Методичні вказівки для проведення практичних занять

Назва	Методичні вказівки для проведення практичних занять
Сторінка	1/4
Дата	26.05.2013
Розмір	0.6 Mb.
Тип	Методичні вказівки

Зміст

1 2 3 4

МІНІСТЕРСТВО Освіти і НАУКИ УКРАїНи

Сумський державний університет

2880 методичні вказівки

для проведення практичних занять

та організації самостійної роботи студентів

з дисципліни

"Менеджмент персоналу"

спеціальності 7.050104 та 8.050104 "Фінанси "

усіх форм навчання та слухачів ЦПО

Суми

Видавництво СумДУ

2010

Методичні вказівки для проведення практичних занять та організації самостійної роботи студентів з дисципліни "^ Менеджмент персоналу"/Укладач: К.В. Ілляшенко. – Суми: Вид-во СумДУ, 2010. – 44с.

Кафедра фінансів

ВСТУП

^ Мета викладання дисципліни “Менеджмент персоналу” полягає у вивченні студентами основних принципів і положень управління персоналом організацій (підприємств, фірм, установ), методів формування та розвитку персоналу.

^ Завдання викладання дисципліни:

- сприяння розумінню суті та соціальної значущості професії менеджера з людських ресурсів; місця і ролі курсу в системі менеджменту та формування якостей менеджера з людських ресурсів;

- формувати знання методологічних основ управління персоналом і навики використання соціально-психологічних методів управління.

Предметом курсу управління персоналом є система знань, пов’язаних із цілеспрямованим організованим впливом на людей, зайнятих працею, (персоналом) з метою забезпечення ефективного функціонування організації та задоволення потреб робітника й інтересів трудового колективу.

^ Зміст курсу – принципи та методи управління персоналом, теоретичні та практичні проблеми функціонування систем управління персоналом, шляхи реалізації кадрової політики, вибір максимально ефективної технології управління.

У результаті вивчення дисципліни студент повинен отримати знання про ефективне управління персоналом з метою повного використання можливостей людини до праці, зокрема: основні поняття управління персоналом; методологічні основи управління персоналом; еволюцію підходів в управлінні персоналом; методи управління персоналом; організаційні та психологічні аспекти управління людськими ресурсами; основи планування кадрової роботи в організації; методи підбору та відбору кадрів; методи оцінки та навчання персоналу; управління системами компенсації та розвитку кар’єри співробітників організації; основи кадрового діловодства.

^ Студент повинен вміти: розробляти кадрову політику організації; кваліфіковано провести відбір персоналу; планувати необхідну чисельність персоналу; професійно розвивати та навчати кадри підприємства; правильно мотивувати та визначати заробітну плату й оцінювати трудову діяльність персоналу; працювати з резервом керівників; координувати діяльність усіх служб і підрозділів організації у сфері ефективного управління людськими ресурсами; формувати організаційну культуру підприємства на основі використання світового досвіду управління персоналу, особливостей національної ділової культури; планувати й організовувати особисту діяльність, поєднувати в ній основні принципи управління, застосовувати залежно від ситуації найбільш доцільні й ефективні стилі та методи роботи.

загальні методичні вказівки

Згідно з навчальним планом підготовки студентів за спеціальністю 7.050104 та 8.050104 "Фінанси" курс навчальної дисципліни "^ Менеджмент персоналу" у випадку денної форми навчання має загальний обсяг 108 годин. Він складається з аудиторних занять та самостійної роботи студента. Аудиторні заняття загальним обсягом 26 годин передбачають проведення лекційних (18 годин) та практичних (8 годин) занять. Загальний обсяг самостійної роботи студентів згідно з робочою програмою становить 82 години.

Самостійна робота студента є основним засобом оволодіння навчальним матеріалом у час, вільний від обов’язкових навчальних занять. Самостійна робота студента над засвоєнням навчального матеріалу може виконуватися у бібліотеці вищого навчального закладу, навчальних кабінетах, а також у домашніх умовах.

Навчальний матеріал дисципліни, передбачений робочим навчальним планом для засвоєння студентом у процесі самостійної роботи, виноситься на підсумковий контроль поряд з навчальним матеріалом, який опрацьовувався при проведенні аудиторних навчальних занять.

