Міністерство освіти І науки україни донецький національний університет економічний факультет кафедра «прикладна економіка» icon

Міністерство освіти І науки україни донецький національний університет економічний факультет кафедра «прикладна економіка»




НазваМіністерство освіти І науки україни донецький національний університет економічний факультет кафедра «прикладна економіка»
Сторінка2/2
Дата10.09.2012
Розмір0.58 Mb.
ТипДокументи
1   2
Тема 1. Персонал організації як об’єкт менеджменту

1. Людський фактор трудової діяльності.

2. Роль і мети організації в житті сучасного суспільства.

3. Організаційна структура та організаційна культура

4. Специфіка управління трудовими ресурсами в організації.


Тема 2. Методологія менеджменту персоналу

1. Ціль, завдання і функції менеджменту персоналу. Суб’єкти менеджменту персоналу.

2. Сучасні концепції менеджменту персоналу.

3. Принципи і методи побудови системи менеджменту персоналу.

4. Методи менеджменту персоналу.


Тема 3. Ресурсне забезпечення менеджменту персоналу

1. Кадрова політика і основні концептуальні кадрові документи.

2. Кадрова служба підприємства.

3. Лінійне і функціональне управління персоналом.

4. Інформаційне і технічне забезпечення системи менеджменту персоналу.


Тема 4. Соціально-психологічні аспекти менеджменту персоналу

1. Психологічний аналіз управлінської діяльності.

2. Портрет і організаційна культура сучасного керівника.

3. Соціально-психологічний клімат організації.

4. Управління внутрішньо-фірмовими комунікаціями.


Тема 5. Служба персоналу і кадрове діловодство

1. Організаційна структура, функції та завдання служби персоналу.

2. Документаційне та інформаційне забезпечення кадрової роботи.

3. Організаційні взаємовідношення служби персоналу.

4. Оцінка ефективності роботи служби персоналу.

5. Сучасні напрямки діяльності служби персоналу.


Тема 6. Планування та формування персоналу

1. Фактори і джерела потреби організації в персоналі.

2. Методи прогнозування потреби в персоналі.

3. Підбор персоналу.

4. Пошук і відбір персоналу.

5. Правові аспекти наймання на роботу.


Заліковий модуль 2. Регулювання питань менеджменту персоналу на державному та галузевому рівнях


Тема 7. Розвиток персоналу

1. Організація системи навчання персоналу.

2. Профорієнтація і трудова адаптація персоналу.

3. Ділова кар’єра: планування і організація.


Тема 8. Рух персоналу

1. Організаційні характеристики складу і руху персоналу.

2. Види, фактори та показники руху кадрів.

3. Основні процеси руху кадрів.

4. Звільнення працівників. Пристосування кадрів до економічних змін


Тема 9. Регулювання трудовою діяльністю персоналу

1. Філософія підприємства.

2. Особливості управління організаційного поводження.

3. Форми і методи раціонального використання персоналу.

4. Контролінг у системі менеджменту персоналу.

5. Організація праці управлінського персоналу.


Тема 10. Управління робочим часом працівників

1. Робочий час – як універсальна міра кількості праці.

2. Законодавче регулювання робочого часу.

3. Регулювання використання робочого часу в організації

4. Методи аналізу ефективності використання робочого часу


Тема 11. Створення сприятливих умов праці

1. Поняття, фактори і значення умов праці.

2. Державне регулювання умов праці. Закон України «Про охорону праці».

3. Класифікація умов на виробництві та їх оцінка.

4. Основні напрями та соціально-економічна ефективність поліпшення умов праці на виробництві

5. Засоби компенсації впливу на працівників несприятливих умов праці


Тема 12. Оцінювання персоналу

1. Мета і системи оцінки праці персоналу.

2. Методи і види оцінки персоналу.

3. Атестація керівників і фахівців. Формування кадрового резерву.

4. Атестація працівників і робочого місця.

5. Нетрадиційні підходи до оцінки персоналу.


Тема 13. Мотивація та стимулювання персоналу

1. Матеріальні потреби як основа мотивації.

2. Мотивація трудової діяльності персоналу.

3. Концепції ефективного стимулювання.

4. Стимулювання персоналу за результати праці.


Тема 14. Соціальне партнерство в організації

1. Поняття соціального партнерства. Об’єктивні передумови та умови його виникнення.

2. Суб’єкти соціального партнерства в організації, їх інтереси та мета.

3. Конфлікти в системі менеджменту персоналу.

4. Колективно-договірне регулювання як форма реалізації соціального партнерства.


Тема 15. Ефективність управління персоналом

1. Сучасні технології оцінки організаційної ефективності.

2. Методи визначення ефективності витрат на персонал.

3. Раціональне використання робочого часу керівника.

^ 5. МЕТОДИЧНІ ВКАЗІВКИ ЩОДО ОРГАНІЗАЦІЇ САМОСТІЙНОЇ

ТА ІНДИВІДУАЛЬНОЇ РОБОТИ


Самостійна робота студентів над вивченням цього курсу є обов’язковою умовою успішного засвоєння змісту дисципліни. Регулярна самостійна робота студентів зі спеціальною літературою, з нормативно-правовими документами, а також інші форм самостійної роботи студентів сприяють розвитку навичок науково-дослідницької діяльності, формують економічне мислення, тренують вміння аналізувати та оцінювати факти, опрацьовувати, викладати та аргументувати власні судження. Самостійна робота покликана сприяти розвитку самостійності і відповідальності, а також становленню та закріпленню навичок виступу, обґрунтуванню захисту власної точки зору тощо.

