в колективі та інше. До групи непрямого впливу відносяться фактори, які можуть не здійснювати прямої дії на мотивацію працівників, але позначаються на її функціонуванні, це такі фактори як: державне регулювання, ринок праці, рівень життя, відносини власності, індексація, охорона здоров’я, оподаткування доходів, та інше. До специфічних факторів відносяться галузеві законодавчі норми, результати діяльності підприємства, кадрова політика, компенсаційний пакет, професійно-кваліфікаційна структура працівників та інше.

В процесі дослідження з’ясовано, що серед факторів СЕМ особливе місце посідають соціальні і економічні потреби, задоволення яких забезпечує баланс інтересів найманих працівників та працедавців. В роботі удосконалено склад мотивів за ознакою економічних та соціальних потреб. Мотиви, що ґрунтуються на економічних потребах, це – бажання отримувати високу заробітну плату, бажання отримувати матеріальні винагороди, прагнення до участі у розподілі прибутків підприємства, до участі в акціонуванні капіталу, та ін. Мотиви, що ґрунтуються на соціальних потребах, це – прагнення мати комфортні фізичні умови праці, бажання в структуруванні роботи, зворотного зв’язку та інформації про власну роботу, зниження ступеню невизначеності, пов’язаного з роботою, прагнення до соціальних контактів, до визнання досягнень і зворотного зв’язку, бажання мати цікаву за змістом і корисну роботу, самостійності, незалежності і самовдосконалення, креативності і широті поглядів, і т.д. В роботі доведено, що формування мотиву праці пов’язано не з однією, а з кількома потребами економічного та соціального змісту, кожна з яких проявляє себе по-різному. Сформульоване поняття про сутність соціально-економічної мотивації дозволяє визначити основні її складові: мотиви, потреби, цілі, бажання, стимули.

Визначено, що створення дієвої системи мотивації праці персоналу на підприємстві, де особливого значення набуває задоволення соціальних і економічних потреб, може стати основою для цільового підвищення рівня всіх найважливіших показників підприємства, яке прагне відкритості своєї кадрової політики, орієнтованої на активні дії на ринку послуг зв’язку. Розв’язання цього завдання пов’язане, в першу чергу, з дослідженням дієвості соціально-економічних факторів мотивації.

У другому розділі – «Дослідження факторів соціально-економічної мотивації персоналу оператора зв’язку» – проаналізовано дієвість факторів соціально-економічної мотивації персоналу оператора зв’язку; обґрунтовано необхідність удосконалення системи матеріальної винагороди персоналу оператора зв’язку на основі запровадження параметричної діагностики.

Аналіз дієвості факторів соціально-економічної мотивації проведено у вигляді конкретного соціологічного дослідження. Проведене дослідження систем внутрішніх цінностей, як однієї із складових мотивації, за допомогою анкетування, науковим підґрунтям якого є «Мотиваційний профіль» розроблений Ш.Річі та П.Мартіном, показало, що на підприємстві зв’язку, жоден співробітник не вказує (отже, не бачить) в цілях підприємства питання розвитку і вдосконалення самого персоналу, турботу про співробітників, умови їх праці, задоволення їх потреб. Отже, цілі зовнішні абсолютно явно домінують над цілями внутрішнього розвитку підприємства і його людських ресурсів. Тому цілком закономірними і зрозумілими стають відповіді на питання: наскільки цінності, цілі і завдання підприємства відповідають вашим особистим ціннісним орієнтаціям: повністю співпадають – 10%, більша частина співпадає – 45%, частково співпадає – 40%, не співпадають – 5%.

В результаті проведення процедури, за якою була визначена узагальнена ієрархія мотиваційних потреб, виявлено, що у більшості найманих працівників, серед пріоритетів переважає – утримання місця роботи й одержання невеликого, але постійного заробітку. Здійснений аналіз показав, що особливості менталітету працівників зв’язку, свідчать про те, що ринкові перетворення поки недостатньо працюють на формування працівників дійсно ринкового типу, у яких майже відсутні мотиви зростання професіоналізму, креативності, бажання до досягнення цілей.

Таким чином, аналіз дієвості факторів соціально-економічної мотивації дозволив зробити висновки, що матеріальна винагорода посідає значне місце серед пріоритетів соціально-економічної мотивації. Вище викладене обумовлює важливість оцінки ефективності використання матеріальних стимулів мотиваційної системи персоналом, які акумулюються в фонді оплати праці. За допомогою параметричної діагностики основних соціально-економічних показників діяльності підприємства в роботі встановлено, що одночасне використання суб’єктивних та об’єктивних показників дає змогу провести адекватну кількісну і якісну оцінку ефективності використання матеріальних стимулів. Таку оцінку в роботі проведено із використанням кореляційно-регресійного аналізу. В якості суб’єктивних (соціальних) показників – індексів задоволення (в цілому життям, роботою, впевненість в завтрашньому дні, стан справ на підприємстві, соціальний клімат, відношення працівників до умов праці, організація праці на підприємстві, продуктивність праці працівників, рівень заробітку) використовувались результати анкетування, які визначалися відповідно до методики А.Я. Кібанова. Як об’єктивні (економічні) показники ефективності професійної діяльності працівників, авторкою визначено – доходи підприємства (Дох), продуктивність праці (ПрП), фонд оплати праці (ФОП), собівартість послуг. Саме ці показники визначені, як найбільш вагомі при експертній оцінці впливу мотиваційних факторів на кінцевий результат операційної діяльності філій оператора. У результаті в роботі удосконалено багатофакторні кореляційні моделі визначення впливу найбільш вагомих соціальних показників на економічні (доходи, фонд оплати праці, продуктивність персоналу) на підставі введення коефіцієнтів задоволення. Моделі побудовано на основі показників діяльності структурних підрозділів Миколаївської філії ВАТ “Укртелеком”. Дані моделі мають вигляд: Y = a + b1 x1 + b2 x2, де х1 – значення загального індексу соціального показника; х2 – значення часткового соціального індексу по цехам за факторними параметрами взаємозв’язку. За величиною коефіцієнтів множинної кореляції (R) встановлена порівняльна ієрархія ознак (табл. 1)