Студент вважається допущеним до семестрового контролю, якщо він виконав усі види робіт, передбачені навчальним планом (у т.ч. відвідав усі практичні заняття), враховуючи позитивні результати поточного контролю.

^ Порядок проведення занять

Підготовчий етап. За один-два тижні студенти одержують настанову на проведення заняття у формі семінарського заняття, рішення ситуаційних завдань чи практичного роботи у вигляді розв’язання конкретних розрахункових або аналітичних задач.

Студентам повідомляються тема і мета заняття. Надаються вказівки щодо самостійного опрацювання літератури й освоєння основних понять. У ході заняття обговорюються в навчальній групі усі отримані результати та формулюються висновки.

^ Тема 1 Методологічні основи управління Персоналом

Питання для обговорення

Цілі управління персоналом. Базові категорії, що характеризують управління кадрами, і основні категорії теорії управління. Взаємозв’язок і взаємозалежність категорій теорії управління. Система менеджменту персоналу.

Методологія менеджменту персоналу організації. Концепції менеджменту персоналу.

Людський фактор як основний компонент продуктивних сил. Людина як центр світобудови, основна цінність і ресурс суспільства, засіб досягнення мети соціальної системи.

Поняття: управління кадрами, управління персоналом, управління людськими ресурсами, кадри, робоча сила, трудові ресурси, персонал, людські ресурси. Співвіднесеність понять “керівництво персоналом”, “управління персоналом”, “менеджмент персоналу” та ін.

Взаємозв’язок і взаємозалежність системи управління і цілей організації, відповідність системи управління меті організації. Зв’язок управління людьми з успішною діяльністю організації й майбутнім людства.

^ Тестові завдання

Процес впливу організації на її співробітників за допомогою спеціальних методів, спрямованих на досягнення цілей організації, це:

А. Стратегічний менеджмент;

Б. Антикризовий менеджмент;

В. Кадровий менеджмент.

^ Яке з наступних понять найбільше відповідає сукупності соціокультурних характеристик і індивідуально-психологічних властивостей людей:

А. Кадри;

Б. Людські ресурси;

В. Персонал.

^ Об'єктом управління персоналом є:

А. Кадрова служба;

Б. Лінійні керівники;

В. Персонал.

Методи управління персоналом - це:

А. Засоби управління;

Б. Принципи управління;

В. Норми управління

Генеральний напрямок кадрової роботи - це:

А. Стратегія управління персоналом;

Б. Кадрова політика;

В. Кадрове планування.

Процес спонукання людини за допомогою внутрішніх і зовнішніх факторів до певної діяльності – це:

А. Мотивація;

Б. Стимулювання;

В. Навчання.

Коли відбувається виділення управління персоналом в особливу функцію управління:

А. у XIX столітті;

Б. з 1900-х років;

В. у 20-х роках XX століття.

^ Визначте послідовність етапів у розвитку системи управління персоналом.

А. Етап, де переважає інтегрована система стратегічного управління людськими ресурсами;

Б. Етап, де кадрова робота здійснюється лінійними керівниками;

В. Етап, у якому система управління персоналом має чітко виражену штабну функцію.

^ Сприйняття кожного працівника як унікальної особистості - це такий принцип управління персоналом:

А. Демократизм;

Б. Гуманізм;

В. Принцип прогресивності.

^ До якого функціонального блоку належать вирішення менеджером по УП задачі управління кадровим резервом і трудовим потенціалом:

А. Управління розвитком персоналу;

Б. Використання персоналу;

В. Управління поведінкою персоналу.

^ Суттю якої теорії управління є дослідження взаємозв'язку між інвестиціями в людський ресурс і прибутками:

А. Класичної;

Б. Теорії людських відносин;

В. Теорії людського капіталу.

^ Що не належить до сучасних тенденцій розвитку управління персоналом:

А. Стратегічна інтеграція УП;

Б. Перехід до вузької спеціалізації у вирішенні професійних завдань;

В. Активний зворотний зв'язок з підлеглими.

Яке визначення передбачає формування цілей, функцій, організаційної структури управління персоналом, встановлення вертикальних і горизонтальних функціональних взаємозв'язків:

А. Методологія управління персоналом;

Б. Система управління персоналом;

В. Технологія управління персоналом.