Самостійна робота студента оцінюється викладачем під час проведення практичних занять, консультацій, поточного та підсумкового контролю. Самостійна робота передбачає обов’язкову систематичну підготовку до аудиторних занять:

- опрацювання теоретичних засад прослуханого лекційного матеріалу;

- вивчення обов’язкової та додаткової літератури;

- підготовку до поточного тестування та контрольних робіт;

- виконання домашній завдань;

- систематику вивченого матеріалу курсу перед заліком.


5.1. Розробка тестових завдань

Тест – це система завдань специфічної форми і певного змісту, яка дає змогу якісно оцінити структуру та вимірити рівень засвоєння знань та сформованості вмінь і навичок студентів з дисципліни.

При розробці тестів до окремих тем студентові необхідно дотримуватися наступних вимог:

розробити інструкцію до завдання (що зробити? – вибрати, назвати, розв’язати тощо) і зміст завдання – фрагмент питання теми, яка вивчається;

для реалізації функції вимірювання якості знань тест має містити 10-15 завдань;

в тесті має бути запропоновано на вибір декілька відповідей (3-5), з яких одна або кілька правильні;

уникати формування питань, які передбачають відповідь «так» або «ні».


Приклади тестових завдань:

1. Предметом науки управління персоналом є:

а. вивчення відносин керівництва організації з працівниками, а та­кож серед них з метою найбільш повного та ефективного використання їх потенціалу;

b. аналіз міжособистісних відносин в колективі;

с. дослідження ринку робочої сили у визначеному регіоні з метою найбільш повного та ефективного використання її потенціалу.


2. Що розумієте під «трудовими ресурсами»:

а. частину населення країни, яка володіє необхідним фізичним роз­витком, знаннями та практичним досвідом для роботи в народному го­сподарстві;

b. здібність людини до праці, тобто сукупність ЇЇ фізичних та духов­них сил, що застосовуються нею в процесі виробництва;

с. сукупність кваліфікованих працівників організації, які пройшли професійну підготовку та мають спеціальну освіту;

d. особовий склад працівників підприємства, організації або частина цього складу, яка являє собою групу за професійними чи іншими ознаками.

3. Робоча сила – це:

а. сукупність кваліфікованих працівників організації, які пройшли професійну підготовку та мають спеціальну освіту;

b. особовий склад працівників підприємства, організації або частина цього складу, яка являє собою групу за професійними чи Іншими ознаками;

с. частину населення країни, яка володіє необхідним фізичним роз­витком, знаннями та практичним досвідом для роботи в народному го­сподарстві;

d. здібність людини до праці, тобто сукупність ЇЇ фізичних та духов­них сил, що застосовуються нею в процесі виробництва.


5.2. Робота з літературою

Самостійна робота студента зі спеціальної літературою необхідні для досягнення наступних цілей:

1) підготовка до практичного заняття (семінару);

2) вивчення питань, винесених для СРС;

3) поглиблення вивчення окремих тем курсу;

4) попереднє знайомство з матеріалом майбутньої лекції (за відповідним списком літератури).

Якості засвоєння і запам’ятовування проробленого, як правило, сприяє коротке конспектування тексту, виклад тез, а також перевірка студентом знань з питань до теми.


5.3.Підготовка анотованого списку літератури за темами

Складання анотованого списку літератури за темою курсу полягає у підборі статей з наукових періодичних видань (за останні 3-4 роки), що розкривають проблематику певної темі. Кількість проанотованих статей за кожною темою має бути не менше 10.

Анотація представляє собою стислий огляд обраної статті. Починати анотацію необхідно обов’язково з вихідних даних статі (автор, назва, джерело), анотація пишеться тією мовою, на якій написана стаття. Складати анотацію доцільно аналогічно наведеному прикладу.

Приклад складання анотації

Захарова О.В. Обґрунтування ефективності витрат на професійне навчання з метою забезпечення розвитку персоналу / Вісник соціально-економічних досліджень. – №32. – 2008. – С.132-138.

В статті обґрунтовано необхідність інвестування в персонал з метою його розвитку. Досліджено інтенсивність процесів підвищення кваліфікації в економіці України. Визначено основні фактори впливу на рівень ефективності від вкладень у навчання персоналу на прикладі діяльності чотирьох промислових підприємств Донецької області.


5.4. Індивідуальна робота студентів

Завдання 1.

Вихідні дані й постановка завдання. На підставі Типової структури положення про підрозділ складіть положення про підрозділи, що виконують функції наступних підсистем:

умов праці;

трудових відносин;

оформлення й обліку кадрів;

прогнозування, планування й маркетингу персоналу;

розвитку персоналу;

аналізу й розвитку засобів стимулювання праці;

юридичних послуг;

розвитку соціальної інфраструктури.


Завдання 2.

Вихідні дані. 1.Прочитайте та законспектуйте інформацію про порядок складання резюме та супроводжувального листа.

2. Складіть резюме та супроводжувальний лист за своїми даними відповідно до такого оголошення: «Організація на постійну роботу запрошує менеджера по персоналу. Вимоги до кандидата: чоловік/жінка, 20-35 років, вища економічна освіта, володіти комп’ютером на рівні Word та Excel, вільно володіти англійською та українською мовами. Досвід роботи є бажаним. Заробітна плата від 500 у.о.»


Завдання 3.

Вихідні дані. На підставі Типової структури посадової інструкції розробіть посадову інструкцію: а) начальника відділу кадрів промислового підприємства;

б) менеджера по підбору персоналу.

^ Посадова інструкція – це внутрішній нормативно-право­вий документ, що регламентує місце працівника в апараті управ­ління, його функціональні обов’язки, права та відповідальність.

Посадові інструкції розробляються для кожної посади управ­лінського персоналу у відповідності зі штатним розкладом та є логічним продовженням та розвитком положення про структур­ний підрозділ. Вони затверджуються керівником організації для усіх співробітників малих підприємств, а в середніх та вели­ких-керівниками структурних підрозділів.