Дослідження залежності економічних і соціальних показників показало, що найбільший вплив на аналізовані економічні показники має організація та умови праці, тобто результати діяльності підприємства максимально залежать від організації праці на даному підприємстві. При цьому матеріальне заохочення впливає лише на доходи підприємства і не впливає на продуктивність праці, а це свідчить про неефективність діючої системи матеріального стимулювання. Отже, розглянуті фактори є визначальними у формуванні дієвої соціально-економічної мотивації.


^ Таблиця 1

Порівняльна ієрархія ознак

Місце

Доходи

Продуктивність праці

Фонд оплати праці

1

Організація праці на підприємстві,

– зворотній зв'язок

(R – 0,98)

Соціальний клімат

– прямий зв'язок

(R – 0,96)

Організація праці на підприємстві

– зворотній зв'язок

(R – 0,99)

2

Умови праці

– прямий зв'язок

(R – 0,93)

Впевненість в завтрашньому дні

– прямий зв'язок

(R – 0,77)

Умови праці

– прямий зв'язок

(R – 0,91)

3

Задоволеність життям і роботою

– прямий зв'язок

(R – 0,84-0,85)

Умови праці

– прямий зв'язок

(R – 0,74)

Стан справ на підприємстві

– прямий зв'язок

(R – 0,81)
  1   2   3

Схожі:

Одеська національна академія зв’язку ім. О. С. Попова коваленко тетяна леонідівна iconОдеська національна академія зв’язку ім. О. С. Попова
Робота виконана в Одеській національній академії зв’язку ім. О. С. Попова Міністерства транспорту та зв’язку України
Одеська національна академія зв’язку ім. О. С. Попова коваленко тетяна леонідівна iconОдеська національна академія зв’язку ім. О. С. Попова іщенко Микола Олександрович
Робота виконана в Одеській національній академії зв’язку ім. О. С. Попова Міністерства транспорту та зв’язку України
Одеська національна академія зв’язку ім. О. С. Попова коваленко тетяна леонідівна iconО. С. Попова шмельова тетяна рудольфівна удк 621. 39, 004. 7 Оцінка ефективності комутованої ethernet параметричними сітями петрі 05. 12. 02 телекомунікаційні системи та мережі Автореферат
Захист відбудеться 17 жовтня 2008 р о 10 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради д 41. 816. 02, Одеська національна академія...
Одеська національна академія зв’язку ім. О. С. Попова коваленко тетяна леонідівна iconОдеська національна академія зв’язку ім. О. С. Попова
Захист відбудеться 5 березня 2010 р о 14 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради д 41. 816. 03 Одеської національної академії...
Одеська національна академія зв’язку ім. О. С. Попова коваленко тетяна леонідівна iconОдеська національна академія зв’язку ім. О. С. Попова чеглатонєв в’ячеслав іванович
Захист відбудеться 14 січня о 14. 00 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради д 41. 816. 03 в Одеській національній академії...
Одеська національна академія зв’язку ім. О. С. Попова коваленко тетяна леонідівна iconОдеська національна академія зв’язку ім. О. С. Попова програма

Одеська національна академія зв’язку ім. О. С. Попова коваленко тетяна леонідівна iconОдеська національна академія зв’язку ім. О. С. Попова станкевич ірина володимирівна
Складові організаційно-економічного механізму управління якістю послуг поштового зв’язку
Одеська національна академія зв’язку ім. О. С. Попова коваленко тетяна леонідівна iconР 1,Р 1,Р 1,Р 1м р 2, 2, 2 2м
Одеська національна академія зв'язку ім. О. С. Попова розклад занять по нні радіо, телебачення, електроніки
Одеська національна академія зв’язку ім. О. С. Попова коваленко тетяна леонідівна iconОдеська національна академія зв’язку ім. О. С. Попова
Організація мережі поштового зв’язку України. Вплив структури мережі поштового зв’язку на її техніко-економічні показники
Одеська національна академія зв’язку ім. О. С. Попова коваленко тетяна леонідівна iconОдеська національна академія зв’язку ім. О. С. Попова
Організація мережі поштового зв’язку України. Вплив структури мережі поштового зв’язку на її техніко-економічні показники
Додайте кнопку на своєму сайті:
Документи


База даних захищена авторським правом ©zavantag.com 2000-2013
При копіюванні матеріалу обов'язкове зазначення активного посилання відкритою для індексації.
звернутися до адміністрації
Документи