^ Якому з понять відповідає дане визначення: «правила, основні положення, норми, яким повинні слідувати керівники і фахівці у процесі управління персоналом»?

А. Методи;

Б. Принципи;

В.Закономірності.

Яка закономірність системи управління персоналом означає, що система управління персоналом повинна бути ідентична виробничій системі, мати не меншу складність, ніж остання?

А. Оптимальне поєднання централізації і децентралізації;

Б. Необхідна розмаїтість системи управління персоналом;

В. Мінімізація числа щаблів управління персоналом.

^ Що не належить до основних тенденцій перетворення управління персоналом в управління людськими ресурсами:

А. Відносне та абсолютне зростання числа працівників кадрових служб;

Б. Підвищення статусу професії менеджера з персоналу;

В. Прагнення кадрової політики до ізоляції від загальної стратегії управління організації.

^ Якій науковій парадигмі управління персоналом відповідає спільно-послідовний тип діяльності й бюрократична організаційна культура:

А. «наукова організація праці»;

Б. «контрактація індивідуальної відповідальності»;

В. «командний менеджмент».

^ Що більшою мірою характерно для управління людськими ресурсами, ніж для управління персоналом:

А. Орієнтація на потреби організації;

Б. Інтеграція кадрової роботи керівників усіх ланок у систему кадрового менеджменту;

В. Ключовий елемент кадрового потенціалу - професіоналізм працівників.

^ Хто не є суб'єктом управління персоналом:

А. Фахівець, група фахівців;

Б. Трудовий колектив;

В.Керівники усіх рівнів.

Яке поняття не включає позаштатних співробітників, сумісників і тимчасових працівників:

А. Кадри;

Б. Людські ресурси;

В. Персонал.

Коли почалося формування самостійного статусу управління персоналом як наукового напрямку:

А. У XIX столітті;

Б. З 1900х років;

В. У 80-х роках XX століття.

Хто не є об'єктом управління персоналом:

А. Окремий працівник;

Б. Трудовий колектив;

В. Менеджер з персоналу.

Питання для самоконтролю.

Навести визначення таких понять: метод, методика, методологія.
Яке значення має знання методології навчальної дисципліни для формування фахівців у галузі менеджменту персоналу?
Що являє собою менеджмент персоналу?
Назвати основні методологічні аспекти менеджменту персоналу як процесу, сфери практичної діяльності.
Пояснити поняття об’єкта й суб’єкта менеджменту персоналу.
Розкрити суть змісту й форми менеджменту персоналу.
Що є предметом та об’єктом навчальної дисципліни?
Що є об’єктом навчальної дисципліни «Менеджмент персоналу»?
З якими дисциплінами навчального плану логічно пов’язана дисципліна «Менеджмент персоналу»?
Навести тлумачення ключових понять навчальної дисципліни: «менеджмент», «персонал», «організація».
Як класифікується персонал за професійними категоріями?
Що собою являє структура персоналу?

^ Тема 2 Організаційні аспекти управління персоналом

Питання для обговорення:

Органічний підхід і концепція управління персоналом. Транс-формація кадрової функції в межах органічної парадигми.

Організаційна культура як інструмент управління, як об’єкт управлінської діяльності.

Теорія “людського і соціального капіталу”. Соціальний капітал як фактор ефективної діяльності організації. Завдання аналізу людських ресурсів.

Склад функціональних підсистем системи управління персоналом організації, їх цілі та основні функції.

Організаційна структура управління персоналом: елементарна, лінійна, функціональна, матрична. Особливості організаційних структур. Фактори впливу на вибір структур.

Організація як система. Зв’язки внутрішні і зовнішні. Організація як процес.

Служби управління персоналом організацій як суб’єкти управління персоналом. Задача служб управління персоналом. Функції служб управління персоналом. Структура служби управління персоналом. Стратегічне управління персоналом. Взаємозв’язок стратегії управління персоналом із розвитком організації.

^ Приклади завдань для опрацювання на практичних заняттях.

Завдання 1. Вихідні дані:

Служба управління персоналом машинобудівного заводу включає кілька функціональних підсистем. Середньоспискова чисельність працівників заводу 4300 осіб. Зміст функцій для кожної підсистеми викладено в Положенні про службу управління персоналом. Корисний фонд робочого часу одного працівника 1940 годин на рік. Коефіцієнт додаткових витрат часу, що не врахований у плановій трудомісткості, 1,15.