Завдання 4.

Вихідні дані. Вас недавно призначили керівником трудового колективу, у якому Ви кілька років були рядовим співробітником. На 8 г. 15 хвилин Ви викликали до себе в кабінет підлеглого для з’ясування причин його частих запізнень на роботу, але самі зненацька спізнилися на 15 хвилин. Підлеглий же прийшов вчасно та чекає Вас.

^ Постановка завдання. Як Ви почнете бесіду при зустрічі?

а) незалежно від свого запізнення відразу ж зажадаєте його пояснень про запізнення на роботу;

б) привітаєтеся, поясните причину свого запізнення і запитаєте його: «Як Ви думаєте, що можна чекати від керівника, що так само часто спізнюється, як і Ви?»;

г) скасуєте бесіду та перенесете її на інший час.


Завдання 5.

Вихідні дані. Розробляється організаційний проект системи управління великою організацією в умовах реструктуризації. Передбачається істотно перестроїти й систему управління персоналом організації.

^ Постановка завдання

Побудуйте схему організаційної структури системи управління персоналом організації з обліком того, що велика організація має весь набір функціональних підрозділів, що входять у службу управління персоналом. Варто також урахувати, що функції окремих підсистем можуть виконувати кілька функціональних підрозділів. Подумайте й про те, які підрозділи з управління персоналом можуть бути створені в рамках виробничих одиниць (спеціалізованих виробництв, корпусів, цехів, великих ділянок), що входять до складу великого підприємства.


Завдання 6.

Вихідні дані. Необхідно скласти оперативний план роботи з персоналом в організації, де ви працюєте або проходите практику. Одним з розділів цього плану є розділ «Планування залучення персоналу». Аналіз показав, що організація відчуває потребу в персоналі.

^ Постановка завдання

Визначите, за рахунок яких внутрішніх і зовнішніх джерел передбачається забезпечити потреба в персоналі в планованому році, розкрийте переваги й недоліки джерел і визначите конкретні потреби в персоналі.

Методичні вказівки

Джерела забезпечення потреби в персоналі наведені в табл. 5.1.


Таблиця 5.1.

Планування залучення робочої сили

Забезпечення потреби в робочій силі за рахунок працівників підприємства

Систематичне спостереження за ринком праці

Конкретні заходи щодо залучення робочої сили

Прийом

на роботу

Вивільнення за рахунок змін структурного, технологічного, організаційного, соціального характеру, а також виробничих потужностей


Переміщення з метою внутрішньозаводського обміну досвідом


Призначення молодих фахівців на більше високі посади

Постійні контакти (незалежно від актуальної потреби) з:

а) державними органами управління працею (інформування посередників про своє підприємство);


б) школами, професійно-технічними училищами, середніми спеціальними навчальними закладами, спеціальними вищими навчальними закладами, університетами (інформування про своє підприємство)

Напрямок заявок на необхідну робочу силу в державні органи управління працею й навчальні заклади


Вивчення оголошень про пошук роботи, публікація власних оголошень, вивчення преси залежно від цілей і регіону


Підключення фахівців з кадрових питань

Вивчення письмових заяв про прийняття на роботу й попередній відбір


Співбесіда при прийомі на роботу


Прийом на роботу з іспитовим терміном


Завдання 7.

1. Вихідні дані. Вас недавно призначили керівником трудового колективу, у якому Ви кілька років були рядовим співробітником. Підлеглий ігнорує Ваші поради та вказівки, робить усе по своєму, не звертаючи уваги на зауваження, не виправляючи тих помилок, на які Ви йому вказуєте.

^ Постановка завдання. Які Ваші дії по відношенню до цього підлеглого надалі? Обґрунтуйте свою відповідь.

а) розібравшись у мотивах завзятості та бачачи їх неспроможність, застосуєте звичайні адміністративні міри покарання;

б) в інтересах справи намагатиметеся викликати його на відверту розмову, спробуєте знайти з ним спільну мову, настроїти на діловий контакт;

в) звернетеся до колективу, розраховуючи на те, що його неправильна поведінка буде засуджена та до нього вживуть заходи суспільного впливу;

г) спробуєте спочатку розібратися в тому, чи не робите Ви самі помилок у взаємовідносинах з підлеглим, а потім уже вирішите, як поступити.


6.^ МЕТОДИ АКТИВІЗАЦІЇ ПРОЦЕСУ НАВЧАННЯ

6.1. Типові ситуації

Для активізації навчально-пізнавальної діяльності студентів під час вивчення дисципліни використовуються технології активного навчання (аналіз ситуацій, ситуаційно-рольові ігри).

Розбір студентом типових ситуацій є надзвичайно важливою формою самостійної роботи, оскільки, по-перше, у ході такого роду діяльності у студента формуються практичні навички, економічне мислення із застосування отриманих методик оцінки використання персоналу; по-друге, робота із ситуаціями сприяє розумінню й засвоєнню теоретичної частини курсу; по-третє, ситуації показують зв’язок між розділами курсу і демонструють прикладний характер науки; по-четверте, можуть служити інструментом перевірки знань з відповідної теми і використатися як для самоперевірки студентом, так і викладачем для оцінки ступеня засвоєння теоретичного матеріалу студентом. Розбору ситуаційних завдань повинне передувати вивчення теоретичного матеріалу (лекції, навчальні посібники).

Нижче приводяться типові ситуації до тем курсу.


Ситуація 1

Багатонаціональна корпорація почала свою діяльність на Україні зі створення трьох спільних підприємств: СП «Схід», «Центр» і «Захід». На одній з перших нарад із визначення стратегії управління цими підприємствами, очолюваними регіональним Віце-президентом, було ухвалене рішення про необхідність навчання всіх керівників нових підприємств основам управління фінансами. Розробка програми і організація проведення навчання була доручена регіональному директорові з персоналу.