Розрахована річна трудомісткість функцій для кожної підсистеми служби управління персоналом:

найму, відбору й обліку персоналу 11510 людино-годин;
розвитку персоналу 8230 людино-годин;
планування й маркетингу персоналу 13600 людино-годин;
розробки засобів стимулювання праці

й мотивації 10110 людино-годин;

трудових відносин 5108 людино-годин;
умов праці 6120 людино-годин;
соціальної інфраструктури 1380 людино-годин;
юридичних послуг 2070 людино-годин.

Постановка завдання:

1. Розрахуйте планову чисельність кожної підсистеми служби управління персоналом.

2. Складіть оперограми таких управлінських процедур і визначте трудомісткість операцій цих процедур:

відбір персоналу;

звільнення працівника;

планування навчання персоналу;

планування потреби в персоналі.

Завдання 2. Вихідні дані:

Середньоспискова чисельність працівників машинобудівного заводу становить 4300 осіб. До апарату управління заводу входить єдина служба управління персоналом, що складається з окремих функціональних підсистем. Службу очолює заступник директора з персоналу, який має помічника із соціального розвитку. Фактична чисельність окремих підсистем служби управління персоналом становить:

найму, відбору й обліку персоналу 8 осіб;

розвитку персоналу 3 особи;

планування й маркетингу персоналу 9 осіб;

розробки засобів стимулювання праці й мотивації 7 осіб;

трудових відносин 3 особи;

соціальної інфраструктури 8 осіб;

юридичних послуг 1 особа;

умов праці 5 осіб.

^ Постановка завдання:

1. Визначте загальну чисельність служби управління персоналом машинобудівного заводу.

2. Розрахуйте частку працівників служби управління персоналом у загальній чисельності працівників заводу. Порівняйте отриманий показник із середніми даними вітчизняних і закордонних компаній.

3. Розрахуйте, скільки працівників заводу припадає на одного службовця по управлінню персоналом (тобто «норму обслуговування»). Порівняйте із закордонними даними.

4. Проаналізуйте, які фактори впливають на чисельність працівників заводу.

5. Порівняйте фактичну чисельність кожної підсистеми із плановою. Розробіть заходи щодо скорочення або додаткового залучення працівників у підсистемах служби управління персоналом заводу.

Завдання 3. Вихідні дані:

У зв'язку зі збільшенням чисельності персоналу банку й відкриттям його філій виникла додаткова потреба у фахівцях з управління персоналом. Відділ управління персоналом банку, що складається з 5 осіб, перевантажений роботою. Організаційна схема відділу наведена на рисунку 2.1.

Рис.2.1- Організаційна схема відділу управління персоналом банку

Потрібні фахівці з кадрів для складання звітів із кадрових питань керівництву банку, а також для забезпечення взаємин із зовнішніми організаціями: районними статистичними органами, службою зайнятості, страховими компаніями тощо.

«Вузькими» місцями відділу управління персоналом є всі обсяги робіт, що збільшуються: з найму, відбору і прийому персоналу, навчання та службового просування співробітників банку.

Постановка завдання:

1. Для прийому нових співробітників до відділу управління персоналом розробіть вимоги з нових посад шляхом складання «Опису роботи з посади» для посад фахівця з найму, відбору і прийому персоналу й фахівця з навчання й службового просування персоналу.

2. На основі «Опису роботи з посади» складіть посадові інструкції для фахівців із цих посад.

3. Складіть особистісні специфікації для кожної з нових посад.

4. Ситуація «Маркетинг персоналу»

Опис ситуації та постановка завдання:

Виробнича організація веде пошук кандидатів на вакантну посаду, з цією метою здійснюються маркетингові дослідження в галузі персоналу, які дозволяють визначити вимоги до претендентів на посаду, виявити шляхи забезпечення потреби в персоналі, розрахувати витрати, що очікуються на прийняття й подальше використання персоналу.

На вакантну посаду претендують кілька кандидатів. Пошук, відбір, найм і подальше прийняття кожного із претендентів пов’язані з певними витратами.

Організація-роботодавець має у своєму розпорядженні ліміт коштів, які можуть бути виділені на придбання та прийом одного кандидата на вакантну посаду.