Після трьох місяців напруженої спільної роботи фінансистів зі штаб-квартири «Сатурн» і викладачів місцевого інституту управління була створена 5-ти денна програма, що розкриває основи управління фінансами в сучасній корпорації, що пояснює специфіку компанії, а також порівнює американську систему бухгалтерського обліку з вітчизняною. Директор з персоналу залишився дуже задоволений програмою і направив лист у кожне зі спільних підприємств із пропозицією виділити по 5 керівників на першу програму навчання. Але як він здивувався, коли наступного дня побачив лист від одного з директорів СП, який відмовлявся направити своїх співробітників на «невідоме йому навчання». Директор з персоналу звернувся до нього з відповідним листом, зажадавши виконати рішення Віце-президента, а також описавши завдання, що необхідні для навчальної програми та її зміст. Через три дні була отримана відповідь, у якій директор СП повідомляв, що його керівники «ще не дозріли для цієї програми». У результаті на першій програмі навчалися 10, а не 15 чоловік, і корпорація понесла фінансові збитки.

Питання

  1. Складіть організаційну структуру компанії «САТУРН».

  2. У чому причини виниклого конфлікту? Прокоментуйте позиції сторін.

  3. Як ви оцінюєте дії директора з персоналу? Як ви оцінюєте дії директора СП?

  4. Як можна було б уникнути конфлікту?

  5. Що робити в сформованій ситуації директорові по персоналу?


Ситуація 2

Надія Мальцева, директор з персоналу спільного українсько-французького підприємства «Неон», одержала свій персональний комп’ютер два дні назад. Після того, як природна радість від одержання довгоочікуваного комп’ютера трохи стихла, Надія почала думати про те, що ж вона буде з ним робити. Згідно прикладеним до комп’ютера документам у ньому вже були встановлені і текстовий редактор, і програми Лотус, і система аналізу бази даних «Менеджер з персоналу». Однак, Надія ніколи не користувалася цими програмами.

У вчорашній газеті вона бачила оголошення університету, що пропонував п’ятиденні курси для початківців. Ціна навчання 1500 грн. У тій же газеті було опубліковано маленьке оголошення про приватні уроки комп’ютерної грамотності, що коштують 50 грн. за годину. Начальник відділу інформатики «Неону» запропонував Надії свою допомогу, але зізнався, що не знайом з базою даних «Менеджер з персоналу». У підпорядкуванні в Надії перебуває 5 чоловік, що одержали такі ж комп’ютери, але, на жаль, що також не мають досвіду роботи з новими програмами.


Питання

  1. Визначите потреби в професійному навчанні в даній ситуації.

  2. Визначите мету програми професійного навчання.

  3. Що повинна зробити Надія?


Ситуація 3

Регіональний директор фармацевтичної компанії запросив викладачів однієї з бізнес-шкіл підготувати програму навчання для регіональних представництв. По його задуму, по закінченні програми керівники повинні одержати чітке подання про свої завдання, функції і обов’язки, виробити навички управління представництвом, які займаються реалізацією продукції в регіонах і у яких працює від трьох до п’яти чоловік, зрозуміти культуру материнської компанії. За словами регіонального директора, із двадцяти керівників представництв лише двоє брали участь у програмі професійного навчання в Західній Європі, інші задовольнялися «інструктажем на робочому місці». Більшість із них працює в компанії менше одного року, причому їх кар’єри досить різноманітні – від інженерів-механіків до хірургів.


Питання

  1. Із чого треба почати підготовку програми співробітникам бізнес-школи?

  2. Порекомендуйте послідовність дій по підготовці і реалізації програми навчання?

  3. Як оцінити ефективність даної програми навчання?

  4. Які методи навчання будуть найбільш прийнятними для даної програми?


Ситуація 4

Керівник відділу продажів компанії «Логіка», що займається реалізацією комп’ютерних програм, тільки що одержав прогноз обсягу продажів на наступний рік, відповідно до якого реалізація повинна збільшитися на 20% (у постійних цінах) і скласти 45 млн.грн. Збільшення очікується за рахунок десятипроцентного розширення існуючого напрямку – продажів цільових програм, розроблювальних на замовлення організацій, а також реалізації програм, створених для масового ринку. У відділу продажів «Логіки» працюють 7 комерційних агентів, 3 асистента і 1 секретар. Кожен агент здійснює продажі на закріпленій за ним території, асистент надає технічну підтримку двом агентам, секретар відповідає на телефонні дзвінки, веде загальну кореспонденцію та ін. Всі агенти мають вищу технічну освіту, однак не є програмістами.

За поточний рік обсяг реалізації «Логіки» виріс на 30%, а чисельність співробітників відділу продажів збільшилася на 2 агента і 1 асистента.


Питання

  1. Визначите потреби відділу продажів у людських ресурсах на наступний рік.

  2. Підготуйте план підбора персоналу.

  3. Як реалізувати цей план? Прокоментуйте всі етапи його реалізації.


Ситуація 5

Механічний завод має найвищий відсоток плинності кадрів серед слюсарів-збирачів основного конвеєра (плинність досягає 80% на рік). Робота збирачів досить проста й монотонна, не вимагає особливих фізичних зусиль. Навчання збирачів виробляється безпосередньо на робочому місці протягом чотирьох годин.

Прийом збирачів на завод здійснюється відділом кадрів без участі майстрів або інших керівників. Кандидати заповнюють стандартну форму (див. нижче) і проходять співбесіду з інспектором відділу кадрів, що ухвалює рішення щодо прийомі на роботу, затверджуване начальником відділу кадрів.


Питання

  1. Чи існує, на-вашу думку, зв’язок між високою плинністю кадрів серед слюсарів-збирачів і методом їх відбору? Як удосконалити цей процес?

  2. Кого з кандидатів, дані які наведені, ви б прийняли на місце збирача? Яку інформацію ви використали? Яка інформація виявилася зайвою?







Кандидат А

Кандидат Б

Кандидат В

Вік

45

28

35

Стаж роботи

25

5

15

Число організацій, у яких працював кандидат

4

8

11

Освіта

середня

вища

середня

Спеціальність

Слюсар-водопровідник

Інженер-механік

-

Служба у ВР

так

немає

так

Родинний стан

Одружений,

2 дітей

Не одружений

Розведений,

3 дітей

Місце народження

м. Донецьк

м. Дружківка, Дон.обл.

м. Селідове


Ситуація 6

Денис Ковальчук є Генеральним директором і власником компанії «Ніка», що займається імпортом і оптовою торгівлею комп’ютерною технікою на сході України. У компанії працюють два фахівця із закупівлі комп’ютерів за кордоном, що одержують посадові оклади і місячні премії в розмірі до 40% окладу (рішення про виплату премій приймає Генеральний директор), і п’ять комерційних агентів, зайнятих продажами на внутрішньому ринку та одержують комісійні у розмірі 10% від суми продажів. Ціни на реалізовані комп’ютери встановлює так само Генеральний директор. Аналіз фінансових результатів за останні шість місяців показав Денису, що прибутковість компанії стала скорочуватися, незважаючи на постійний ріст обсягів реалізації збереження товарних запасів на одному рівні, і що, крім того, збільшилися строки збору дебіторської заборгованості. Фахівці із закупівель протягом всіх шести місяців одержували 40% премію, однак їхня винагорода становила тільки 40% від середнього доходу комерційного агента.


Питання

  1. Проаналізуйте розвиток ситуації в компанії «Ніка»? Чим можна пояснити досягнуті результати? Як вони можуть бути пов’язані із системою компенсації?

  2. Яку систему винагороди ви б запропонували для компанії «Ніка»?

  3. Як би ви порадили Денису впроваджувати цю систему?


Ситуація 7

Джон Сміт є директором Київської філії багатонаціональної фармацевтичної компанії. Філія була створена на базі місцевого заводу, придбаного компанією. Один із пріоритетів Джона – створення системи управління персоналом. Його компанія відома у світі як один з лідерів в області застосування нових методів управління людськими ресурсами – психологічного тестування, плати за знання, 360-градусної атестації.

Працюючи протягом двох тижнів з 8-ми до 9-ти вечора Джон Сміт намагався вивчити систему управління персоналом, що існує на заводі. Однак його титанічні зусилля привели до досить скромного результату – виявилося, що завод практично не мав формальних (закріплених у процедурах) методів управління людськими ресурсами, а ті деякі, що існували кардинально відрізнялися від поглядів Сміта про сучасне управління персоналом. Джон з’ясував, що підбор нових співробітників здійснювався винятково через знайомих, на заводі не має подання про планування кар’єри, атестації, підготовці резерву керівників. Професійне навчання не планувалося, а організовувалося в міру необхідності керівниками підрозділів. Заводські робітники одержують відрядну заробітну плату, а співробітники адміністрації – посадові оклади і щомісячні премії, що становлять до 40% окладу. Фактичний розмір премії визначається директором заводу і для 95% співробітників становить 40% окладу. Індексація заробітної плати виробляється за рішенням директора в той момент, коли, за його словами, «чекати більше не можна».

Під час бесід з керівниками заводу, що потерпає значних збитків, Джон спробував підняти тему змін в області управління персоналом, однак підтримки не одержав – його співрозмовники воліли обговорювати передачу технології, пропонуючи «залишити всі як є до кращих часів» в області управління персоналом, висуваючи як основний аргумент «особливі місцеві умови». Обговорюючи ситуацію на заводі із французьким колегою з іншої компанії, що працює в Києві вже два роки, Сміт одержав схожу пораду «не вплутуватися в безнадійну справу».


Питання

  1. Чи існує в даній ситуації потреба в зміні систем управління персоналом? Якщо «так», то чому?

  2. Чим порозумівається позиція керівників заводу?

  3. Що може зробити в даній ситуації Джон Сміт?

  4. Запропонуєте систему управління персоналом для даної організації і план по її проведенню.


Ситуація 8

Вихідні дані. Олексій Кабанів, директор з персоналу торговельної фірми «Сатурн», повернувся із семінару по управлінню людськими ресурсами із цілим набором нових ідей та ентузіазмом втілити їх у життя. Найцікавішою йому здалася тема планування й розвитку кар’єри. Олексій розповів про неї Генеральному директору «Сатурна» – компанії, що поєднує три великих магазини в різних регіонах міста N. Генеральний директор зацікавився розповіддю Олексія і попросив його підготувати тренінг для вищого керівництва «Сатурну». Через два тижні Олексій провів одноденний семінар з 12 вищими керівниками компанії (Генеральний директор прийняв в останню хвилину рішення не брати участь у семінарі, щоб «не бентежити підлеглих»). Семінар пройшов на «ура» – керівники були активні, задавали багато питань і виявили велику цікавість до розвитку кар’єри.

Наступного дня Генеральний директор видав наказ, що пропонує всім керівникам «Сатурна» підготувати протягом тижня плани розвитку кар’єри і здати їх директорові з персоналу. У призначений строк Олексій одержав тільки два плани. Протягом наступних двох тижнів – ще чотири. Інші керівники обіцяли, що «принесутність завтра», але нічого не приносили. Однак найбільше Олексія бентежив зміст планів: вони були написані начебто під копірку і містили один пункт – «хочу вдосконалюватися в займаній посаді».