Розроблені вимоги до претендентів на посаду, які є основою для оцінки й відбору кандидатів, організація також має у своєму розпорядженні результати перевірочних випробувань претендентів.

На основі цієї інформації необхідно визначити, кого із претендентів обере організація-роботодавець, враховуючи обмеження фінансових ресурсів.

^ Вихідні дані включають: повний формуляр «Вимоги до претендентів на посаду» із зазначенням ступеня важливості наявності у кандидата на посаду певної професійної або особистісної якості.

Вимоги до претендентів	Градація за важливістю
^ Професійні передумови, освіта	важливо	дуже важливо	бажано
Спеціальність 1. Вища освіта	X
2. Інші види освіти			X
3. Іноземні мови			X
4. Досвід професійної діяльності (із зазначенням стажу роботи)	X
5. Спеціальні знання		X
Особистісні передумови 6. Логіко-аналітичні здатності (конкретне коло проблем)	X
7. Пристосовність (здатність до різнобічного розгляду проблем при виникненні різних ситуацій)		X
8.Організаційні здібності (здатність до раціонального планування, організація роботи, що виконується, визначення пріоритетності завдань, організації роботи до одержання кінцевого результату)	X
9. Особистісна ініціатива (уміння проявляти ініціативу, висловлювати ідеї )		X
10. Здатність до прийняття рішень (ступінь самостійності при прийнятті рішень, готовність відстоювати свої рішення)		X
11. Уміння вести переговори			X
12. Здатність до навантажень (уміння якісно виконувати роботу в обмежений час, поведінка в умовах великих навантажень)		X
13. Навички риторики й письмової роботи: здатність до ведення нарад, семінарів, уміння ясно й коротко висловлювати свої думки, уміння надавати висновки щодо запитів зовнішніх адресатів		X
14. Мотиваційні функції (уміння викликати інтерес до роботи, сприймати нові ідей, обговорювати результати без пригнічення зовнішнього оточення, адекватно оцінювати роботу співробітників)		X
15. Стиль спілкування (коректність, відкритість, комунікабельність, готовність надати допомогу, підтримку)		X
Можливі інші передумови

Дані про результати перевірочних випробувань кандидатів на вакантну посаду

^ Показники оцінки	Дані значно вищі норми	Дані вищі норми	Дані відповідають нормі	Дані нижчі норми
1. Вища освіта		А,Г	Б,В
2. Інші види освіти			А,Б,В,Г
3. Іноземні мови			А,Б,Г	В
4. Досвід професійної діяльності	А,В	Б		Г
5. Спеціальні знання	А,Б	Г	В
6. Логіко-аналітичні здібності	А,Г	Б,В
7. Пристосовність	В	А	Б,Г
8. Організаційні здібності	Б	А	В,Г
9. Особиста ініціатива	А,В	Г	Б
10. Здатність до прийняття рішень		А,В	Б,Г
11. Уміння вести переговори		Б,В	А,Г
12. Здатність до навантажень	А,Б	В	Г
13. Навички риторики й письмової роботи		А,В	Б	Г
14. Мотиваційні функції		А,Б	В	Г
15. Стиль спілкування	А,Г		Б,В

Джерелом забезпечення потреби в персоналі у цьому випадку є: для претендентів А - агентство з найму персоналу; для претендентів Б - служба зайнятості (біржа праці); для претендентів В - вільний ринок праці; для претендентів Г - навчальний заклад відповідного профілю.

Договірні відносини організації-роботодавця з агентством з найму оцінюються в 10,8 тис. грн, з навчальним закладом - 1,8 тис. грн.

Маркетингові дослідження в області персоналу проведені організацією-роботодавцем на суму 1,9 тис. грн, причому з них на пошук і розроблення документації по агентству найму припадає 0,9 тис. грн, по службі зайнятості - 0,6 тис. грн, по навчальному закладу - 0,4 тис. грн. Витрати на проведення відбору персоналу (перевірочні випробування тощо) склали для агентства з найму 8,5 тис. грн, для інших кандидатів - 6,2 тис. грн. Витрати з найму становлять 0,4 тис. грн.

У випадку найму кандидатів на посаду їхнє додаткове навчання становитиме: для претендента А - 1,0 тис. грн; для претендента Б - 2,5 тис. грн; для претендента В - 3,0 тис. грн; для претендента Г - 4,0тис. грн.