Питання

    1. У чому причина отриманого Олексієм результату.

2. Що робити у ситуації, що склалася.


^ СИТУАЦІЙНО-РОЛЬОВІ ІГРИ

ДІЛОВА ГРА

«СТИЛЬ РОБОТИ КЕРІВНИКА»


Опис ділової гри

Начальник планово-економічного відділу підприємства Кузьмін Н.В. пішов на пенсію. Керівник Григор’єв А.А. і його заступник Москвін І.І., що курирує цей відділ, були не зовсім задоволені роботою Кузьміна Н.В. На їхню думку, той був надзвичайно м’яким начальником.

Після акціонування підприємства роль відділу істотно зросла. У зв’язку із цим виникла необхідність розробки обґрунтованої програми його подальшої діяльності, по суті справи, додання йому іншого статусу. У відділ призначається новий начальник Романов О.Н., що раніше працював у подібній організації заступником начальника аналогічного відділу (призначення Григор’єв А.А. погодив зі своїми заступниками).

Романову О.Н. 36 років, одружений, має двох дітей, закінчив за фахом інститут заочно, має великий практичний досвід роботи. На колишньому місці роботи в нього був порівняно молодий начальник, тому керівництво організації пішло назустріч колегам і рекомендувало Романова О.Н. на нову посаду, давши йому позитивну характеристику, в якій підкреслювалися його гарні організаторські навички, вимогливість до себе й підлеглих, уміння чітко виконувати й давати розпорядження.

Керівництво підприємства розуміло, що деякі працівники відділу (два-три чоловіка) за кваліфікацією вище нового начальника, але вважало, що спільна діяльність висококваліфікованих фахівців і гарного організатора приведе до істотних поліпшень у роботі відділу.

^ Характеристика відділу. Відділ займає кімнату площею 120 м2, має чотири телефонних апарати, з них дві – міські мережі й два внутрішніх. У колишнього начальника відділу свого кабінету не було, він перебував разом зі своїми підлеглими. У відділі в основному працюють жінки: 23 з 25 осіб. Склад відділу за віком й освітою наступний: десять осіб у віці 32 – 42 років мають вищу або середньо-спеціальну освіту; п’ять осіб із середньо-спеціальною освітою – пенсійного або предпенсійного віку; п’ять молодих фахівців, що недавно закінчили ВНЗ за економічними спеціальностями, з них один чоловік; чотири технічних виконавці із середньою освітою у віці від 18 до 24 років (двоє з них учаться на першому курсі інституту); один – полковник запасу, працює у відділі недавно і не має освіти за профілем роботи відділу.

Заступником начальника відділу працює досвідчений співробітник Ільїна А.Н., що має вищу освіту й користується достатнім авторитетом у колективі. У роботі вона дотримується традиційних підходів, тому начальником відділу її вирішили не призначати.

Працівники відділу не відрізняються високою трудовою дисципліною; іноді багато розмовляють і не завжди на службові теми, часто ходять по території організації, хоча це й не завжди пов’язане з виробничою необхідністю. Нерідко міські телефонні апарати подовгу виявляються зайнятими через сторонні розмови й у відділ буває важко додзвонитися.

Поки вирішувалося питання (протягом двох місяців) про призначення нового начальника відділу, їм керувала Ільїна А.Н. Незадовго до описуваних подій у відділ прийшов молодий фахівець Іванцов П.П., який із самого початку намагався з’ясувати, чим він точно повинен займатися і як його діяльність регламентується посадовими інструкціями. Однак у відділі посадові інструкції були складені давно й їхнього конкретного змісту ніхто не знав (і навіть невідомо було, де вони знаходяться). У повсякденній діяльності співробітники займалися своїми справами, як вони їх звикли розуміти. Місяць назад з’явилася необхідність виконати термінову (не дуже цікаву) і досить трудомістку роботу. Її доручили Іванцову Н.Н., але він відмовився, тому що така справа, на його думку, не входила в коло його обов’язків, а також не вимагала вищої освіти. Поведінка молодого фахівця викликала бурхливу реакцію у відділі: ті, хто був змушений виконувати роботу за Іванцова Н.Н. (два чоловіки), були обурені зухвалою, на їхню думку, поведінкою нового співробітника; інші зацікавилися посадовими інструкціями й намагалися їх знайти, тому що кожна незвична робота викликала суперечки тих, хто повинен був її виконувати.

У цілому ж робота відділу рухалася без яких-небудь серйозних недоглядів, але й більших успіхів не було.

^ Постановка завдання й опис ходу ділової гри

Необхідно розробити кілька варіантів роботи керівника з колективом по виведенню підрозділу зі становища, що створилося, й провести збори відділу по обговоренню результатів, отриманих через три місяці після початку роботи нового керівника за його програмою. Для цього необхідно вирішити наступні завдання.

  1. Скласти програму роботи Романова О.Н. на найближчі 3-5 місяців залежно від стилю керівництва (авторитарний або демократичний).

  2. Підготуватися до проведення наради: Романов О.Н. викладає свою програму колективу відділу.



^ 7. ОРГАНІЗАЦІЯ ПОТОЧНОГО, МОДУЛЬНОГО І

ПІДСУМКОВОГО КОНТРОЛЮ ЗНАНЬ


Контрольні заходи включають: вхідний, поточний і підсумковий контроль (семестровий).

Вхідний контроль здійснюється на початку вивчення дисципліни щодо виявлення рівня підготовки студентів.

Проміжний (модульний) контроль практикується на певних етапах (після закінчення викладання змістових модулів) вивчення матеріалу у захисту індивідуальних завдань. Це перевірка знань студента після закінчення логічно завершеної частини навчального матеріалу.