При реалізації програми введення кандидатів на посаду від організації-роботодавця потрібні відповідні витрати в розмірі: А - 0,5 тис. грн, Б - 1,5 тис. грн, В - 1,5 тис. грн, Г - 2,5 тис. грн.

Оплата праці за посадою щомісяця складе 4,5 тис. грн.

Ліміт фінансових коштів, що відпускаються керівництвом організації на одноразові витрати на придбання та подальше використання персоналу, дорівнює 14,0 тис. грн на одного кандидата.

Спочатку необхідно скласти рейтинг оцінок кандидатів за результатами перевірочних випробувань. При цьому слід враховувати ступінь того або іншого показника оцінки, установленого організацією-роботодавцем при розробленні вимог на посаду. Ступінь важливості показника може бути встановлений, наприклад, за допомогою вагових коефіцієнтів для кожного ступеня градації. Рейтинг претендентів формується на підставі табличних даних, зазначених вище. Для цього необхідно присвоїти кількісне бальне значення кожному відрізку шкали оцінок. Загальний рейтинг кожного із претендентів визначається як середньозважена величина приватних рейтингів за окремими показниками з урахуванням їхніх вагових коефіцієнтів.

Для розрахунку рейтингів доцільно побудувати таблицю

Порядковий номер	Ваговий коефіцієнт показника	Претен-дент А		Претендент Б		Претен-дент В		Претен-дент Г
Порядковий номер	Ваговий коефіцієнт показника	Оцінка	Зважена оцінка	Оцінка	Зважена оцінка	Оцінка	Зважена оцінка	Оцінка	Зважена оцінка

Далі систематизуємо дані про витрати на прийняття та використання персоналу, для чого застосовуємо таку таблицю.

Види витрат	Джерела забезпечення потреб	Агентство з найму персоналу	Біржа праці	Вільний ринок праці	Навчальний заклад
1		2	3	4	5
1. Договірні відносини 2. Маркетингові дослідження 3. Проведення відбору персоналу 4. Наймання персоналу 5. Додаткове навчання 6. Призначення на посаду 7. Оплата праці 8. Ліміт фінансових коштів

Розв`язання:

Як вагові коефіцієнти можуть бути обрані такіі: для 1-ї градації - 1,5; для 2-ї градації - 1,0; для 3-ї градації - 0,5.

Далі необхідно розрахувати середньозважені величини загальних рейтингів щодо кожного з кандидатів.

Номер показника	Ваговий коефіцієнт	Претендент А		Претендент Б		Претендент В		Претендент Г
Номер показника	Ваговий коефіцієнт	Оцінка	Зважена оцінка	Оцінка	Зважена оцінка	Оцінка	Зважена оцінка	Оцінка	Зважена оцінка
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15.	1,5 0,5 0,5 1,5 1,0 1,5 1,0 1,5 1,0 1,0 0,5 1,0 1,0 1,0 1,0	4 3 3 5 5 5 4 4 5 4 3 5 4 4 5	6 1,5 1,5 7,5 5 7,5 4 6 5 4 1,5 5 4 4 5	3 3 3 4 5 4 3 5 3 3 4 5 3 4 3	4,5 1,5 1,5 6 5 6 3 7,5 3 3 2 5 3 4 3	3 3 2 5 3 4 5 3 5 4 4 4 4 3 3	4,5 1,5 1 7,5 3 6 5 4,5 5 4 2 4 4 3 3	4 3 3 2 4 5 3 3 4 3 3 3 2 2 5	6 1,5 1,5 3 4 7,5 3 4,5 4 3 1,5 3 2 2 5
Сумарна оцінка			67,5		58		61		51,5

Рейтинг кандидатів складе: претендент А - 67,5/15=4,5; претендент Б - 58/15=3,9; претендент В - 61/15=4,1; претендент Г - 51,5/15=3,4.

Наступний крок припускає систематизацію вихідних даних про витрати організації-роботодавця, пов'язаних з використанням того або іншого варіанта забезпечення потреби в персоналі.