Семестровий контроль проводиться у формі заліку.

Заліки складаються студентами в період, визначений навчальним планом, в терміни, передбачені розкладом.

Студент вважається допущеним до семестрового контролю з навчальної дисципліни, якщо він виконав усі види робіт, передбачені робочим тематичним планом на семестр. Заліки складаються студентами усно.


Критерії оцінювання знань студентів

У оцінці знань враховується чіткість, повнота відповіді, креативність мислення студента, посилання на вивчені теорії в обґрунтуванні відповідей на поставлені питання, ілюстрація відповідей фактичними даними. Виходячи з вимог, що пред’являються, до відповіді, відповідь може бути зарахований не повністю.

^ ПЕРЕЛІК ПИТАНЬ ДО ЗАЛІКУ


1. Ціль, завдання і функції менеджменту персоналу. Суб’єкти менеджменту персоналу.

2. Сучасні концепції управління персоналом.

3. Принципи і методи побудови системи менеджменту персоналу.

4. Методи менеджменту персоналу.

5. Людський фактор трудової діяльності.

6. Особистість як об’єкт і суб’єкт управління.

7. Роль і цілі організації в житті сучасного суспільства.

8. Організаційна структура і організаційна культура.

9. Поняття та основні ознаки трудового колективу.

10. Структура і категорії персоналу.

11. Рух персоналу і його аналіз.

12 Кадрова політика і основні концептуальні кадрові документи.

13. Кадрове планування і його принципи.

14. Кадрова служба підприємства.

15. Лінійне і функціональне управління персоналом.

16. Посада і посадові повноваження.

17. Делегування повноважень підлеглим.

18. Інформаційне та технічне забезпечення системи управління персоналом.

19. Фактори і джерела потреби організації в персоналі.

20. Методи прогнозування потреби в персоналі.

21. Підбор персоналу.

22. Пошук і відбір персоналу.

23. Методи проведення ознайомлювальної співбесіди і тестування.

24. Правові аспекти наймання на роботу.

25. Зміст трудового контракту.

26. Філософія підприємства.

27. Особливості управління організаційної поведінки.

28. Адаптація персоналу.

29. Форми і методи раціонального використання персоналу.

30. Контролінг у системі менеджменту персоналу.

31. Організація праці управлінського персоналу.

32. Організаційні характеристики складу і руху кадрів.

33. Профорієнтація і трудова адаптація персоналу.

34. Організація системи навчання персоналу.

35. Управління службово-професійним просуванням персоналу.

36. Ділова кар’єра: планування і організація.

37. Матеріальні потреби як основа мотивації.

38. Мотивація трудової діяльності персоналу.

39. Концепції ефективного стимулювання.

40. Стимулювання персоналу за результати праці.

41. Цілі і системи оцінки праці персоналу.

42. Методи і види оцінки персоналу.

43. Атестація керівників і фахівців. Формування кадрового резерву.

44. Атестація працівників і робочого місця.

45. Нетрадиційні підходи до оцінки персоналу.

46. Розірвання трудового контракту.

47. Поняття соціального партнерства. Об’єктивні передумови та умови його виникнення.

48. Суб’єкти соціального партнерства в організації, їх інтереси, цілі.

49. Підлеглі і їх обов’язки.

50. Типи керівників і стилі управління.

51. Конфлікти в системі управління персоналом.

52. Колективно-договірне регулювання як форма реалізації соціального партнерства.

53. Організаційна структура, функції і завдання служби персоналу.

54. Інформаційне забезпечення кадрової роботи.

55. Організаційні взаємовідносини служби персоналу.

56. Оцінка ефективності роботи служби персоналу.

57. Сучасні напрямки діяльності служби персоналу.

58. Сучасні технології оцінки організаційної ефективності.

59. Методи визначення ефективності витрат на персонал.

60. Раціональне використання робочого часу керівника.


Завдання для поточного контролю знань студентів

заочної форми навчання


Питання, що рекомендуються студентам для пророблення при підготовці до семінарських занять

Заліковий модуль 1. Менеджмент персоналу як наукова дисципліна

Тема 1. Персонал організації як об’єкт менеджменту

1. Роль і цілі організації в житті сучасного суспільства.

2. Організаційна структура та організаційна культура

3. Специфіка управління трудовими ресурсами в організації.


Тема 2. Методологія менеджменту персоналу

1. Ціль, завдання і функції менеджменту персоналу. Суб’єкти менеджменту персоналу.

2. Сучасні концепції менеджменту персоналу.

3. Принципи і методи побудови системи менеджменту персоналу.


Тема 3. Ресурсне забезпечення менеджменту персоналу

1. Кадрова служба підприємства.

2. Лінійне і функціональне управління персоналом.

3. Інформаційне і технічне забезпечення системи менеджменту персоналу.


Тема 4. Соціально-психологічні аспекти менеджменту персоналу

1. Психологічний аналіз управлінської діяльності.

2. Портрет і організаційна культура сучасного керівника.

3. Соціально-психологічний клімат організації.


Тема 5. Служба персоналу і кадрове діловодство

1. Організаційна структура, функції та завдання служби персоналу.

2. Оцінка ефективності роботи служби персоналу.

3. Сучасні напрямки діяльності служби персоналу.


Тема 6. Планування та формування персоналу

1. Фактори і джерела потреби організації в персоналі.

2. Методи прогнозування потреби в персоналі.

3. Підбор, пошук і відбір персоналу.


Заліковий модуль 2. Регулювання питань менеджменту персоналу на державному та галузевому рівнях

Тема 7. Розвиток персоналу

1. Організація системи навчання персоналу.