Загальна сума одноразових витрат організації-роботодавця щодо кожного з варіантів забезпечення потреби в персоналі складе:

агентство з найму - 13,6 тис. грн;
вільний ринок праці - 11,2 тис. грн;
навчальний заклад - 15,3 тис. грн.

Систематизовані дані доцільно подати у вигляді таблиці

Види витрат	Джерела забезпечення потреб	Агентство з найму персоналу	Біржа праці	Вільний ринок праці	Навчальний заклад
1.		2	3	4	5
1. Договірні відносини 2. Маркетингові дослідження 3. Проведення відбору персоналу 4. Наймання персоналу 5. Додаткове навчання 6. Призначення на посаду 7.Оплата праці 8. Ліміт фінансових коштів		10,8 0,9 8,5 0,4 1,0 0,5 4,5 14,0	- 0,6 6,2 0,4 2,5 1,5 4,5 14,0	- - 6,2 0,4 3,0 1,5 4,5 14,0	1,6 0,4 6,2 0,4 4,0 2,5 4,5 14,0

Витрати щодо кожного з претендентів на посаду не перевищили ліміт коштів, що були виділені адміністрацією організації-роботодавця. Максимальний рейтинг з усіх розглянутих претендентів - у кандидата А. Очевидно, йому й віддадуть перевагу за результатами відбору.

^ Питання для самоконтролю

Розкрити специфіку діяльності служб управління персоналом у ринкових умовах функціонування економіки України.
Розкрити роль кадрової служби у формуванні конкурентоспроможного персоналу підприємства.
У чому полягає суть основних функцій та завдань кадрової служби?
Охарактеризувати права, обов’язки й відповідальність керівника кадрової служби.
Пояснити необхідність співпраці кадрової служби з іншими структурними підрозділами підприємства для підвищення ефективності управління персоналом.
Якими, на вашу думку, повинні бути напрями вдосконалення діяльності кадрової служби в сучасних умовах?
Обґрунтувати необхідність ведення кадрового діловодства в загальній системі управління підприємством.
Розкрити механізм документального забезпечення обліку та руху кадрів.
Розкрити сутність та призначення штатно-посадової та алфавітної книг у діяльності кадрової служби.

1 2 3 4

Схожі:

	Методичні вказівки для проведення практичних занять Методичні вказівки для проведення практичних занять з дисципліни "Стратегічне управління" / Укладачі: І. М. Кобушко, Г. В. Салтикова,...		Методичні вказівки для проведення практичних занять Методичні вказівки для проведення практичних занять з дисципліни "Фінансове посередництво" / Укладачі: В. М. Боронос, І. М. Кобушко,...
	Методичні вказівки до проведення курсу практичних занять Методичні вказівки до проведення курсу практичних занять з дисципліни «Гроші та кредит» для студентів спеціальності 050104 «Фінанси»,...		Методичні вказівки до проведення практичних занять та виконання Методичні вказівки до проведення практичних занять та виконання самостійної роботи з дисципліни “Ризик у менеджменті” для студентів...
	Методичні вказівки до проведення курсу практичних занять Методичні вказівки для проведення практичних занять та виконання самостійної роботи з курсу «Фінансова санація та банкрутство підприємства»....		Методичні вказівки до проведення та виконання практичних занять Методичні вказівки до проведення та виконання практичних занять з дисципліни «Податковий менеджмент» для студентів спеціальності...
	Методичні вказівки до проведення практичних занять Методичні вказівки до проведення практичних занять на тему «Кредитування» з дисципліни "Фінанси підприємств" / укладачі: В. Г. Боронос,...		Методичні вказівки до проведення практичних занять Методичні вказівки до проведення практичних занять з дисципліни "Основи менеджменту" / Укладачі: О. Ф. Балацький, Ю. В. Тараненко....
	Методичні вказівки до проведення практичних (семінарських) занять Методичні вказівки до проведення практичних (семінарських) занять з курсу: “Податкове право України” для студентів I курсу спеціальності...		Методичні вказівки щодо проведення практичних занять Методичні вказівки щодо проведення практичних занять з навчальної дисципліни Бюджетний менеджмент" для студентів денної І заочної...

Додайте кнопку на своєму сайті:
Документи

База даних захищена авторським правом ©zavantag.com 2000-2013
При копіюванні матеріалу обов'язкове зазначення активного посилання відкритою для індексації.
звернутися до адміністрації