2. Профорієнтація і трудова адаптація персоналу.

3. Ділова кар’єра: планування і організація.


Тема 8. Рух персоналу

1. Організаційні характеристики складу і руху персоналу.

2. Види, фактори та показники руху кадрів.

3. Основні процеси руху кадрів.

4. Звільнення працівників. Пристосування кадрів до економічних змін


Тема 9. Регулювання трудовою діяльністю персоналу

1. Філософія підприємства.

2. Особливості управління організаційного поводження.

3. Форми і методи раціонального використання персоналу.

4. Контролінг у системі менеджменту персоналу.

5. Організація праці управлінського персоналу.


Тема 10. Управління робочим часом працівників

1. Робочий час – як універсальна міра кількості праці.

2. Законодавче регулювання робочого часу.

3. Регулювання використання робочого часу в організації

4. Методи аналізу ефективності використання робочого часу


Тема 11. Створення сприятливих умов праці

  1. Поняття, фактори і значення умов праці.

  2. Державне регулювання умов праці. Закон України «Про охорону праці».

  3. Класифікація умов на виробництві та їх оцінка.

  4. Основні напрями та соціально-економічна ефективність поліпшення умов праці на виробництві.

  5. Засоби компенсації впливу на працівників несприятливих умов праці


Тема 12. Оцінювання персоналу

1. Методи і види оцінки персоналу.

2. Атестація керівників і фахівців. Формування кадрового резерву.

3. Нетрадиційні підходи до оцінки персоналу.


Тема 13. Мотивація та стимулювання персоналу

1. Матеріальні потреби як основа мотивації.

2. Мотивація трудової діяльності персоналу.

3. Концепції ефективного стимулювання.

4. Стимулювання персоналу за результати праці.

Тема 14. Соціальне партнерство в організації

1. Поняття соціального партнерства. Об’єктивні передумови та умови його виникнення.

2. Суб’єкти соціального партнерства в організації, їх інтереси та мета.

3. Колективно-договірне регулювання як форма реалізації соціального партнерства.


Тема 15. Ефективність управління персоналом

1. Сучасні технології оцінки організаційної ефективності.

2. Методи визначення ефективності витрат на персонал.

3. Раціональне використання робочого часу керівника.

Перевірка знань студентів заочної форми навчання здійснюється на семінарських заняттях.
1   2

Схожі:

Міністерство освіти І науки україни донецький національний університет економічний факультет кафедра «прикладна економіка» iconМіністерство освіти І науки україни донецький національний університет економічний факультет кафедра «прикладна економіка»
Рецензенти: завідувач відділом Інституту економіки промисловості нан україни, к е н., с н с
Міністерство освіти І науки україни донецький національний університет економічний факультет кафедра «прикладна економіка» iconМіністерство освіти І науки україни донецький національний університет економічний факультет кафедра «прикладна економіка»
Рецензенти: завідувач відділом Інституту економіки промисловості нан україни, к е н., с н с
Міністерство освіти І науки україни донецький національний університет економічний факультет кафедра «прикладна економіка» iconМіністерство освіти І науки україни донецький національний університет економічний факультет кафедра «прикладна економіка»
Робоча програма ухвалена на засіданні кафедри прикладної економіки, протокол №2 від 20. 10. 2009 р
Міністерство освіти І науки україни донецький національний університет економічний факультет кафедра «прикладна економіка» iconМіністерство освіти І науки україни донецький національний університет економічний факультет кафедра «прикладна економіка»
Робоча програма ухвалена на засіданні кафедри прикладної економіки, протокол №2 від 20. 10. 2009 р
Міністерство освіти І науки україни донецький національний університет економічний факультет кафедра «прикладна економіка» iconМіністерство освіти І науки україни донецький національний університет економічний факультет кафедра «прикладна економіка»
Робоча програма ухвалена на засіданні кафедри прикладної економіки, протокол №2 від 20. 10. 2009 р
Міністерство освіти І науки україни донецький національний університет економічний факультет кафедра «прикладна економіка» iconМіністерство освіти І науки України Донецький національний університет Економічний факультет кафедра «прикладна економіка»
Робоча програма ухвалена на засіданні кафедри прикладної економіки, протокол №2 від 20. 10. 2009 р
Міністерство освіти І науки україни донецький національний університет економічний факультет кафедра «прикладна економіка» iconМіністерство освіти І науки україни донецький національний університет економічний факультет кафедра «прикладна економіка»
Робоча програма ухвалена на засіданні кафедри прикладної економіки, протокол №2 від 20. 10. 2009 р
Міністерство освіти І науки україни донецький національний університет економічний факультет кафедра «прикладна економіка» iconМіністерство освіти І науки україни донецький національний університет економічний факультет кафедра «прикладна економіка»
Робоча програма ухвалена на засіданні кафедри прикладної економіки, протокол №2 від 20. 10. 2009 р
Міністерство освіти І науки україни донецький національний університет економічний факультет кафедра «прикладна економіка» iconМіністерство освіти І науки україни донецький національний університет економічний факультет кафедра «прикладна економіка»
Робоча програма ухвалена на засіданні кафедри прикладної економіки, протокол №2 від 20. 10. 2009 р
Міністерство освіти І науки україни донецький національний університет економічний факультет кафедра «прикладна економіка» iconМіністерство освіти І науки україни донецький національний університет економічний факультет кафедра «прикладна економіка»
Робоча програма ухвалена на засіданні кафедри прикладної економіки, протокол №2 від 20. 10. 2009 р
Додайте кнопку на своєму сайті:
Документи


База даних захищена авторським правом ©zavantag.com 2000-2013
При копіюванні матеріалу обов'язкове зазначення активного посилання відкритою для індексації.
звернутися до адміністрації
Документи